序論：在您撰寫(xiě)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

摘 要：對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)的工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行是起著至關(guān)重要的作用的。就目前的各企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)講，人力資源部門(mén)的工作還不夠完善，還需要提高與改善，只有這樣，才能為企業(yè)規(guī)避人才上的風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。本文就人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展進(jìn)行簡(jiǎn)要的闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；企業(yè)；發(fā)展

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成，它在人資的合理配置和有效利用上起著不可替代的作用，所以企業(yè)應(yīng)該對(duì)這個(gè)部門(mén)給予高度的重視，以便在日后的發(fā)展過(guò)程中可以招募到優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，擴(kuò)大在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

1 供過(guò)于求的人才市場(chǎng)和人才匱乏的企業(yè)

改革開(kāi)放的趨勢(shì)和全球化的時(shí)代背景下，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上出現(xiàn)了諸多實(shí)力強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其中不乏許多外國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的進(jìn)駐。因此，國(guó)內(nèi)與國(guó)外的公司為了爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額開(kāi)始了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)力決定成敗，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才能力的高低從根本上決定了企業(yè)的實(shí)力。所以，企業(yè)身體力行開(kāi)始了引進(jìn)人才的計(jì)劃，比如說(shuō)進(jìn)行校園招聘等等。中國(guó)每年畢業(yè)的大學(xué)生不在少數(shù)，雖然有著學(xué)歷的證明，但是實(shí)力卻不符合用人單位的要求。企業(yè)在這一點(diǎn)上也存在著諸多困擾，畢業(yè)生人數(shù)居高不下的市場(chǎng)卻找不到符合公司要求的人才。

2 立足自身的培訓(xùn)，保證企業(yè)需求

企業(yè)在發(fā)展中都會(huì)遇到人才使用的相關(guān)問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才呈現(xiàn)出求賢若渴的趨勢(shì)，由于高素質(zhì)人才的缺失和難以培養(yǎng)的特點(diǎn)，企業(yè)在招募員工上很困擾。二是高端人才在企業(yè)發(fā)展中非常受歡迎，正是由于這一點(diǎn)，人才在選擇過(guò)程中會(huì)更加注重企業(yè)平臺(tái)的高低、薪資報(bào)酬等多方面情況，這種情況加大了企業(yè)留住人才的困難性。三是基于第二種現(xiàn)象，企業(yè)在用人上需要付出更高的成本挽留人才。四是由于人才的自身工作特點(diǎn)可能會(huì)與用人單位的企業(yè)文化出現(xiàn)矛盾，導(dǎo)致人才的流失。既然問(wèn)題出現(xiàn)了，就要想辦法解決，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，做好人力資源的相關(guān)工作。相比于早前的企業(yè)，如今企業(yè)的人力管理工作已經(jīng)取得了很大的進(jìn)步，但是仍然有很多的不足，比如說(shuō)企業(yè)在人力資源方面做的還是不夠完善，不少企業(yè)招募新員工后，只進(jìn)行三天的培訓(xùn)甚至直接上崗。在這一點(diǎn)上，國(guó)外的企業(yè)相對(duì)比較完善，國(guó)內(nèi)的企業(yè)可以從中借鑒學(xué)習(xí)。

為了更好的解決上述的問(wèn)題我們一定要在采取應(yīng)對(duì)措施之前做好原因分析，以便更加有針對(duì)性的對(duì)這些問(wèn)題予以解決。

首先是人才難覓這種現(xiàn)象，使得企業(yè)在用人上出現(xiàn)了諸多困擾。企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)歸根結(jié)底是人才的合理運(yùn)用與核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。但是我國(guó)的現(xiàn)狀是優(yōu)秀人才資源呈現(xiàn)匱乏的現(xiàn)象，加大了企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的難度。但其實(shí)，企業(yè)內(nèi)部也有不少想實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的員工，只是沒(méi)有平臺(tái)和機(jī)會(huì)來(lái)展示自己，這點(diǎn)往往被忽視，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這種情況給予重視，成分挖掘有理想、有潛力的人才。除此以外，企業(yè)的一些規(guī)章制度存在不合理的地方，比如說(shuō)崗前配培訓(xùn)不完善等，這在一定程度上也不利于人才的培養(yǎng)。

社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)使得優(yōu)秀人才的成本持續(xù)上升，加大了企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要留住人才就必須給予其更好的待遇福利，比如說(shuō)提高薪資、五險(xiǎn)一金、各種補(bǔ)助等等。但是歸根結(jié)底這并不是解決問(wèn)題的根本方法。企業(yè)應(yīng)該從自身的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，立足于實(shí)際尋找培養(yǎng)適合公司的人才。比如說(shuō)企業(yè)可以對(duì)本公司有潛力的員工進(jìn)行挖掘，然后培養(yǎng)，這樣不僅可以減少企業(yè)在用人上的成本支出，還可以降低用人風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

此外，企業(yè)有計(jì)劃高投入的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于留住人才也具高效。各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)人才是一個(gè)極大的吸引力，因?yàn)閮?yōu)秀人才雖然面臨更高薪水、更優(yōu)待遇的誘惑，但如果跳到其它不關(guān)心培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的企業(yè)，其原有的知識(shí)會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展而遞減，等待著他們的最終是被淘汰。只有在重視員工培訓(xùn)的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，才可能通過(guò)自身不斷更新的知識(shí)技能保住最好的工作。換句話說(shuō)，若沒(méi)有有效的企業(yè)培訓(xùn)，人才或是另尋高枝，或雖然繼續(xù)留下，也因價(jià)值的貶低而對(duì)企業(yè)失去貢獻(xiàn)。目前，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)正在積蓄一批真的人才，他們直面市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)、飽經(jīng)錘煉，尤其在市場(chǎng)、銷(xiāo)售、技術(shù)開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域，這些人才甚至具備了與強(qiáng)大外企直接對(duì)抗的實(shí)力，如何保留他們成了老板們最關(guān)心的事情。缺少真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營(yíng)企業(yè)的重大弱點(diǎn)。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁改變，沒(méi)有從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才。在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，留不住人，更難以形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。

人才已有的技能和風(fēng)格與企業(yè)難以協(xié)調(diào)。大凡優(yōu)秀人才，都已經(jīng)歷過(guò)風(fēng)雨的洗刷，在成長(zhǎng)中形成了自己的技能和風(fēng)格。這種技能和風(fēng)格是形影相隨的，是人才的價(jià)值體現(xiàn)，但是，他們的風(fēng)格可能和企業(yè)不協(xié)調(diào)。比如說(shuō)，有些公司追求的是具有團(tuán)隊(duì)精神的人才，有的則尋找敢打敢拼的創(chuàng)業(yè)人才，更或者，企業(yè)希望擁有的是具備特殊技能，為企業(yè)的特殊設(shè)備服務(wù)的，這樣的人才更是非企業(yè)自己培訓(xùn)不可。

3 在人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題

3.1 要把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作來(lái)做。這是企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的經(jīng)常性、超前性、連續(xù)性和培訓(xùn)效果的后續(xù)性所決定的。要按不同的時(shí)間、層次、項(xiàng)目安排周密，不能顧此失彼，或忽視培訓(xùn)效果的后顯性。仍以摩托羅拉為例：新員工有為期兩天的職業(yè)培訓(xùn)；之后，又有每年5天、至少40小時(shí)的在職培訓(xùn)；中間如有工作變動(dòng)，還可以接受重新培訓(xùn)以保證其就業(yè)、生產(chǎn)能力和工作績(jī)效。

3.2 對(duì)雇傭關(guān)系的新理解是人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的新動(dòng)向。雇傭時(shí)間是影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)決策的重要因素，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，終身雇傭制很可能是一種不復(fù)存在的過(guò)去。企業(yè)對(duì)此自然會(huì)有顧慮，并繼而導(dǎo)致培訓(xùn)決策上的舉措不定，擔(dān)心浪費(fèi)資源，為他人做嫁。其實(shí)，作為一種世界性的國(guó)際潮流，終身雇傭已被建立在“可雇性”基礎(chǔ)上的新雇傭契約所取代。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬公司的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，公司并不是保證永不解雇，而是保證雇員的“可雇性”，即保證不斷地為他們提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其它企業(yè)找到理想工作的能力。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源在如今的企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，企業(yè)若是想提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須重視人力資源在企業(yè)中的作用。企業(yè)在人力資源方面要重視人才的綜合素質(zhì)，引進(jìn)人才后要加強(qiáng)培訓(xùn)工作，以便新人能更好的掌握公司的運(yùn)作情況，從而為公司所用。這樣才能降低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)，促使其健康長(zhǎng)久的發(fā)展。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)關(guān)系探討

摘要：本文闡述了人力資源開(kāi)發(fā)、員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，分析了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)出現(xiàn)的問(wèn)題，同時(shí)指出了人力資源內(nèi)在機(jī)理，在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā) 員工培訓(xùn) 問(wèn)題 對(duì)策

一、人力資源開(kāi)發(fā)、員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理是“以人為本”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分。簡(jiǎn)而言之，員工是企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展的能動(dòng)因素，因此員工的專業(yè)技術(shù)水平和素質(zhì)從很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展速度。員工培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)是目前企業(yè)經(jīng)常采用的培訓(xùn)手段。通過(guò)培訓(xùn)，員工更加容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因?yàn)榱私馄髽I(yè)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感。培訓(xùn)的過(guò)程也是企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化的過(guò)程，員工不僅會(huì)自覺(jué)學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能，而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，從而培養(yǎng)大家的愛(ài)崗敬業(yè)、服務(wù)企業(yè)的精神和高度的社會(huì)責(zé)任感。只有這樣企業(yè)的科技人才能茁壯成長(zhǎng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力才能增強(qiáng)。

二、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)中遇到的問(wèn)題1.人力資源開(kāi)發(fā)遇到的問(wèn)題

（1）企業(yè)人員任免體制缺失、管理混亂。部分企業(yè)在人員選用上仍然靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制與論資排輩、遷就照顧等相結(jié)合方法，缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，從而造成良莠不分，優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷廣大員工的積極性。在企業(yè)人員任免法制化規(guī)范和科學(xué)操作規(guī)程缺乏的情況下，對(duì)員工進(jìn)行招聘、晉升等問(wèn)題管理混亂，這是中國(guó)企業(yè)存在的最大問(wèn)題，是跟發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)存在的最大差距。中國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理思想，但沒(méi)有管理平臺(tái)和管理的基礎(chǔ)設(shè)施，不注重研究人和工作的關(guān)系。中國(guó)企業(yè)招聘經(jīng)常有性別、年齡、學(xué)位上的限制，而不注重實(shí)際能力的考察，這是企業(yè)人力資源管理不科學(xué)的體現(xiàn)，這種招聘方法還是干部身份管理。

（2）企業(yè)人員考評(píng)不規(guī)范、激勵(lì)機(jī)制不合理。由于目前國(guó)有企業(yè)職位分類(lèi)線條過(guò)粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。 考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，采取單一的考評(píng)方法，只注重了定性考核，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化。對(duì)于考評(píng)后的激勵(lì)機(jī)制也存在明顯不足。目前很多企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)企業(yè)員工的吸引力；未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

2.員工培訓(xùn)遇到的問(wèn)題

（1）培訓(xùn)目的不明確。一是職工受訓(xùn)的目的不明確。職工參加各種類(lèi)型的培訓(xùn)，完成企業(yè)安排的任務(wù)，而不是綜合崗位需要、技術(shù)升級(jí)、員工訴求等因素開(kāi)辦的培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)來(lái)完成，如果沒(méi)有嚴(yán)格的考勤制度，職工也許都不會(huì)去。沒(méi)有目標(biāo)地參加培訓(xùn)，稀里糊涂地學(xué)習(xí)，馬馬虎虎地結(jié)業(yè)，對(duì)自己工作起不到什么作用。

（2）培訓(xùn)實(shí)效性不強(qiáng)。目前，企業(yè)培訓(xùn)特別是國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)主要是應(yīng)付上級(jí)檢查的辦證培訓(xùn)、職工崗位培訓(xùn)。這種培訓(xùn)只注重結(jié)果，不重過(guò)程。在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓(xùn)進(jìn)行一次考試，就過(guò)關(guān)了，不存在真實(shí)的技能考核，具不具備崗位技能一律過(guò)關(guān)。崗位培訓(xùn)也和辦證培訓(xùn)一樣，走走過(guò)場(chǎng)，效果如何無(wú)人去真實(shí)考核。

三、完善人力開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的對(duì)策

1.明確任免機(jī)制，細(xì)化激勵(lì)機(jī)制

對(duì)企業(yè)高層管理者的開(kāi)發(fā)管理非常重要。首先要端正思想態(tài)度，真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想；采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，提高公開(kāi)度透明度，量化考核，全面評(píng)估其綜合素質(zhì)，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰。只要對(duì)管理層的人事任免出臺(tái)明確的章法和科學(xué)操作規(guī)程，其他的人事管理如招聘、晉升等才能做到規(guī)范化。另外激勵(lì)制度需要按照人才市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定員工的工薪報(bào)酬和福利待遇。

2.確立培訓(xùn)內(nèi)容，注重實(shí)效性考察

在開(kāi)辦培訓(xùn)前，要充分調(diào)研，綜合崗位技能需求、技術(shù)升級(jí)、職工訴求等因素有目的地開(kāi)展培訓(xùn)。這樣既能滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的需要，又能增強(qiáng)員工的參與積極性，提高員工的參培動(dòng)力。在制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)把長(zhǎng)期發(fā)展和當(dāng)前的生產(chǎn)結(jié)合起來(lái)，包括長(zhǎng)期培訓(xùn)內(nèi)容和短期培訓(xùn)內(nèi)容，并且培訓(xùn)后要對(duì)培訓(xùn)實(shí)效進(jìn)行抽查。由于培訓(xùn)對(duì)象的層次不同，培訓(xùn)內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標(biāo)來(lái)進(jìn)行?？梢酝ㄟ^(guò)出席率要求、聽(tīng)課筆記檢查、培訓(xùn)后知識(shí)有獎(jiǎng)競(jìng)賽等方式進(jìn)行實(shí)效考察。作為短期培訓(xùn)內(nèi)容，一般針對(duì)性較強(qiáng)，大部分是跟隨生產(chǎn)急需而設(shè)置的，主要是參考培訓(xùn)后的實(shí)際操作技能對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)定。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的探討

摘要： 人力資源管理工作直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為現(xiàn)代人力資源管理工作六大組成部分之一，是企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的有力支撐，因此，加強(qiáng)人力資源管理開(kāi)發(fā)政策的建立，完善人力資源培訓(xùn)體系，對(duì)提高企業(yè)員工的工作能力，增強(qiáng)企業(yè)部門(mén)的績(jī)效以及企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義。

關(guān)鍵詞： 人力資源；管理；培訓(xùn)；開(kāi)發(fā)

0 引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源逐漸成為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，人力資源的質(zhì)量決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為現(xiàn)代人力資源管理工作重要組成部分，不僅是企業(yè)戰(zhàn)略制定的依據(jù)，也是戰(zhàn)略實(shí)施的支撐點(diǎn)，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展，新技術(shù)、新材料，新設(shè)備的不斷應(yīng)用，低素質(zhì)的勞動(dòng)者憑借經(jīng)驗(yàn)和簡(jiǎn)單技能，越來(lái)越無(wú)法勝任自己的工作，因此，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，努力造就一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要支撐點(diǎn)。

1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)簡(jiǎn)述

企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是目的性很強(qiáng)的工作，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作主要由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃制訂、培訓(xùn)實(shí)施管理、培訓(xùn)效果反饋、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化組成，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就需要企業(yè)建立良好的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理環(huán)境，同時(shí)不斷投入人力、物力和財(cái)力，需要建立一個(gè)完善的、系統(tǒng)的、規(guī)范的培訓(xùn)體系，來(lái)配合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

根據(jù)企業(yè)需求，對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)工作，主要參與者是企業(yè)的培訓(xùn)管理部門(mén)的人員，以及外聘的培訓(xùn)師等，企業(yè)通過(guò)對(duì)人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使企業(yè)員工的技術(shù)水平提高，改變“人崗不和”的矛盾，只有使員工的能力和崗位需要之間協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能夠使員工的在崗位的工作效率提升，通過(guò)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，也能夠塑造企業(yè)形象，使員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，能夠有效降低員工流失率，為企業(yè)構(gòu)建良好的人文環(huán)境創(chuàng)造條件。

2 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)面臨的困難和問(wèn)題

近年來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源工作的越來(lái)越重視，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的工作，取得了很大成績(jī)，為企業(yè)發(fā)展起到了積極作用，但是依然存在著諸多問(wèn)題。

2.1 企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重視不夠

人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)并不能在短期內(nèi)讓企業(yè)產(chǎn)生盈利，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是消費(fèi)性支出，短期內(nèi)無(wú)法見(jiàn)效，對(duì)企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)，增加利潤(rùn)方面的作用微乎其微，這使得企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性并不認(rèn)同，對(duì)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)重視度不夠，因此，企業(yè)沒(méi)有動(dòng)力來(lái)推進(jìn)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作。

2.2 人力資源培訓(xùn)的管理體制不合理，工學(xué)矛盾突出

人力資源的培訓(xùn)需要多個(gè)部門(mén)的參與，企業(yè)內(nèi)部管理體制無(wú)法跟進(jìn)，使得培訓(xùn)部門(mén)組織員工參加培訓(xùn)，但是人事、勞資部門(mén)則對(duì)員工工資進(jìn)行扣除，直接挫傷了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。另一方面，企業(yè)雖然實(shí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃，但是企業(yè)的更注重資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制和減員增效，這使得企業(yè)員工想?yún)⒓优嘤?xùn)也沒(méi)辦法參加，工學(xué)矛盾突出。

2.3 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)不平衡

企業(yè)目前雖然也開(kāi)展培訓(xùn)工作，但是從結(jié)構(gòu)上看，主要是對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行取證培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模有可能需要的戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)幾乎沒(méi)有。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在實(shí)際使用中，基本上都是委派到集團(tuán)公司培訓(xùn)中心參加取證類(lèi)培訓(xùn)，而針對(duì)我單位在培訓(xùn)需求中所提出的需要外聘教師的培訓(xùn)班則高管們基本不會(huì)同意花這部分錢(qián)。

2.4 利益機(jī)制不夠健全

由于目前企業(yè)職工培訓(xùn)相關(guān)的法律法規(guī)不太健全，因此，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，多數(shù)沒(méi)有納入沒(méi)有把“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”一體化納入制度軌道。職工技能等級(jí)無(wú)法形成收入差別，對(duì)企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，技術(shù)復(fù)雜程度所占份額很小，高技術(shù)崗位收入不高，導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)也沒(méi)有足夠的利益支撐，更沒(méi)有參與的自覺(jué)性和積極性。

3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的工作開(kāi)展的幾點(diǎn)建議

人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展，因此人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作非常重要，筆者根據(jù)多年企業(yè)人力資源培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，以及現(xiàn)有人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)所面臨的困難和問(wèn)題，提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)意見(jiàn)。

3.1 倡導(dǎo)新形勢(shì)下企業(yè)價(jià)值觀，不茍一格培養(yǎng)人才

企業(yè)的發(fā)展是由人才來(lái)促進(jìn)的，當(dāng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入到成熟期的時(shí)候，尤其需要企業(yè)正確認(rèn)識(shí)新形勢(shì)下的企業(yè)價(jià)值觀，要將人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之一，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到，人才的重要性，才能集中企業(yè)之力發(fā)展人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，而不是寫(xiě)在公司條例中，并不開(kāi)展或者執(zhí)行。同時(shí)，企業(yè)要形成“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的新人才觀念，突破原有的人才開(kāi)發(fā)思維模式，才能讓企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中，更貼近企業(yè)的實(shí)際，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)新形勢(shì)下企業(yè)價(jià)值觀的宣傳，使企業(yè)決策層真正重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，才能把員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)的有力支撐點(diǎn)。

3.2 深入細(xì)致的調(diào)研企業(yè)實(shí)際情況，為培訓(xùn)工作打好基礎(chǔ)

企業(yè)的發(fā)展實(shí)際不同，企業(yè)內(nèi)部所面臨的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題，自然也不相同，因此，這就需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)研，充分了解企業(yè)的需求信息，然后開(kāi)展培訓(xùn)工作。在對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)需求進(jìn)行調(diào)查時(shí)候，需要認(rèn)真、客觀、實(shí)事求是。綜合企業(yè)發(fā)展的利益，多考慮基層員工的實(shí)際情況和利益，只有這樣，才能充分的提出合理的人力資源開(kāi)發(fā)建議，建立完善的培訓(xùn)體系。

3.3 改變現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)投入結(jié)構(gòu)

企業(yè)需要改變現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)投入結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)操作技能人員、基層班組管理人員、中層管理人員、高層管理人員的比例進(jìn)行合理分配，對(duì)于高層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，可以建立高層次人才專項(xiàng)引入基金，而對(duì)于基層操作技能人才則可以通過(guò)設(shè)立人才獎(jiǎng)勵(lì)基金的方式，來(lái)鼓勵(lì)基層操作技能人才不斷進(jìn)步，大武口洗煤廠在每年年底前進(jìn)行一次“技能操作人才”評(píng)選，對(duì)于評(píng)選出來(lái)的優(yōu)秀技能人才按照三個(gè)等級(jí)在第二年每月進(jìn)行考核，合格者獲得500、300、200元的補(bǔ)貼。對(duì)于基層和中層管理人員，則可以通過(guò)提升培訓(xùn)師資隊(duì)伍的水平，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度，來(lái)鼓勵(lì)基層和中層管理人員參與企業(yè)培訓(xùn)，我廠每年舉辦“專兼職教師”培訓(xùn)班，“課程開(kāi)發(fā)研討會(huì)”等方法提高培訓(xùn)水平。通過(guò)對(duì)企業(yè)不同人員實(shí)行不同的鼓勵(lì)政策，提高專兼職教師培訓(xùn)費(fèi)等具體措施，來(lái)改變現(xiàn)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)不平衡的現(xiàn)狀。

3.4 不斷完善企業(yè)培訓(xùn)制度和提高相關(guān)政策支持執(zhí)行力度

只有建立完善的培訓(xùn)體系和人才開(kāi)發(fā)制度，才能成為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有力支撐點(diǎn)，而建立完善的培訓(xùn)體系和人才開(kāi)發(fā)制度，就需要企業(yè)給予相關(guān)政策支持，而且需要加強(qiáng)政策支持的執(zhí)行力度，只有政策執(zhí)行到位，才能讓員工真正享受到企業(yè)培訓(xùn)制度帶來(lái)的好處，真心擁護(hù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，建立健全企業(yè)的培訓(xùn)制度，才能保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性。

4 總結(jié)

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資本的擴(kuò)充和增強(qiáng)是人力資源管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容，而人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作則是企業(yè)人力資本擴(kuò)充和增強(qiáng)的保障。以2014年為例，我廠全年共花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)39.2萬(wàn)元，其中特種作業(yè)人員取證培訓(xùn)就花費(fèi)22.98萬(wàn)元，占全年支出的58.6%，有效的提高了特種作業(yè)人員的技能水平，促進(jìn)了企業(yè)效益的快速提升。本文指出了現(xiàn)有的人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)面臨的困難和問(wèn)題，并根據(jù)筆者多年企業(yè)人力資源培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提出了倡導(dǎo)新形勢(shì)下企業(yè)價(jià)值觀，不茍一格培養(yǎng)人才，深入細(xì)致的調(diào)研企業(yè)實(shí)際情況，為培訓(xùn)工作打好基礎(chǔ)，改變現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)投入結(jié)構(gòu)，不斷完善企業(yè)培訓(xùn)制度和提高相關(guān)政策支持執(zhí)行力度的意見(jiàn)和建議。希望通過(guò)本文的一管之見(jiàn)促進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展，并為企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作提供改進(jìn)思路。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:完善企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)體系與人力資源的開(kāi)發(fā)

內(nèi)容摘要：經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)的多樣化對(duì)人才提出了更高的要求，隨著創(chuàng)新型國(guó)家的建立和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，不僅在校學(xué)生讀知識(shí)的追求有了更高的要求，企業(yè)人員也有了繼續(xù)教育和培訓(xùn)的渴望;尤其是社會(huì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)人員有了更高的要求，傳統(tǒng)的知識(shí)技術(shù)已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，企業(yè)的繼續(xù)教育和培訓(xùn)在人力資源的開(kāi)發(fā)上發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文簡(jiǎn)單的介紹了企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)的方法，分析了完善企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)體系對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的作用和，以供參考。

關(guān)鍵詞：繼續(xù)教育培訓(xùn) 人力資源開(kāi)發(fā) 作用分析

一.完善企業(yè)繼續(xù)教育培育體系的措施

1.明確構(gòu)建企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)體系的總體思路

企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)體系要堅(jiān)持科學(xué)、高效、經(jīng)濟(jì)的原則。所謂的科學(xué)就是要求在構(gòu)件企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)體系時(shí)要考慮企業(yè)未來(lái)的房展方向，適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)的要求，比如說(shuō)如果企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向在文化傳播上，我們?cè)趯?duì)企業(yè)進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該更加注重文化的教育以及傳播方式的培訓(xùn)，要有針對(duì)性的重點(diǎn)教育;在人力資源的開(kāi)發(fā)上要科學(xué)的預(yù)測(cè)企業(yè)所需要的人力資源，比如說(shuō)如果企業(yè)注重市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)和技術(shù)進(jìn)步，那么我們就要根據(jù)公司的需求對(duì)銷(xiāo)售人員和研究人員進(jìn)行合理的安排，不能大量的培訓(xùn)銷(xiāo)售人員而忽視研究人員，也不能過(guò)于注重研究人員而忽視銷(xiāo)售人員，要根據(jù)公司的具體情況，合理的安排繼續(xù)教育和培訓(xùn)。

2.抓好落實(shí)、注重企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)過(guò)程控制

有了總體的思路后，我們就要重點(diǎn)的控制繼續(xù)教育和培訓(xùn)的過(guò)程。如今，很多企業(yè)都了解到繼續(xù)教育培育體系對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以把這一體系的實(shí)施逐漸提上了工作日程，但是完美的計(jì)劃如果沒(méi)有具體的實(shí)施和有效的落實(shí)，那么這個(gè)計(jì)劃和方案的設(shè)立也就沒(méi)有了意義，所以我們一定要注重過(guò)程的培訓(xùn)。首先可以安排管理人員對(duì)繼續(xù)教育和培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，保證每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)步驟都落實(shí)到位了;其次對(duì)于繼續(xù)教育和培訓(xùn)的質(zhì)量進(jìn)行檢查審核，對(duì)于變現(xiàn)好的給及獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到規(guī)定要求的給予懲罰，從而提高企業(yè)的學(xué)習(xí)意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

二.完善企業(yè)教育培訓(xùn)體系對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的作用

1.明確了人力資源開(kāi)發(fā)的方向

人力資源的開(kāi)發(fā)要跟隨企業(yè)發(fā)展的步伐，企業(yè)的繼續(xù)教育培訓(xùn)體系也是根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向制定的，那么這一體系的逐漸完善就為人力資源的開(kāi)發(fā)提供了一定的參考，人力資源通過(guò)繼續(xù)教育培訓(xùn)，在知識(shí)上有了一定的提高，在工作水平上也有了很大的改善，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用;其次人力資源的開(kāi)發(fā)通過(guò)繼續(xù)教育培訓(xùn)能夠更好的與國(guó)際接軌，尤其是在全球化的背景下，我國(guó)人力資源的政策逐漸趨向國(guó)際化，在教育和培訓(xùn)的推動(dòng)向，政策能夠有效的實(shí)行，我國(guó)的人力資源能夠更好的融入全球化的氛圍中。

2.促進(jìn)了企業(yè)人力資源的整體性開(kāi)發(fā)

企業(yè)的人力資源各有分工，由于企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)逐漸趨向多樣化，人力資源也隨之逐漸豐富，各類(lèi)型的人才都逐漸涌現(xiàn);繼續(xù)教育和培訓(xùn)隨著教育界的不斷改革和創(chuàng)新有了很大程度額提高，教育的方式更加多樣，教育的內(nèi)容更加豐富，那么在對(duì)企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)的時(shí)候就能根據(jù)企業(yè)的不同需求采用不同的方法，根據(jù)人力資源的發(fā)展需求選擇不同的內(nèi)容，使各產(chǎn)業(yè)的能力資源都能夠得到開(kāi)發(fā)，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)朝著整體性的方向發(fā)展。

綜上所述，繼續(xù)教育和培訓(xùn)已經(jīng)成為順應(yīng)社會(huì)潮流的必然趨勢(shì)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這一體系在一定程度上影響了企業(yè)的未來(lái)的成敗，人力資源作為企業(yè)的主要力量，對(duì)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)起著關(guān)鍵性的作用，所以我們要完善企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)體系，促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)。

（作者單位：中國(guó)石化西南石油工程公司）

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:淺析我國(guó)基層商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與解決辦法

【摘 要】我國(guó)的商業(yè)銀行作為我國(guó)金融行業(yè)的重要組成部分，其人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也是我國(guó)人力資源整體性開(kāi)發(fā)重要組成部分，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要影響。本文將從當(dāng)代商業(yè)銀行的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀入手，分析其不足，并提出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中國(guó)基層商業(yè)銀行；人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；現(xiàn)狀；建議

1.我國(guó)商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及必要性

基層商業(yè)銀行是我國(guó)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)單位和核心機(jī)構(gòu)，現(xiàn)如今其人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)基本維持以下幾個(gè)形態(tài)：

一是適應(yīng)性形態(tài)，即對(duì)新入行員工或針對(duì)新的產(chǎn)品、技術(shù)應(yīng)用、服務(wù)項(xiàng)目開(kāi)展的以“已崗代訓(xùn)”等為主要形式的培訓(xùn)。二是從屬性形態(tài)。即根據(jù)上級(jí)行安排，參與培訓(xùn)。此種培訓(xùn)多為強(qiáng)制性，培訓(xùn)效果并不理想。三是社會(huì)性形態(tài)，即通過(guò)鼓勵(lì)和支持員工參加社會(huì)考試、成人進(jìn)修及學(xué)歷教育進(jìn)行培訓(xùn)。四是傳統(tǒng)性形態(tài)，即依靠傳統(tǒng)的師傅帶徒弟式的“傳、幫、帶”形式進(jìn)行培訓(xùn)。

總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)基層商業(yè)銀行的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)仍無(wú)法體現(xiàn)金融業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)性。

培訓(xùn)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的一條重要途徑。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有助于改善企業(yè)的績(jī)效，有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有助于提高員工滿意度，有助于培育企業(yè)文化。

對(duì)于我國(guó)的商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，雖然經(jīng)過(guò)了股份制改造，其國(guó)有化的痕跡仍然很濃，在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面仍是落后的。相對(duì)比當(dāng)今國(guó)際一流銀行，他們通過(guò)培訓(xùn)已經(jīng)突破發(fā)展瓶頸。如匯豐銀行的“銀行家培訓(xùn)項(xiàng)目”為其帶來(lái)了供應(yīng)不斷的訓(xùn)練有素的銀行精英；渣打銀行的“優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)理論”培養(yǎng)出了一批創(chuàng)造性的金融人才；花旗銀行的“人才庫(kù)庫(kù)存項(xiàng)目”，使職工的潛能得到充分挖掘和發(fā)揮。

反觀我國(guó)當(dāng)前商業(yè)銀行，其缺少系統(tǒng)、合理的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，人才使用模式十分僵化，因此，我國(guó)的商業(yè)銀行進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)很有必要。

2.分析不足

2.1對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的規(guī)劃、組織實(shí)施及評(píng)估不足

目前我國(guó)基層商業(yè)銀行的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力量薄弱，主動(dòng)性不夠。培訓(xùn)主要依賴于上級(jí)行的統(tǒng)一規(guī)劃和組織，缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性、連續(xù)性，多為適應(yīng)性培訓(xùn)和從屬性培訓(xùn)，并且存在較大的被動(dòng)因素和隨意因素；員工參與社會(huì)性培訓(xùn)的熱情程度不高，解決工作能力和員工素質(zhì)較為欠缺，傳統(tǒng)性培訓(xùn)因?yàn)槔蠁T工“傳、幫、帶”意識(shí)不強(qiáng)、責(zé)任心不強(qiáng)以及激勵(lì)機(jī)制欠缺等問(wèn)題的存在而效果大打折扣。

2.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有確立

我國(guó)的行業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制主要偏重于利潤(rùn)的最大化，并沒(méi)有重視人力資源的培訓(xùn)與提升，這也與上級(jí)行的激勵(lì)機(jī)制不完善有關(guān)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的投資行為，其價(jià)值在短時(shí)間內(nèi)不會(huì)產(chǎn)生。并且上級(jí)行難以把有限的人力、物力、財(cái)力合理劃分到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面，并且對(duì)基層商業(yè)銀行的監(jiān)督機(jī)制并不完善，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)有的資源難以獲取。

2.3培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，培訓(xùn)方式落后

銀行主要依賴于適應(yīng)性培訓(xùn)和從屬性培訓(xùn)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方式，對(duì)于員工的素質(zhì)培訓(xùn)與潛能培訓(xùn)相對(duì)過(guò)少，高層級(jí)人員的培訓(xùn)與專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)也并不多。這種培訓(xùn)往往導(dǎo)致與實(shí)踐相脫節(jié)，使得業(yè)務(wù)熟悉同時(shí)擁有高素質(zhì)的員工并不多。

2.4長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)系統(tǒng)缺失，短期培訓(xùn)過(guò)多

在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上，培訓(xùn)活動(dòng)臨時(shí)發(fā)起的多，統(tǒng)籌計(jì)劃、安排的少。承擔(dān)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)任務(wù)的職能部門(mén)相對(duì)重視，但業(yè)務(wù)部門(mén)缺乏深層次參與和協(xié)助，結(jié)果低質(zhì)量的重復(fù)培訓(xùn)普遍存在。

3.提出的建議與方法

3.1上級(jí)行應(yīng)重視人力資源配訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，建立長(zhǎng)期的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)

基于當(dāng)前我國(guó)基層商業(yè)銀行現(xiàn)狀，上級(jí)行政策的制定尤為重要。上級(jí)行應(yīng)該看到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要性與必要性，并重視起來(lái)對(duì)基層商業(yè)銀行培訓(xùn)的監(jiān)督力度。更應(yīng)該將培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃列于銀行的總體發(fā)展規(guī)劃之中。

3.2建立相關(guān)激勵(lì)機(jī)制

只有綜合利用員工的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，建立完善的檔案員工職業(yè)發(fā)展和績(jī)效考核結(jié)果、補(bǔ)償?shù)膶?shí)現(xiàn)和崗位培訓(xùn)等方法，才能夠最大限度的激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，獲得良好的培訓(xùn)結(jié)果。

3.3豐富培訓(xùn)內(nèi)容與形式，與實(shí)踐相結(jié)合

（1）建立完善的培訓(xùn)制度。我們必須發(fā)展“長(zhǎng)期的員工培訓(xùn)計(jì)劃”，根據(jù)員工的工作確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程，加強(qiáng)師資力量的培訓(xùn)設(shè)施。在篩選建立培養(yǎng)，培訓(xùn)考核和培訓(xùn)管理，評(píng)價(jià)體系，教育培訓(xùn)制度等方面，建立全面的銀行組織內(nèi)的教育和終身教育體系。

（2）可以實(shí)行分層培訓(xùn)計(jì)劃。針對(duì)不同的目標(biāo)，提供不同的培訓(xùn)方式。例如，銀行高管人員主要培訓(xùn)管理方面的內(nèi)容，定期對(duì)高管人員組織風(fēng)險(xiǎn)管控、綜合管理等進(jìn)行培訓(xùn)。基層員工要重視其基本業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，禮儀培訓(xùn)等。

（3）減少?gòu)?qiáng)制性的、與實(shí)踐關(guān)聯(lián)不大的培訓(xùn)數(shù)量。培訓(xùn)要著眼于真正的培訓(xùn)需求當(dāng)中，行政性、政策性的培訓(xùn)則減。

（4）拓寬學(xué)習(xí)渠道。一是建立E-learning等學(xué)習(xí)平臺(tái)，將專業(yè)知識(shí)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)等通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電腦等終端傳遞到員工面前。并積極使用微博等通訊工具。二是建立員工選課平臺(tái)。將內(nèi)外部培訓(xùn)資源整合，為員工提供“培訓(xùn)菜單”，員工根據(jù)需要和時(shí)間安排自主選學(xué)。

3.4建立起完善的反饋制度

培訓(xùn)不僅要重視過(guò)程，更要注重培訓(xùn)后的總結(jié)和反饋工作。通過(guò)反饋，管理層及培訓(xùn)部門(mén)才能知道培訓(xùn)的真正效果，并對(duì)接下來(lái)的培訓(xùn)提供有效性的計(jì)劃。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)探究

【摘要】本文首先就現(xiàn)如今部分企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要的闡述，進(jìn)而提出了企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的重要實(shí)踐意義，最后針對(duì)于此提出了幾點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)該采取的策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)；培訓(xùn)

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與合理有效利用已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)的新型特征。現(xiàn)代企業(yè)以人的發(fā)展為核心，全而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)已經(jīng)儼然成為了時(shí)代的最迫切的需求。開(kāi)發(fā)人力資源，開(kāi)展員工教育培訓(xùn)，提高全員的素質(zhì)和關(guān)鍵部門(mén)的員工素質(zhì)，使得人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，互相配合，且企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力基礎(chǔ)。

一、現(xiàn)如今部分企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題

（一）人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源培訓(xùn)混為一談，不加區(qū)分

現(xiàn)如今，在部分企業(yè)里而存在的一個(gè)人力資源的怪相就是將搞人力資源開(kāi)發(fā)視為搞人力資源培訓(xùn)，這樣容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是人力資源時(shí)時(shí)被口號(hào)化的提出，但是取得的結(jié)果卻收效甚微。很多企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)工作越來(lái)越多，投資也在不斷的擴(kuò)大，而且培訓(xùn)的內(nèi)容也比從前復(fù)雜了許多，但是深究這些培訓(xùn)大都是盲目的開(kāi)展與進(jìn)行的，這樣盲目的模仿造成了人力培訓(xùn)的成本不斷增加，卻始終達(dá)不到應(yīng)該達(dá)到的培訓(xùn)效果。

（二）不重視人力資源部的發(fā)展，該部門(mén)的執(zhí)行權(quán)多于決策權(quán)

現(xiàn)如今，很多的企業(yè)也都設(shè)有人力資源管理部門(mén)，但是這個(gè)部門(mén)所做的工作大都以行政性事務(wù)居多，且活動(dòng)范圍很有限。這種決策權(quán)的限制使得人力資源部門(mén)的工作幾乎不能涉及組織高層戰(zhàn)略決策，直接參與的機(jī)會(huì)就更少了；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚至認(rèn)為人力資源管理與自己無(wú)關(guān)，就更不用人力資源管理部門(mén)參與企業(yè)的提決策權(quán)了。

（三）只注重員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育，而忽視了對(duì)員工的有效合理的長(zhǎng)期使用

現(xiàn)如今，部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的過(guò)程中，不太注重對(duì)于員工的有效使用，導(dǎo)致員工工作積極性不高，其潛在的工作能力無(wú)法很好的被激發(fā)出來(lái)；同時(shí)員工的工作滿意度也較低，在工作組織中，員工得不到合理的配置，影響了企業(yè)的整體戰(zhàn)略利益。

（四）人力資源不能與行政部門(mén)職能等同，有的甚至直接將其納入行政管理部門(mén)

現(xiàn)如今，在我國(guó)存在大量不重視人力資源管理部門(mén)的企業(yè)，這些企業(yè)往往抱著只要有錢(qián)就能招聘到合適員工的想法，單純地認(rèn)為高薪就是員工工作中唯一看重的條件，認(rèn)為只要給員工足夠的薪酬就能創(chuàng)造企業(yè)的效益，從而放棄必要的人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。其實(shí)這種想法是片而不科學(xué)的，這種方法可能在短期內(nèi)具有可行性，但是不利于企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)長(zhǎng)此以往的不重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)日后出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失的情況，嚴(yán)重地甚至影響企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作開(kāi)展的意義

現(xiàn)如今，對(duì)于一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐意義。在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中必須堅(jiān)持不懈的進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作，只有這樣才能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，其具體表現(xiàn)在：首先，與傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心的管理具有顯著的區(qū)別，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以員工為本。在企業(yè)的運(yùn)行中，員工始終是最寶貴的企業(yè)資源，人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)目的就是要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使得員工具有一種歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)白己的精力；其次，現(xiàn)如今的人力資源管理部門(mén)在企業(yè)的規(guī)劃與實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略方而應(yīng)該承擔(dān)更多的職能與作用，這就使得人力資源開(kāi)發(fā)者能夠有機(jī)會(huì)進(jìn)入組織的決策層參與企業(yè)的重大決策，人力資源部門(mén)也逐漸成為企業(yè)非常重要的機(jī)構(gòu)部門(mén)之一；再次，現(xiàn)代的人力資源管理工作主要是運(yùn)用柔性管理方法進(jìn)行管理工作，在實(shí)際工作中注重采取民主化、個(gè)性化的方式，重視員工與企業(yè)之間、與員工相互之間的相互協(xié)調(diào)的工作機(jī)制，使得他們之間都能夠進(jìn)行有效的溝通交流。此外，還需要注重通過(guò)文化、戰(zhàn)略、技術(shù)等進(jìn)行協(xié)調(diào)管理，以形成一種進(jìn)取精神的組織文化，為企業(yè)員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛能的環(huán)境。由此可見(jiàn)，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重大的實(shí)踐作用。

三、企業(yè)進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)該采取的策略

（一）改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念，將培訓(xùn)做成為開(kāi)放式培訓(xùn)，讓員工真正成為培訓(xùn)主體

現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方式已經(jīng)越來(lái)越不能適應(yīng)時(shí)代的需求了，身處競(jìng)爭(zhēng)劇烈的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)人力資源需要一種全新的開(kāi)放式培訓(xùn)。第一，在培訓(xùn)中，適當(dāng)?shù)囊肴肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)中的能力導(dǎo)向理論，應(yīng)事先設(shè)定培訓(xùn)應(yīng)該取得的能力，將原先員工具備的能力與培訓(xùn)后的能力進(jìn)行適時(shí)的對(duì)比比較，根據(jù)比較結(jié)果確定出差距需求，在結(jié)合這個(gè)需求進(jìn)行課程內(nèi)容的設(shè)立；第二，人力資源培訓(xùn)者在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上進(jìn)行有效的改革，按開(kāi)放式教學(xué)設(shè)計(jì)講義將設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的生動(dòng)活潑且又容易接受。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)前的反復(fù)討論和培訓(xùn)過(guò)程的不斷反饋，逐漸達(dá)到企業(yè)想要達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)；第二，在培訓(xùn)場(chǎng)地的安排上注意適用于培訓(xùn)師有效的營(yíng)造培訓(xùn)氣氛。員工上課采取學(xué)習(xí)小組的方式，以小組為一個(gè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，更有利于討論和各種活動(dòng)的進(jìn)行。在培訓(xùn)的過(guò)程中，為了實(shí)現(xiàn)事先制定的學(xué)習(xí)目標(biāo)，培訓(xùn)師可以設(shè)定制作一些活動(dòng)環(huán)節(jié)，例如，開(kāi)展員工辯論會(huì)、征文比賽等；第四，對(duì)于學(xué)習(xí)成果的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)上，不要僅僅憑借員工的課堂表現(xiàn)、考試成績(jī)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，而是應(yīng)該更加注重結(jié)業(yè)后的跟蹤考核，按照跟蹤考核結(jié)果再施以效果鑒定的方法更加適合人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的評(píng)價(jià)體系。

（二）通過(guò)改變學(xué)習(xí)方式的形式，使得員工樹(shù)立培訓(xùn)的新思維

過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作注重教學(xué)的一方，而較為忽略學(xué)習(xí)的一方，具體來(lái)說(shuō)就是教育只注意學(xué)員吸收了多少知識(shí)和資訊，知識(shí)能否被吸收或使用到工作中為工作創(chuàng)造效能等方而則重視程度不夠。這樣的培訓(xùn)思維勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致知識(shí)與能力的脫節(jié)，培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的脫節(jié)等不良后果的產(chǎn)生?，F(xiàn)如今提倡人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的主要的目的不是要僅僅只停留在讓員工吸收知識(shí)和資訊的簡(jiǎn)單層而上了，而是要更多的看到其是否讓知識(shí)和資訊轉(zhuǎn)化為能力，是否發(fā)揮了更有建設(shè)性的用途，只有這樣的新培訓(xùn)思維才能適應(yīng)新時(shí)代對(duì)于人才的需求。

（三）人力資源管理部門(mén)建立四維人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理模式

眾所周知，一個(gè)切實(shí)可行的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理是建立在一個(gè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)、互相合作的工作基礎(chǔ)上的。因此，企業(yè)需要建立一個(gè)四維的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)管理模式，即決策層、人力資源管理部門(mén)、一線經(jīng)理、員工等組成的相互協(xié)作的一個(gè)培訓(xùn)管理機(jī)制。在這個(gè)機(jī)制的運(yùn)行過(guò)程中，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，并同時(shí)支持人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理的人力資源工作；該培訓(xùn)管理體系中的關(guān)鍵點(diǎn)為一線經(jīng)理負(fù)責(zé)，一線經(jīng)理在做好白己工作的同時(shí)還需要協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析和崗位評(píng)估等方而的基礎(chǔ)類(lèi)型的人力資源工作，還需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工考核、激勵(lì)機(jī)制等方而給予相關(guān)部門(mén)適當(dāng)?shù)闹С峙c配合。企業(yè)只有建立起這樣一個(gè)完整的四維工作機(jī)制才能夠有效調(diào)動(dòng)人員工作積極性，進(jìn)而幫助提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作體系的建立與開(kāi)展是一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的最為重要的人才基礎(chǔ)與人才保障。時(shí)代要求現(xiàn)代企業(yè)結(jié)合白身實(shí)際情況，根據(jù)市場(chǎng)需求，逐步樹(shù)立一系列科學(xué)的人力資源管理理念，最終達(dá)到合理利用人力資源，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與職工教育培訓(xùn)策略

【文章摘要】

電力企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要來(lái)源之一，對(duì)促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有重要作用。人力資源作為電力企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在新形勢(shì)下，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和職工的教育，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化越來(lái)越重要。本文分析了當(dāng)前電力企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與職工教育上面存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，提出了電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)和職工教育培訓(xùn)的策略。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源管理；職工教育培訓(xùn)；策略

0 引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)主體市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也逐步的完善，打破了電力行業(yè)壟斷的局勢(shì)，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也逐漸增強(qiáng)。二十一世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，那個(gè)企業(yè)擁有了人才，就有了競(jìng)爭(zhēng)的資本，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。因此，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，做好職工的教育培訓(xùn)工作研究，對(duì)找出正確的培訓(xùn)方法，提高電力企業(yè)人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)更好的發(fā)展具有重要意義。

1 電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和職工教育工作存在的問(wèn)題

1.1 電力企業(yè)人力資源管理存在不足

電力企業(yè)在新的管理理念下，人力資源管理在電力企業(yè)的管理中也越來(lái)越重要，是電力企業(yè)的第一資源，成為了支撐電力企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。在電力企業(yè)管理中，企業(yè)的投資成本、客戶的滿意度、職工的工作效益和積極性等都是人力資源管理的重要內(nèi)容。但就目前電力企業(yè)人力資源管理來(lái)看，還存在諸多的問(wèn)題。首先，電力企業(yè)在人事管理上，還缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理把財(cái)和物作為重要的資源，忽略了“以人為本”的管理理念，沒(méi)有把人作為管理的中心，對(duì)組織的發(fā)展和職工的需求缺乏靈動(dòng)性，不重視和職工的溝通。這些問(wèn)題的存在，使得人力資源管理職能沒(méi)有得到很好的發(fā)揮。其次，人力資源管理部門(mén)在薪酬制度上也存在問(wèn)題。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，一個(gè)合理的薪酬制度可以有效的調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但目前電力企業(yè)人力資源部門(mén)在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上實(shí)行的簡(jiǎn)單的平均主義，沒(méi)有發(fā)揮好薪酬度的杠桿作用。

1.2 人力資源部門(mén)職工教育培訓(xùn)機(jī)制不健全

就目前電力企業(yè)培訓(xùn)來(lái)看，大多數(shù)的電力企業(yè)并沒(méi)有建立起完善的培訓(xùn)機(jī)制。在培訓(xùn)的隊(duì)伍上看，培訓(xùn)的師資隊(duì)伍并不健全，很多培訓(xùn)教師存在自身經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)知識(shí)不夠，技術(shù)能力不夠強(qiáng)硬的現(xiàn)狀，使得職工的技術(shù)水平參差的現(xiàn)象并沒(méi)有得到很好的改善。電力企業(yè)也沒(méi)有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，缺少相應(yīng)的考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，使得一線職工在培訓(xùn)的過(guò)程中，缺乏壓力，沒(méi)有參與培訓(xùn)的動(dòng)力。同時(shí)，電力企業(yè)在實(shí)施一線職工培訓(xùn)教育的過(guò)程中，還缺乏針對(duì)性，沒(méi)有從職工知識(shí)水平和技能掌握的實(shí)際情況實(shí)施培訓(xùn)，采取統(tǒng)一培訓(xùn)的方式。因此，培訓(xùn)的效果也不明顯。

1.3 職工教育培訓(xùn)計(jì)劃制定不完善，培訓(xùn)內(nèi)容不健全

電力企業(yè)的管理者雖然認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)職工，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，但是在實(shí)際的過(guò)程中，還是沒(méi)有建立起長(zhǎng)期的職工培訓(xùn)計(jì)劃。很多電力企業(yè)都沒(méi)有建立起職工的培訓(xùn)檔案，對(duì)于職工的培訓(xùn)只是短暫性的培訓(xùn)。在制定職工培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程中，也沒(méi)有認(rèn)真的對(duì)職工工作的實(shí)際水平和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行把握，不了解職工對(duì)知識(shí)的實(shí)際需要，知識(shí)把職工培訓(xùn)當(dāng)做單純的任務(wù)來(lái)完成。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，還是采取傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式。企業(yè)實(shí)施職工培訓(xùn)的目的就是要通過(guò)培訓(xùn)提高職工的綜合素質(zhì)，使職工在工作的過(guò)程中有良好的工作作風(fēng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是現(xiàn)在的大多數(shù)電力企業(yè)在培訓(xùn)職工的過(guò)程中，培訓(xùn)的內(nèi)容大多是以崗位知識(shí)培訓(xùn)為主，缺少對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)和安全管理的培訓(xùn)，也沒(méi)有把國(guó)家制定的相關(guān)法律法規(guī)、電力企業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、職工應(yīng)有的思想道德素質(zhì)納入培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)的過(guò)程中，缺乏形式的創(chuàng)新，使得職工在培訓(xùn)的過(guò)程中感覺(jué)枯燥，提不起參與培訓(xùn)的興趣。

2 電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與職工教育培訓(xùn)策略

2.1 提高人力資源的管理水平

電力企業(yè)要提高人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，首先要改變?nèi)肆Y源管理部門(mén)的工作方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的集約管理，提高企業(yè)的資源效能。電力企業(yè)對(duì)于人力資源的管理要做到高效和精簡(jiǎn)的原則，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位的職責(zé)任務(wù)以及績(jī)效都要做詳細(xì)的說(shuō)明，明確企業(yè)各個(gè)工作崗位和工作人員的崗位職責(zé)。其次是要完善人力資源管理制度。任何一套制度都不可能自始至終完美的運(yùn)行，因此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，比如說(shuō)健全績(jī)效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理崗位晉升制度，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)。對(duì)每個(gè)崗位的職工實(shí)行績(jī)效考核，提倡“能者上、無(wú)能者下”，對(duì)于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，工作能力強(qiáng)的職工，企業(yè)要給予職工公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，淘汰無(wú)能力的職工，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.2 創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)管理制度

一方面是加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)薪酬福利制度的創(chuàng)新。首先就要對(duì)供電電力企業(yè)內(nèi)部的分配制度進(jìn)行改革，建立起與公司績(jī)效考核緊密聯(lián)系的職工激勵(lì)機(jī)制，建立的薪酬制度要體現(xiàn)出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次是要不斷探索薪酬的激勵(lì)模式，電力企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，在企業(yè)實(shí)行按勞分配、按崗位要素分配的年薪制，對(duì)企業(yè)的管理者進(jìn)行有效的激勵(lì)。再次是要加大對(duì)電力企業(yè)福利制度的改革和創(chuàng)新。企業(yè)可以根據(jù)職工不同的工齡、崗位、績(jī)效等制定起不同的福利待遇，讓企業(yè)的福利待遇體現(xiàn)出差異性。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展的實(shí)際需求，把福利機(jī)制和職工的發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)不同的福利制度在激勵(lì)職工，使職工以最好的狀態(tài)來(lái)投入工作。

另一方面的人力資源制度創(chuàng)新指的是對(duì)績(jī)效考核制度的創(chuàng)新。企業(yè)建立起科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，每月分配給職工不同的任務(wù)要求職工完成，讓職工的工資和公司制定的績(jī)效考核制度直接掛鉤，這樣就可以有效的激勵(lì)職工工作，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和工作的熱情。職工為了達(dá)到自己的理想工資水平，必然會(huì)給自己的工作制定目標(biāo)，通過(guò)自己的不屑努力完成企業(yè)的考核，得到自己想要的工資水平。職工的努力工作也會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使得電力企業(yè)的效益不斷提高，進(jìn)而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步的發(fā)展。電力企業(yè)在建立績(jī)效考核制度的過(guò)程中，要做到以下幾點(diǎn)：首先制定的考核指標(biāo)要是可以量化的客觀指標(biāo)。其次，電力企業(yè)建立的考核制度要體現(xiàn)出公平、公正和公開(kāi)的原則，要符合電力企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)，制定的考核制度要體現(xiàn)出科學(xué)性，也要具有針對(duì)性。電力企業(yè)要把資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、精神文明建設(shè)、黨風(fēng)建設(shè)以及安全生產(chǎn)等因素納入對(duì)職工績(jī)效考核的范圍，并根據(jù)各部門(mén)職工、各級(jí)崗位職工工作職能的不同，實(shí)行不同工作崗位、不同工作性質(zhì)的考核指標(biāo)，全面創(chuàng)新電力企業(yè)績(jī)效考核制度，讓電力企業(yè)的職工都參與到績(jī)效考核體系中來(lái)，得到公平合理的評(píng)價(jià)。

2.3 制定合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃

制定科學(xué)合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃是做好教育培訓(xùn)工作前提和基礎(chǔ)。因此，電力企業(yè)在對(duì)職工實(shí)施教育培訓(xùn)之前，一定要對(duì)職工掌握知識(shí)技能的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，了解職工掌握的知識(shí)結(jié)構(gòu)，根據(jù)職工對(duì)知識(shí)的實(shí)際需求制定起科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，電力企業(yè)還要制定起系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，制定起短期、中期以及長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，按照培訓(xùn)計(jì)劃一步一步的實(shí)施，從整體上提高電力企業(yè)一線職工的綜合水平。

2.4 實(shí)施多樣化的培訓(xùn)手段

電力企業(yè)在實(shí)施職工教育培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程中，要采取多樣化的培訓(xùn)方式。其一，對(duì)于新招進(jìn)的人員，電力企業(yè)可以采取讓師傅帶徒弟的培訓(xùn)模式，讓新來(lái)的人員跟著老師傅學(xué)習(xí)，培訓(xùn)部門(mén)對(duì)職工學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行定期的考核。其二，可以采取自主學(xué)習(xí)的方式，讓職工樹(shù)立起終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，讓職工認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)的熱情，不斷的提高自己。其三，電力企業(yè)可以聘請(qǐng)外來(lái)有技術(shù)的人員對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的知識(shí)技能。

3 總結(jié)

總而言之，二十一世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源管理水平的高低對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，因此，電力企業(yè)面對(duì)當(dāng)前發(fā)展的新形勢(shì)，要重視職工教育培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理和做好職工教育的培訓(xùn)工作，提高職工綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，為電力企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:淺析人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

摘 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在現(xiàn)階段，大力開(kāi)發(fā)人力資源建設(shè)，是企業(yè)生存的主要途徑。本文由淺入深闡述人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在企業(yè)中的作用及意義，以及人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);企業(yè)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在現(xiàn)階段，大力開(kāi)發(fā)人力資源建設(shè)，是企業(yè)生存的主要途徑。

一、人力資源的基本概述

人力資源又稱為勞動(dòng)力資源或是勞動(dòng)力，指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。也可以說(shuō)是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀

1、中國(guó)企業(yè)在人力資源來(lái)源上有兩大主流群體，一個(gè)是管理層，另一個(gè)是普通員工，由于這兩個(gè)階層存在著很大的差異，每個(gè)人都想在領(lǐng)導(dǎo)層，而忽略了普通員工的存在意義，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也著重放在管理層，這就造成了兩級(jí)分化的局面。還有一部分管理層在人用選用方面也有很大的問(wèn)題，中國(guó)企業(yè)人力資源正在發(fā)生變化，干部是從基層選拔上來(lái)的，可有些企業(yè)在人事管理問(wèn)題上是根據(jù)人和事的匹配，忽略了他是不是真能適合或更好的完成這個(gè)工作。比如某某醫(yī)院探討的是如何才能選拔更的院長(zhǎng)，在高等院校是什么樣的人能夠做校長(zhǎng)等等。但是我國(guó)目前缺的是大量合格的經(jīng)理人。管理是一項(xiàng)重要的學(xué)科，但在中國(guó)一些中小型企業(yè)卻沒(méi)有被重視起來(lái)。

2、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人員流動(dòng)性大。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)員工流動(dòng)率已經(jīng)超過(guò)了百分之十。為什么會(huì)有那么多員工跳槽，這與企業(yè)的有關(guān)制度與福利有關(guān)，企業(yè)要切實(shí)的為員工的利益著想，絕不僅僅局限于員工的工資、獎(jiǎng)金及福利，還要從員工的身體健康以及生活環(huán)境上來(lái)考慮?？茖W(xué)的管理，科學(xué)的招聘，是現(xiàn)代企業(yè)目前應(yīng)該考慮的具體問(wèn)題。

3、很多企業(yè)都把大量的資金投入到企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中，忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)。一些企業(yè)只考慮如何用人，而不考慮如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，還有就是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身就不重視人力資源開(kāi)發(fā)，對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，擔(dān)心投入和回報(bào)不成比例，也是造成人才外流的一個(gè)主要原因。

4、在一些企業(yè)中，根本就沒(méi)有制定培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)管理制度，就連教師也是臨時(shí)招聘來(lái)的，即使一些企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃和相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度，但那往往也是紙上談兵形同虛設(shè)。

5、我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段存在的最大問(wèn)題是企業(yè)人員配置不科學(xué)，人力資源管理制度混亂。一些企業(yè)非常重視企業(yè)的管理思想，忽略了一些基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。一些企業(yè)在招聘上往往有性別的區(qū)分，年齡和學(xué)歷的限制，這無(wú)形當(dāng)中就給企業(yè)的人才招聘設(shè)立的障礙。

6、在員工培訓(xùn)上同樣也存在很多問(wèn)題，具體表現(xiàn)為三個(gè)方面：一是員工受訓(xùn)的目的不明確。大部分職工參加培訓(xùn)是以完成任務(wù)為目的，如果沒(méi)有嚴(yán)格的考勤制度來(lái)約束，員工培訓(xùn)也是想去就去想走就走，沒(méi)有目的參加培訓(xùn)，稀里糊涂的學(xué)習(xí)，輕輕松松的結(jié)業(yè)，這樣人力資源培訓(xùn)根本起不到作用。第二方面是員工培訓(xùn)沒(méi)有動(dòng)力，根據(jù)企業(yè)調(diào)查顯示，一種培訓(xùn)是為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查而設(shè)立的辦證培訓(xùn)，根據(jù)有關(guān)部門(mén)的文件精神，所有員工必須持證上崗，員工要想在這個(gè)崗位上工作就必須拿到上崗證，而員工的思想意識(shí)薄弱，他們只注重的是培訓(xùn)的結(jié)果而不注重培訓(xùn)過(guò)程，他們的目的是拿到上崗證，而不是要在培訓(xùn)當(dāng)中學(xué)到真正的技能。一些監(jiān)管部門(mén)在檢查時(shí)也是走形式而已，從某種角度上來(lái)講，一些培訓(xùn)部門(mén)，也把人力資源培訓(xùn)作為財(cái)務(wù)創(chuàng)收的一種手段。第三方面，培訓(xùn)教師沒(méi)有盡到教師的職責(zé)，大部分的培訓(xùn)教師是兼職，并非專業(yè)的講師，有的根本就沒(méi)有教學(xué)計(jì)劃，有的教師甚至連課也不備，草率的列幾個(gè)提綱，更有甚者是照本宣科，不主動(dòng)，不用心，沒(méi)有做到教師的根本職責(zé)。

三、完善人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法

1、現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)要想生存，企業(yè)就必須改善現(xiàn)在的培訓(xùn)思想，以人為本，把工作的重心放到如何開(kāi)發(fā)人才，合理利用人才，有效管理人才工作上，從根本上關(guān)注員工的基本利益，只有這樣，企業(yè)才能從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

2、企業(yè)應(yīng)該積極開(kāi)展下崗再就業(yè)職工的培訓(xùn)，把職業(yè)技能培訓(xùn)落到實(shí)處，從思想上認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)的重要性。

3、明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方向，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和和企業(yè)的發(fā)展需求定向人力資源培訓(xùn)，做到學(xué)以致用。例如，決策層應(yīng)從決策者的基本素質(zhì)開(kāi)始培訓(xùn)，使其具備快速的決策能力。管理層，應(yīng)培訓(xùn)他們?nèi)绾沃笓]，調(diào)配，組織人力物力，這是決策不打折扣的執(zhí)行。操作人員，應(yīng)培訓(xùn)他們?nèi)绾问褂迷O(shè)備，快速有效的完成工作。

4、確立企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和當(dāng)前的生產(chǎn)相互結(jié)合起來(lái)，確定人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，可以包括企業(yè)文化培訓(xùn)，生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)，營(yíng)銷(xiāo)管理培訓(xùn)等。根據(jù)不同的階層，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)性強(qiáng)，要力求立竿見(jiàn)影。

5、成立專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)條例，招聘專業(yè)的培訓(xùn)人才，制定培訓(xùn)內(nèi)容和教學(xué)大綱，有計(jì)劃有方法的對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。

四、人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)意義

1、對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，有助于集體團(tuán)結(jié)增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行是對(duì)員工的最好獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容越多越豐富，對(duì)員工的吸引力就越大，發(fā)揮人力資源的高效性，從而為企業(yè)降低成本，創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟(jì)效益。美世咨詢公布了對(duì)上海40家跨國(guó)公司的最新薪酬調(diào)查。調(diào)查顯示，這40家公司認(rèn)為吸引員工最為重要的三項(xiàng)因素分別為：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃78%、對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培訓(xùn)計(jì)劃40%、工作環(huán)境28%和工作內(nèi)容25%。由此可以看出人力資源培訓(xùn)的意義重大。

2、人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的力量源泉和生存發(fā)展的需要。人力資源培訓(xùn)能夠促進(jìn)普通員工和管理層的雙向溝通，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。人力資源培訓(xùn)還可以培養(yǎng)人才發(fā)現(xiàn)人才，全面提高員工素質(zhì)，這樣企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。

3、人力資源培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。一塊廢鐵，可以鋸融消損，同樣也可以百煉成鋼。員工就像這塊廢鐵一樣，你讓他鋸融消損，也可以讓他百煉成鋼，但是決定權(quán)不在于員工而在于企業(yè)。每個(gè)企業(yè)都想引進(jìn)好的人才使其成為企業(yè)發(fā)展的希望，那為什么不可以在自己的企業(yè)當(dāng)中發(fā)現(xiàn)人才，利用人才，而非要舍近求遠(yuǎn)從外部引進(jìn)人才。寶劍鋒從磨礪出，人力資源培訓(xùn)就是最好的磨刀石。企業(yè)需要人才，人才也需要一個(gè)好的舞臺(tái)，千里馬常有，但是伯樂(lè)不常有，企業(yè)要想發(fā)展，就必須充當(dāng)一個(gè)伯樂(lè)，發(fā)現(xiàn)千里馬，給他一個(gè)廣闊的天地任他馳騁。只有海闊才能憑魚(yú)躍，只有天高才能任鳥(niǎo)飛。

4、人力資源培訓(xùn)是企業(yè)儲(chǔ)備后備力量的一個(gè)重要手段，企業(yè)要想生存發(fā)展，又必須有新鮮的血液注入，人力資源培訓(xùn)恰恰就是最好的方法，他可以為企業(yè)提供汽車(chē)動(dòng)力，這就是所謂的人本投資。

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的過(guò)程。能否培養(yǎng)出優(yōu)秀管理人才和有知識(shí)的企業(yè)員工，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)尤其重要。從宏觀上講，它關(guān)系到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的前途和命運(yùn)。從微觀上講，它直接決定著一個(gè)單位或企業(yè)的興盛和衰敗，重視企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)優(yōu)秀管理人才和有知識(shí)的企業(yè)員工的培養(yǎng)，是企業(yè)發(fā)展的根本。

（作者單位：中海油能源發(fā)展股份有限公司天津人力資源服務(wù)分公司）

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:探究事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

摘 要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，事業(yè)單位改革已經(jīng)成為未來(lái)發(fā)展的重要趨向，事業(yè)單位原有的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出很多的弊端，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代化事業(yè)單位的發(fā)展需求。必須對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的管理，以便提高企業(yè)人才儲(chǔ)備的質(zhì)量，為企業(yè)提供源源不斷的人才支持。本文主要從人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)角度出發(fā)，談?wù)撊绾蝺?yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；培訓(xùn)；開(kāi)發(fā)

在全球化經(jīng)濟(jì)的沖擊下企業(yè)紛紛進(jìn)行內(nèi)部改革，以便提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才，未來(lái)人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步離不開(kāi)人才的支持，所以必須做好人力資源工作，打造一個(gè)優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，對(duì)招收的人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使人才得到提升，實(shí)現(xiàn)人才的增值。目前，很多事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)很多，但是在具體的實(shí)施過(guò)程中有很多的誤區(qū)，必須對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)、完善，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義

人才是企業(yè)發(fā)展的重要條件，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)人才的儲(chǔ)備與管理是非常有必要，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是發(fā)揮事業(yè)單位發(fā)揮市場(chǎng)只能的必要條件，能夠大大提高事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源培訓(xùn)的重點(diǎn)是在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)對(duì)人工的知識(shí)水平、技能、道德修養(yǎng)等進(jìn)行的提升，以便使人才盡快的適應(yīng)工作環(huán)境、順利完成工作任務(wù)。而人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)則是注重對(duì)員工自身潛能的開(kāi)發(fā)和自身能力的提升，開(kāi)發(fā)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，是對(duì)員工未來(lái)的工作能力的一種保障，為事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展而進(jìn)行的開(kāi)發(fā)。所以說(shuō)，事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的積極事業(yè)，單位員工在長(zhǎng)期的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中，提升自身的知識(shí)與技能。以高度的敬業(yè)精神獻(xiàn)身于工作，促進(jìn)單位的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。另外做好人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有利于減少單位人才流失現(xiàn)象，而且能有效的激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

二、事業(yè)單位人資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)方式單一

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，我國(guó)仍然有很多事業(yè)單位在人力資源管理方面觀念比較落后，有些單位仍然采用傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)方面缺乏針對(duì)性。有些單位沒(méi)有依據(jù)工作規(guī)范或者職位說(shuō)明書(shū)對(duì)職工的不足進(jìn)行合理的培訓(xùn)，只是把全體員工召集到一起，以會(huì)議的形式對(duì)員工技能型理論與概念的灌輸，不注重員工的意見(jiàn)和員工之間的互動(dòng)與交流。培訓(xùn)內(nèi)容大多是泛泛而談，做表面文章，沒(méi)有實(shí)際意義，致使培訓(xùn)效果不佳。

（二）培訓(xùn)資金不足

很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不夠重視，認(rèn)為人力資源培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間與金錢(qián)，所以對(duì)這方面的資金投入比較少，每次培訓(xùn)都是持應(yīng)付的態(tài)度，邀請(qǐng)的專家也不夠?qū)I(yè)，而且沒(méi)有持久性，職工很難從培訓(xùn)中學(xué)到有實(shí)際意義的知識(shí)與技能。這種觀念導(dǎo)致事業(yè)單位人才流動(dòng)性比較大，留不住真正的人才，不僅影響職工自身的發(fā)展，而且影響事業(yè)單位的長(zhǎng)久健康發(fā)展。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)不合理

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的過(guò)程中，沒(méi)有選擇具備未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ某蓡T作為單位人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象，對(duì)即將進(jìn)入工作準(zhǔn)備的人員沒(méi)有進(jìn)行一定的技能、知識(shí)和方法教育；對(duì)工作人員的技能、知識(shí)、素養(yǎng)等進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，資金支持力度比較小，不允許工作人員外出學(xué)習(xí)。很多事業(yè)單位一般只注重引入新人才，對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)積極性不大，不能根據(jù)單位未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有針對(duì)性的培養(yǎng)專業(yè)性人才，導(dǎo)致培訓(xùn)對(duì)事業(yè)單位沒(méi)有太大的幫助。

三、提高事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的措施

（一）培訓(xùn)要有針對(duì)性

團(tuán)隊(duì)的發(fā)展離不開(kāi)人才，人才的發(fā)展離不開(kāi)學(xué)習(xí)，一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)肯定是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。所以事業(yè)單位一定要重視人才的培訓(xùn)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要注重個(gè)體差異，因?yàn)槊總€(gè)人發(fā)展經(jīng)歷、自身能力不同，因而對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要有針對(duì)性，根據(jù)員工自身發(fā)展情況，合理的制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，積極填補(bǔ)員工的缺點(diǎn)，使培訓(xùn)真正適合每位員工的需求。培訓(xùn)的重點(diǎn)是與職工崗位緊密聯(lián)系。符合職工發(fā)展需求的知識(shí)與技能。通過(guò)培訓(xùn)能夠幫助員工解決實(shí)施工作中遇到的難題。突破員工的專業(yè)瓶頸，使員工能夠全面發(fā)展，成為單位的通才。在培訓(xùn)的過(guò)程中一定不能走形式主義，不能趕鴨子上架，否則容易適得其反，降低培訓(xùn)效果。事業(yè)單位內(nèi)部員工一般分中層干部、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員三類(lèi)，這三類(lèi)人的培訓(xùn)需求不同，要針對(duì)他們的培訓(xùn)需求合理的進(jìn)行培訓(xùn)。

（二）改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念

提高事業(yè)單位管理者對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的片面認(rèn)識(shí)，使他們認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中人力資源培訓(xùn)的重要性，摒除存在單位內(nèi)的對(duì)發(fā)展不利的各項(xiàng)因素，正確看待人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)直接關(guān)系這人才的流失，影響著單位未來(lái)發(fā)展路徑，所以領(lǐng)導(dǎo)一定要重視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。在單位內(nèi)外部創(chuàng)造有利于員工發(fā)展的環(huán)境，加大在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的資金支持，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，重視人才，注重人才潛力的開(kāi)發(fā)；定期組織員工赴國(guó)外先進(jìn)單位進(jìn)行深造與學(xué)習(xí)，聘請(qǐng)專業(yè)技能高、綜合能力強(qiáng)的培訓(xùn)師為員工進(jìn)行培訓(xùn)。另外，單位管理人員要加強(qiáng)與員工的交流與溝通，積極采納員工的建議，創(chuàng)建一個(gè)和諧、統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。

（三）制定科學(xué)的培訓(xùn)方案

事業(yè)單位進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不能盲目的、沒(méi)有計(jì)劃的進(jìn)行，所以在確定好人力資源培訓(xùn)的需求以后，要制定培訓(xùn)科學(xué)、合理的方案，培訓(xùn)方案的內(nèi)容包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)方式等。首先培訓(xùn)目標(biāo)的確定既要切合實(shí)際，又要具有一定的前瞻性，不能毫無(wú)顧忌的夸大目標(biāo)，最好根據(jù)每位員工的實(shí)際工作狀態(tài)，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)目標(biāo)；其次是培訓(xùn)內(nèi)容的制定，培訓(xùn)內(nèi)容不能隨意的安排，要符合本單位員工需求，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇與員工專業(yè)緊密相連的知識(shí)與技能，同時(shí)要因人施教、按需施教、注重學(xué)以致用；另外培訓(xùn)內(nèi)容要多樣性，利用多種不同的實(shí)行進(jìn)行培訓(xùn)，比如：演講、外派進(jìn)修、研討會(huì)等；培訓(xùn)課程設(shè)置要與業(yè)務(wù)緊密相連，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求制定課程知識(shí)點(diǎn)與技能。通過(guò)培訓(xùn)要切實(shí)解決職工在業(yè)務(wù)上的經(jīng)常出現(xiàn)為問(wèn)題，使員工掌握解決問(wèn)題的方法與技能。另外培訓(xùn)時(shí)要注重職工潛能的開(kāi)發(fā)，對(duì)合適的職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q制，讓員工接觸、學(xué)習(xí)自己不熟悉的崗位和工作內(nèi)容，開(kāi)發(fā)員工的各方面的潛力，使員工挑戰(zhàn)自我，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我突破與提升。

（四）優(yōu)化人力資源的配置

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)在單位內(nèi)部有著重要的作用，要積極的進(jìn)行培訓(xùn)管理，但是也不同忽略對(duì)人才的合理利用與科學(xué)開(kāi)發(fā)。對(duì)人擦進(jìn)行開(kāi)發(fā)可以最大限度的提升人才的能力，激發(fā)人才的潛能，能夠提升整個(gè)單位人才的凝聚力與發(fā)展力。通過(guò)人才開(kāi)發(fā)能夠找到每位人才的需求點(diǎn)，提高人才與崗位的匹配度。在人才開(kāi)發(fā)的過(guò)程中要準(zhǔn)確把握每個(gè)人才特點(diǎn)，然后根據(jù)人才個(gè)人特長(zhǎng)，為職工安排是何其能力發(fā)揮的崗位，這樣能夠使人盡其才，提升員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，促進(jìn)單位健康長(zhǎng)久的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要利用合理的方式，注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果。充分利用好單位的人力，發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新功能，激發(fā)員工潛能，提升員工個(gè)人能力，使員工在單位有發(fā)展的機(jī)會(huì)，這樣才能留住人才，使人才為單位的發(fā)展做出更大的努力，從而促進(jìn)事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。（作者單位：山西省朔州市人事考試中心）

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:分析人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)的思考

摘要：人力資源是企業(yè)建設(shè)中最重要的資源之一，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才的要求越來(lái)越高，企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求量也越來(lái)越大。企業(yè)快速發(fā)展跟完善的人力資源管理制度緊密相關(guān)，職工培訓(xùn)也是健全人力資源制度最關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)建設(shè)順應(yīng)時(shí)展潮流而產(chǎn)生的，在企業(yè)建設(shè)中起著越來(lái)越重要的作用。本文從人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的意義以及人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的現(xiàn)狀著手，對(duì)如何完善人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)工作做了簡(jiǎn)單介紹。

關(guān)鍵詞：人力資源 開(kāi)發(fā) 職工培訓(xùn) 對(duì)策

1 人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的意義

1.1 現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的原則，人力資源管理是企業(yè)建設(shè)最重要的資源之一。人力資源管理工作主要有開(kāi)發(fā)企業(yè)需要的建設(shè)性人才、管理企業(yè)職工、挖掘職工的潛能、通過(guò)有效的管理政策提高職工的素質(zhì)等。進(jìn)入21世紀(jì)后，我國(guó)各行各業(yè)在社會(huì)的更新變化中尋求新的發(fā)展，新型的人力資源管理制度已經(jīng)初步建立，人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)的建設(shè)發(fā)展越來(lái)越重要。企業(yè)應(yīng)該利用已有的資源，通過(guò)教育培訓(xùn)，最大程度地激發(fā)職工的潛能，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 人力資源的培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)或者是外部培訓(xùn)提高企業(yè)職工綜合素質(zhì)的過(guò)程。企業(yè)建設(shè)者在人力資源培訓(xùn)中的主要職責(zé)是組織專業(yè)的技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)教育工作、督促企業(yè)職工高效認(rèn)真地學(xué)習(xí)。人力資源培訓(xùn)工作是為了提高職工的工作能力、促進(jìn)職工的就業(yè)思想、增強(qiáng)職工的綜合素質(zhì)而開(kāi)展的，這不僅有利于最大限度地激發(fā)職工的潛能，還能擴(kuò)大企業(yè)的知名度，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3 人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)可以幫助企業(yè)吸納更多優(yōu)秀人才。培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)職工的福利政策，在我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)要求下，任何企業(yè)都應(yīng)該建立職工培訓(xùn)制度。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)管理者可以明確地了解到每一位職工的能力，這對(duì)企業(yè)內(nèi)部職位的調(diào)換有很大的促進(jìn)作用。社會(huì)的發(fā)展本質(zhì)是人的發(fā)展，因此，人力資源管理制度必須有超前的發(fā)展理念作依據(jù)，通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2 人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

2.1 人力資源開(kāi)發(fā)觀念落后

很多企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)觀念落后，特別是建設(shè)行業(yè)，他們把過(guò)多的精力放在企業(yè)人才的技術(shù)能力上，而忽視了人力資源管理工作的重要性。還有些企業(yè)，由于自身建設(shè)資金不足，盲目的在人力資源管理上節(jié)省建設(shè)成本，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏，職工思想觀念落后。

2.2 培訓(xùn)目標(biāo)不明確

企業(yè)人力資源管理工作要求堅(jiān)持“以人為本”的原則，但是很多企業(yè)并沒(méi)有把這種原則落實(shí)到每一個(gè)職工身上。在人力資源的培訓(xùn)工作中，企業(yè)建設(shè)者由于自身人力資源管理意識(shí)落后，對(duì)于職工的工作能力缺少了解，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不明確。還有的企業(yè)始終堅(jiān)持落后的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制，對(duì)新時(shí)代背景下市場(chǎng)需求缺乏了解，簡(jiǎn)單地認(rèn)為培訓(xùn)是形式主義、走過(guò)場(chǎng)，導(dǎo)致職工綜合素質(zhì)很難提升。另外，還有些企業(yè)只注重短期培訓(xùn)而忽視了長(zhǎng)期培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的推動(dòng)作用，導(dǎo)致企業(yè)未來(lái)建設(shè)型人才匱乏。

2.3 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)短缺

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使社會(huì)形態(tài)發(fā)生了很大的變化，文學(xué)商業(yè)化、娛樂(lè)商業(yè)化甚至是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也朝著商業(yè)化發(fā)展。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的商業(yè)化最明顯的表現(xiàn)是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的增加，很多建設(shè)企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)管理者不愿意把建設(shè)資金投入到人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作上，資金不足導(dǎo)致企業(yè)人員綜合素質(zhì)得不到有效提升，也不利于企業(yè)快速高效地發(fā)展。

2.4 人力資源培訓(xùn)手段落后

傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，培訓(xùn)特點(diǎn)不突出、培訓(xùn)方式單一等對(duì)員工積極參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)有很大的影響。另外，由于企業(yè)培訓(xùn)師資力量薄弱，很多培訓(xùn)老師直接采用企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的管理層擔(dān)任，在信息社會(huì)的影響下，培訓(xùn)教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)迅速接軌，單一、落后的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

3 完善人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)的對(duì)策

3.1 提高人力資源培訓(xùn)意識(shí)

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源的要求越來(lái)越高，全球各國(guó)都開(kāi)始高度關(guān)注人力資源開(kāi)發(fā)和職工培訓(xùn)體制，在不斷的市場(chǎng)探索中，人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)已經(jīng)形成了較為完善的發(fā)展模式。人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)主要是為企業(yè)提供更多可靠的發(fā)展人才，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，企業(yè)培訓(xùn)可以直接提高企業(yè)管理水平以及職工的技術(shù)能力。因此，應(yīng)該從企業(yè)管理者入手，提高管理者的人力資源培訓(xùn)意識(shí)，這還需要企業(yè)建設(shè)者打開(kāi)企業(yè)的大門(mén)走向國(guó)際市場(chǎng)，從改變自身落后的觀念開(kāi)始，引導(dǎo)企業(yè)職工樹(shù)立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)意識(shí)。

3.2 建立公平合理的績(jī)效考核制度

工作量越大、技術(shù)含量越高、對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)越多職工的績(jī)效工資就會(huì)越高。績(jī)效制度是勞動(dòng)制度、人事制度以及工資制度結(jié)合形成的一種新的工資體系，它堅(jiān)持公平公正的分配原則，有利于激勵(lì)企業(yè)職工積極主動(dòng)地投入到工作中。建立公平合理的績(jī)效考核制度有利于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)工作的順利完成。很多優(yōu)秀的職工由于工資待遇少，導(dǎo)致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想離開(kāi)企業(yè)尋求新的發(fā)展，企業(yè)建設(shè)者可以通過(guò)合理的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)對(duì)職工采取福利政策進(jìn)行激勵(lì)，從而留住人才。針對(duì)新進(jìn)的優(yōu)秀人才，人力資源管理工作者應(yīng)該建立一套公平公開(kāi)公正的績(jī)效考核制度，企業(yè)建設(shè)者可以依據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)來(lái)提拔企業(yè)建設(shè)人才，有助于增強(qiáng)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，從而完善企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)工作。

3.3 建立有效的溝通機(jī)制

很多企業(yè)忽視了人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)中溝通的作用，完善的溝通機(jī)制，有助于增強(qiáng)職工的參與感。筆者曾對(duì)兩家公司的溝通體系進(jìn)行過(guò)調(diào)查，其中一家公司里有幾個(gè)綜合能力很強(qiáng)的職工，他們得到了領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視，但是領(lǐng)導(dǎo)層出于各種原因考慮，很少與職工正面溝通，導(dǎo)致這幾位職工感覺(jué)自己得不到重視而灰心喪氣，辦事效率越來(lái)越差；另一家公司領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己重視的職工高度關(guān)注，經(jīng)常與他們進(jìn)行正面溝通，這幾位職工在工作中表現(xiàn)越來(lái)越好。由此可以看出，良好的上下級(jí)溝通關(guān)系對(duì)職工的工作態(tài)度有很大的促進(jìn)作用，也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段之一。設(shè)想，公司管理者把職工當(dāng)作企業(yè)的主人，高度重視與職工之間的情感溝通，使職工充分感受到企業(yè)建設(shè)的人性化，誰(shuí)不愿意全心全意為企業(yè)建設(shè)而努力。

3.4 實(shí)行特殊薪資待遇制度

目前，我國(guó)絕大部分企業(yè)在薪資待遇上強(qiáng)調(diào)按勞分配的原則，職工的報(bào)酬與所做的工作質(zhì)量成正比。為了完善人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)制度，企業(yè)建設(shè)者可以實(shí)行特殊薪資待遇制度，對(duì)于高技能、高素質(zhì)、高奉獻(xiàn)的企業(yè)建設(shè)者，可以采取高報(bào)酬的方式來(lái)激勵(lì)職工不斷努力，為企業(yè)建設(shè)做出貢獻(xiàn)。這種機(jī)制還可以促使其他職工不斷提升自己，向高薪、高能力的建設(shè)者靠齊，從而最大程度地開(kāi)發(fā)企業(yè)建設(shè)人才的潛能。

3.5 完善懲罰、裁員機(jī)制

完善懲罰、裁員機(jī)制對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)工作有很大的促進(jìn)作用，對(duì)于表現(xiàn)差、影響公司發(fā)展進(jìn)程的職工，企業(yè)管理者應(yīng)該及時(shí)采取有效的應(yīng)對(duì)措施。例如，對(duì)于表現(xiàn)差的職工，管理者可以采取懲罰機(jī)制，督促職工在工作中嚴(yán)格要求自己，管理者還可以加大對(duì)表現(xiàn)差的職工的培訓(xùn)工作，增強(qiáng)職工的綜合業(yè)務(wù)水平；對(duì)于影響公司發(fā)展進(jìn)程的職工，管理者應(yīng)該及時(shí)裁處，這不僅可以對(duì)其他職工起到警示作用，還可以減少對(duì)企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)困難。

4 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與職工培訓(xùn)體制在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展下不斷進(jìn)步完善，但還是存在很多問(wèn)題，例如，人力資源開(kāi)發(fā)觀念落后、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、人力資源培訓(xùn)手段落后等。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該將人力資源的培訓(xùn)工作落到實(shí)處，做好人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃、不能只顧眼前利益，改進(jìn)培訓(xùn)方法，建立和發(fā)展完善的培訓(xùn)教學(xué)體系等，為我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出努力。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:鄒議我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

【文章摘要】

隨著戰(zhàn)略人力管理時(shí)代的到來(lái)，對(duì)企業(yè)職工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重要的作用。尤其員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅已逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，而且更是企業(yè)鍛造活力、永續(xù)經(jīng)營(yíng)的重要戰(zhàn)略。因此本文以人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義入手，通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及成因進(jìn)行分析，并以YLK公司案例闡述，最后對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提出相關(guān)的對(duì)策和建議。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè);人力資源;培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理論價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義

人力資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，是鍛造企業(yè)活力的真正之本，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。因此，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的合理開(kāi)發(fā)、配置和有效利用，是提高我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的素質(zhì)，提高民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其立于不敗之地的根本途徑之一。

1.1 培訓(xùn)就是人力資本投資，就是核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資本投資是在教育培訓(xùn)的廣泛應(yīng)用的主要形式，它可以增加勞動(dòng)者的技能存量，是企業(yè)非工資勞動(dòng)成本的重要組成部分。尤其企業(yè)的在職培訓(xùn)更側(cè)重于實(shí)際生產(chǎn)知識(shí)與操作技能的培養(yǎng)和提高。因此，做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，企業(yè)就增強(qiáng)了核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，是推動(dòng)我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展正以物力資源開(kāi)發(fā)為中心轉(zhuǎn)向以人力資源開(kāi)發(fā)為中心，合理開(kāi)發(fā)人力資源正逐步受到世界各國(guó)的高度重視，并成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是在沒(méi)有其它物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件下，通過(guò)合理有效開(kāi)發(fā)人力資源，來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在人才資源競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

1.3 對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源的合理開(kāi)發(fā)和利用，是提高國(guó)家綜合實(shí)力的有效途徑

民營(yíng)企業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)組成要素，無(wú)論在企業(yè)的投入資金還是在產(chǎn)品的產(chǎn)出上，或者已吸納人員的就業(yè)方面來(lái)說(shuō)，都做出了巨大的貢獻(xiàn)，并且是其他企業(yè)經(jīng)濟(jì)無(wú)法取代的。因此，加強(qiáng)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理，不僅是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然要求，而且也是我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的必然要求。然而，當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在民情企業(yè)中的應(yīng)用還很薄弱，雖然民營(yíng)企業(yè)一直受到各級(jí)政府的重視和關(guān)注，很多地方都會(huì)給予民營(yíng)企業(yè)優(yōu)惠條件和扶持傾斜政策，但是民營(yíng)企業(yè)依然普遍存在著專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)不高，企業(yè)員工文化水平低的現(xiàn)象，引進(jìn)和培育人才已成為民營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。

2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

不少民營(yíng)企業(yè)在管理上也有請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。

當(dāng)前一些中小型民營(yíng)企業(yè)，由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素和作用日益重要，中小型民營(yíng)企業(yè)原有的人力資源管理模式逐漸不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。

2.2 用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

民營(yíng)企業(yè)在管理方面存在的突出問(wèn)題，大都是家族式管理。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)有70%是家族式企業(yè)。一項(xiàng)由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的，對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式，企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)家手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定程度和一定范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)，能提供可充分利用的信用資源，避免人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，減少成本等，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯的暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫姹憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人唯親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的局限性可表現(xiàn)為：①企業(yè)并沒(méi)有足夠信得過(guò)的親人可用，如果靠熟人介紹來(lái)擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大，現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依靠家庭成員已難保證企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹隘。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間形成排擠外來(lái)人的行為。特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”，在企業(yè)的存活率往往比較低，外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正融入團(tuán)隊(duì)。

2.3 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

目前，許多民營(yíng)企業(yè)由于管理基礎(chǔ)薄弱、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)、人員配置不合理、人力資源部門(mén)功能定位不清，不少民營(yíng)企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利的后塵。尤其對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，其直接后果就會(huì)影響士氣而影響企業(yè)績(jī)效。

2.4 漠視人力資本投資

目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。他們認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，認(rèn)為培養(yǎng)的技術(shù)越多，人才流失的越快。造成多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才，也不愿意花錢(qián)自行培養(yǎng)。

2.5 缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工來(lái)說(shuō)可能是一種比較好分配辦法。但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人性的自我滿足和自尊的需要。

此外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核方面，缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)可續(xù)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，難以充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題存在的原因

3.1 民營(yíng)企業(yè)家自身的素質(zhì)不高

目前，在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)家決大多數(shù)屬于草莽型 即所受的教育程度不高，許多是個(gè)體戶、生意人和農(nóng)民出身，少部分從國(guó)有企業(yè)和政府部門(mén)出來(lái)，從未有過(guò)正規(guī)企業(yè)工作經(jīng)歷，帶著極強(qiáng)的工農(nóng)意識(shí)，思維方式和行為方式都帶著濃烈的泥土和市井氣息，與現(xiàn)代企業(yè)精神相距甚遠(yuǎn)，缺乏創(chuàng)新精神，只有發(fā)財(cái)觀念。對(duì)人力培訓(xùn)教育等方面，沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)。

3.2 人力資源開(kāi)發(fā)觀念落后

許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用和影響力認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本的投入和自然資源的開(kāi)發(fā)利用，較少重視人力資源開(kāi)發(fā)和人力資本的投資。民營(yíng)企業(yè)在建立人力資源體系的過(guò)程中，往往將其簡(jiǎn)單地設(shè)計(jì)成一個(gè)考核體系或薪酬核算體系。 無(wú)法形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系。

3.3 人力資源的培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)

民營(yíng)企業(yè)由于受自身及社會(huì)諸多因素的制約，員工素質(zhì)普遍不高，尤其是對(duì)管理人員的的培訓(xùn)少得可憐，即便進(jìn)行一些培訓(xùn)，也只是停留在表面上，缺乏明確目標(biāo)，認(rèn)為培訓(xùn)得不償失，使培訓(xùn)毫無(wú)計(jì)劃性、針對(duì)性。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的不正確性，使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，而人力資源管理者想從根本上提高員工的素質(zhì)設(shè)想也成為泡影。

3.4 缺乏有力的人力資源激勵(lì)措施

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多的是把人看成一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)利用，把激發(fā)人的熱情，增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)，把每一個(gè)個(gè)體激活，通過(guò)有效的激勵(lì)技巧，把潛能最大限度的釋放出來(lái)，民營(yíng)企業(yè)往往忽視良好的組織環(huán)境的培育，使企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

3.5 缺乏對(duì)人力資源的整體規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中， 對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求狀況不能夠做到心中有數(shù)，人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略不相適應(yīng)，在企業(yè)需要人時(shí)找不到人，在企業(yè)不需要人時(shí)又造成人員富余，裁不掉人。長(zhǎng)期下去，一方面造成人才的流失，高素質(zhì)的人才留不住導(dǎo)致人才匱乏，另一方面造成職工的大量富余。

曾有這樣一個(gè)案例：YLK公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業(yè)技術(shù)服務(wù)、油田化學(xué)和專業(yè)管理軟件開(kāi)發(fā)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的服務(wù)供應(yīng)商。

公司創(chuàng)立初期，面臨著資金、人力短缺、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和技術(shù)探索等方面的重重困境，僅有五人的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員充分發(fā)揮了團(tuán)結(jié)協(xié)作的力量，在市場(chǎng)、技術(shù)、商務(wù)、客戶服務(wù)等方面模切配合，同甘共苦，終于渡過(guò)了企業(yè)發(fā)展最困難的時(shí)期，逐步打開(kāi)了局面，開(kāi)展了市場(chǎng)范圍。

隨著公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷拓展，原有的人力資源管理也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于其他油田技術(shù)服務(wù)公司瞄準(zhǔn)了該項(xiàng)技術(shù)服務(wù)市場(chǎng)，紛紛開(kāi)展同類(lèi)技術(shù)服務(wù)，試圖在市場(chǎng)上分一杯羹。YLK公司的領(lǐng)導(dǎo)都意識(shí)到人才是關(guān)系到公司生存和發(fā)展的最重要的資源，對(duì)公司的人力資源工作給予了高度重視。公司憑借良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)和未來(lái)預(yù)期，以及既有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利，在人才招聘中吸引了許多有志之士的加盟。每一批新人到公司，人力資源部門(mén)會(huì)組織召開(kāi)全體員工大會(huì)，總經(jīng)理在會(huì)上發(fā)言，介紹公司創(chuàng)立的背景、公司的發(fā)展歷程，闡述公司發(fā)展戰(zhàn)略，描繪公司未來(lái)發(fā)展藍(lán)圖，鼓勵(lì)員工借助這個(gè)人生發(fā)展的良好平臺(tái)和契機(jī)充分展示自己的智慧和才干，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為個(gè)人創(chuàng)造財(cái)富。每次迎新大會(huì)結(jié)束后，新員工各個(gè)倍受鼓舞，摩拳擦掌，準(zhǔn)備大干一番。但是好景不長(zhǎng)，同樣是這些刻苦創(chuàng)業(yè)的年輕人，經(jīng)過(guò)兩三個(gè)月的時(shí)間，原有的熱情消失殆盡，剛剛熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，有的因?yàn)槭萋实碾x開(kāi)，勉強(qiáng)留下來(lái)的工作表現(xiàn)也差強(qiáng)人意。

由于人員流失率高、人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，由此造成的職位空缺，難以一時(shí)補(bǔ)充合適人選，新來(lái)的員工短期不能適應(yīng)工作需要，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，公司主要人員不得不像救火一樣，在各個(gè)項(xiàng)目之間疲于奔命。公司業(yè)務(wù)勉強(qiáng)維持，沒(méi)有更多的精力去拓展新的市場(chǎng)。同事，一些老員工也因?yàn)槊看稳ガF(xiàn)場(chǎng)仍然需要親自操刀進(jìn)行最基礎(chǔ)的工作而流露無(wú)奈、厭倦和不滿的情緒，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)讓管理層焦頭爛額，根本無(wú)暇考慮技術(shù)和公司的戰(zhàn)略問(wèn)題。對(duì)于YLK這樣一個(gè)尚在發(fā)展中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才危機(jī)已經(jīng)直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

針對(duì)當(dāng)時(shí)的情況，經(jīng)過(guò)公司管理層的認(rèn)真反思和討論，通過(guò)咨詢有關(guān)人力資源方案的專家，終于找到出現(xiàn)問(wèn)題的根源是公司缺乏基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展需要的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，人才培養(yǎng)沒(méi)能和企業(yè)發(fā)展同步，第二梯隊(duì)人才的選拔迫在眉睫。隨即，公司確定把人力資源開(kāi)發(fā)和人才戰(zhàn)略作為公司的核心工作之一來(lái)抓。把人才工作提到了實(shí)施公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。人力資源工作既要為當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和公司發(fā)展服務(wù)，又要為實(shí)施將來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)鋪路。

在培訓(xùn)之初，首先開(kāi)展了對(duì)員工職業(yè)制度發(fā)展規(guī)劃與職位分析，由人力資源部與每一個(gè)新員工進(jìn)行溝通，確定該員工的興趣、愛(ài)好、志向等，然后幫助其制定一個(gè)符合自身?xiàng)l件的職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)。幫助員工制定明確的績(jī)效目標(biāo);幫助員工有效地執(zhí)行目標(biāo);引導(dǎo)員工創(chuàng)新工作;幫助員工總結(jié)工作。通過(guò)崗位的調(diào)動(dòng)，職位的輪換來(lái)發(fā)展員工的領(lǐng)導(dǎo)力。公司針對(duì)不同的崗位，擬定了具體素質(zhì)模型和未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如職業(yè)發(fā)展軌跡是：技術(shù)代表項(xiàng)目經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理項(xiàng)目總監(jiān)。培訓(xùn)過(guò)程中通過(guò)對(duì)全體員工進(jìn)行必要的導(dǎo)向培訓(xùn)，使其及時(shí)、深入地了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略方針和組織文化，從而增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，端正工作態(tài)度。對(duì)普通技術(shù)人員和新員工主要采用了在職培訓(xùn)的方式，因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)有不耽誤工作，節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用，加強(qiáng)人員溝通交流，形象具體、針對(duì)性、操作性強(qiáng)、學(xué)用結(jié)合的特點(diǎn)。通過(guò)培訓(xùn)過(guò)程中的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，經(jīng)驗(yàn)案例分析、模擬演練等方式，增強(qiáng)在職培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，特別有利于發(fā)掘和共享資深技術(shù)人員的隱性知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

通過(guò)在職培訓(xùn)使普通員工及新員工增加了與項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理接觸的機(jī)會(huì)，方便了彼此的對(duì)話溝通，互相學(xué)習(xí)，建立起彼此的信任基礎(chǔ)和溝通渠道。在工作當(dāng)中，更容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并做出思考，在在職培訓(xùn)觀念的指導(dǎo)下，部門(mén)經(jīng)理或項(xiàng)目經(jīng)理針對(duì)員工思考提出的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，加深員工的影響，使改進(jìn)更具有針對(duì)性和有效性。

YLK公司的人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系建立和運(yùn)行一段時(shí)間后初見(jiàn)成效，公司的人才隊(duì)伍素質(zhì)快速提高，技術(shù)力量得到增強(qiáng)，另一方面，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的思想得到全體員工的肯定;人才隊(duì)伍建設(shè)取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，人才流失的現(xiàn)象明顯改善，制約企業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問(wèn)題得以有效緩解。員工滿意度提高，流失率下降，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，提高了企業(yè)的凝聚力;人力資源隊(duì)伍自身建設(shè)得到加強(qiáng)，人員素質(zhì)和服務(wù)意識(shí)明細(xì)加強(qiáng)。同時(shí)，使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處，公司對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。

通過(guò)YLK公司的人力資源管理問(wèn)題，我們不難想象，在許多發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)，特別是中小型企業(yè)都會(huì)面臨這樣的問(wèn)題。YLK公司的管理實(shí)踐，也充分說(shuō)明基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯管理的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，不僅是保證并持續(xù)加速員工的核心專長(zhǎng)和技能的形成，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓人力資源服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的有力武器，更是凝聚人心，令人力資源產(chǎn)生價(jià)值的最佳途徑。

4 民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提出相關(guān)的對(duì)策和建議

4.1 企業(yè)要制定行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

民營(yíng)企業(yè)確定要把人力資源開(kāi)發(fā)和人才戰(zhàn)略作為公司的核心工作之一來(lái)抓。要把人才工作提到實(shí)施公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。人力資源工作既要為當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和公司發(fā)展服務(wù)，又要為實(shí)施將來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)鋪路。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署和實(shí)際業(yè)務(wù)需要，將公司人力資源按照核心人力資源、通用型人力資源、輔助型人力資源和獨(dú)特型人力資源進(jìn)行劃分，并確定技術(shù)代表，商務(wù)代表和管理層為主要培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)象，逐步提高員工的工作技能及業(yè)務(wù)水平。

4.2 針對(duì)不同崗位，進(jìn)行員工職業(yè)制度發(fā)展規(guī)劃與職位分析

由人力資源部與每一個(gè)新的員工進(jìn)行溝通，確定該員工的興趣、愛(ài)好、志向等，然后幫助其制定一個(gè)符合自身?xiàng)l件的職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)。通過(guò)崗位的調(diào)動(dòng)，職位的輪換來(lái)發(fā)展員工的創(chuàng)造力。公司針對(duì)不同的崗位，擬定具體素質(zhì)模型和未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如職業(yè)發(fā)展軌跡是：技術(shù)代表項(xiàng)目經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理項(xiàng)目總監(jiān)

4.3 將企業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)納入公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)使人才隊(duì)伍建設(shè)取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，使員工滿意度提高，流失率下降，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高企業(yè)的凝聚力;逐步解決專業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問(wèn)題;

4.4 加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍的自身建設(shè)，人員素質(zhì)和服務(wù)意識(shí)明細(xì)加強(qiáng)

同時(shí)，使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處，公司對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。

通過(guò)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯管理的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，不僅能保證并持續(xù)加速員工的核心專長(zhǎng)和技能的形成，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更是凝聚人心，令人力資源產(chǎn)生價(jià)值的最佳途徑。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

摘要：隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，人類(lèi)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)完全嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而人的技能和素質(zhì)則成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的歷程和實(shí)踐證明，人力資源或人力資本存量的不斷擴(kuò)大，人力資源質(zhì)量的提高是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要源泉，是企業(yè)成功的不竭動(dòng)力，是構(gòu)成國(guó)家和企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。在電力改革不斷深化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)下，電力企業(yè)作為參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，如何實(shí)現(xiàn)發(fā)展方式的根本轉(zhuǎn)變，如何培育新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，如何盡快實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的目標(biāo)，是擺在每一個(gè)電力企業(yè)面前的重要課題。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)管理

一、電力企業(yè)人力資源工作的重要性

人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及員工工作效率，在實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，可以使員工存在的價(jià)值得到最大的發(fā)揮，使其可以不斷提升自我能力，發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人，企業(yè)的主體也是人，如果企業(yè)想要更好地發(fā)展，必須要對(duì)員工做出最好的管理，努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性，激發(fā)員工的最大潛力，保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，而這些都是通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理實(shí)現(xiàn)的，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一大助力。

二、人力資源開(kāi)發(fā)、員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理是“以人為本”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分。簡(jiǎn)而言之，員工是企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展的能動(dòng)因素，因此員工的專業(yè)技術(shù)水平和素質(zhì)從很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展速度。員工培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)是目前企業(yè)經(jīng)常采用的培訓(xùn)手段。

三、當(dāng)前電力企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從當(dāng)前電力企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，復(fù)合型人才缺乏仍是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題。由于長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)在教育方面存在的人才規(guī)格單一的弊端，很多技術(shù)人員懂專業(yè)不懂管理，管理人員又不甚了解專業(yè)，導(dǎo)致真正急需的崗位沒(méi)人干，而有的崗位人成堆?？梢赃@么說(shuō)，人浮于事的現(xiàn)象并沒(méi)有絕跡，成為一個(gè)積重難返的問(wèn)題，關(guān)鍵是人員的整體素質(zhì)相對(duì)較低，人才短缺，特別是缺少企業(yè)經(jīng)營(yíng)層高級(jí)管理人才，這是阻礙企業(yè)發(fā)展不容忽視的問(wèn)題，造成這種局面有歷史與現(xiàn)實(shí)方面的各種原因。

以電力多經(jīng)企業(yè)而言，由于多經(jīng)企業(yè)人員身份復(fù)雜，存在著多種用工形式。從歷史上看，多經(jīng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)和消化了電力體制改革中的許多困難，如安排子女就業(yè)，尤其是近年來(lái)在安置主業(yè)分流人員和富余人員、分擔(dān)主業(yè)風(fēng)險(xiǎn)中發(fā)揮了不可替代的作用，但這也在很大程度上造成了多經(jīng)企業(yè)一方面存在著大量用不上或者是起不了作用的冗余人員，另一方面普遍缺少高科技人員、中高層管理人員和技術(shù)專業(yè)化水平較高的職工隊(duì)伍，也就是“結(jié)構(gòu)性缺員”。

當(dāng)然，主業(yè)人力資源情況是優(yōu)于多經(jīng)企業(yè)，但是也并非盡善盡美，同樣存在著“結(jié)構(gòu)性缺員”的弊端，也就是知識(shí)型的高素質(zhì)人才，其中包括專業(yè)技術(shù)尤特長(zhǎng)、熟悉業(yè)務(wù)的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)技術(shù)骨干遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電網(wǎng)發(fā)展的需求。

人們常聽(tīng)說(shuō)這樣一句話：學(xué)校是育人的地方，企業(yè)是用人的地方。這話固然沒(méi)錯(cuò)，但是存在著極大的片面性，它割裂了“育”和“用”的辯證統(tǒng)一性，只強(qiáng)調(diào)學(xué)校的“育”，而忽視了企業(yè)是同樣的“育”，而且是更全面、更深刻、更實(shí)際的“育”。如果企業(yè)光“用”不“育”，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)講，類(lèi)似于涸澤而漁，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人都是有害無(wú)益的。 當(dāng)前，有的企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作中進(jìn)展不順利，雷聲大雨點(diǎn)小，盡管可以說(shuō)出這樣或那樣的客觀理由，不過(guò)從本質(zhì)上來(lái)講，其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)卻是根本原因，他們把人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)當(dāng)成一件只花錢(qián)的事情，片面強(qiáng)調(diào)“實(shí)踐”出真知。然而這個(gè)“實(shí)踐”只不過(guò)是在生產(chǎn)崗位一味地干活。在電力企業(yè)，崗位之多，令人眼花繚亂，其實(shí)只長(zhǎng)期呆在某一崗位上，必然形成技能的單一、視覺(jué)的狹窄。如某一供電分公司事故搶修班，以往搶修事故時(shí)需要全班出動(dòng)，因?yàn)閾屝拮鳂I(yè)需要各個(gè)崗位上的人員，后來(lái)這個(gè)班人員輪流脫崗進(jìn)行理論培訓(xùn)，并且在實(shí)際工作中輪換崗位，這樣個(gè)個(gè)都成了多面手，也就是所說(shuō)的提高了綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。這樣每次搶修事故只用三個(gè)組成的小組即可，不僅縮短了搶修速度，而且提高了搶修質(zhì)量。有權(quán)威資料證明，培訓(xùn)是一種回報(bào)率極高的投資，常說(shuō)的“磨刀不誤砍材工”的道理盡在如此。企業(yè)的管理者，特別是處于領(lǐng)導(dǎo)層的高級(jí)管理者，要像戰(zhàn)場(chǎng)上的指揮員那樣具有戰(zhàn)略性眼光，而不能只看到眼前的利益，把培訓(xùn)當(dāng)成可有可無(wú)、可緊可松的事情，實(shí)際上這就是置企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展于不顧、殺雞取卵的做法。這樣的企業(yè)管理者首先應(yīng)該接受培訓(xùn)，尤其是企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。

四、電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作思路

高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的不竭動(dòng)力。電力企業(yè)作為參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，只有在思想上徹底轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)并著手解決企業(yè)人才不足的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，把實(shí)施“人才工程”提升到關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略地位上才能夠按照“抓發(fā)展，抓管理，抓隊(duì)伍，創(chuàng)一流”的工作思路執(zhí)行“集團(tuán)化運(yùn)作、集約化發(fā)展、精益化管理、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)”的工作方針，建設(shè)世界一流電網(wǎng)，建設(shè)國(guó)際一流企業(yè)。筆者根據(jù)多年來(lái)的工作實(shí)踐以及結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際情況，提出以下幾點(diǎn)看法和建議：

要樹(shù)立新型的人力資源觀念。人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)和再開(kāi)發(fā)的重要手段。無(wú)論是盡快實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的目標(biāo)，還是實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧，為全面建設(shè)小康社會(huì)提供安全穩(wěn)定的動(dòng)力支撐，都必須把人力資源當(dāng)成電力企業(yè)科學(xué)發(fā)展的動(dòng)力資源，都必須以人為本，加強(qiáng)對(duì)人力資源隊(duì)伍的建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，貫徹尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，營(yíng)造干事業(yè)、干成事業(yè)的良好氛圍，使人力資源得到最大程度的利用，為電力企業(yè)健康發(fā)展作出“人盡其才”的最大貢獻(xiàn)。

培養(yǎng)人才，企業(yè)本身應(yīng)該是主體。只有企業(yè)最了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和未來(lái)發(fā)展，最了解需要培訓(xùn)什么樣的人才。因此要立足于企業(yè)實(shí)際，根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和需要，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，通過(guò)培育自有人才、用好自有人才，逐步形成為我所用的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。要下大氣力建立一個(gè)符合電力企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)體系。首先，統(tǒng)一規(guī)劃培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，各自補(bǔ)充完善。其次，建立職工培訓(xùn)項(xiàng)目創(chuàng)新機(jī)制，以培訓(xùn)中心為主，有計(jì)劃地組織類(lèi)似于企業(yè)研發(fā)部門(mén)的培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)小組。再次，建立培訓(xùn)中心培訓(xùn)和生產(chǎn)單位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，建立專業(yè)培訓(xùn)基地。另外，以培訓(xùn)中心為主建立企業(yè)培訓(xùn)師資庫(kù)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)最關(guān)鍵的管理人才，是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層，因此人才意識(shí)應(yīng)該是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必備的素質(zhì)。企業(yè)開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作中應(yīng)特別注重企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理能力的開(kāi)發(fā)與提升。要建立領(lǐng)導(dǎo)者能上能下、人盡其才的靈活用人機(jī)制，改變以往不求有功、但求無(wú)過(guò)的工作作風(fēng)。

在現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，將培養(yǎng)、選拔、吸引優(yōu)秀人才擺在重要的議事議程上。在電力企業(yè)建立起靈活有效的激勵(lì)機(jī)制，使用“人盡其才”的用人方略，通過(guò)感情留人和待遇留人的方式最大程度地減少優(yōu)秀人才的流失。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行不同形式的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)心，從而提高其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度。培訓(xùn)不但可以延長(zhǎng)員工的職業(yè)生命周期，同時(shí)企業(yè)也為今后長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行了人才和智力儲(chǔ)備，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏。

結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益增大，因此電力企業(yè)應(yīng)該增加對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重視程度，不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，保證企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)研究

摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)逐步加強(qiáng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步發(fā)展，企業(yè)在想要激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須擁有優(yōu)秀的人力資源。毋庸置疑，人力資源是一種高能動(dòng)性和高增值性的資源，它在生產(chǎn)和社會(huì)活動(dòng)中處于中心地位并起主導(dǎo)作用。有效的人力資源來(lái)源于企業(yè)的人力資源合理的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，做好人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作，才能人力資源才增值的目的，因此，只有做好企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)工作，才能更高的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)

概述：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)在不斷進(jìn)步的同時(shí)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，除了掌握核心技術(shù)外，寶貴的人力資源仍然企業(yè)發(fā)展的第一資源。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)作為挖掘員工潛能，發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重大的幫助，因此，我們要認(rèn)真研究新時(shí)期企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)，為企業(yè)輸出更多的人才。本文通過(guò)分析企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的概念，進(jìn)而指出了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的基本原則，最后提出了做好企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)的對(duì)策，希望能夠幫助企業(yè)獲得更多發(fā)展所需的員工，更好的實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

一、員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的作用

1. 加強(qiáng)員工培訓(xùn)是適應(yīng)環(huán)境變化的需要

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，為適應(yīng)新環(huán)境，這就要求企業(yè)對(duì)每位員工做定期的員工培訓(xùn)。例如：知名企業(yè)肯德基進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應(yīng)也愈來(lái)愈大。調(diào)查顯示，肯德基在入駐中國(guó)市場(chǎng)15年來(lái)，統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)企業(yè)員工總次數(shù)20余萬(wàn)，培訓(xùn)期間資金的投入約為2.4億元。

2. 加強(qiáng)員工培訓(xùn)是滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要

從企業(yè)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)乃至服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)等，各個(gè)方面均與企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)息息相關(guān)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在國(guó)內(nèi)，專業(yè)人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)周期較長(zhǎng)，一般專科生的培養(yǎng)周期在2-3年左右，本科生的培養(yǎng)周期在4-5年，應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)前也需要上崗前的培訓(xùn)?，F(xiàn)在有些知名企業(yè)十分重視人才的培養(yǎng)，已建立起自身的培訓(xùn)學(xué)校，用于提高企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3. 加強(qiáng)員工培訓(xùn)是滿足員工自身發(fā)展的需要

每位員工都有追求自身發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的成功欲望，若這種欲望無(wú)法得到滿足，就會(huì)挫傷員工的積極性，重者甚至導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。而作為企業(yè)優(yōu)秀的員工，更需要加強(qiáng)對(duì)于知識(shí)和技能的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。因此，員工培訓(xùn)在提高員工忠誠(chéng)度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力方面具有重要的作用。

二、員工培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題及原因分析

1. 員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)為滿足各項(xiàng)業(yè)務(wù)需求，提升員工素質(zhì)而積極開(kāi)展各種培訓(xùn)。但部分培訓(xùn)工作常因各種原因耗盡了時(shí)間和精力卻未達(dá)到理想的效果，主要表現(xiàn)在：一些培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作欠缺，對(duì)各工作環(huán)節(jié)考慮不夠細(xì)致和充分，致使培訓(xùn)難以到位；一些培訓(xùn)忽視了需求的調(diào)查、分析環(huán)節(jié)，使得培訓(xùn)開(kāi)展起來(lái)出現(xiàn)目的不明確、內(nèi)容不夠充實(shí)、培訓(xùn)重點(diǎn)出現(xiàn)偏差、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的確定存在誤差等情況；培訓(xùn)模式僵化，重過(guò)程輕效果等。

2. 存在問(wèn)題的原因分析

（1）員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)理解存在偏差。首先，員工沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。許多員工認(rèn)為培訓(xùn)工作單單是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析、組織實(shí)施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓(xùn)定位的思維方式上不是針對(duì)崗位需求來(lái)分析員工應(yīng)具備哪些知識(shí)和技能，而是從現(xiàn)有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識(shí)、提高什么技能，這樣造成培訓(xùn)工作的組織實(shí)施針對(duì)性不強(qiáng)、不夠靈活。

（2）企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的投入力度不足。在培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等各方面都需要企業(yè)加強(qiáng)投入力度，給予大力支持。例如如果培訓(xùn)教材缺乏開(kāi)發(fā)和積累，培訓(xùn)教材的質(zhì)量就很難保障，就會(huì)出現(xiàn)東拼西湊、時(shí)效性不強(qiáng)、只有空洞的理論缺乏實(shí)戰(zhàn)性等情況，難以保證培訓(xùn)效果。

（3）員工培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。主要體現(xiàn)在：沒(méi)有配套的培訓(xùn)管理體系來(lái)激勵(lì)員工的培訓(xùn)愿望；沒(méi)有有效引導(dǎo)員工重視并積極參與培訓(xùn)，自覺(jué)的提高自身的職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)；沒(méi)有建立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度等。

三、提高員工培訓(xùn)效果的解決方案

1. 向員工灌輸正確的培訓(xùn)理念

提高員工培訓(xùn)工作的執(zhí)行力度首先要提高企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度，要讓他們樹(shù)立培訓(xùn)是人力資本增值的源泉，使決策層意識(shí)到培訓(xùn)是培養(yǎng)員工歸屬感的有利手段，加強(qiáng)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的重要基石。

2. 不能建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系

通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，達(dá)到既定的培訓(xùn)效果，提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，是持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓(xùn)體系有利于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)凝聚力。

在企業(yè)的管理與制度方面，通過(guò)管理上的創(chuàng)新，逐漸形成系統(tǒng)科學(xué)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎(chǔ)，構(gòu)建多渠道多層級(jí)的員工培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)全員參與、共享成果的目標(biāo)。同時(shí)，培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展想結(jié)合，讓員工在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能按照自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，成就個(gè)人價(jià)值。

各具特色的培訓(xùn)體系在國(guó)內(nèi)外許多知名公司得到了充分的應(yīng)用，并發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。例如：海爾集團(tuán)始終堅(jiān)持著“以人為本”的理念，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，建立充分激發(fā)每位員工活力的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，最大程度地調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而保證企業(yè)的高速前進(jìn)與發(fā)展。韓國(guó)三星集團(tuán)花巨資建立了一座準(zhǔn)軍事化培訓(xùn)基地。摩托羅拉設(shè)立了摩托羅拉大學(xué)，從東京到檀香山共設(shè)有14所分校，預(yù)算超過(guò)1.2億美元等。

3. 重視員工培訓(xùn)實(shí)際內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

（1）員工培訓(xùn)與潛能開(kāi)發(fā)。在培訓(xùn)形式和方法上要開(kāi)拓思路，求真務(wù)實(shí)。例如：利用定期培訓(xùn)的方式結(jié)合企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，并根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)制定切實(shí)可行的培訓(xùn)執(zhí)行計(jì)劃；通過(guò)崗位輪換，使員工掌握本公司各部門(mén)職能和基本技能；結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，組織開(kāi)展形式多樣、效果性強(qiáng)的短期培訓(xùn)班，緊緊圍繞企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行各方面、各專業(yè)的學(xué)習(xí)和研究工作等。

（2）經(jīng)理人培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)工作的關(guān)鍵要素是對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)。現(xiàn)代企業(yè)需要經(jīng)理人具有很高的思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身體素質(zhì)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值，他們必須具備運(yùn)用新技術(shù)、改進(jìn)新機(jī)制和提高員工綜合素質(zhì)的能力。因此，應(yīng)重點(diǎn)加大對(duì)經(jīng)理人的培訓(xùn)力度，及時(shí)更新他們的知識(shí)和技能。

四、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。而通過(guò)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，有助于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理

[摘要]：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，供電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。提高基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理效率，是當(dāng)前供電企業(yè)發(fā)展過(guò)程和環(huán)節(jié)中的一個(gè)重要課題。本文對(duì)當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并且提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，旨在促進(jìn)基層供電企業(yè)人力資源水平逐漸提升。

[關(guān)鍵詞]：基層供電企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理 問(wèn)題 對(duì)策

國(guó)家電網(wǎng)公司是擔(dān)負(fù)著國(guó)家能源安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的國(guó)有重要企業(yè)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人力資源成為國(guó)家電網(wǎng)公司發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而作為國(guó)家電公司所屬的基層供電企業(yè)，其人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理對(duì)國(guó)家電網(wǎng)公司的發(fā)展具有十分重要的意義。做好基層供電企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作，是加強(qiáng)基層人才隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)基層隊(duì)伍素質(zhì)，為建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”（電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀）現(xiàn)代公司提供可持續(xù)發(fā)展能力的有效保證。筆者從當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理方面存在問(wèn)題及解決的策略方面進(jìn)行探討。

一、 基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題

所謂人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，是組織提供給員工的一個(gè)教育或?qū)W習(xí)的計(jì)劃來(lái)幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個(gè)過(guò)程使員工和組織都能得到提升。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，是對(duì)企業(yè)的人力資源問(wèn)題進(jìn)行解決的有效途徑，比如如何提升企業(yè)人才當(dāng)量密度、對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)應(yīng)該如何開(kāi)展、培訓(xùn)過(guò)程中的師資問(wèn)題如何解決等，都是當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)過(guò)程中要解決的重要問(wèn)題。當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中主要存在以下一些問(wèn)題：

（一）對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入

在基層供電企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是影響基層供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素。由于基層供電企業(yè)管理者忙于安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，往往對(duì)人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入。人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理部門(mén)對(duì)相關(guān)資料的收集和整理不到位，也會(huì)使得供電企業(yè)管理者對(duì)人力資源情況比較模糊，比如不知道某個(gè)部門(mén)需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應(yīng)的價(jià)值，也不能對(duì)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)教育，最終影響電力企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理制度、方法滯后

由于條件所限，基層供電企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)管理時(shí)，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進(jìn)行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理方法使得人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理效率過(guò)低、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理周期較長(zhǎng)，不能滿足現(xiàn)代化時(shí)代下的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理要求。尤其是對(duì)于基層的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)而言，由于培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)人員時(shí)間所限，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的效果不能得到很好的保證，比如針對(duì)職業(yè)技能鑒定的實(shí)操現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，還會(huì)存在與工作實(shí)際項(xiàng)目脫節(jié)的情況存在。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中的硬件建設(shè)比較滯后

在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中，由于各種資金的投入不足，因此導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中的各種硬件設(shè)備得不到相應(yīng)的保障，最終影響人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理信息化水平。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理部門(mén)的工作范圍有了很大程度的拓展，服務(wù)領(lǐng)域也不斷擴(kuò)大，其工作量也日益增加，人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作中所需的費(fèi)用也變得越來(lái)越多，對(duì)各種硬件以及軟件的需求變得越來(lái)越大，當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理部門(mén)發(fā)展過(guò)程中的資金不足，也是導(dǎo)致基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作水平滯后的原因之一。

（四）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理的是師資力量不夠

在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理過(guò)程中，加強(qiáng)師資力量的完善，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓(xùn)需要更多專業(yè)化的教師作為基礎(chǔ)，但是當(dāng)前供電企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中的師資力量還不足，人力資源培訓(xùn)教師隊(duì)伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)管理。

二、加強(qiáng)基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理的策略探討

（一）加強(qiáng)對(duì)基層供電企業(yè)人力資源狀況的深入了解

加強(qiáng)基層供電企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理，需要對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行深入了解和掌握，因此在管理的過(guò)程中，首先應(yīng)該要加強(qiáng)相應(yīng)的資料收集。對(duì)人力資源的資料進(jìn)行收集，能夠?yàn)楣╇娖髽I(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作概況進(jìn)行了解，設(shè)定相應(yīng)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過(guò)程中，應(yīng)該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。對(duì)人力資源狀況進(jìn)行了解，可以通過(guò)對(duì)當(dāng)前的人力資源檔案進(jìn)行查閱、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、與員工進(jìn)行交談等方式來(lái)獲得相應(yīng)的資料。其中所收集的資料應(yīng)該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務(wù)或者崗位、成才愿望等。對(duì)于收集到的各種人力資源信息應(yīng)該要進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的核對(duì)，對(duì)信息的真?zhèn)芜M(jìn)行辨別，對(duì)于真實(shí)有效的信息才能進(jìn)行相應(yīng)的分類(lèi)和匯總。對(duì)各種資料進(jìn)行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的需求，通過(guò)對(duì)人力資源的各種信息進(jìn)行分析，使得供電企業(yè)的管理者掌握供電企業(yè)的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃和控制，并可有效提高企業(yè)人才當(dāng)量密度。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關(guān)資料：

（二）對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理制度進(jìn)行改革

基層供電企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導(dǎo)致基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理部門(mén)在進(jìn)行工作時(shí)都不能獨(dú)立自主地開(kāi)展工作，這是影響人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競(jìng)爭(zhēng)成為供電企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，供電企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中，應(yīng)該要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理管理制度進(jìn)行改革，落實(shí)培訓(xùn)管理的責(zé)任制度，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中的各種信息進(jìn)行掌握，可以通過(guò)人才晉升通道，學(xué)歷、職稱、職業(yè)技能鑒定、專家人才評(píng)選激勵(lì)政策等，建立統(tǒng)一的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理指標(biāo)、管理體系等，使得企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)管理可以實(shí)現(xiàn)多元化，通過(guò)多種渠道對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）提高人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合能力水平

人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員是人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量和效率。隨著近年來(lái)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，基層供電企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理部門(mén)也在不斷改革，基層的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員所承擔(dān)的任務(wù)加重，加上各種新技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員的能力要求也越來(lái)越高。因此，在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中，提高人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平顯得尤為重要。在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，還應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)與管理人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時(shí)能夠采取正確的措施對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、多媒體技術(shù)等，對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作在技術(shù)上有突破性的進(jìn)展。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開(kāi)發(fā)培訓(xùn)管理的頭腦風(fēng)暴會(huì)。

（四）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理過(guò)程中的硬件設(shè)備以及教師團(tuán)隊(duì)的配備

在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中，應(yīng)該要逐漸實(shí)現(xiàn)信息化管理，同時(shí)要加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)，為了提高培訓(xùn)的效率，需要加強(qiáng)硬件設(shè)備的完善，在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理信息化過(guò)程中可以有效地運(yùn)用各種資金，購(gòu)置電腦、多媒體設(shè)備、各部門(mén)員工實(shí)訓(xùn)設(shè)備等硬件基礎(chǔ)設(shè)施，解決人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中硬件設(shè)備比較缺乏的問(wèn)題。其次應(yīng)該要加強(qiáng)各種資金的合理運(yùn)用，加強(qiáng)資金的分配和投入，從而可以為人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設(shè)施設(shè)備，改善當(dāng)前人力資源培訓(xùn)過(guò)程中的理論性過(guò)重的局面。同時(shí)，還應(yīng)該要加強(qiáng)培訓(xùn)教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)該要聘請(qǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)打造，開(kāi)展授課競(jìng)賽，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的組織、材料、學(xué)時(shí)、師帶徒等方面進(jìn)行合理地統(tǒng)籌安排，工學(xué)矛盾選擇避開(kāi)生產(chǎn)工作高峰、營(yíng)業(yè)抄表收費(fèi)高峰時(shí)段，舉辦夜校等形式，使得整個(gè)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)有條不紊的開(kāi)展，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

結(jié)語(yǔ)

隨著近年來(lái)基層供電企業(yè)管理者意識(shí)到人力資源對(duì)供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，基層供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，有助于對(duì)基層供電企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行全面了解，便于相應(yīng)的管理部門(mén)積極采取措施進(jìn)行人力資源問(wèn)題的解決。在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中還存在的一些問(wèn)題，對(duì)此要積極采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決，為逐步實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文:供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理

[摘要]：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，供電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。提高供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理效率，是當(dāng)前供電企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要課題。本文對(duì)當(dāng)前供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并且提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，旨在促進(jìn)供電企業(yè)人力資源水平逐漸提升。

[關(guān)鍵詞]：供電企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理 問(wèn)題 對(duì)策

供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理對(duì)供電企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人力資源成為供電企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來(lái)越多的供電企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作的重視程度逐漸提高。尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加深，供電企業(yè)越來(lái)越傾向于國(guó)際化發(fā)展，供電企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來(lái)越大，面臨的外部環(huán)境越來(lái)越嚴(yán)峻，在發(fā)展過(guò)程中如何發(fā)揮人力資源的作用，是供電企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要課題。加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理，是供電企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要舉措。

一、供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中的問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)，是對(duì)企業(yè)的人力資源問(wèn)題進(jìn)行解決的有效途徑，比如如何提升公司人才當(dāng)量密度、對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)應(yīng)該如何開(kāi)展、培訓(xùn)過(guò)程中的師資問(wèn)題如何解決等，都是當(dāng)前人力資源培訓(xùn)過(guò)程中要解決的重要問(wèn)題。當(dāng)前供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中還存在一些問(wèn)題。

（一）對(duì)企業(yè)人力資源概況的了解不夠

在供電企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是影響供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素，由于供電企業(yè)管理者對(duì)人力資源概況的了解不夠，人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理部門(mén)對(duì)相關(guān)資料的收集和整理不到位，因此使得供電企業(yè)的人力資源情況比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)人員在了解供電企業(yè)人力資源概況的過(guò)程中不能做出正確的判斷，比如不知道某個(gè)部門(mén)需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應(yīng)的價(jià)值，也不能對(duì)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)教育，最終導(dǎo)致供電企業(yè)的發(fā)展效率較低。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法滯后

當(dāng)前很多供電企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)供電企業(yè)的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)管理時(shí)，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對(duì)企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進(jìn)行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理方法使得人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理效率過(guò)低、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理周期較長(zhǎng)，不能滿足現(xiàn)代化時(shí)代下的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理要求，因此在實(shí)際的工作中應(yīng)該要加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法的改革，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理效率的不斷提升。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中的硬件建設(shè)比較滯后

在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中，由于各種資金的投入不足，因此導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中的各種硬件設(shè)備得不到相應(yīng)的保障，最終影響人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理信息化水平。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理部門(mén)的工作范圍有了很大程度的拓展，服務(wù)領(lǐng)域也不斷擴(kuò)大，其工作量也日益增加，人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作中所需的費(fèi)用也變得越來(lái)越多，對(duì)各種硬件以及軟件的需求變得越來(lái)越大，當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理部門(mén)發(fā)展過(guò)程中的資金不足，是造導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作水平滯后的關(guān)鍵原因。

（四）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理的是師資力量不夠

在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理過(guò)程中，加強(qiáng)師資力量的完善，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓(xùn)需要更多專業(yè)化的教師作為基礎(chǔ)，但是當(dāng)前供電企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中的師資力量還不足，人力資源培訓(xùn)教師隊(duì)伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)管理。

二、加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理的策略探討

（一）加強(qiáng)人力資源資料的收集與整理，提高對(duì)供電企業(yè)人力資源概況的了解程度

加強(qiáng)供電企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理，需要對(duì)人力資源的相關(guān)情況進(jìn)行了解和掌握，因此在管理的過(guò)程中，首先應(yīng)該要加強(qiáng)相應(yīng)的資料收集。對(duì)人力資源的資料進(jìn)行收集，能夠?yàn)楣╇娖髽I(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作概況進(jìn)行了解，設(shè)定相應(yīng)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過(guò)程中，應(yīng)該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。對(duì)人力資源概況進(jìn)行了解，可以通過(guò)對(duì)當(dāng)前的人力資源檔案進(jìn)行查閱、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、與員工進(jìn)行交談等方式來(lái)獲得相應(yīng)的資料。其中所收集的資料應(yīng)該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務(wù)或者崗位等。對(duì)于收集到的各種人力資源信息應(yīng)該要進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的核對(duì)，對(duì)信息的真?zhèn)芜M(jìn)行辨別，對(duì)于真實(shí)有效的信息才能進(jìn)行相應(yīng)的分類(lèi)和匯總。比如在資料的整理過(guò)程中，按照供電企業(yè)的部門(mén)以及職位對(duì)員工的各種基本信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并且可以將這些信息反映在圖表上，便于供電企業(yè)的管理人員一目了然地對(duì)供電企業(yè)的人力資源的情況有所了解。對(duì)各種資料進(jìn)行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的需求，對(duì)人力資源的各種信息進(jìn)行補(bǔ)充，使得供電企業(yè)的管理者可以及時(shí)掌握供電企業(yè)的人力資源概況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃和控制，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理制度進(jìn)行完善，以便積極發(fā)揮人力資源在供電企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關(guān)資料：

（二）對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理制度進(jìn)行改革

供電企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的觀念，導(dǎo)致很多供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理部門(mén)在進(jìn)行工作時(shí)都不能獨(dú)立自主地開(kāi)展工作，這是影響人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競(jìng)爭(zhēng)成為供電企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，供電企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中，應(yīng)該要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理管理制度進(jìn)行改革，落實(shí)培訓(xùn)管理的責(zé)任制度，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中的各種信息進(jìn)行掌握，建立統(tǒng)一的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理指標(biāo)、管理體系等，使得人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)管理過(guò)程中的各種信息可以實(shí)現(xiàn)共享，各個(gè)部門(mén)之間的溝通更加順暢，對(duì)于人力資源培訓(xùn)管理過(guò)程中的問(wèn)題可以及時(shí)溝通解決，促進(jìn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合能力水平不高

人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員是人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作的主要力量，很大程度上決定了供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量和效率。在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中，一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題就是人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平不高，對(duì)各種信息技術(shù)的掌握能力不夠，人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員隊(duì)伍比較薄弱。隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理部門(mén)也在不斷改革，基層的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員所承擔(dān)的任務(wù)加重，加上各種新技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員的能力要求也越來(lái)越高，繁重的任務(wù)與當(dāng)前很多供電企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員配備數(shù)量、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合水平不相符，因此給現(xiàn)有的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作帶來(lái)嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，還應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)與管理人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時(shí)能夠采取正確的措施對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、多媒體技術(shù)等，對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理工作在技術(shù)上有突破性的進(jìn)展。

（四）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理過(guò)程中的硬件設(shè)備的配備與完善

在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中，應(yīng)該要逐漸實(shí)現(xiàn)信息化管理，同時(shí)要加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)，為了提高培訓(xùn)的效率，需要加強(qiáng)硬件設(shè)備的完善，在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理信息化過(guò)程中可以有效地運(yùn)用各種資金，購(gòu)置電腦、多媒體設(shè)備、各部門(mén)員工實(shí)訓(xùn)設(shè)備等硬件基礎(chǔ)設(shè)施，解決人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理過(guò)程中硬件設(shè)備比較缺乏的問(wèn)題。其次應(yīng)該要加強(qiáng)各種資金的合理運(yùn)用，加強(qiáng)資金的分配和投入，從而可以為人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設(shè)施設(shè)備，改善當(dāng)前人力資源培訓(xùn)過(guò)程中的理論性過(guò)重的局面。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開(kāi)發(fā)培訓(xùn)管理的頭腦風(fēng)暴會(huì)。

結(jié)語(yǔ)

隨著近年來(lái)越來(lái)越多的供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到人力資源對(duì)供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，有助于對(duì)供電企業(yè)的人力資源概況進(jìn)行了解，便于相應(yīng)的管理部門(mén)積極采取措施進(jìn)行人力資源問(wèn)題的解決。在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，對(duì)此要積極采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決，以提高供電企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。