時(shí)間：2022-05-22 03:57:17
序論：在您撰寫人力資源管理思路論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘 要：隨著我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，金融行業(yè)也是順應(yīng)了時(shí)代的腳步，如今的中國(guó)的金融行業(yè)已經(jīng)相對(duì)比較完善，但不完美。我國(guó)的三大經(jīng)濟(jì)體系（銀行、證券、保險(xiǎn)）之中，其中銀行作為歷史最為悠久的經(jīng)濟(jì)體系，相對(duì)來(lái)說(shuō)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中相對(duì)其它兩大經(jīng)濟(jì)體系發(fā)展是最為成熟的，但是，時(shí)代的變化也導(dǎo)致了市場(chǎng)的變化，隨著人們的生活水平提高，近些年來(lái)銀行利率的不斷下調(diào)，這直接導(dǎo)致了如今的客戶要求變得越來(lái)越高，許多銀行的員工自身心理態(tài)度、需求都與過(guò)去的情況有很大的變化，如果商業(yè)銀行在當(dāng)今的社會(huì)潮流下還在堅(jiān)守傳統(tǒng)人力資源管理的方式，面對(duì)員工心態(tài)和市場(chǎng)需求的挑戰(zhàn)，這不僅僅會(huì)失去很多的客戶資源，同時(shí)也失去了銀行的創(chuàng)新腳步。
關(guān)鍵詞：銀行；人力資源管理；革新
銀行的概念在中國(guó)很早的時(shí)候就已經(jīng)出現(xiàn)了模型，在古時(shí)候的當(dāng)鋪就是銀行的模式（抵押貸款）和古代的錢莊等，銀行作為最古老的經(jīng)濟(jì)體系，在中國(guó)的發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。現(xiàn)如今中國(guó)的經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，城市建設(shè)加快，經(jīng)濟(jì)也是變得更加的多元化，許多新興行業(yè)更是瞬間崛起，尤其是現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)體系的多元化，直接影響了現(xiàn)如今銀行的地位，當(dāng)今的銀行體系絕對(duì)不是八九十年代的一家獨(dú)大。中國(guó)三大經(jīng)濟(jì)體系（銀行，證券，保險(xiǎn)）之中，保險(xiǎn)已經(jīng)慢慢的受人們所接受，證券中股票更是在1992年中國(guó)有股市以來(lái)得到了飛速的發(fā)展，現(xiàn)貨、期貨等分支也是在逐漸崛起。在以前的人們有閑余的錢就會(huì)存入銀行中，現(xiàn)如今人們是有了閑錢考慮放到哪里，社會(huì)的金錢是固定，但是經(jīng)濟(jì)體系卻是不斷的增多，現(xiàn)如今銀行、保險(xiǎn)、證券“三國(guó)鼎立”，許多的小額貸款更是層出不窮，銀行的利率年年下調(diào)等，這些不利的因素直接導(dǎo)致了銀行客戶資源的直接流失，大大降低了銀行的利潤(rùn)。所以，銀行要做出改變，人力資源是銀行最根本的因素，就要重點(diǎn)改革人力資源管理機(jī)制。
一、我國(guó)銀行現(xiàn)如今發(fā)展?fàn)顩r
商業(yè)銀行發(fā)展到今天，與其當(dāng)時(shí)因發(fā)放基于商業(yè)行為的自償性貸款從而獲得“商業(yè)銀行”的稱謂相比，已經(jīng)相去甚遠(yuǎn)。今天的商業(yè)銀行已經(jīng)成為了更加廣泛、更加深刻的含義。特別是在第二次世界大戰(zhàn)以后，全球經(jīng)濟(jì)都迅猛發(fā)展，銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，商業(yè)銀行再也不是只能存錢、取錢、貸款的體系了，而是銀行不斷擴(kuò)大自身的業(yè)務(wù)范圍，逐漸的成為了多功能、綜合性的“金融百貨公司”。
銀行依舊是我國(guó)的最大經(jīng)濟(jì)體系，由于銀行的特殊性，使得銀行業(yè)務(wù)范圍廣，客戶資源多等好處，每一個(gè)正常的公民都會(huì)跟銀行有一定的業(yè)務(wù)關(guān)系，所以，很多企業(yè)家都看到了銀行的發(fā)展，導(dǎo)致銀行的范圍不斷的擴(kuò)大，也出現(xiàn)很多家的銀行，各個(gè)銀行都在瓜分客戶資源，銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，不僅僅是行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)如今各大經(jīng)濟(jì)體系更是不斷的崛起壯大，更是占據(jù)著銀行的客戶資源，銀行現(xiàn)如今的發(fā)展現(xiàn)狀是非常嚴(yán)峻。
二、銀行資源管理機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題
人力資源作為銀行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的第一資源，同銀行的營(yíng)運(yùn)資金、固定資產(chǎn)等資源相比較，其最大的特點(diǎn)就是能發(fā)揮能動(dòng)作用。如果能更科學(xué)、合理的與其他資源配置，可為銀行所有者帶來(lái)更大的效益。但是，現(xiàn)如今銀行資源管理制劑還不夠完善，甚至是問(wèn)題相對(duì)較多，下列就是筆者認(rèn)為現(xiàn)如今銀行人力資源管理機(jī)制的一些問(wèn)題：
1.人員流失量不斷增加
銀行作為中國(guó)最大的經(jīng)濟(jì)體系，飽受人民群眾的歡迎，早些年間銀行對(duì)于求職者是一個(gè)非常理想的工作單位，工作時(shí)間少，休息多，工資高等優(yōu)厚的待遇是每一個(gè)夢(mèng)寐以求的。然而，在現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)多元化的時(shí)代，許多銀行雖然國(guó)企，但是，卻更加的商業(yè)化，競(jìng)爭(zhēng)激烈也導(dǎo)致了工作人員的壓力不斷增大，工資更是只減不增，以前的“鐵飯碗”工作到現(xiàn)如今也成了人員流動(dòng)大的工作。
近些年來(lái)，大城市商業(yè)銀行員工流失量在逐年增多，中小城市雖然沒(méi)有一線城市銀行工作人員流失量多，但是也呈上升趨勢(shì)。據(jù)上海地區(qū)調(diào)查，在2001年1至10月末，中國(guó)四大銀行（中國(guó)銀行，中國(guó)建設(shè)銀行，中國(guó)工商銀行，中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行）辭職人數(shù)為753人，是2000年辭職人數(shù)的1.5倍、1999年辭職人數(shù)的3.1倍。上海市2001年初步統(tǒng)計(jì)，2001年初在上海中國(guó)四大銀行員工總數(shù)達(dá)到了34000人，計(jì)算下來(lái)人員流失率為2.22%，每年的失業(yè)率都是成倍數(shù)提升，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截止2015年下旬，上海四大銀行的人員流失率已經(jīng)達(dá)到了14.3%。相當(dāng)于每100個(gè)員工中，就會(huì)有14個(gè)員工離職，其實(shí)這是一個(gè)在銀行業(yè)很高的失業(yè)率。高的失業(yè)率往往會(huì)導(dǎo)致“該留的人沒(méi)留下，該走的無(wú)法走”的問(wèn)題。
2.找不到人員流失的原因
在人力資源管理層中，有些管理層的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員流失過(guò)于樂(lè)觀，有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人員流失不足為懼，可以通過(guò)招聘新員工來(lái)補(bǔ)充人力資源的不足。實(shí)際上，近幾年一線城市部分商業(yè)銀行已經(jīng)出現(xiàn)多年人事指標(biāo)未招募?jí)虻默F(xiàn)象。由于銀行招聘的門檻相對(duì)較高，很多人才都直接被排除在外，尋找成熟的人才更是存在很多的困難。
有大部分銀行將人才流失原因單一的歸結(jié)于外部因素，例如國(guó)家制定的分配機(jī)制、銀監(jiān)會(huì)頒布的法律、員工目光短淺、員工受利益驅(qū)動(dòng)等，卻沒(méi)有更多的從自身的角度查找原因、尋求對(duì)策。有些銀行面對(duì)人員流失顯現(xiàn)的非常束手無(wú)策，對(duì)人員流動(dòng)方面思想上認(rèn)識(shí)不足，措施不當(dāng)，只是簡(jiǎn)單的采取勞務(wù)合同來(lái)制約員工，或是在員工辭職的工程中增添一些障礙。這樣不僅僅是留不住員工，還會(huì)讓更多人對(duì)銀行產(chǎn)生一定的誤解，進(jìn)一步加大了銀行引進(jìn)人才的難度。
3.工作人員綜合素質(zhì)不高
銀行的工作人員總量還是非常大的，但是總體素質(zhì)不是跟高。銀行作為中國(guó)一種比較老的行業(yè)，同樣也有很多元老級(jí)的員工，現(xiàn)有一些員工老齡化嚴(yán)重，而且學(xué)歷相對(duì)比較低，現(xiàn)在的銀行已經(jīng)和80、90年代的銀行大不一樣。科技網(wǎng)絡(luò)化操作已經(jīng)是現(xiàn)代業(yè)務(wù)主流，然而很多老員工一直停留在過(guò)去銀行的體系里，不善于接受新鮮的事物，跟不上現(xiàn)如今的潮流。另一個(gè)方面，銀行的許多員工都是以從事傳統(tǒng)柜面業(yè)務(wù)為主，然而從事技術(shù)含量較高、勞動(dòng)復(fù)雜程度高、社會(huì)替換成本高的人員比重相對(duì)較少。許多傳統(tǒng)型業(yè)務(wù)員在各個(gè)方面都有不適應(yīng)銀行發(fā)展要求的情況，銀行想要調(diào)整崗位或者讓員工下崗時(shí)，在各種因素上面都有很大的難度。
4.新員工招聘渠道過(guò)于單一
現(xiàn)如今的銀行招聘機(jī)制相對(duì)比較單一，這種單一的招聘方式限制了許多優(yōu)秀的人才流入。銀行缺乏良好的員工進(jìn)入，主要表現(xiàn)在：第一，進(jìn)入銀行工作的渠道過(guò)于單一。銀行的招聘往往都是在高等院校進(jìn)行應(yīng)屆生招聘，相對(duì)在社會(huì)中招聘的較少，這樣就導(dǎo)致了進(jìn)入銀行的新員工社會(huì)經(jīng)歷較少。第二，銀行招聘崗位單一，現(xiàn)如今的銀行招聘的崗位絕大多數(shù)都是操作崗位員工，管理崗位更是少之又少，在高等院校招聘的高學(xué)歷人員長(zhǎng)期從事最底層的工作，這不僅僅是使造成了人才的浪費(fèi)，而且長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看也影響了這些員工的穩(wěn)定性。第三，招聘標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，銀行作為上班族夢(mèng)寐以求的工作，他的高學(xué)歷限制了很多的人才流入，許多銀行都是片面的追求高學(xué)歷，而忽略了員工的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。
5.員工的激勵(lì)方式過(guò)于單一
員工的激勵(lì)方式是一個(gè)企業(yè)必須做的事情，然而許多銀行把員工激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作了一個(gè)過(guò)場(chǎng)形式，沒(méi)有真正體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的作用。第一，激勵(lì)機(jī)制形式過(guò)于單調(diào)，許多銀行都是長(zhǎng)期實(shí)行精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的兩種激勵(lì)方式，沒(méi)有做到具體的情況和不同階層的員工有不同方面的需求，這就沒(méi)有表現(xiàn)激勵(lì)制真正的作用。第二，激勵(lì)的內(nèi)容過(guò)于單調(diào)，缺乏激勵(lì)的多樣性，這樣的激勵(lì)方式讓員工缺乏新鮮感，從而降低激勵(lì)的效果。
三、銀行人力資源管理機(jī)制的革新思路
現(xiàn)如今的社會(huì)發(fā)展的速度非常快，各行各業(yè)都在為了適應(yīng)這個(gè)社會(huì)而做出工作革新，銀行作為中國(guó)最大經(jīng)濟(jì)體系更要跟上社會(huì)的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)的根本，提高人力資源的效率，革新人力資源管理機(jī)制必須要結(jié)合銀行實(shí)際上的人力資源，要確定好人力資源科學(xué)、合理的定位。要開(kāi)發(fā)一套比較科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制，必須要遵循以下的原則：第一，要真正的做到以人為本，人力資源才是銀行的根本，合理的配置人力資源，有效的開(kāi)發(fā)人力資源。第二，堅(jiān)持科學(xué)管理核心原則。制定科學(xué)的人力資源管理計(jì)劃，完全發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能，建立一個(gè)嚴(yán)格的約束機(jī)制。第三，要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。要正視銀行人力資源現(xiàn)狀，針對(duì)問(wèn)題解決問(wèn)題，合理的吸取其他銀行在人力資源管理成功的經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的管理方法，取其精華去其糟粕，逐步的建立起符合本國(guó)銀行現(xiàn)狀的人力資源管理模式。所以，人力資源管理機(jī)制革新勢(shì)在必行。筆者列出以下幾點(diǎn)建議。
1.銀行招聘機(jī)制應(yīng)該更加開(kāi)放
開(kāi)放招聘機(jī)制，提高人力資源的人才引進(jìn)率。第一，開(kāi)放招聘的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)如今招聘不僅要在乎文憑，更要掌握個(gè)人能力、社會(huì)實(shí)踐能力，把所學(xué)的知識(shí)與社會(huì)實(shí)踐能力相結(jié)合。第二，招聘范圍開(kāi)放，人員的招聘要符合現(xiàn)如今社會(huì)的需要，招聘不僅僅要招聘高材生，還要面向社會(huì)、面向世界。第三，招聘的崗位要開(kāi)現(xiàn)放，如今的銀行升職體系都是在內(nèi)部提拔，因該打破這個(gè)規(guī)則，有些管理崗位也要面向社會(huì)公開(kāi)招聘，更才能吸引更多的人才應(yīng)聘。
2.用人機(jī)制應(yīng)該更加科學(xué)合理
要提高人力資源的利用率，就應(yīng)該要物盡其用，建立更加合理的用人機(jī)制。第一，要做到人盡其才的原則，充分的挖掘員工的潛力，要真正的做到把適合的人放到合適的位置上，使人力資源的最高能力匹配到最佳的崗位上。第二，要做到公平、公正、公開(kāi)的原則來(lái)進(jìn)行管理層招聘的制度，并對(duì)管理干部實(shí)行任務(wù)目標(biāo)管理，打破管理層只高不下的制度，要做到把有能力的員工放到更高的位置上，營(yíng)造一個(gè)人才至上的管理機(jī)制。第三，要按照雙向的選擇、優(yōu)勝劣汰的原則，定向考核，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而激發(fā)員工的事業(yè)心。
3.建立更加豐富、活力的激勵(lì)機(jī)制
建立一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，能有效的激發(fā)人力資源的積極性。第一，建立合理的分配的制度，構(gòu)建一個(gè)與績(jī)效掛鉤、與連接市場(chǎng)的分配體系，增強(qiáng)員工的行動(dòng)能力與競(jìng)爭(zhēng)壓力。第二，建立更加豐富的激勵(lì)機(jī)制，如目標(biāo)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、態(tài)度激勵(lì)等，并且要把物質(zhì)激勵(lì)放到重要的位置，金錢激勵(lì)要?jiǎng)t輕，要合理運(yùn)用加薪、獎(jiǎng)金等。從而激發(fā)員工積極進(jìn)取的精神。還有一種就是精神激勵(lì)，精神經(jīng)歷其實(shí)更有滲透性，應(yīng)采取晉升、出國(guó)旅游等多種方式，從而能更加長(zhǎng)久的激發(fā)員工的積極性。
4.建立一個(gè)完善的人力資源管理系統(tǒng)
隨著社會(huì)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)已經(jīng)進(jìn)入了各行各業(yè)。計(jì)算機(jī)作為現(xiàn)代化管理工具，人力資源管理機(jī)制應(yīng)該把計(jì)算機(jī)引入其中，用計(jì)算機(jī)來(lái)計(jì)算有關(guān)數(shù)據(jù)，管理員工的檔案、收集相關(guān)信息等，這樣才能建立一個(gè)豐富的員工數(shù)據(jù)庫(kù)，從而加強(qiáng)儲(chǔ)備。計(jì)算機(jī)還可以更快的把數(shù)據(jù)進(jìn)行分劃、分類，讓人力資源管理機(jī)制變得更加的系統(tǒng)化，還能提高人力資源的工作效率，而且還為銀行發(fā)展提供人力資源數(shù)據(jù)，為決策提供更多的依據(jù)。
5.逐步減少綜合素質(zhì)不過(guò)關(guān)的員工，注入新鮮血液
銀行可以同過(guò)逐漸清退一些不合格的員工，進(jìn)而引進(jìn)一素質(zhì)較高的員工，使人員的結(jié)構(gòu)更加的合理。第一，把現(xiàn)有人力資源重新進(jìn)行合理的配置，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)如今人力資源的短板，從而再進(jìn)行相關(guān)的補(bǔ)充，把更多的工作崗位讓社會(huì)人才來(lái)挑選，利用新的管理機(jī)制來(lái)引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。第二、增加更加有競(jìng)爭(zhēng)性的政策，建議銀行出臺(tái)一些清退政策，如定期考試成績(jī)、業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)率、綜合表現(xiàn)成績(jī)等考核，把一些長(zhǎng)期不合格的員工進(jìn)行辭退，這樣就可以剔除一些年學(xué)歷低、年齡大、能力差的員工，這樣提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓員工更加努力的投入工作中，這樣就有效的優(yōu)化現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)，同時(shí)還能降低剔除老員工的難度。
四、結(jié)束語(yǔ)
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)銀行業(yè)也達(dá)到了前所未有的高度，銀行作為我國(guó)最大經(jīng)濟(jì)體系，有一個(gè)科學(xué)完善的人力資源管理機(jī)制是非常重要，雖然依舊有一些問(wèn)題，但是通過(guò)不斷的對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改革，將人力資源進(jìn)行一個(gè)合理的配置，做到物盡其用，這樣才能更好的推動(dòng)銀行業(yè)的發(fā)展。
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的價(jià)值凸顯，人力資源管理作為人才的選拔、培養(yǎng)和留用的重要方法，對(duì)于提升企業(yè)工作效率、幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的作用。因此，在新形勢(shì)下，構(gòu)建以團(tuán)隊(duì)視角為基礎(chǔ)的人力資源管理模式意義重大。本文主要闡述了團(tuán)隊(duì)精神與人力資源管理之間的密切關(guān)系，并試圖提出團(tuán)隊(duì)視角下人力資源模式的構(gòu)建思路，以期為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新提供一些有效的借鑒。
關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)視角 人力資源管理模式 構(gòu)建
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為連接知識(shí)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的載體，在組織中發(fā)揮的作用越來(lái)越大。從一定程度上來(lái)講，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重大的影響。而人力資源管理作為企業(yè)人才選拔、培養(yǎng)、配置和留用的主要方法之一，在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來(lái)越大，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式卻并不能滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展要求，因?yàn)樵趯I(yè)分工越來(lái)越精細(xì)的今天，單靠個(gè)人的力量已很難在市場(chǎng)中立足，團(tuán)隊(duì)協(xié)作成為大勢(shì)所趨，團(tuán)隊(duì)精神獲得企業(yè)的重視。因此，要以團(tuán)隊(duì)精神為出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)視角下人力資源管理的新模式，以適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)需求。
一、團(tuán)隊(duì)精神與人力資源管理之間的關(guān)系
（一）團(tuán)隊(duì)精神指引著人力資源管理的方向
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和專業(yè)分工的精細(xì)化，單純的個(gè)人主義已經(jīng)很難在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)，時(shí)代的發(fā)展要求團(tuán)隊(duì)協(xié)作。因此，企業(yè)為了在白熱化競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中立足并得到發(fā)展，紛紛把團(tuán)隊(duì)協(xié)作納入企業(yè)的文化建設(shè)之中，大力提倡團(tuán)隊(duì)精神。實(shí)際上，企業(yè)必須要有團(tuán)隊(duì)精神，才能將個(gè)人利益與團(tuán)體利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，甚至犧牲個(gè)人利益而去實(shí)現(xiàn)團(tuán)體利益，使個(gè)人與團(tuán)體共同成長(zhǎng)。由此可以看出，團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)戰(zhàn)略層面的文化要求，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中必須重視團(tuán)隊(duì)精神，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃和實(shí)施人力資源策略時(shí)要以團(tuán)隊(duì)精神為指向標(biāo)，團(tuán)隊(duì)精神指引著人力資源管理的方向。
（二）人力資源管理能有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)展
人力資源管理作為企業(yè)人才選拔、培養(yǎng)、留用的重要方法，能有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)展。首先，在人力資源招聘中，人力資源管理者能充分運(yùn)用多種方法對(duì)人員進(jìn)行選拔和篩選，在招聘中重點(diǎn)對(duì)團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行考察，選拔出具有團(tuán)隊(duì)精神的員工。其次，人力資源管理者在培訓(xùn)管理過(guò)程中，多開(kāi)展團(tuán)隊(duì)精神相關(guān)的培訓(xùn)，這對(duì)于提高員工的團(tuán)隊(duì)精神是大有裨益的。最后，人力資源管理者在管理過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的灌輸，對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)精神予以鼓勵(lì)和認(rèn)可，能有效促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的養(yǎng)成和團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)展。
（三）團(tuán)隊(duì)精神與人力資源管理相互作用、共同促進(jìn)
企業(yè)在人力資源管理中重視團(tuán)隊(duì)精神，將團(tuán)隊(duì)精神融入管理之中，則有利于人力資源管理向正確的方向發(fā)展。若人力資源管理過(guò)程中忽略團(tuán)隊(duì)精神，則會(huì)造成人力資源管理的效率低下，管理與企業(yè)文化相背離，人力資源管理出現(xiàn)盲目的現(xiàn)象，企業(yè)的發(fā)展也因此受阻，難以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)若忽視了人力資源管理的作用，只能成為一紙空談。因此，團(tuán)隊(duì)精神和人力資源管理是密不可分的，兩者相互作用、共同促進(jìn)。
二、團(tuán)隊(duì)視角下人力資源模式的構(gòu)建策略
現(xiàn)代化的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理不同：一方面，傳統(tǒng)的人力資源管理把員工考核、檔案管理等事務(wù)性工作作為人力資源管理的主要內(nèi)容，而現(xiàn)代企業(yè)往往是由一些具有專業(yè)技能、彼此能互補(bǔ)完成工作目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)組成，以人為本的團(tuán)隊(duì)管理已經(jīng)成為人力資源管理的主要內(nèi)容。為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思路，構(gòu)建出基于團(tuán)隊(duì)視角的人力資源管理新模式。本文主要從變革領(lǐng)導(dǎo)模式、加強(qiáng)績(jī)效管理、加強(qiáng)員工培訓(xùn)和加強(qiáng)崗位管理這四個(gè)方面來(lái)闡述人力資源管理新模式的構(gòu)建策略。
（一）變革領(lǐng)導(dǎo)模式，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性
領(lǐng)導(dǎo)模式對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要的影響，甚至決定著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)效益。每個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)模式都是有所不同的，主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式的差異上。而要構(gòu)建出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理新模式，首先要變革領(lǐng)導(dǎo)模式，以便能充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和工作熱情。實(shí)際上，企業(yè)的變革往往是一個(gè)長(zhǎng)期、曲折的過(guò)程，在舊的模式向新的模式變革的過(guò)程中很容易出現(xiàn)上層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不理解和摩擦，這是不可避免的。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要積極進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)模式的變革，多與員工進(jìn)行交流和溝通，了解員工的真實(shí)需求，創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境，減少人力資源模式變革中的摩擦，為團(tuán)隊(duì)視角下人力資源模式的構(gòu)建打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，員工的團(tuán)隊(duì)精神和信任度能大幅提高工作的效率和質(zhì)量，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加大授權(quán)，讓員工能參與到?jīng)Q策事務(wù)中去，擴(kuò)大員工的參與度，提高員工的工作積極性和工作熱情，提高團(tuán)隊(duì)的工作效率，促進(jìn)以團(tuán)隊(duì)精神為基礎(chǔ)的人力資源模式的構(gòu)建。
（二）加強(qiáng)績(jī)效管理，凸顯團(tuán)隊(duì)精神的價(jià)值
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的資源是有限的，為了實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必須進(jìn)行績(jī)效管理，把工作的績(jī)效與成本進(jìn)行比較。而要建立團(tuán)隊(duì)視角下的人力資源模式，就必須要加強(qiáng)績(jī)效管理，并凸顯出團(tuán)隊(duì)精神的價(jià)值。一方面，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估，通過(guò)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出與投入進(jìn)行對(duì)比，看是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。通常來(lái)講，現(xiàn)代化企業(yè)績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)主要有兩個(gè)，一是對(duì)企業(yè)利益的評(píng)估，二是通過(guò)評(píng)估發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作中存在的問(wèn)題，并進(jìn)行改正。因此，對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，既要重視日常工作中的評(píng)估，也要將團(tuán)隊(duì)工作能力、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ阮A(yù)期加入評(píng)估范圍之內(nèi)。另一方面，企業(yè)往往在人力資源規(guī)劃階段就已經(jīng)提出了規(guī)劃的目標(biāo)，企業(yè)要在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中主動(dòng)地向員工說(shuō)明規(guī)劃的方向、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，特別是人力資源規(guī)劃中涉及員工自身利益和發(fā)展的信息，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性和熱情，并通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式完成工作目標(biāo)，自身也在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中獲得發(fā)展。因此，要構(gòu)建團(tuán)隊(duì)視角下的人力資源管理新模式，必須建立科學(xué)、合理的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，在指標(biāo)中要凸顯出團(tuán)隊(duì)精神的價(jià)值，對(duì)表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)精神的行為予以鼓勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)出的個(gè)人主義予以批評(píng)，通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神、杜絕個(gè)人主義。而在實(shí)現(xiàn)方式上，要采用現(xiàn)代化企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)，采用由上至下、層層分解的方式來(lái)保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系
培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)于團(tuán)隊(duì)視角下的人力資源管理模式的構(gòu)建同樣意義重大。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)開(kāi)始發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并取得了飛速的發(fā)展，然而，在發(fā)展中同樣存在一些問(wèn)題，市場(chǎng)機(jī)制仍不完善，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不合理，因此很多企業(yè)都招聘不到數(shù)量足夠、綜合素質(zhì)符合企業(yè)要求的人才。而與此同時(shí)，從外部招聘的人才的價(jià)值觀念與企業(yè)文化的契合度可能并不高，甚至出現(xiàn)價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相悖的情形，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成負(fù)面影響。因此，企業(yè)要打造出完善的培訓(xùn)體系，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，培養(yǎng)出與企業(yè)文化高度契合并且能滿足企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（四）加強(qiáng)崗位管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置
企業(yè)要構(gòu)建以團(tuán)隊(duì)精神為基礎(chǔ)的人力資源模式，必須加強(qiáng)崗位管理，充分發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員技能、性格等方面的互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。首先，人力資源管理者要充分了解每個(gè)員工的性格特點(diǎn)、能力特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行崗位人員的配置，在實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的同時(shí)最大程度地提高員工的工作動(dòng)力和工作熱情，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，要根據(jù)員工的特點(diǎn)和興趣開(kāi)發(fā)出具針對(duì)性的專業(yè)人才培養(yǎng)方案，爭(zhēng)取每個(gè)員工都在至少一個(gè)方面是專業(yè)人才。實(shí)際上，在知識(shí)快速更新的今天，員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)老化速度也在加快，僅靠培訓(xùn)是無(wú)法培養(yǎng)出專業(yè)人才的，這就需要管理者要引導(dǎo)員工形成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，不斷提高自己的知識(shí)水平和專業(yè)素養(yǎng)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要和崗位的要求。最后，企業(yè)要大力倡導(dǎo)員工在工作和專業(yè)領(lǐng)域的坦誠(chéng)溝通、互相學(xué)習(xí)。這不僅有利于員工專業(yè)技能的掌握和專業(yè)人才的培養(yǎng)，也有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工的相互理解和信任，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體工作效率的提升。
三、結(jié)束語(yǔ)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中獲取優(yōu)勢(shì)，必須要以人為本，重視人的價(jià)值，通過(guò)員工的不斷創(chuàng)新來(lái)幫助企業(yè)獲得發(fā)展，而科學(xué)的人力資源管理模式是員工不斷發(fā)揮自身潛能和進(jìn)行創(chuàng)新的保證。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作成為趨勢(shì)的今天，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)視角下的人力資源管理模式是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)并得以發(fā)展的必然要求。而要構(gòu)建出團(tuán)隊(duì)視角下的人力資源管理新模式，必須變革領(lǐng)導(dǎo)模式，加強(qiáng)績(jī)效管理，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和崗位管理。只有這樣才能建立起符合時(shí)代要求的人力資源管理模式，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快的發(fā)展。
【摘要】隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在逐漸增多。傳統(tǒng)模式的企業(yè)一般對(duì)人力的管理不是非常重視，主要表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)分布不均，管理方法不得當(dāng)?shù)鹊取Ｈ粢诩ち业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)，就要以“知識(shí)”為導(dǎo)向，以“人力資源管理”為主要方式，進(jìn)行管理結(jié)構(gòu)與內(nèi)容的創(chuàng)新。本文傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷作為切入點(diǎn)，探討基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理思路。
【關(guān)鍵詞】知識(shí)創(chuàng)新 中大型企業(yè) 人力資源管理 探索
前言：人力資源是企業(yè)重要的組成部分，也是企業(yè)源源不斷的動(dòng)力之一。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能與當(dāng)代的企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，只有不斷的創(chuàng)新，將知識(shí)技術(shù)結(jié)合進(jìn)去，全面發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)運(yùn)作中的優(yōu)勢(shì)，才能夠做到真正意義上的創(chuàng)新。
一、傳統(tǒng)人力資源管理中存在的缺陷
（一）缺乏先進(jìn)的管理模式
目前許多企業(yè)仍然無(wú)法避免人力資源管理不得當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，他們受到傳統(tǒng)思想的束縛，沒(méi)有做到及時(shí)的改進(jìn)和優(yōu)化。另外，少數(shù)的企業(yè)沒(méi)有制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性目光，只在乎短期的經(jīng)濟(jì)效益增收，無(wú)法形成正規(guī)的人力資源體系，缺少專業(yè)的人力資源管理部門。這些問(wèn)題都導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益下降，管理運(yùn)維環(huán)境混亂。甚至有少數(shù)的管理者仍然采用著“關(guān)系戶”式的人員聘用機(jī)制，缺少專業(yè)的人才約束系統(tǒng)。
（二）缺少健全的激勵(lì)制度
健全的激勵(lì)制度是使員工努力工作的前提，也是企業(yè)內(nèi)部的合理保障內(nèi)容。但許多中大型企業(yè)此方面都出現(xiàn)了嚴(yán)重缺乏的情況。對(duì)于一些貢獻(xiàn)突出的員工，沒(méi)有給予科學(xué)化的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于一些工作成績(jī)不佳的員工，也沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)上的懲罰。這樣的情況使得責(zé)任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的身上，員工的工作積極性也不是很高。另一方面，許多企業(yè)的保障措施并不健全。在醫(yī)療體制內(nèi)容上，沒(méi)有按照國(guó)家的規(guī)定進(jìn)行及時(shí)發(fā)放。在“五險(xiǎn)一金”的交付上，也出現(xiàn)了推遲或者是延緩等情況。
二、基于知識(shí)創(chuàng)新的人力資源管理方式的構(gòu)建
（一）基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)
學(xué)習(xí)是知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)最好的方式。在企業(yè)發(fā)展中，學(xué)習(xí)可以分為三個(gè)部分。分別是個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)。個(gè)人學(xué)習(xí)很簡(jiǎn)單，企業(yè)可以建立新型的“人才知識(shí)庫(kù)”。在內(nèi)部為員工設(shè)置專門的知識(shí)圖書館，擴(kuò)充圖書館的書籍?dāng)?shù)量與種類。在企業(yè)管理方面、專業(yè)化生產(chǎn)方面以及娛樂(lè)新聞方面都有所羅列。這樣既能夠豐富員工的業(yè)余生活，還可以使內(nèi)部人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，為企業(yè)生產(chǎn)或管理作出貢獻(xiàn)。第二，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。企業(yè)可以以各部門為劃分，組織成立“知識(shí)興趣小組”。將員工按照自我組合的形式進(jìn)行歸結(jié)。在小組內(nèi)部，成員們既可以互相探討與生產(chǎn)活動(dòng)相關(guān)的創(chuàng)新化內(nèi)容，也可以進(jìn)行一些組內(nèi)的實(shí)踐研究，為企業(yè)的發(fā)展提出自己的意見(jiàn)和想法。第三，組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的規(guī)模一般較大。主要是在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展一些總體的交流座談會(huì)。會(huì)議上不僅局限于自身的工作部門，還可以實(shí)現(xiàn)相關(guān)部門的信息共享與資源整合。以企業(yè)的至高戰(zhàn)略為主，進(jìn)行合作式的集體學(xué)習(xí)。以“擴(kuò)領(lǐng)域”為主要發(fā)展目標(biāo)，以“跨學(xué)科、跨部門”為實(shí)際手段，在互相交流中做到相互感染、相互影響。在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理方式能夠更加健全，員工的積極性可以被充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)。
（二）基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人才激勵(lì)
激勵(lì)體制是誘發(fā)員工工作動(dòng)力，體現(xiàn)員工熱情的重要方式。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人的一切行為都是受到某種動(dòng)機(jī)的支配，才能夠有信心堅(jiān)持下去。而主要的激勵(lì)方式有以下幾種：第一，從生理上的角度來(lái)講，企業(yè)要合理調(diào)節(jié)好工作與休息的時(shí)間，不能一味的要求“加班”。員工身體上的疲憊會(huì)使工作效率降低，工作熱情下降。同時(shí)要給予員工適當(dāng)?shù)母＠?。企業(yè)可以在節(jié)假日為員工發(fā)放一些獎(jiǎng)品或者是獎(jiǎng)金。還要定期的安排員工進(jìn)行身體檢查，以保障最佳的工作態(tài)度。從安全性需求來(lái)講，企業(yè)應(yīng)該在制度上予以相關(guān)保障。如：健全醫(yī)療保險(xiǎn)制度、對(duì)意外事故進(jìn)行事前預(yù)防保障等等。從歸屬感上來(lái)講，企業(yè)要形成和諧的內(nèi)部文化，遇到解決不暢的事情要在互相協(xié)商的基礎(chǔ)上進(jìn)行完成，不能以領(lǐng)導(dǎo)一人的意志為主，要多聽(tīng)取員工的建議。為了形成建立員工之間的友誼，部門經(jīng)理可以定期的舉行一些聚餐或是出游活動(dòng)，培養(yǎng)員工之間的感情，形成企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚力。從人員的尊重意識(shí)上來(lái)講，管理者要建立健全、透明化的績(jī)效考核制度。將每一位員工的考評(píng)成績(jī)和晉升原因都在內(nèi)部的網(wǎng)站上公布，以促進(jìn)公平性與信任度。
結(jié)論：綜上所述，本文從中大型的企業(yè)管理缺陷出發(fā)，對(duì)基于創(chuàng)新的人力資源管理模式進(jìn)行了探討，以“學(xué)習(xí)”為主要方式，以“激勵(lì)”為核心手段，全面提高人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，強(qiáng)化企業(yè)結(jié)構(gòu)的分布規(guī)律，為管理內(nèi)容的創(chuàng)新奠定良好基礎(chǔ)。
摘 要： 作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注，本文通過(guò)對(duì)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究現(xiàn)狀的綜述，提出我國(guó)高校該專業(yè)在實(shí)踐教學(xué)研究中存在的不足，提出人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的思路。
關(guān)鍵詞： 人力資源管理 實(shí)踐教學(xué) 研究現(xiàn)狀 改革思路
人力資源管理專業(yè)是一門應(yīng)用性較強(qiáng)的專業(yè)。該專業(yè)不僅培養(yǎng)管理理念，更培養(yǎng)較強(qiáng)的實(shí)踐能力。如何培養(yǎng)和增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力，如何將本專業(yè)的基本理論與實(shí)踐技能有機(jī)結(jié)合，培養(yǎng)出適應(yīng)社會(huì)需求的新型人力資源管理人才，一直是高校人力資源管理教學(xué)者積極研究的問(wèn)題。但是當(dāng)前該專業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)普遍比較薄弱，存在諸多不足，嚴(yán)重制約教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。如何針對(duì)該專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題進(jìn)行改革是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。
一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀
我國(guó)相關(guān)企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生普遍評(píng)價(jià)是有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，頭腦活躍，敢想敢干，可塑性強(qiáng)，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。學(xué)生由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實(shí)際工作中往往不能很好地滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，因此首先需要分析該專業(yè)實(shí)踐教學(xué)問(wèn)題所在，進(jìn)而找出解決之道。
（一）目前人力資源管理專業(yè)中實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃設(shè)置不盡合理。
教學(xué)計(jì)劃是教學(xué)工作的總體規(guī)劃，如何在教學(xué)計(jì)劃中設(shè)置實(shí)踐教學(xué)體系，直接關(guān)系到實(shí)踐教學(xué)效果。實(shí)踐教學(xué)應(yīng)與理論教學(xué)相配合，才能保證學(xué)生將理論運(yùn)用于實(shí)踐，并在實(shí)踐中加深對(duì)理論的認(rèn)識(shí)和了解。但很多學(xué)校并未設(shè)置合理的實(shí)踐教學(xué)體系，如實(shí)踐教學(xué)的時(shí)間安排不合適，實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容不合理等，都會(huì)影響實(shí)踐教學(xué)效果。在該專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃中，普遍存在理論教學(xué)部分（學(xué)科基礎(chǔ)課、限選課、任選課等）占的比重較大，而實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的比重較小的現(xiàn)象，此外，所設(shè)計(jì)的實(shí)踐教學(xué)部分過(guò)于集中，沒(méi)有在平時(shí)的教學(xué)活動(dòng)中有所體現(xiàn)。
（二）實(shí)踐教學(xué)的師資力量薄弱。
當(dāng)前在高校中，大多數(shù)人力資源管理專業(yè)教師雖然取得該專業(yè)碩士，甚至博士學(xué)位，有較豐富的理論知識(shí)，但由于長(zhǎng)期在校內(nèi)從事教學(xué)工作，缺乏從事公司、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的經(jīng)歷，習(xí)慣于傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué)，忽視學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，這樣不可避免地存在脫離實(shí)際，靠他們指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐其教學(xué)經(jīng)驗(yàn)顯得功底不足，影響實(shí)踐教學(xué)效果。
（三）人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)相對(duì)滯后。
實(shí)踐教學(xué)的開(kāi)展必須有一定的環(huán)境和基礎(chǔ)，專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立，可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，它可以將理論與實(shí)踐很好地融合在一起，對(duì)于增強(qiáng)學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力和提高學(xué)生動(dòng)手能力有很大的益處。然而，由于學(xué)校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足等因素，實(shí)驗(yàn)室具有缺少相應(yīng)人力資源管理軟件等問(wèn)題，實(shí)踐教學(xué)課程難以開(kāi)設(shè)綜合型、設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)，難以更好地培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力和創(chuàng)新能力。
（四）校外實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地缺乏。
人力資源管理是一門操作性較強(qiáng)的專業(yè)，如工作分析、人員招聘、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理等課程，如果不讓學(xué)生通過(guò)親身經(jīng)歷體驗(yàn)知識(shí)、檢驗(yàn)知識(shí)與技能，那么學(xué)生所學(xué)知識(shí)很難真正變成能力。因此，建立校外實(shí)訓(xùn)基地尤為重要。但實(shí)際上，該專業(yè)很多校外實(shí)訓(xùn)基地名存實(shí)亡，缺乏應(yīng)有的維護(hù)和管理，致使其作用無(wú)法得到發(fā)揮。
二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的思路
（一）根據(jù)教學(xué)計(jì)劃與教學(xué)大綱要求，針對(duì)人力資源管理專業(yè)課程的特點(diǎn)，確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，明確實(shí)踐教學(xué)體系的改革思路。
實(shí)踐教學(xué)的制度化與規(guī)范化首先應(yīng)將實(shí)踐教學(xué)列入教學(xué)計(jì)劃。每年在做教學(xué)計(jì)劃時(shí)應(yīng)系統(tǒng)地制訂實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，科學(xué)確定實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)所占的比例。實(shí)踐課時(shí)少是目前國(guó)內(nèi)高校管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)中存在的普遍現(xiàn)象，甚至有些高校實(shí)踐教學(xué)課時(shí)僅占總課時(shí)的10%左右，與教育發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在很大的差距，如美國(guó)高校實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國(guó)為2：1。在我國(guó)，國(guó)家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專業(yè)總時(shí)的40%。因此，在具體制訂計(jì)劃時(shí)，高校管理類專業(yè)一般實(shí)踐教學(xué)應(yīng)占總時(shí)數(shù)的30%以上。
此外，在實(shí)踐教學(xué)安排的順序上，應(yīng)遵循從理論到實(shí)踐，再?gòu)膶?shí)踐到理論的原則。按照這樣的思路，校外實(shí)習(xí)可在第二學(xué)年下學(xué)期安排半個(gè)月左右時(shí)間，到具體的實(shí)習(xí)單位鍛煉，以獲取單位人力資源管理工作方面的感性知識(shí)，讓學(xué)生了解到其所學(xué)的理論知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用情況及在后續(xù)學(xué)習(xí)中應(yīng)重點(diǎn)掌握的內(nèi)容。至于畢業(yè)實(shí)習(xí)，可以安排在大四的上學(xué)期，將學(xué)生安排到實(shí)習(xí)基地或相關(guān)單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，與畢業(yè)論文設(shè)計(jì)及收集資料同步進(jìn)行。大四下學(xué)期再學(xué)一些實(shí)用的專業(yè)課，經(jīng)過(guò)前面階段的實(shí)習(xí)，學(xué)生普遍對(duì)實(shí)踐有一些感性的認(rèn)識(shí)，對(duì)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)渴望會(huì)更強(qiáng)烈，目標(biāo)會(huì)更明確，此時(shí)可同時(shí)進(jìn)行畢業(yè)論文的撰寫工作。至于校內(nèi)實(shí)習(xí)可以通過(guò)多種方式貫穿于整個(gè)教學(xué)過(guò)程。
（二）加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高教師的實(shí)踐教學(xué)水平。
師資隊(duì)伍建設(shè)是保證實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的重要方面，實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)教師不僅要有理論知識(shí)，更要有較豐富的直接和間接的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們不僅是教學(xué)工作的承擔(dān)者，更是組織安排的領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)者。因此，學(xué)校應(yīng)高度重視實(shí)踐教學(xué)教師的培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)。一是加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)教師的培養(yǎng)，通過(guò)政策引導(dǎo)、吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。可以由學(xué)校組織協(xié)調(diào)，組織教師特別是專業(yè)骨干教師到企業(yè)人力資源部掛職，擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)作。二是鼓勵(lì)教師積極參與企業(yè)科研課題的調(diào)研及咨詢培訓(xùn)工作，增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力。三是聘請(qǐng)企業(yè)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源部部長(zhǎng)、人力資源管理師等作為實(shí)習(xí)指導(dǎo)導(dǎo)師對(duì)學(xué)生實(shí)踐性環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)這些實(shí)習(xí)指導(dǎo)導(dǎo)師可采用聘用制，給他們發(fā)聘書并支付相應(yīng)的報(bào)酬，使他們有責(zé)任感和使命感，也可以聘請(qǐng)他們到學(xué)校擔(dān)任兼職教授，承擔(dān)一定的教學(xué)任務(wù)。
（三）建立現(xiàn)代化人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。
通過(guò)建立現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室，讓學(xué)生不出校門也能在較短的時(shí)間內(nèi)親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生在模擬活動(dòng)、方案設(shè)計(jì)、角色扮演中，真實(shí)地感受到管理藝術(shù)的真諦，提高決策水平，培養(yǎng)分析、解決實(shí)際問(wèn)題的能力。為保證實(shí)驗(yàn)效果，實(shí)驗(yàn)室除了要配備必要的人力資源管理教學(xué)軟件和實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書外，還要配有完整、真實(shí)的人力資源管理各環(huán)節(jié)的操作文案資料，如企業(yè)人力資源部門工作計(jì)劃、企業(yè)的工作說(shuō)明書、企業(yè)勞動(dòng)合同、企業(yè)員工手冊(cè)、企業(yè)招聘計(jì)劃書、企業(yè)薪酬管理辦法、企業(yè)員工測(cè)評(píng)與考核方案、企業(yè)員工培訓(xùn)管理辦法等。在實(shí)驗(yàn)內(nèi)容上，應(yīng)以職務(wù)分析、高級(jí)人才綜合測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、薪酬體系設(shè)計(jì)等為重點(diǎn)。實(shí)驗(yàn)的主要方式應(yīng)該是職業(yè)模擬，要把實(shí)驗(yàn)室辦成一種立體的模擬職業(yè)公司，使其逼真地模擬出公司真實(shí)運(yùn)作及人力資源管理的具體環(huán)節(jié)，這樣才能真正培養(yǎng)出人力資源管理專業(yè)的合格人才。
（四）建立完善長(zhǎng)期穩(wěn)定的校外實(shí)踐（實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)）基地。
要解決學(xué)生校外實(shí)習(xí)難的問(wèn)題，必須建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的社會(huì)實(shí)踐基地。在選擇實(shí)踐單位時(shí)，一是盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業(yè)，只有這樣學(xué)生去了才會(huì)有經(jīng)驗(yàn)可學(xué)，有問(wèn)題可研究，如一些管理規(guī)范的上市公司；二是要做到互惠互利，雙方受益，才能保證實(shí)踐基地的穩(wěn)定性。學(xué)?？衫糜邢薜慕?jīng)費(fèi)借助基地單位的支持，完成教學(xué)任務(wù)，基地單位可以借助學(xué)生的實(shí)習(xí)和高校的師資力量，開(kāi)展技術(shù)和咨詢活動(dòng)解決生產(chǎn)中的難題、進(jìn)行員工培訓(xùn)等，只有這樣才能調(diào)動(dòng)企業(yè)接納學(xué)生實(shí)習(xí)的積極性，實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)基地的長(zhǎng)期穩(wěn)定性。在建立途徑上，一是通過(guò)與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)方式，既為企業(yè)培養(yǎng)人才，又為實(shí)踐教學(xué)和學(xué)生就業(yè)打好基礎(chǔ)；二是與企業(yè)合作開(kāi)發(fā)和研究或者是幫助企業(yè)解決管理中的某些實(shí)際問(wèn)題，如企業(yè)績(jī)效考核制度的建立、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)等，這樣既可以幫助企業(yè)解決實(shí)際工作中遇到的有關(guān)理論問(wèn)題，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)又可以為學(xué)校提供真實(shí)的實(shí)踐環(huán)境，提高學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力和教師的科研能力。三是開(kāi)辦自己的管理咨詢公司，該公司既有為企業(yè)提供戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、人力資源、企業(yè)信息化運(yùn)作等咨詢服務(wù)活動(dòng)，又有對(duì)企業(yè)管理人才培訓(xùn)的職能，更是學(xué)生實(shí)踐的重要場(chǎng)所。在實(shí)踐過(guò)程中要配備專門的教師負(fù)責(zé)對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)指導(dǎo)和日常管理工作，實(shí)習(xí)結(jié)束，應(yīng)要求學(xué)生撰寫實(shí)結(jié)，由實(shí)習(xí)單位和指導(dǎo)教師共同做出實(shí)習(xí)鑒定。
摘要：信息化建設(shè)是實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的重要手段。人力資源信息管理系統(tǒng)從理論上或是目前軟件的分類管理上來(lái)講其范圍還是很大的，這其中可能就會(huì)包括薪資管理、人事管理、人事合同管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、考勤休假管理、保險(xiǎn)福利管理、績(jī)效管理及員工或經(jīng)理自助管理等很多方面，任何一個(gè)商品軟件不會(huì)把這些東西集合在一起，他們大多是按其具體功能分模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的需要，那么這么多模塊組成的人力資源管理信息系統(tǒng)項(xiàng)目如何來(lái)實(shí)施才能確保它的成功呢？本文通過(guò)對(duì)人力資源管理的重要性和信息化管理的特點(diǎn)分析，提出進(jìn)行人力資源管理信息化建設(shè)的思路對(duì)策。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理信息化；建設(shè)思路；分析
一、人力資源管理信息化的重要性
首先，在公共部門的傳統(tǒng)人力資源體系中加入信息化管理理念可以從根本上降低人力資源管理工作投入資金，同時(shí)在此基礎(chǔ)之上提升人力資源管理的工作效率，進(jìn)而讓人力資源的管理工作能夠開(kāi)展的更加集約化與高效化。簡(jiǎn)單一些解釋，人力資源管理體系中的信息化主要是由計(jì)算機(jī)軟件與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所支持的，這就會(huì)在無(wú)形當(dāng)中讓人力資源的管理工作變得便捷和高效；其次，由于計(jì)算機(jī)的加入可以取代一些工作人員的手動(dòng)作業(yè)，并且讓很多信息數(shù)據(jù)可以在第一時(shí)間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)傳輸?shù)狡渌髽I(yè)機(jī)構(gòu)與部門之中，不僅從很大程度上減少了一些不必要的工作失誤，同時(shí)還達(dá)到了整合管理資源、降低經(jīng)營(yíng)成本的管理目的；最后，人力資源管理信息化能夠充分發(fā)揮出信息資源的實(shí)用價(jià)值。由于傳統(tǒng)類型的信息資源大多數(shù)采用的都是紙質(zhì)儲(chǔ)存方式，其不僅有礙于攜帶而且還不方便在使用過(guò)程中進(jìn)行傳遞。而信息化管理模式的出現(xiàn)不僅能夠運(yùn)用數(shù)字化的形式來(lái)存儲(chǔ)信息資源，同時(shí)還可以讓使用者不受時(shí)間與空間限制的自由上傳和下載信息數(shù)據(jù)，讓我國(guó)公共部門的人力資源管理變得更為便捷與快速。
二、我國(guó)公共部門人力資源管理的
首先，要明確我國(guó)公共部門人力資源的范圍。在我國(guó)公共部門公共組織就是指代表全國(guó)各族人民的共同利益與意志，以維護(hù)公有制為核心的公共利益關(guān)系格局為根本職責(zé)而協(xié)調(diào)運(yùn)作的組織體系，具體包括廣義的政府部門、政黨、公有制企業(yè)尤其是國(guó)企、國(guó)有事業(yè)單位以及承擔(dān)某些公共事務(wù)管理職能的中介性組織這五大類。我國(guó)的公共人力資源就是這五類組織中的人員，以公務(wù)員為主，包括政府、人大、法院、檢察院等機(jī)關(guān)的公務(wù)員。政黨機(jī)關(guān)的公務(wù)員，政協(xié)、婦聯(lián)以及某些共青團(tuán)組織的工作人員。全國(guó)工商聯(lián)組織的工作人員等。
其次，我國(guó)公共人力資源管理的體制與制度賴以形成與發(fā)展的政治制度背景。我國(guó)公共人力資源管理權(quán)歸屬于人代會(huì)，但人代會(huì)主要是對(duì)高級(jí)的人力資源（高級(jí)首長(zhǎng)）直接行使管理權(quán)，而對(duì)一般的人力資源則由人代會(huì)委托給相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)。二是政黨制度。我國(guó)的政協(xié)制度確立了中共的領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)政地位，核心是人事權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，黨對(duì)公共人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，確立了黨管干部原則。
第三，公共人力資源管理的對(duì)象。對(duì)象主題也就是公共人力資源本身，我國(guó)主要在黨政機(jī)關(guān)。我國(guó)要確立公共人力資源的價(jià)值取向必然從政府開(kāi)始，服務(wù)價(jià)值取向首先定位于政府，構(gòu)建服務(wù)型政府，主要依賴于黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員自身的素質(zhì)與努力而沒(méi)有更多的外在影響。
三、人力資源管理信息化建設(shè)思路
1、加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，進(jìn)一步完善信息化的人力資源管理體系。首先，公共部門的人力資源管理人員要進(jìn)一步規(guī)范和完善原有的基礎(chǔ)工作，其中包括管理信息的篩選方法、工作人員的出勤記錄信息、管理流程的完成情況以及人員面試和選拔的具體程序等等；其次，公共部門還要建立一套科學(xué)化的信息招聘體系。在招聘初時(shí)將所有應(yīng)聘人員的個(gè)人履歷進(jìn)行整合和保密儲(chǔ)存，做好應(yīng)聘人員的初選工作。而后還可以建立部門機(jī)構(gòu)自有的人才招聘通道，讓應(yīng)聘人員可以通過(guò)交流平臺(tái)來(lái)與面試者來(lái)展開(kāi)溝通，進(jìn)一步加深對(duì)彼此的了解與信任，為后期的篩選與入職工作打好基礎(chǔ)。
2、重視人力是確保人力資源管理信息系統(tǒng)成功的前提。重視人才，是人力資源管理信息化體系的核心問(wèn)題。人力資源管理信息化體系在職能的分工組合、吸引和留住人才、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和責(zé)任感、提升員工價(jià)值等發(fā)揮著重要作用。人力資源管理的基本理念強(qiáng)調(diào)的是將員工作為一種可開(kāi)發(fā)的資源來(lái)對(duì)待，因此要采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來(lái)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)和管理。
3、轉(zhuǎn)變觀念是確保人力資源管理信息系統(tǒng)合理架構(gòu)的保證。正確認(rèn)識(shí)人力資源信息化管理系統(tǒng)并不是解決所有問(wèn)題的良方。我們要認(rèn)真分析尋求適合自身現(xiàn)狀的信息化系統(tǒng)導(dǎo)入，充分評(píng)估數(shù)據(jù)整理的工作量和難度，充分考慮各個(gè)層面對(duì)數(shù)據(jù)的要求，扎實(shí)做好數(shù)據(jù)規(guī)范整理工作。同時(shí)要有領(lǐng)導(dǎo)層參與，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與決策層保持一致，正確處理標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系。管理系統(tǒng)不能成為現(xiàn)有管理方式的奴隸，而且管理也不能完全照搬管理系統(tǒng)邏輯，必須切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，使信息系統(tǒng)在管理過(guò)程中發(fā)揮良好作用。
4、提高素質(zhì)是建立人力資源管理信息系統(tǒng)專業(yè)化隊(duì)伍的要求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能，應(yīng)該具有專業(yè)化的知識(shí)，更多的人際溝通知識(shí)和技巧，應(yīng)具備良好的工作態(tài)度、優(yōu)良的心理素質(zhì)，還包括持久的工作熱情、頑強(qiáng)的意志力、團(tuán)隊(duì)合作精神等。提升信息化管理人才的培養(yǎng)水平。由于人力資源管理的信息化建設(shè)工作在我國(guó)的發(fā)展時(shí)間并不長(zhǎng)，所以還非常稀缺這方面的專業(yè)人員。為此，國(guó)家與各個(gè)地方上的教育部門應(yīng)當(dāng)盡快的投身到對(duì)信息化管理人才的培養(yǎng)工作中，從而滿足社會(huì)與國(guó)家對(duì)于專業(yè)人才的大量需求。首先，教育部門要從根本上保證人力資源管理的工作人員能力數(shù)量的收集和使用信息資源，并且結(jié)合各個(gè)公共部門的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀來(lái)科學(xué)化的處理信息數(shù)據(jù)；其次，公共部門的管理者也要經(jīng)常性的舉辦一些信息技術(shù)培訓(xùn)活動(dòng)，讓人力資源管理工作者可以不斷的提升自身的工作技能與綜合素質(zhì)。
5、優(yōu)化人力資源配置， 實(shí)現(xiàn)人盡其才。通過(guò)合理配置人力資源，真正實(shí)現(xiàn)呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面；建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，海爾的“賽馬競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”就可以借鑒；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才；對(duì)老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì)，賦予其咨詢顧問(wèn)或督察職位。
6、加大公共部門人力資源管理部門的培訓(xùn)力度。要加大培訓(xùn)力度，提高從業(yè)人員的專業(yè)文化水平和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)。如果想要將人力資源信息化管理工作的真正價(jià)值發(fā)揮出來(lái)，公共部門首先要完成的一項(xiàng)任務(wù)即為加大對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)力度。由于人力資源信息化管理有別于傳統(tǒng)類型的管理模式，因此領(lǐng)導(dǎo)者要不斷的去培訓(xùn)和強(qiáng)化相關(guān)工作人員的信息技術(shù)水平與實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)，確保其可以更好的適應(yīng)信息化建設(shè)為自己所制定出的更高工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而通過(guò)自己的努力來(lái)推動(dòng)我國(guó)公共部門人力資源管理水平的整體提升。
摘要：通過(guò)闡述績(jī)效考核在人力資源管理中的作用和現(xiàn)實(shí)意義，探討企業(yè)目前應(yīng)用績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并提出企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效考核的措施和思路。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 問(wèn)題 思路
目前人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來(lái)越重要的作用，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪、人才的培養(yǎng)、人力資源績(jī)效考核，成為當(dāng)今各類型企業(yè)和社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重點(diǎn)，而績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要?？?jī)效考核是晉升培訓(xùn)工作的依據(jù)，通過(guò)定期考核可以使員工自己了解在哪些方面有所提高，在哪些方面還存在不足?？?jī)效考核為組織中各類人員揭示出工作中存在哪些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為，而且績(jī)效考核還是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。
但在現(xiàn)實(shí)，許多企業(yè)的績(jī)效考核并沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至南轅北轍，大大違背了績(jī)效考核的初衷。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系是非常必要的。以下將主要探討效績(jī)考核在人力資源管理中的作用，首先對(duì)績(jī)效評(píng)估理論進(jìn)行簡(jiǎn)述，接著分析績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要作用，其次分析企業(yè)目前績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決思路及措施。
一、什么是績(jī)效考核
績(jī)效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。
二、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的主要作用
績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：
1.績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)
企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到員工、職位的匹配。
2.績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)
企業(yè)用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，只有通過(guò)績(jī)效考核才能有效提供員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。
3.績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)
現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效和工作表現(xiàn)。
4.績(jī)效考核是企業(yè)提升管理水平的依據(jù)
員工績(jī)效水平的高低與企業(yè)管理制度、管理理念和企業(yè)文化、管理風(fēng)格有關(guān)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋，可以從中看到企業(yè)管理中存在的問(wèn)題并能及時(shí)進(jìn)行解決，使企業(yè)能更好地提升管理水平，持續(xù)向前發(fā)展。
三、企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題
在我國(guó)，績(jī)效管理起步比較晚，雖然近年一些企業(yè)發(fā)展非常迅速，在實(shí)施和運(yùn)用績(jī)效考核的管理實(shí)踐中也累積了一定的經(jīng)驗(yàn)，但真正能達(dá)到績(jī)效考核預(yù)期目的卻不多，績(jī)效考核在提升企業(yè)、員工績(jī)效水平方面并沒(méi)有發(fā)揮出真正的作用，甚至影響了企業(yè)整體的管理水平，帶來(lái)了諸多負(fù)面的影響。目前企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：
1.未能正確理解、應(yīng)用績(jī)效考核
考核者和被考核者都未能深刻理解績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效考核只是一種管理手段，甚至是為了考核而考核?？己藨?yīng)用不到位，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面過(guò)于隨意和不嚴(yán)謹(jǐn)，僅僅體現(xiàn)了考核者的意志，在考核過(guò)程中考核雙方缺乏充分的溝通，使績(jī)效考核的實(shí)際效用大打折扣。
2.考核方式單一，考核效果不理想
在日?？?jī)效考核實(shí)踐中，層級(jí)考核即由上級(jí)直接對(duì)下屬考核是大多數(shù)企業(yè)所采用的考核形式，考核者的個(gè)人主觀判斷、情感因素等在很大程度上影響了績(jī)效考核的結(jié)果，使考核結(jié)果往往不能公平公正地評(píng)價(jià)被考核者的實(shí)際工作績(jī)效，由于考核者缺乏足夠的時(shí)間了解和掌握員工的行為，導(dǎo)致考核信息的不充分從而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，使考核結(jié)果不客觀，考核結(jié)果也難以使被考核者信服。
3.考核結(jié)果無(wú)進(jìn)行反饋，考核信息不透明
考核者在完成考核后出于各種考慮往往不愿意將考核結(jié)果或考評(píng)細(xì)節(jié)反饋給被考核者，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)，通過(guò)考核促進(jìn)提升的功能完全沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。
績(jī)效考核的宗旨是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而解決問(wèn)題，提升個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)共同發(fā)展，但目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是因?yàn)榭己穗p方溝通不足導(dǎo)致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以令人信服等，可見(jiàn)有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中是起到一以貫之的關(guān)鍵作用的。
4.考核過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督
由于員工不參與評(píng)估過(guò)程，企業(yè)大多也沒(méi)有建立考核監(jiān)督機(jī)制，考核結(jié)果往往由考核者決定，容易造成考核者全憑主觀印象對(duì)考核者進(jìn)行考評(píng)。而且，由于考核投訴渠道不暢通，員工在受到不公正的評(píng)價(jià)時(shí)無(wú)法申訴，這樣就導(dǎo)致了考核人在考核中無(wú)監(jiān)管地隨意濫用考評(píng)權(quán)。
5.考核流于形式
許多企業(yè)盡管已經(jīng)制定和實(shí)施了比較完善的績(jī)效考核制度，但在實(shí)際考核過(guò)程中卻未能得到有效落實(shí)。雖然考核過(guò)程環(huán)節(jié)、要素一樣不缺，但大多只是閉門作業(yè)，被考核者無(wú)法了解考核的過(guò)程細(xì)節(jié)，考核過(guò)于形式化，而且沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析、總結(jié)，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等方面得到切實(shí)提高，績(jī)效考核的功能沒(méi)能落到實(shí)處。
四、企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效考核的思路
1.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，在績(jī)效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以崗位說(shuō)明書為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是較為通用的有效方法。確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)應(yīng)采用可量化、可測(cè)量的指標(biāo)為主，同時(shí)考核指標(biāo)不應(yīng)大而全，應(yīng)該選擇能反映考核者績(jī)效表現(xiàn)的主要指標(biāo)即可。
2.采用科學(xué)的考核方法
績(jī)效考核的方法直接影響到考核的成效和考核結(jié)果的正確性，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法。選擇何種考核方法是每個(gè)企業(yè)都需要面臨的課題，那么如何選擇合適的考核方法呢？可以從以下幾方面加以衡量和鑒別：一是能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的。二是能對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。三是能比較客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作。四是考核方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較節(jié)約成本。五是考核方法實(shí)用性強(qiáng)，易于操作。
關(guān)于績(jī)效考核辦法有許多種，每種考核辦法側(cè)重點(diǎn)都各有不同，沒(méi)有好與壞之分，只有適合與否。最常見(jiàn)的管理辦法莫過(guò)于以下幾種：平衡積分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO），在這里就不對(duì)其內(nèi)容一一介紹了。
3.考核信息公開(kāi)并及時(shí)反饋績(jī)效結(jié)果
企業(yè)應(yīng)建立透明的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序，并向全體員工公布，在評(píng)估中要嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，確保整個(gè)評(píng)估過(guò)程的透明度，使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。
及時(shí)向被考核者反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果，如此才能充分發(fā)揮績(jī)效考核和教育的作用，通過(guò)績(jī)效反饋的方式，讓被考核者了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，同時(shí)還可以將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀傳遞給員工，增強(qiáng)員工的凝聚力和創(chuàng)造力。
4.打破層級(jí)考核的限制
考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí)，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實(shí)行360度全方位考核，采用權(quán)重考核的方式，給各個(gè)考核主體賦予不同的考核權(quán)重，以提高考核的客觀性和精確性。
5.建立考核申訴的渠道
從企業(yè)績(jī)效管理制度上建立績(jī)效考核申訴的渠道，保障員工績(jī)效申訴的權(quán)利，促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。在處理考核申訴時(shí)要認(rèn)真分析員工所提出的申訴理?yè)?jù)，以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工申訴事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，得出讓員工信服的處理結(jié)果。
績(jī)效申訴是一個(gè)互相監(jiān)督、互相提高的過(guò)程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)。
綜上所述，本文在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)概念以及目前存在的問(wèn)題進(jìn)行相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，以解決問(wèn)題為核心，結(jié)合我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展和現(xiàn)狀，提出了企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效考核的措施和思路以及具體的建議。
【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代也隨之到來(lái)，其給我國(guó)人力資源管理工作帶來(lái)了新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)。在互聯(lián)網(wǎng)+的影響下，傳統(tǒng)人力資源管理正在發(fā)生改善，并逐漸出現(xiàn)了新趨勢(shì)和新發(fā)展。因此，研究互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下我國(guó)人力資源管理的變化發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，本文通過(guò)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響的具體闡述和分析，提出了一些互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下我國(guó)人力資源管理的新思路。
【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)+；人力資源管理；新思路
一、引言
互聯(lián)網(wǎng)+不只是互聯(lián)網(wǎng)移動(dòng)或者應(yīng)用到了某個(gè)傳統(tǒng)的行業(yè)中，而是在此基礎(chǔ)上加入了許多的數(shù)據(jù)和知識(shí)等，成就了隨處可見(jiàn)的創(chuàng)新，推動(dòng)了全面創(chuàng)新的發(fā)展，改善了我們的生產(chǎn)、工作和生活方式，為企業(yè)甚至是整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了極大的幫助。在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的影響下，我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理得以改善發(fā)展，尤其是管理模式和管理理念，從而激發(fā)了我國(guó)人力資源管理新思路的衍生。
二、互聯(lián)網(wǎng)+的概述
（一）互聯(lián)網(wǎng)+的涵義
互聯(lián)網(wǎng)+實(shí)際上就是指互聯(lián)網(wǎng)+各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，當(dāng)然并不是簡(jiǎn)單地相加，而是利用信息通信技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，將互聯(lián)網(wǎng)和各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行深層次融合，創(chuàng)造出新型的發(fā)展生態(tài)。隨著現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的許多傳統(tǒng)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合，借助于互聯(lián)網(wǎng)，將企業(yè)做的更好更完善。尤其是傳統(tǒng)的廣告與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合成就了百度，傳統(tǒng)的市場(chǎng)與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合成就了淘寶，傳統(tǒng)的銀行與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合成就了支付寶等等，這一系列的發(fā)展變化，都在很大程度上促進(jìn)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。
（二）互聯(lián)網(wǎng)+的特征
跨界融合是互聯(lián)網(wǎng)+最關(guān)注的，利用互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)用戶消費(fèi)轉(zhuǎn)化成投資，合作伙伴參與企業(yè)創(chuàng)新等身份的融合，以及產(chǎn)業(yè)鏈的融合，科學(xué)合理分工，以自身的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮最大的效果，共同努力，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。而且互聯(lián)網(wǎng)+已經(jīng)打亂了現(xiàn)有的整體結(jié)構(gòu)體系，社會(huì)結(jié)構(gòu)、企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等等，都正在進(jìn)行重新構(gòu)建。其中許多虛擬化的企業(yè)逐漸成為了現(xiàn)實(shí)，小企業(yè)也逐步向大企業(yè)發(fā)展，這樣的轉(zhuǎn)變都能夠有效促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速改善和發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)+強(qiáng)調(diào)對(duì)人實(shí)現(xiàn)最大限度的尊敬，對(duì)所謂的人性體驗(yàn)保持敬畏，注重人的創(chuàng)造性的發(fā)揮，真正地體現(xiàn)以人為本，堅(jiān)持人才才是推動(dòng)社會(huì)全面發(fā)展的動(dòng)力，是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新之路的關(guān)鍵所在，將創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)有機(jī)結(jié)合，成就一種全新的生活方式?；ヂ?lián)網(wǎng)+的主要任務(wù)就是將束縛創(chuàng)新的環(huán)節(jié)解除，將各自獨(dú)立的環(huán)節(jié)進(jìn)行連接并創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)真正意義上的創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
三、互聯(lián)網(wǎng)+對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響
（一）大數(shù)據(jù)思維對(duì)人力資源管理的直接影響
在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中貫穿始終，這就使我國(guó)人力資源管理更具備靈活性，不再是單純的數(shù)據(jù)，而是能夠?yàn)槿瞬胚M(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助。而且，人力資源管理是從事人才激勵(lì)工作的部門，具有非常重要的作用，其不但與企業(yè)的業(yè)務(wù)部門有著緊密的聯(lián)系，還是支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的主要組成部分。因此企業(yè)人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)思維下，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和人才發(fā)展理念共享，企業(yè)內(nèi)部積極合作，在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上共同創(chuàng)造，并分享價(jià)值。
（二）換位思維積極促進(jìn)了人力資源管理改革
隨著現(xiàn)代化社會(huì)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來(lái)，在新型企業(yè)中，員工不再單純地是員工，而是成了客戶，客戶和企業(yè)之間的關(guān)系良好，進(jìn)而成了企業(yè)的員工。員工和客戶共同努力為客戶創(chuàng)造更大的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益，為員工自身創(chuàng)造更有意義的自我價(jià)值。企業(yè)的老板也是員工的一份子，而員工共享自我價(jià)值也逐漸成為了主人。這就是換位思維，其給人力資源管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)，但是也在很大程度上增強(qiáng)了員工的自我管理意識(shí)。企業(yè)為員工提供的不只是一個(gè)掙錢的崗位，而是一個(gè)促進(jìn)員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)，加強(qiáng)自身能力培養(yǎng)，全面發(fā)展的平臺(tái)。
（三）去中心化思維推動(dòng)了人力資源管理變革
互聯(lián)網(wǎng)世界實(shí)際上就是為全社會(huì)搭建了一個(gè)公平的交流平臺(tái)，在這里沒(méi)有過(guò)去逐層管理和控制、權(quán)威至上的管理環(huán)境，而是主張開(kāi)放和平等合作。在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的影響下，組織的內(nèi)部逐漸形成了網(wǎng)絡(luò)溝通工具，以此強(qiáng)化溝通速度和效率。在此基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)員工的作用，促進(jìn)員工積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性和積極自主性，給員工一個(gè)得以自由發(fā)揮的平臺(tái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的全面革新。
四、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下我國(guó)人力資源管理的新思路
（一）建立完善的人才溝通途徑，提升員工的價(jià)值體驗(yàn)
互聯(lián)網(wǎng)+體現(xiàn)出的明顯特征是互動(dòng)交互性，在其影響下，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)正逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，也產(chǎn)生了一定的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。傳統(tǒng)企業(yè)的管理層擁有發(fā)言權(quán)的局勢(shì)將會(huì)得到極大的轉(zhuǎn)變，每個(gè)階級(jí)的員工都有可能成為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心所在。所以現(xiàn)代化人力資源管理應(yīng)逐漸改善原有的以管理層為中心的管理思路，尋找企業(yè)全體員工共同互動(dòng)的全新渠道，從而使員工在工作中能夠找到自己的真正意義，提升員工的價(jià)值體驗(yàn)。當(dāng)然企業(yè)內(nèi)部管理層要積極關(guān)注員工的價(jià)值體驗(yàn)，為員工打造良好的發(fā)揮平臺(tái)，讓員工借助平臺(tái)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自身的真正價(jià)值。
（二）建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制，提升員工的使命感
傳統(tǒng)的人才激勵(lì)機(jī)制，大多都是建立在承諾之上的，是一種企業(yè)約束和員工服從的關(guān)系，所以企業(yè)的薪酬福利等人力資源政策都是建立在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的基礎(chǔ)之上。然而伴隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)員工具備了強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力和約束力，也逐漸擁有了越來(lái)越大的自主權(quán)，這就進(jìn)一步改善了原來(lái)被束縛的地位，反而成為了企業(yè)提升綜合實(shí)力的主要從組成部分。所以為了適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)+的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理需要建立長(zhǎng)期有效的人才激勵(lì)機(jī)制，積極提升員工的使命感和責(zé)任感，為員工構(gòu)建自我驅(qū)動(dòng)的發(fā)展平臺(tái)，以促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我與企業(yè)共贏，進(jìn)而激發(fā)員工的主動(dòng)創(chuàng)造力。
（三）建立先進(jìn)的人才管理手段，充分顯示出大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)
實(shí)際上人力資源管理在某種意義上，應(yīng)該算是對(duì)理性和感性兩者的綜合管理，不僅包括基本的薪酬擁擠、績(jī)效考核等量化分析的基礎(chǔ)部門，還包含招聘和培訓(xùn)等一些不完全程序化的決策。但是在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代快速發(fā)展的影響下，員工與員工之間、員工和上級(jí)管理層之間，甚至是員工與消費(fèi)者之間的溝通和交流都產(chǎn)生了許多的大數(shù)據(jù)，而對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、分析和對(duì)比，也能夠?yàn)槿肆Y源管理層提供大量進(jìn)行量化分析和程序化決策的有力依據(jù)。利用大數(shù)據(jù)能夠有效幫助人力資源管理進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)員工對(duì)薪酬的期望和勞資沖突糾紛的化解等，有利于人力資源管理體系的革新設(shè)置，還可以預(yù)測(cè)招聘培訓(xùn)需求等許多相關(guān)內(nèi)容，以便于為企業(yè)人力資源管理提供理論依據(jù)和數(shù)據(jù)支持，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的全面發(fā)展。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源的變化發(fā)展，關(guān)鍵在于人的改變，人的需求變得個(gè)性化、多元化和全面化，這些所謂的變化要求企業(yè)對(duì)員工也就是人進(jìn)行重新審視，讓企業(yè)真正意識(shí)到員工是企業(yè)發(fā)展的核心資源，進(jìn)而從人力資源管理的角度重新構(gòu)建管理模式，更新管理理念，才能有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)+是一種無(wú)形的力量，能夠從邏輯思維上改變傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式，發(fā)展人力資源管理新思路，嘗試將傳統(tǒng)人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)+實(shí)現(xiàn)相融合，體現(xiàn)出人才創(chuàng)新的重要性，進(jìn)而為企業(yè)的全面發(fā)展提供巨大的幫助。
摘 要 油田企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)及經(jīng)營(yíng)模式需要油田企業(yè)的人力資源管理要向?qū)I(yè)化和科學(xué)化的道路發(fā)展。在人力資源管理工作中，要明確油田的重工作和油田企業(yè)的基礎(chǔ)任務(wù)，并在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起到促進(jìn)作用。以下是對(duì)油田企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)進(jìn)行討論，并經(jīng)分析后指出了提高油田人力資源管理水平的方式和發(fā)展方向。
關(guān)鍵詞 油田企業(yè) 人力資源管理理論 存在問(wèn)題
一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)相關(guān)理論
（一）油田企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)
油田企業(yè)的人力資源管理主要任務(wù)是，有效的開(kāi)發(fā)和利用油田企業(yè)的人才資源，活躍油田企業(yè)生產(chǎn)氛圍，能在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起到促進(jìn)作用，以達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益目的。油田企業(yè)的人力資源管理主要分為人力資源開(kāi)發(fā)和管理兩方面。人力資源開(kāi)發(fā)是來(lái)提高人力資源的生產(chǎn)力，盡可能的發(fā)掘人力資源的潛力，使人力資源能夠更充分更有效的發(fā)揮其作用，是實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理戰(zhàn)略的重要因素。主要通過(guò)投資、培養(yǎng)、物質(zhì)激勵(lì)、績(jī)效管理、溝通等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。持續(xù)改善人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的主要工作，不斷提升員工的全方位素質(zhì)，從整體上提高人力資源質(zhì)量。
（二）企業(yè)的人力資源管理范圍
（1）人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素，在人力資源管理和發(fā)展方向具備根本性、全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。
（2）人力資源規(guī)劃：人力資源的規(guī)劃是根據(jù)油田企業(yè)環(huán)境條件變化，分析與預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展所需人力資源需求與供給數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源的錄用、分配和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)策劃，并制定出針對(duì)性的企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃。
（3）工作設(shè)計(jì)：企業(yè)通過(guò)工作設(shè)計(jì)對(duì)人力資源進(jìn)行專業(yè)的分工和任務(wù)分解，工作分析決定著人力資源不同的職位、權(quán)限和責(zé)任，為人力資源管理的基礎(chǔ)。
（4）招聘員工：根據(jù)人力資源的工作分析要求及規(guī)劃，通過(guò)招聘、篩選、聘用、評(píng)估等方法挖掘企業(yè)所需人力資源。
（5）員工調(diào)動(dòng)：為促使企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)，根據(jù)情況對(duì)員工的工作崗位、職務(wù)、職級(jí)、工作部門做出適合企業(yè)發(fā)展的調(diào)整。
（6）人才的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)：屬于人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是利用對(duì)人力資源的素質(zhì)培養(yǎng)、挖掘潛能、管理與規(guī)劃職業(yè)方向，使其在企業(yè)能夠有歸屬感，提高對(duì)工作的滿意度，并能在責(zé)任感方面有很大提升，達(dá)到降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率的目的，實(shí)現(xiàn)效益最大化。
（7）績(jī)效考核：通過(guò)對(duì)員工在時(shí)間段內(nèi)在工作過(guò)程中取得的績(jī)效，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)。
二、油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施
（一）員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理
油田企業(yè)各個(gè)層次均缺乏相關(guān)層次的各種核心人才；員工整體素質(zhì)偏低，且缺乏具有獨(dú)特專長(zhǎng)的人才；管理人員“重生產(chǎn)、輕管理”觀念較嚴(yán)重；綜合管理水平偏低，部分人員經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)難以滿足崗位需要；員工的技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)及能力偏低；培訓(xùn)形式過(guò)于盲目，沒(méi)有針對(duì)性的工作分析與設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)和人員發(fā)展要求不符；或者是以滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，但沒(méi)有從員工的意愿及需求上老考慮，降低部分員工的工作熱情度。
對(duì)于以上不足，應(yīng)針對(duì)性培養(yǎng)各個(gè)層次的核心人才，并加大培訓(xùn)力度對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)，使員工在符合自己發(fā)展意愿的方向上，提高員工的整體素質(zhì)，使各層次人才切實(shí)體會(huì)到企業(yè)的歸屬感，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系
雖然企業(yè)建立了一些責(zé)任制考核辦法，但在針對(duì)公司每位員工的日常績(jī)效考核上還是過(guò)于簡(jiǎn)單，績(jī)效管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)細(xì)節(jié)不健全，無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核期望的效果；人員問(wèn)題上，沒(méi)有針對(duì)績(jī)效差的員工的解決方案，使其績(jī)效和技能停滯不前，導(dǎo)致員工工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，影響生產(chǎn)質(zhì)量和效率。
對(duì)于以上不足，應(yīng)科學(xué)的完善人力資源績(jī)效考核體系，對(duì)職工進(jìn)行分層次、分系統(tǒng)的考核， 公正的評(píng)定職工的績(jī)效，劃分出多種獎(jiǎng)懲辦法并實(shí)施兌現(xiàn)。
（三）薪酬激勵(lì)辦法
工資結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致薪酬變動(dòng)起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用。從激勵(lì)機(jī)制角度來(lái)講，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)無(wú)法相結(jié)合，不能有效的將按勞分配與按生產(chǎn)要素分配銜接；沒(méi)有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)辦法來(lái)挽留各層次的拔尖人才和有特殊貢獻(xiàn)員工。
對(duì)于以上不足，應(yīng)從精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和宣傳先進(jìn)人才等方面建立起詳細(xì)合理的、適合崗位職務(wù)的激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)辦法能真正形成激勵(lì)員工積極主動(dòng)地生產(chǎn)氛圍。
三、結(jié)語(yǔ)
人有無(wú)限的潛能，而石油資源卻不可再生，從一定意義上來(lái)講，人力資源及其擁有的知識(shí)與技能均可轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源。提高人力資源的整體素質(zhì)，可以發(fā)現(xiàn)更多的油氣資源和開(kāi)發(fā)多種其它資源，從而提高采集率，因此在油田企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中，單純的對(duì)資源本身的管理開(kāi)發(fā)遠(yuǎn)不如綜合人力資源管理開(kāi)發(fā)重要。通過(guò)對(duì)油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)剖解，根據(jù)不足制定出針對(duì)性措施，為促進(jìn)油田企業(yè)更穩(wěn)健更快速的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
摘要：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是知識(shí)之間的競(jìng)爭(zhēng)、人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，故在多元文化背景下如果做好人力資源管理，為企業(yè)健康發(fā)展打造一支強(qiáng)有力的優(yōu)秀人才隊(duì)伍是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)不可回避的話題。本文探討了在多元文化下，石油企業(yè)做好人力資源管理工作的可行性思路，以期達(dá)到拋磚引玉之效果。
關(guān)鍵詞：多元文化 人力資源管理 思路 探討
在信息技術(shù)迅猛發(fā)展的當(dāng)下社會(huì)，人的思想意識(shí)、行為方式、價(jià)值取向都發(fā)生了翻天覆地的變化，而這些思想或多或少滲透進(jìn)石油企業(yè)員工內(nèi)心與靈魂深處，這必然為人力資源管理工作造成眾多麻煩。在新的社會(huì)條件和文化形勢(shì)下，企業(yè)如何把控社會(huì)局勢(shì)、精確掌握員工思想動(dòng)態(tài)，對(duì)癥下藥，不斷創(chuàng)新人力資源管理工作顯得尤為重要。
一、尊重多元文化，承認(rèn)各文化之間差異
在多元、復(fù)雜的文化情態(tài)下，石油企業(yè)人力資源管理面臨沖突無(wú)可避免，如果無(wú)法科學(xué)有效處理這些沖突與矛盾，企業(yè)人力資源管理將受到威脅，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。毋庸置疑，尊重多元文化發(fā)展，承認(rèn)個(gè)文化之間的差異是企業(yè)實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新、發(fā)揮人力資源管理效用的第一步，也是基礎(chǔ)與前提。首先，人力資源管理者應(yīng)樹(shù)立平和、包容的心態(tài)。對(duì)任何文化形態(tài)不鄙視、不排斥，尊重與鼓勵(lì)該文化形態(tài)的發(fā)展與壯大。其次，堅(jiān)持本地文化與多元文化相融合的原則。管理者應(yīng)認(rèn)真分析本地文化，尊重各文化之間的差異，并不斷汲取各文化中的優(yōu)秀部分用于發(fā)展，尋找本地文化與多元文化的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)其共通與融合。最后，在文化差異基礎(chǔ)上實(shí)施人力資源管理。石油企業(yè)應(yīng)尊重異族、異地文化，實(shí)施跨文化管理工作。如可認(rèn)真研究本地管理制度，創(chuàng)設(shè)基于多元文化的特色管理制度用于人力資源管理。
二、選擇科學(xué)、恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式
在多元文化背景下，石油企業(yè)應(yīng)選擇恰當(dāng)、科學(xué)的人力資源管理模式，這些模式主要有實(shí)地管理模式、母公司文化移植模式等等。眾多的人力資源管理模式各具特色、各有作用，不同的企業(yè)類型可基于自身經(jīng)營(yíng)與發(fā)展特征選擇可行性的管理模式。國(guó)際化經(jīng)營(yíng)儼然成為當(dāng)今社會(huì)石油企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，應(yīng)將其作為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略加以重視。這就要求，石油企業(yè)人力資源管理要在尊重各國(guó)、各地區(qū)文化差異的基礎(chǔ)上進(jìn)行，要基于文化差異選擇不同類型的高效管理模式。毋庸置疑，石油企業(yè)多元文化人力資源管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)各國(guó)、各地區(qū)乃至各民族多元文化的融合，故企業(yè)在實(shí)踐人力資源管理模式時(shí)應(yīng)關(guān)注文化動(dòng)態(tài)、不斷推動(dòng)文化的融合式發(fā)展。舉例來(lái)說(shuō)，中石油在中亞、東非等地實(shí)施文化融合創(chuàng)新模式，并將其逐漸輻射到各個(gè)子區(qū)域。當(dāng)然，在海外項(xiàng)目還沒(méi)完全統(tǒng)一之前，可采用文化移植、文化嫁接等模式。
三、堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理原則
“以人為本”是多元文化下石油企業(yè)人力資源管理的重要原則，人力資源管理要做到以人為本，可從以下方面著手：第一，企業(yè)用人要合法、合規(guī)。首先，在人力資源選拔上要按照法定程序進(jìn)行嚴(yán)格篩選，堅(jiān)持任人唯賢，拒絕任人唯親，尊重每一位人才，給予每一位人才施展才華的空間和平臺(tái)。其次，在人才任用上，要堅(jiān)持違法必究，對(duì)于每一位違反法律法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定的員工給予合適懲罰，以儆效尤。第二，尊重文化差異，最大限度為員工服務(wù)。人力資源管理工作者要將員工的切身利益放在第一位，尊重不同區(qū)域、文化員工的生活習(xí)慣、行為方式，一視同仁，全心全意為職工服務(wù)，及時(shí)解決職工工作生活中的難題，為職工消除后顧之憂。第三，為每一個(gè)員工建立人才檔案。人才檔案要將不同員工的技能、習(xí)慣、特長(zhǎng)等記錄下來(lái)，充分挖掘員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才。
四、強(qiáng)化文化交流，構(gòu)建跨文化人資管理體系
強(qiáng)化文化交流，構(gòu)建跨文化人資管理體系很重要。在強(qiáng)化文化交流方面，可做到以下方面：一是明確交流語(yǔ)言。在尊重不同文化的前提下，選擇一種語(yǔ)言，如英文或者中文，用于日常工作交流，消除交流障礙。二是統(tǒng)一員工交流的行為規(guī)范。即在交流中，要制定統(tǒng)一的交流規(guī)范，強(qiáng)調(diào)坦誠(chéng)交流，以最簡(jiǎn)潔、明了的方式澄清要表達(dá)的意思，盡可能避免交流的含糊不清。三是采用多元方式提高信息溝通的有效性。例如，可通過(guò)運(yùn)用備忘錄、任務(wù)單等方式達(dá)到目的。四是建立員工信箱、定期開(kāi)展研討會(huì)等解決因文化差異帶來(lái)的問(wèn)題。在跨文化人資管理體系構(gòu)建方面，石油企業(yè)要制定長(zhǎng)期、中期、短期的人力資源管理規(guī)劃，強(qiáng)化人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備，多途徑留住人才，壯大人才隊(duì)伍。
總之，石油企業(yè)可基于自身發(fā)展實(shí)際，通過(guò)尊重多元文化、采用合適的人力資源管理模式、堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理原則、強(qiáng)化文化交流，創(chuàng)建跨文化人力資源管理體系等方式推動(dòng)人力資源管理工作效率的提升。
[摘 要]激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。而面對(duì)多元文化背景下的人才構(gòu)成，如何精選人才、保留人才成為很多企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。本文將從多元文化概念入手，分析和研究多元文化背景下，我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的思路，旨在為我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供支持。
[關(guān)鍵詞]多元文化;人力資源管理;文化交流
1 多元文化概念
多元文化主要是指在人類社會(huì)日益復(fù)雜趨勢(shì)下，文化更新轉(zhuǎn)型日漸加快，各種文化之間互相影響，新文化層出不窮，最終形成多元文化。而多元文化的出現(xiàn)勢(shì)必會(huì)對(duì)人力資源帶來(lái)更為深遠(yuǎn)的影響。
2 多元文化背景下，人力資源管理策略
2.1 確定人力資源管理模式
當(dāng)前，多元文化下的人力資源管理模式主要具備實(shí)地文化模式、母公司文化移植模式等，不同的模式各具特色，適合不同的企業(yè)。我國(guó)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。因此在進(jìn)行人資管理過(guò)程中，應(yīng)充分了解不同文化之間的差別，并針對(duì)國(guó)家與地區(qū)等因素，選擇合適的管理模式。企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，多元文化下的人資管理工作的最終目標(biāo)應(yīng)實(shí)現(xiàn)文化融合。而文化融合作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行跨文化管理時(shí)，應(yīng)時(shí)刻關(guān)注文化的變化，并積極推動(dòng)文化的變革與融合。如中石油企業(yè)在中亞、非洲等地區(qū)采取文化融合創(chuàng)新模式，逐漸將此模式標(biāo)準(zhǔn)向二級(jí)、三級(jí)區(qū)域輻射，海外項(xiàng)目在沒(méi)有確立統(tǒng)一項(xiàng)目之前，可采取文化移植模式，逐漸向文化嫁接模式過(guò)渡。
2.2 合理處理外派人員
多元文化下的企業(yè)人資管理，要求管理人員不僅要具備與不同文化、背景的員工交流能力，還需要具備能夠協(xié)調(diào)處理各種政治、經(jīng)濟(jì)等要素的能力。作為外部影響因素，政治、經(jīng)濟(jì)等因素對(duì)企業(yè)管理職能的履行方式具有深遠(yuǎn)影響。因此我國(guó)企業(yè)在選擇管理人員時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)其文化意識(shí)的考察，并細(xì)化到人資文化管理方面。在日常管理工作中，常遇到勞動(dòng)糾紛等矛盾，管理人員要及時(shí)協(xié)調(diào)不同的文化差異，有效處理各類問(wèn)題，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。
2.3 實(shí)施本地化管理
實(shí)現(xiàn)人力資源本地化管理，也就是任用當(dāng)?shù)厝藛T承擔(dān)管理職務(wù)。我國(guó)很多企業(yè)可以采取這種管理模式。如能源企業(yè)，由于能源企業(yè)與國(guó)家民生國(guó)計(jì)息息相關(guān)，本地企業(yè)常常具有較大的規(guī)模與市場(chǎng)，在生產(chǎn)、營(yíng)銷等各個(gè)環(huán)節(jié)都具備優(yōu)勢(shì)。不但如此，推廣本土化管理模式，員工較易接受，且為挖掘本地人員提供了支持，具有正面激勵(lì)作用，以此推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展，并逐漸形成規(guī)?；l(fā)展形勢(shì)。
2.4 尊重不同文化之間的差異
多元文化形勢(shì)下，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中的沖突無(wú)可避免。如果無(wú)法有效處理這些沖突和矛盾，勢(shì)必會(huì)影響我國(guó)企業(yè)參與國(guó)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此管理者應(yīng)樹(shù)立平和、寬容的心態(tài)，尊重不同文化之間的差異，對(duì)本地文化應(yīng)有所分析，并汲取文化中優(yōu)秀的部分，避免一味排斥引發(fā)的不必要的矛盾。為了能在全球化環(huán)境中獲得更多發(fā)展優(yōu)勢(shì)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)提高對(duì)異族、異地文化的敏感性和包容性，在文化差異基礎(chǔ)之上，對(duì)員工進(jìn)行管理。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)日漸深化，文化多元化、空間擴(kuò)大化等無(wú)疑增加了人力資源管理工作難度和風(fēng)險(xiǎn)。要有效進(jìn)行跨文化管理工作，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)本地法律制度、文化等內(nèi)容，并堅(jiān)持因地制宜原則，及時(shí)調(diào)整管理思想及方法，滿足多元化文化發(fā)展趨勢(shì)。由于企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中將經(jīng)歷初創(chuàng)期、成熟期等多個(gè)階段，為了能夠促使人力資源在企業(yè)發(fā)展中最大限度發(fā)揮積極作用，建設(shè)多元中心的組織文化成為跨文化管理成功的有效途徑。
2.5 進(jìn)行有效的文化交流
文化交流作為企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，具體來(lái)說(shuō)可以從以下幾個(gè)方面入手。第一，選擇一種通用語(yǔ)言，如英文或中文，為溝通和交流消除障礙，減少誤解。第二，制定統(tǒng)一行為規(guī)范，強(qiáng)調(diào)交流中雙方的坦誠(chéng)，并盡量選擇最為簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言或者符號(hào)表達(dá)所要表達(dá)的意思，降低信息含蓄度。第三，多采取任務(wù)單、備忘錄等方式，提高信息傳播有效性。第四，建立員工信箱，實(shí)現(xiàn)上情下達(dá)，同時(shí)舉辦研討會(huì)，就某些問(wèn)題進(jìn)行深度交流，最后達(dá)成共識(shí)。通過(guò)這種方式，不僅能夠有效消除不同文化之間的差異性，還能夠提高人資管理水平，為員工構(gòu)建良好的工作氛圍，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。
2.6 健全跨文化人資管理體系
我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，常面臨外派人員流動(dòng)性大、薪酬福利制度不合理等問(wèn)題，究其根本是人資管理體系不夠完善。對(duì)此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，制定長(zhǎng)期人力資源跨文化發(fā)展規(guī)劃，為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備和培養(yǎng)需要的人才，同時(shí)建立具有競(jìng)爭(zhēng)力、且符合不同發(fā)展階段的薪酬制度等，進(jìn)一步落實(shí)和執(zhí)行長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，具體到短期、中期發(fā)展規(guī)劃，并加強(qiáng)對(duì)規(guī)劃的落實(shí)。另外，為了增強(qiáng)我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，還應(yīng)有效融合中外文化，通過(guò)實(shí)行統(tǒng)一的人才聘用及培訓(xùn)制度等，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，逐漸探索一條適合本企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展道路。
3 結(jié) 語(yǔ)
人力資源管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，在促進(jìn)企業(yè)有序發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用。面對(duì)多元文化，我國(guó)企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整自身觀念，明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，并重構(gòu)管理體系，加強(qiáng)對(duì)不同文化的學(xué)習(xí)，重視不同文化之間的溝通和交流，同時(shí)創(chuàng)新管理工作方式和方法，滿足文化多元化發(fā)展需求，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，成為激烈的市場(chǎng)中的佼佼者。
摘 要：事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要陣地，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展原有的事業(yè)單位人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展的要求，人事管理方式行政化、用人機(jī)制不靈活、效率不高和實(shí)際上身份終身制的弊端逐漸凸顯。事業(yè)單位也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，深化事業(yè)單位人事制度改革，建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求和事業(yè)單位特點(diǎn)、充滿生機(jī)與活力的事業(yè)單位人事管理制度，具有非常重要的意義。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬激勵(lì)機(jī)制；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；事業(yè)文化
一、事業(yè)單位人力資源
管理的重要性
事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理起著舉足輕重的作用，起作用主要表現(xiàn)在：
（一）人力資源管理對(duì)于調(diào)人動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)單位和社會(huì)的發(fā)展具有重要的作用。人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展需要，從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，有計(jì)劃、有步驟地吸收、培養(yǎng)選拔、任用人才，使個(gè)人能力與崗位要求、個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)相適應(yīng)，做到人事相宜，這樣才能不斷推動(dòng)單位和社會(huì)的發(fā)展。
（二）人力資源管理是事業(yè)單位生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)今社會(huì)發(fā)展日益復(fù)雜，事業(yè)單位改革不斷深化的環(huán)境下，組織要生存和發(fā)展，最根本的就是選好用，用好人，處理好人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系。通過(guò)制度系統(tǒng)完善的、科學(xué)的、人力資源管理管理制度來(lái)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用各類人才，從而為事業(yè)單位生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（三）人力資源管理有助于事業(yè)單位提高運(yùn)作效率和社會(huì)效益。在事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，通過(guò)考核、獎(jiǎng)懲、晉升、工資、福利等手段來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，滿足他們的合理需求，才能使他們保持高昂的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，從而為單位節(jié)省大量的人力、物力、財(cái)力，有效地減少勞動(dòng)小號(hào)，從而提高組織的工作效率和社會(huì)效益。
二、事業(yè)單位人力資源
管理現(xiàn)狀
事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下逐步建立和發(fā)展起來(lái)的，盡管經(jīng)歷多次變革和調(diào)整，但仍難以適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，與發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理還有較大差距。具體表現(xiàn)在：
（一）缺乏完善員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度
我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)前的培訓(xùn)管理制度落后于企業(yè)，滯后于形勢(shì)發(fā)展和實(shí)際工作需要，有些單位甚至沒(méi)有完整的培訓(xùn)管理制度。很多事業(yè)單位的管理者對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)還不到位。往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是一項(xiàng)政績(jī)工程，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的真正意義，同時(shí)安逸的工作環(huán)境和安定的崗位條件降低了事業(yè)單位員工對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求。由于培訓(xùn)制度的缺乏，員工職業(yè)生涯發(fā)展就成為一句空話，員工只能長(zhǎng)時(shí)期地待在一個(gè)崗位，結(jié)果是員工無(wú)法進(jìn)取向上，組織發(fā)展緩慢。
（二）缺乏完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位的薪酬機(jī)制大部分由政府機(jī)關(guān)統(tǒng)一制定，各個(gè)等級(jí)、工種、崗位之間的薪酬差距不大，不能產(chǎn)生明顯的激勵(lì)效果。其一，在工資分配上，缺乏公平性，大多事業(yè)單位仍然采用平均統(tǒng)一的分配模式，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，其二，事業(yè)單位工資明顯低于市場(chǎng)平均工資，不具備競(jìng)爭(zhēng)力。最后，績(jī)效考核流于形式，事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容大都是以“德、能、勤、績(jī)”基礎(chǔ)，缺乏具體考核要素，使得考核很難客觀，準(zhǔn)確把握標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法保證考核結(jié)果的公平性。
（三）未注重事業(yè)文化建設(shè)
事業(yè)單位的事業(yè)文化建設(shè)較薄弱，作為管理者也不重視此方面的工作，只是在平時(shí)的日常工作中制訂一些簡(jiǎn)單的規(guī)章制度，有的也未真正落到實(shí)處。其他的文化觀念、價(jià)值觀念、事業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則就更是落后，職工的服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，工作責(zé)任心、責(zé)任感也比較缺乏，這自然會(huì)導(dǎo)致單位的凝聚力、導(dǎo)向力明顯不足。
（四）崗位設(shè)置不合理，人員終身制
盡管事業(yè)單位進(jìn)行了崗位設(shè)置和人員確認(rèn)，但是受歷史因素影響，事業(yè)單位呈現(xiàn)出較繁雜的人員結(jié)構(gòu)，在實(shí)際工作中，不能夠?qū)徫缓侠戆才牛瑥亩驮斐闪藣徫辉O(shè)置隨意性較大。同時(shí)在人員安排方面，也多是根據(jù)關(guān)系、資歷等內(nèi)容進(jìn)行，很多人員一旦安排就終身任職。由于崗位設(shè)置的不科學(xué)、人員配置的不合理，導(dǎo)致那些高素質(zhì)人才不能夠?qū)⒆约簼撃艹浞职l(fā)揮，這些人員為了求得自身的發(fā)展，被迫辭職，也造成了優(yōu)秀管理人員和高技術(shù)人才的大量流失。
三、加強(qiáng)事業(yè)單位
人力資源管理的政策建議
全面實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的根本轉(zhuǎn)變，要從以下幾個(gè)方面抓起。
（一）健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度
人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是事業(yè)單位人力資源管理的重要職能，它可以改善公共部門的員工工作態(tài)度，提高他們的工作能力，從而使事業(yè)單位的人力資本增值。而且為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了重要的保證，同時(shí)滿足社會(huì)公眾希望提高事業(yè)單位服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。
因此，事業(yè)單位在人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)中應(yīng)樹(shù)立以下觀點(diǎn)：
第一，樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念。資源具有稀缺性，必須充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)人力資本投資，這種投資具有極大的收益。
第二，要加強(qiáng)人才培訓(xùn)和凱的管理的國(guó)際化理念，即在充分認(rèn)識(shí)到全球一體化、信息化對(duì)事業(yè)單服務(wù)質(zhì)量的要求的背景下，需要培養(yǎng)具有國(guó)際化理念和水平的員工。
第三，樹(shù)立以人為本的理念。以人為本的管理理念是時(shí)展的產(chǎn)物，作為管理者應(yīng)以職工的需求出發(fā)，在滿足職工的需求同時(shí)提升施工的潛能，積極為員工的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，并使之與單位發(fā)展相適應(yīng)，最終實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。
（二）建立起科學(xué)且合理的薪酬
激勵(lì)機(jī)制
薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度能夠讓員工發(fā)揮最佳潛能，為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，要建立科學(xué)合理的薪酬制度，必須做到以下幾點(diǎn)：
第一 ，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。近年來(lái)，事業(yè)單位人才流失十分嚴(yán)重，究其原因就在于政府提供的工資水平在人才市場(chǎng)上不具有吸引力，不足以留用優(yōu)秀員工。事業(yè)單位的工資應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場(chǎng)價(jià)值。特別是技術(shù)人才，高級(jí)技術(shù)人才在事業(yè)單位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的平均工資。各級(jí)政府和部門應(yīng)設(shè)立專門機(jī)構(gòu)定期對(duì)事業(yè)單位薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和事業(yè)單位人才的流失情況進(jìn)行評(píng)估和研究，用以重新確定事業(yè)單位的薪酬水平。使事業(yè)單位的薪酬水平更加符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求、更具外部競(jìng)爭(zhēng)性。
第二，保證薪酬的公平性。薪酬的公平性主要有兩個(gè)方面。其一，內(nèi)部公平，要達(dá)到內(nèi)部公平必須正比于該崗位在整個(gè)單位崗位中的相對(duì)價(jià)值。其二，外部公平，指的事業(yè)單位員工所獲得的報(bào)酬必須高于或等于勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似崗位的市場(chǎng)平均薪酬水平。
第三，建立合理的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA的循環(huán)過(guò)程。事業(yè)單位的績(jī)效考核應(yīng)重點(diǎn)把考核和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配結(jié)合，對(duì)員工的績(jī)效考核也要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效考核和薪酬都失去激勵(lì)的意義。事業(yè)單位的工作量往往難以量化，一般采用主觀與客觀指標(biāo)相結(jié)合。例如對(duì)工作態(tài)度的考核，可將其細(xì)化為工作紀(jì)律性、協(xié)作性等；對(duì)工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識(shí)熟悉程度等方面進(jìn)行細(xì)致考察。
（三）塑造具有自身特色的事業(yè)
文化
事業(yè)文化是在一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下，單位逐步形成和發(fā)展起來(lái)的具有自身特色的比較穩(wěn)定的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、群體意識(shí)、事業(yè)精神，能使事業(yè)單位產(chǎn)生凝聚力、約束力和向心力。事業(yè)單位要為要塑造有自身特色的事業(yè)文化應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：
首先，應(yīng)該為職工營(yíng)造一個(gè)優(yōu)美、舒適、和諧的辦公環(huán)境。其次，要提供一個(gè)可以發(fā)揮其個(gè)人才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。最后，要經(jīng)常開(kāi)展豐富而富有文化底蘊(yùn)的活動(dòng)；要關(guān)心、尊重職工，激發(fā)職工對(duì)單位的熱愛(ài)之情，引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)自己在單位中的地位和作用；另外。要有目的、有計(jì)劃地對(duì)職工進(jìn)行理想信念、職業(yè)道德、人生觀等的教育，有意識(shí)地在職工中提倡和培養(yǎng)優(yōu)秀的價(jià)值觀，使個(gè)人的價(jià)值與單位的價(jià)值一致。
事業(yè)文化是一個(gè)單位活力的源泉，是人力資源管理的靈魂。事業(yè)單位的人力資源管理者要塑造以人為本的事業(yè)文化，并將事業(yè)文化滲透到各項(xiàng)工作中去，要以事業(yè)文化為導(dǎo)向打造有特色的人力資源管理。
（四）完善崗位管理制度，全面推行聘用制，改善用人機(jī)制
1.完善工作中的崗位管理制度。崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識(shí)水平和責(zé)任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績(jī)的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展。人員配置要嚴(yán)格遵循競(jìng)爭(zhēng)上崗原則，職工按照任職條件和競(jìng)爭(zhēng)原則來(lái)展開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)人員崗位的合理分配。同時(shí)，要對(duì)暫時(shí)不能勝任其崗位的人員進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對(duì)工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進(jìn)而能夠促進(jìn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動(dòng)性與積極性。
2.全面推行聘用制，改善用人機(jī)制。其一，科學(xué)設(shè)崗。根據(jù)事業(yè)單位自身承擔(dān)的工作任務(wù)和發(fā)展需要，在搞好工作分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，撰寫任職說(shuō)明書，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，作為競(jìng)爭(zhēng)聘用的依據(jù)。對(duì)主要依靠政府撥款的社會(huì)公益類事業(yè)單位，依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，可以實(shí)行自主設(shè)崗。其二，競(jìng)聘上崗。聘用人員時(shí)，應(yīng)首先從本單位現(xiàn)有人員中擇優(yōu)聘用。
四、 結(jié)束語(yǔ)
事業(yè)單位作為我國(guó)特有的一種公共服務(wù)部門，想要適應(yīng)時(shí)展，必須加大改革力度，同時(shí)也需要積極吸收和引進(jìn)社會(huì)上的優(yōu)秀人才，徹底改變自己的形象與功能。針對(duì)當(dāng)前單位人員管理與激勵(lì)中存在的問(wèn)題要，必須建立完善的選拔機(jī)制，改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬福利制度，并形成科學(xué)的晉升體系，不斷提高部門人事管理的科學(xué)性與公平性，激發(fā)管理人員的工作積極性，推動(dòng)事業(yè)單位管理水平的不斷提升。
（作者單位：廈門市建筑廢土管理站）
【摘要】隨著時(shí)代的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)全球化正在飛速的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它不僅僅在某種程度上決定了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的好壞，還使得我國(guó)產(chǎn)生了一個(gè)質(zhì)的飛躍，所以企業(yè)充當(dāng)著必不可少的成分，發(fā)揮著十分重要的作用。但是，與此同時(shí)，我國(guó)的企業(yè)還面臨著許多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)要在自身的基礎(chǔ)上提高自身的競(jìng)爭(zhēng)水平，以此來(lái)鞏固自身在市場(chǎng)上的地位，而人力資源管理為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源優(yōu)化分配也起到了尤為重要的一部分，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的突出，人力資源管理也發(fā)揮著自身的作用，由此可見(jiàn)，人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)起到了至關(guān)重要的成分。
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新發(fā)展思路
就日前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)已經(jīng)逐漸的邁入了可持續(xù)發(fā)展的道路，企業(yè)在實(shí)施管理時(shí)也越來(lái)越注重以員工為首位的宗旨，而且，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的水平也實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步的提升，但是現(xiàn)如今的企業(yè)中的人力資源管理還是存在著許多不足，例如人員素質(zhì)不佳、工作水平太低，或者企業(yè)管理模式落后等問(wèn)題，因此，我們要針對(duì)這些問(wèn)題做出一些調(diào)整，使得人員的素質(zhì)得到提高，人員的工作水平也得到顯著地提升，接下來(lái)本文中將針對(duì)這些問(wèn)題做出一系列的分析與探究。
一、現(xiàn)如今企業(yè)人力資源管理中存在的不足
（一）人才素質(zhì)欠佳，缺乏專業(yè)性
在一些企業(yè)中面試員工時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)由于各種問(wèn)題導(dǎo)致面試的員工有部分問(wèn)題不合格的情況，使得人才的自身素質(zhì)降低，在為企業(yè)交流或者與外界人員溝通時(shí)出現(xiàn)一些不樂(lè)觀的情況，最終導(dǎo)致企業(yè)的損失，這種情況是經(jīng)常出現(xiàn)的，甚至還有一些企業(yè)人員的專業(yè)性知識(shí)不達(dá)標(biāo)，在處理事件時(shí)導(dǎo)致一些低級(jí)錯(cuò)誤的出現(xiàn)，然而，如果這些員工沒(méi)有意識(shí)到的話，將會(huì)浪費(fèi)更多的時(shí)間與人力資源，最終還是使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與利潤(rùn)受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)的聲譽(yù)遭到損害。
（二）管理理念還不能夠追隨上時(shí)代的腳步
許多的企業(yè)還是遵循著傳統(tǒng)的資源管理模式，不能夠接受現(xiàn)在的管理方案，使得自身企業(yè)的水平落后，不能夠追隨上時(shí)代的腳步，因此，造成企業(yè)的一部分損失，在企業(yè)的管理上許多企業(yè)只注重結(jié)果的好與壞，并不看中過(guò)程，因此，消磨了許多員工做事的積極性與態(tài)度，企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工給予更多的關(guān)注時(shí)間，而太過(guò)于注重員工的最終效率，這種方法不僅僅不能夠提高企業(yè)的效率，還會(huì)慢慢使得企業(yè)喪失更多的優(yōu)秀人才。
（三）人力資源管理程度不夠，制度不合理
還有一些企業(yè)或者是企業(yè)中的部分部門還會(huì)存在著管理程度不合格的情況，有一部分是在人力資源管理上太過(guò)于松散，造成了松散的氣氛，最終使得企業(yè)員工的做事態(tài)度也變得莽撞粗心，還有一部分在人力資源管理上太過(guò)于緊張，使得每個(gè)員工也隨之造成高度緊張的狀態(tài)，這種情形實(shí)際上是對(duì)員工負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的資源負(fù)責(zé)，但是長(zhǎng)久下來(lái)，會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)的工作產(chǎn)生抵觸的情緒，最終還是對(duì)企業(yè)造成了一些負(fù)面的影響。
（四）企業(yè)舉辦的培訓(xùn)活動(dòng)太少或者培訓(xùn)內(nèi)容不合格
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想使得員工的素質(zhì)提高，專業(yè)化水平提高就必須定期的對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行一些專業(yè)化的培訓(xùn)，正是由于企業(yè)對(duì)于員工進(jìn)行的專業(yè)化培訓(xùn)的機(jī)會(huì)太少甚至沒(méi)有，才導(dǎo)致了企業(yè)在人才管理上出現(xiàn)了許多的問(wèn)題，盡管培訓(xùn)的活動(dòng)多，但是培訓(xùn)的內(nèi)容不合格或者與專業(yè)知識(shí)沒(méi)有特別多的相關(guān)性還是會(huì)使得人才的管理程度上出現(xiàn)許多紕漏，最終造成公司的損失，所以一定要對(duì)這項(xiàng)活動(dòng)作出高度的重視。
二、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展思路
（一）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化水平
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其核心就是員工，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的成功之路，首先要做到的就是將員工鍛煉的訓(xùn)練有素，只有核心變得優(yōu)秀，才能夠使得企業(yè)變得更加出色，因此，一定要通過(guò)一些方法使得企業(yè)的員工得到一些鍛煉，可以通過(guò)培訓(xùn)的方法來(lái)達(dá)到這種目的，也可以達(dá)到提升員工專業(yè)化水平的目的，因此，企業(yè)內(nèi)部要想使得自身的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)好轉(zhuǎn)，自身的工作效率提高，一定要加強(qiáng)人才的科學(xué)化水平。
（二）加強(qiáng)制度的創(chuàng)新性，使得員工的分工比較明確
在傳統(tǒng)的人才資源管理水平上缺乏一定的創(chuàng)新性，人員總是被陳舊的理念所束縛，所以人們不能夠?qū)⒆约旱南敕皶r(shí)的發(fā)揮出來(lái)，使得自己的潛力遭受到壓制，也對(duì)企業(yè)的效率造成壞的影響，所以企業(yè)一定要加強(qiáng)制度的改革，使得制度更加的有創(chuàng)新性，員工更容易接受它的安排與實(shí)施，對(duì)于各個(gè)員工的工作安排與分工也要有明確的規(guī)定，根據(jù)各個(gè)員工的不同水平和相對(duì)優(yōu)勢(shì)來(lái)將員工調(diào)配到更加適合員工的部門，使其得到更加充分的發(fā)揮。
三、結(jié)束語(yǔ)
由以上的分析我們可以看出，盡管現(xiàn)代的企業(yè)已經(jīng)成為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要成分，但是如果自身存在著缺點(diǎn)與不足還是會(huì)影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理作為企業(yè)中重要的一部分，一定要更加的注意這些問(wèn)題，使得企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)不達(dá)標(biāo)、員工的專業(yè)化水平不達(dá)標(biāo)這些現(xiàn)象全部消失，更加的注重創(chuàng)新發(fā)展，做出一些計(jì)劃或者措施來(lái)為員工們提高自身的水平與能力，多多舉辦一些培訓(xùn)活動(dòng)以促進(jìn)員工們工作的積極性，開(kāi)展一些積極向上的節(jié)目來(lái)保證員工們的工作熱情，最終使工作達(dá)到高效率。
摘 要 近年來(lái)，供電企業(yè)提高了人力資源集約管控的效率和能力，逐步構(gòu)建了人力能源集約管控的全新體系，但由于觀念、制度等層面的內(nèi)外部因素約束，在管理效果上依然有較大障礙。伴隨著電力體制的深入改革及企業(yè)管理能效要求的不斷加強(qiáng)，供電公司在人力資源內(nèi)部管控上強(qiáng)化制度建設(shè)，建立更加完善和資源相互協(xié)調(diào)的人力資源管控體系，對(duì)當(dāng)前供電企業(yè)構(gòu)建大電網(wǎng)、大平臺(tái)和大樞紐提供人力資源支撐變得極其重要和緊迫。筆者以供電企業(yè)的現(xiàn)狀開(kāi)始，分析并論述了新形勢(shì)之下供電企業(yè)人力能源管控的基本情況、存在的問(wèn)題和不足，并提出提高人力能源管控綜合效率的思路和策略。
關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化思路
在供電企業(yè)全面建設(shè)“三集五大”體系基本完成的前提下，企業(yè)人力資源作為企業(yè)的最基本和最核心的資源，在改革管控理念、更新管控制度、健全管控體系等方面應(yīng)加強(qiáng)變革和創(chuàng)新，進(jìn)而全面提升供電企業(yè)人力資源管控綜合效率，對(duì)新形勢(shì)下供電企業(yè)構(gòu)建大電網(wǎng)、大平臺(tái)和大樞紐的總體目標(biāo)提供人力資源支撐尤其關(guān)鍵和急迫。
一、當(dāng)前人力資源管理的基本現(xiàn)狀及表現(xiàn)
隨著全面建設(shè)“三集五大”體系逐漸落實(shí)，供電企業(yè)在人力資源管控層面都獲得了一定的發(fā)展。下面將對(duì)當(dāng)前人力資源管理提升的現(xiàn)狀及現(xiàn)狀進(jìn)行分析。
（一）廣泛地實(shí)施了用人體系、配置體系和素質(zhì)提升體系的改進(jìn)，逐步地解決了人力資源供需不夠穩(wěn)定、配置均衡等問(wèn)題，也逐漸消除了人力資源管理低效率、低能力、低水平的情況。
（二）廣泛形成公平競(jìng)爭(zhēng)理念，逐漸推廣“職位憑借競(jìng)爭(zhēng)、薪水憑借付出”和“績(jī)效第一、公平等同”的規(guī)則。
（三）逐漸選擇實(shí)施年度酬勞制度，用以處理公司內(nèi)部鼓勵(lì)不夠的狀況，并逐漸地健全督導(dǎo)體系。
二、人力資源管理中存在的主要問(wèn)題
（一）人力資源開(kāi)發(fā)、管控過(guò)程中出現(xiàn)各種問(wèn)題
在“三集五大”體系全面推進(jìn)之后，人力資源從管控的本質(zhì)到途徑、形式依舊停滯在舊的人力管控思路上，管控過(guò)程中依然將員工看作是一類管控客體，大多是憑借人員管控和薪酬途徑來(lái)管控，并未切實(shí)完成當(dāng)代人力資源管控從物質(zhì)為主到團(tuán)體為主的思路改變；供電企業(yè)忽略了對(duì)人力資源的培訓(xùn)和二次開(kāi)發(fā)，從而不能達(dá)到員工的持續(xù)改進(jìn)要求，培訓(xùn)進(jìn)程中輕視對(duì)員工素養(yǎng)提升和水平提升的同步，不注重員工的心理等內(nèi)在素質(zhì)的培訓(xùn)提升。
（二）供電企業(yè)績(jī)效考核方面存在問(wèn)題
開(kāi)展績(jī)效考核是供電企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，是發(fā)展現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的有效途徑，也有助于提高供電企業(yè)不斷提升管理水平。但目前績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單粗放，績(jī)效考核中沒(méi)有考慮不同工作性質(zhì)不同層次崗位的差別，無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，績(jī)效考核體系中缺少對(duì)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，而且考核過(guò)程多半流于形式，考核結(jié)果與工資收入沒(méi)有掛鉤，無(wú)法充分發(fā)揮考核的激勵(lì)與鞭策作用。供電企業(yè)成績(jī)?cè)u(píng)估層面也包含漏洞。進(jìn)行效率評(píng)估是供電企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵步驟，也是完善當(dāng)代中國(guó)公司高績(jī)效的有效方法，也有利于提升供電企業(yè)持續(xù)提高人力資源管控質(zhì)量。
（三）供電企業(yè)人才選拔過(guò)程中存在漏洞
人力資源管控中必須構(gòu)建合理的人才觀，將品質(zhì)、學(xué)歷、能力和業(yè)績(jī)視為評(píng)估員工的重要指標(biāo)，尤其是越來(lái)越重視員工能力的提升，以及公平地衡量員工的工作業(yè)績(jī)?，F(xiàn)今供電企業(yè)中的論資排輩的狀況還很突出，比如選拔人才中過(guò)渡看重參聘人員的工作經(jīng)歷、參工時(shí)間、本崗位工作時(shí)間等，不利于優(yōu)秀人才快速脫穎而出。
三、完善人力資源集約化管控的優(yōu)化思路與優(yōu)點(diǎn)
推動(dòng)綜合人力資源管控體系建設(shè)，以員工崗位全周期進(jìn)程管控為主要任務(wù)，建立“以公司理念為引導(dǎo)、以提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為關(guān)鍵、以強(qiáng)化員工職位責(zé)任為核心、以組織作風(fēng)構(gòu)建為保證”的具備網(wǎng)絡(luò)特征與綜合人力資源管控制度。
就“三集五大”制度對(duì)企業(yè)人力資源管控起到的全新功效和提出的新標(biāo)準(zhǔn)、新要求，對(duì)人力資源管控進(jìn)程開(kāi)展組織完善與科學(xué)重塑，經(jīng)過(guò)對(duì)人力資源管控全部進(jìn)程和各個(gè)專業(yè)環(huán)節(jié)管控進(jìn)程進(jìn)行的總結(jié)、增添、削減、并列和重造，推動(dòng)人力資源管控越發(fā)順序化、集中化、規(guī)范化和精致化。人力資源完善管控的策略大多包含人力資源管控進(jìn)程完善途徑、人力資源管控進(jìn)程重塑環(huán)節(jié)、人力資源管控總體進(jìn)程、人力資源計(jì)劃進(jìn)程、群體管控、職位管控、員工任務(wù)分配管控、小組管控、訓(xùn)練管控、效率管控、酬勞津貼。
實(shí)施人力資源集約化全過(guò)程管控有有以下優(yōu)點(diǎn)。
（一）節(jié)約時(shí)間。經(jīng)過(guò)管理完善與重塑，減少無(wú)階層事務(wù)環(huán)節(jié)和階層事務(wù)環(huán)節(jié)之間的周期，節(jié)省了很多協(xié)作實(shí)際開(kāi)支。
（二）節(jié)約精力。經(jīng)過(guò)進(jìn)程完善與重塑，簡(jiǎn)化少了事務(wù)進(jìn)程和進(jìn)程關(guān)節(jié)，提升了工作者的效率，進(jìn)而節(jié)約了員工的精力。
（三）加速。經(jīng)過(guò)進(jìn)程完善與重塑，精簡(jiǎn)繁復(fù)的進(jìn)程、減少不需要的步驟、并列復(fù)雜的事務(wù)進(jìn)程、再次組織散亂的事務(wù)環(huán)節(jié)，使人力資源管控總體進(jìn)程操作越發(fā)快速、順利。
四、優(yōu)化供電企業(yè)人力資源管控的舉措
（一）簡(jiǎn)化機(jī)構(gòu)，增加管理幅度
深層次推動(dòng)組織機(jī)構(gòu)變革，深入分析各專業(yè)的事務(wù)環(huán)節(jié)，確立工作責(zé)任，構(gòu)建一個(gè)“責(zé)任清晰、運(yùn)作流程、管控高水平”的綜合部門。削減管控層級(jí)，增加管理幅度，逐漸實(shí)施基礎(chǔ)部門的組織改進(jìn)。全面推動(dòng)人力資源管理與公司集團(tuán)化運(yùn)作、集約化發(fā)展、精益化和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的有效對(duì)接。
（二）人才挖掘，構(gòu)建高能力組織
構(gòu)建符合社會(huì)效益的員工體系，構(gòu)建“職位高低協(xié)調(diào)、事務(wù)上下協(xié)調(diào)、薪酬高低協(xié)調(diào)、員工可進(jìn)可出”的可持續(xù)性的優(yōu)化體系；拓展員工培養(yǎng)形式，綜合提升員工自身綜合素養(yǎng)，加速人才組織選拔構(gòu)架。深入構(gòu)建覆蓋計(jì)劃管控、專業(yè)技能和能力人才相協(xié)調(diào)、同進(jìn)步的核心人才開(kāi)發(fā)組織，強(qiáng)化一線技能人員的組織建設(shè)，構(gòu)建一組多種能力、全面發(fā)展的供電專業(yè)理論能力和實(shí)際操作水平的員工組織。
（三）教學(xué)培育，建立持續(xù)進(jìn)步的目標(biāo)
培養(yǎng)員工樹(shù)立“一生求學(xué)、全員培訓(xùn)”的人才成長(zhǎng)理念，依據(jù)“統(tǒng)一規(guī)范、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分層管控、區(qū)別對(duì)待”的人才開(kāi)發(fā)原則，建立現(xiàn)代人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)制度體系，構(gòu)建“專業(yè)層級(jí)清晰、科目設(shè)置合理、培養(yǎng)方式多樣、效果評(píng)估方式多樣、靈活有效”的教育培訓(xùn)格局。設(shè)置專業(yè)理論、實(shí)際操作及相應(yīng)效果評(píng)價(jià)體系有針對(duì)性地對(duì)一線生產(chǎn)營(yíng)銷人員進(jìn)行強(qiáng)化技術(shù)、技能訓(xùn)練，對(duì)職能部門的員工強(qiáng)化理論素質(zhì)培訓(xùn)和人員綜合素質(zhì)提升的培訓(xùn)，對(duì)中層干部和后備強(qiáng)化戰(zhàn)略素養(yǎng)和個(gè)人魅力等素質(zhì)的培訓(xùn)等。從而培育、構(gòu)建和儲(chǔ)存一個(gè)高素質(zhì)的的人才持續(xù)發(fā)展組織，符合公司電網(wǎng)快速發(fā)展對(duì)不同專業(yè)、不同層次的綜合人才的需求。
五、結(jié)語(yǔ)
在新的形勢(shì)下，提高供電企業(yè)人力資源管理效率和效能，對(duì)全面提高供電企業(yè)綜合管理能力至關(guān)重要。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，建立切實(shí)合理發(fā)展觀念、符合時(shí)代主流的高效協(xié)調(diào)的人力資源管控體系是當(dāng)前人力資源管理的的一大主題。供電企業(yè)在踐行時(shí)代責(zé)任、建立協(xié)調(diào)統(tǒng)一的現(xiàn)代公司，一方面要努力提升自身發(fā)展效率，另一方面要高度重視人力資源管控的過(guò)程管理，利用當(dāng)前科技管理的先進(jìn)水平，引導(dǎo)員工提升自我素質(zhì)，最終團(tuán)隊(duì)協(xié)作，留住優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)管理人才。
摘要：堅(jiān)持“以人為本”是醫(yī)院人力資源管理的理念，尋找醫(yī)院工作人員與醫(yī)院工作相互適應(yīng)的契合，從而達(dá)到醫(yī)院健康快速發(fā)展，因此人的主觀能動(dòng)性對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要作用。本文首先分析人力資源管理在醫(yī)院工作中的重要性，繼而剖析出當(dāng)前醫(yī)院人力管理方面存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出了加強(qiáng)人力資源管理加強(qiáng)人力資源管理的新思路。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 新思路
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院的之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加大，醫(yī)院參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，把人才作為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的第一資本。
一、人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的作用
當(dāng)前我國(guó)提出了各行各業(yè)要發(fā)揮正能量。正能量的效果如何就可以看出人的積極性如何。人力資源是第一生產(chǎn)力，醫(yī)院的快速發(fā)展歸根到底就是人的管理。以人為本就是要發(fā)揮人的潛力，特別是那些掌握高新技術(shù)的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，更有無(wú)限的創(chuàng)造力。他們是醫(yī)院無(wú)形的財(cái)富，縱觀哪些成功的醫(yī)院，都是擁有廣博專業(yè)技術(shù)的人，利用這些人的聰明才智，研發(fā)一些新的產(chǎn)品。正是因?yàn)橛辛诉@些人才才是醫(yī)院的研發(fā)能力增強(qiáng)。一個(gè)醫(yī)院旺盛的生命力，關(guān)鍵看的是救死扶傷的能力，沒(méi)有過(guò)硬人員技術(shù)上的創(chuàng)新，醫(yī)院就談不上競(jìng)爭(zhēng)力，這樣來(lái)看，人才對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。因此，醫(yī)院一定要加強(qiáng)人力資源管理，堅(jiān)持以人為本，關(guān)系愛(ài)護(hù)他們，讓他們安心地工作，醫(yī)院想方設(shè)法為他們搭建自身成長(zhǎng)的舞臺(tái)。
二、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理在以人為本方面存在的問(wèn)題
對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在人力資源管理方面如何吸引、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)人才是最重要的任務(wù)。人是醫(yī)院生存和發(fā)展的原動(dòng)力，是決定醫(yī)院成敗的關(guān)鍵因素。然而，部分醫(yī)院在人力資源管理的過(guò)程中，存在部分問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（一）管理方式單一
大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，其管理的形式和目的是控制人：把人視為一種成本，當(dāng)作一種工具，注重的是投入、使用和控制。
（二）培養(yǎng)人才的方式陳舊
對(duì)人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。調(diào)查顯示，僅僅5%以下的醫(yī)院加大了人力資源的投資，50%以上中小醫(yī)院的年人均培訓(xùn)費(fèi)用較少，大多數(shù)虧損醫(yī)院甚至停止了人力資源投資。另外，缺乏對(duì)員工成長(zhǎng)方面的培養(yǎng)，對(duì)員工的管理比較簡(jiǎn)單，部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工只要得到薪酬就算是對(duì)員工的關(guān)心了。員工的文化生活，業(yè)務(wù)提高，個(gè)人成長(zhǎng)等都被忽視，以至于導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部缺少活力，甚至有的員工不滿足現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才流失。以上這種現(xiàn)象一方面反映了醫(yī)院決策層的陳舊思想觀念，另一方面也反映了人力資源管理工作人員低下的素質(zhì)水平和缺乏人性化管理帶來(lái)的影響。
（三）激勵(lì)機(jī)制不活
我國(guó)的部分醫(yī)院的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是片面的依據(jù)任務(wù)下達(dá)的完成情況來(lái)衡量，員工處于被動(dòng)地位。而薪酬福利是我國(guó)醫(yī)院普遍采用的一種員工激勵(lì)機(jī)制。但在實(shí)行的過(guò)程當(dāng)中。講求輪值排輩，年輕人的薪酬待遇較低，導(dǎo)致年輕人工作沒(méi)有積極性。同時(shí)，吃大鍋飯、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致干多干少的一樣，薪酬無(wú)法激勵(lì)員工工作的積極性。
三、我國(guó)醫(yī)院進(jìn)一步加快以人為本管理的措施
在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人力資源管理是醫(yī)院保持優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。醫(yī)院只有完善人力資源管理，合理配置醫(yī)院人力資源，實(shí)現(xiàn)以人為本，提高管理水平和管理技巧，才能提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。所以應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)：
（一）從根本上轉(zhuǎn)變觀念
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，用先進(jìn)人才管理理念，提高自身管理水平。在觀念上徹底改變?cè)瓉?lái)那種只注重對(duì)病人的關(guān)注，大多關(guān)注的是醫(yī)院效益，對(duì)員工的關(guān)注過(guò)于簡(jiǎn)單，只是停留在形式上。這就要求醫(yī)院樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源管理，作為醫(yī)院管理重要內(nèi)容。要通過(guò)會(huì)議、宣傳欄、廣播、廠報(bào)等途徑大力宣傳人才的重要性。營(yíng)造全廠重視人才的良好環(huán)境，同時(shí)要多措并舉，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性，鼓勵(lì)員工參與醫(yī)院的管理，增強(qiáng)員工主人翁的責(zé)任意識(shí)，真正做到院興我榮，院衰我恥的氛圍。只有這樣，人力資源管理才能真正成為整個(gè)醫(yī)院管理的核心。
（二）注重人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)
要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定和完善有效的培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)切實(shí)有效的培訓(xùn)提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高其醫(yī)術(shù)技能，從而提高救死扶傷的能力。合適有效的培訓(xùn)不但可以讓醫(yī)護(hù)人員更好的適應(yīng)行業(yè)不斷發(fā)展變化的大環(huán)境，同時(shí)還可以滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，從而提高了整體員工的工作效率，也滿足了大家在醫(yī)院自我發(fā)展的需求。醫(yī)院應(yīng)該為醫(yī)護(hù)人員提供長(zhǎng)期培訓(xùn)受教育的機(jī)會(huì)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)教育。要利用醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)機(jī)制培養(yǎng)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員健康的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。醫(yī)院首先要確定培訓(xùn)需求，哪些醫(yī)護(hù)人員需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些；其次要制定培訓(xùn)計(jì)劃，最后在培訓(xùn)教育完成后要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估和反饋。最后一步尤為重要，這樣才能了解培訓(xùn)的效果如何，才能落實(shí)將培訓(xùn)作為一個(gè)長(zhǎng)期激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員的一種手段。
（三）建立人力資源激勵(lì)機(jī)制
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，激勵(lì)更多是物質(zhì)的，薪酬體系集中體現(xiàn)了醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)員工的物質(zhì)激勵(lì)，而且可以吸引來(lái)、留得住和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源，因此具有激勵(lì)性的薪酬體系是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。薪酬管理不只是只關(guān)注金錢的多少，而是關(guān)注不同的薪酬方式能給員工帶來(lái)什么樣的激勵(lì)作用。激勵(lì)員工最常用就是薪酬激勵(lì)，合理的薪酬水平對(duì)于激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性起著重要的作用，因此建立一個(gè)使員工和醫(yī)院都滿意的薪酬水平顯得尤為重要。
總之，醫(yī)院面對(duì)日益激烈的挑戰(zhàn)，人力資源管理一定要堅(jiān)持以人為本。只有重視人的全面的發(fā)展，才能使人升華到更高的境界，發(fā)揮出醫(yī)院?jiǎn)T工的潛能，促進(jìn)醫(yī)院健康快速發(fā)展。
摘 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，人力資源管理工作對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展至關(guān)重要。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)階段性特征，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)積極樹(shù)立適應(yīng)新常態(tài)的理念，確立以人為本的價(jià)值觀，優(yōu)化人力資源數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)，制定以員工自我驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向績(jī)效考核機(jī)制，構(gòu)建激勵(lì)相容的收益分配機(jī)制。這樣才能做大做強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新常態(tài)；國(guó)有企業(yè)；人力資源管理
人力資源是企業(yè)的重要資源，人力資源管理的質(zhì)量關(guān)乎到企業(yè)持續(xù)盈利能力的大小。實(shí)踐充分證明，高質(zhì)量的人力資源管理，是企業(yè)具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素；低質(zhì)量的人力資源管理，是企業(yè)盈利能力弱化的發(fā)動(dòng)因素。為此，需要重視人力資源管理，以便充分發(fā)揮人才對(duì)企業(yè)又好又快發(fā)展的促進(jìn)作用。國(guó)有企業(yè)作為一種重要的企業(yè)存在形式，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展至關(guān)重要。要充分發(fā)揮國(guó)有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用，不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力，以及實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展，首要的工作就是要確保人力資源的助推作用，而要切實(shí)地發(fā)揮人力資源在國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展中的關(guān)鍵作用，就必須結(jié)合當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的階段性特征，以新常態(tài)帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理思路。
一、新常態(tài)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
新常態(tài)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新階段后的主要特征，主要表現(xiàn)為：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度從高速轉(zhuǎn)向中高速，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化升級(jí)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力由要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)；與此相應(yīng)，宏觀調(diào)控的思路與方式得以創(chuàng)新，更加注重發(fā)揮市場(chǎng)配置資源的決定性作用和更好地發(fā)揮政府作用。作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的階段性特征，新常態(tài)所帶來(lái)的影響具有全局性和深遠(yuǎn)性。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是民營(yíng)企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)發(fā)展都深受新常態(tài)影響，新的理念、新的目標(biāo)、新的動(dòng)力和新的路徑等，都是影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的重要因素。就國(guó)有企業(yè)人力資源管理而言，新常態(tài)對(duì)其帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
首先，新常態(tài)為國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。毋庸置疑，現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作，為國(guó)有企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)揮了積極作用，也是國(guó)有經(jīng)濟(jì)影響力日益增強(qiáng)的重要推動(dòng)因素。不過(guò)，與民營(yíng)企業(yè)、特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比較來(lái)看，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的理念、模式、考核、結(jié)構(gòu)等都存在諸多問(wèn)題，以至于降低了國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率。可是，囿于傳統(tǒng)理念、既得利益集團(tuán)、變革成本等制約，多年來(lái)國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效都未取得顯著提升。然而，新常態(tài)作為新形勢(shì)下影響國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展的宏觀背景，為國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了前所未有的機(jī)遇，減輕了國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的阻礙成本，從而使得如何創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作、而不是是否創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作，成為了擺在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者面前的重要課題。在這個(gè)意義上，新常態(tài)為創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了新機(jī)遇，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)緊緊抓住這難得的歷史機(jī)遇，回顧歷史、考慮當(dāng)下、展望未來(lái)，構(gòu)建能與做大做強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展相匹配的國(guó)有企業(yè)人力資源管理的理念和模式。
其次，新常態(tài)為國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新帶來(lái)了挑戰(zhàn)。機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，新常態(tài)在為國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，也為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。就國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者而言，新常態(tài)是新事物，如何理解新常態(tài)的本質(zhì)內(nèi)涵，如何增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力、影響力，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路，都是需要給予充分考慮的新課題。要?jiǎng)?chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作，就必須有頂層設(shè)計(jì)、切實(shí)可行的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，而這都是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者面對(duì)的新任務(wù)及新挑戰(zhàn)。如果設(shè)計(jì)得當(dāng)、措施有效、考核合理，就會(huì)充分釋放人才對(duì)國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展的助推作用；一旦改革不到位、設(shè)計(jì)不得當(dāng)、措施不有效、考核不合理，就會(huì)影響員工的工作積極性和熱情，從而制約了國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展。所以，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)全方位地考慮新常態(tài)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，并給予客觀的考量，構(gòu)建激勵(lì)相容的人力資源管理模式，讓高效的人力資源管理工作為國(guó)有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展、為國(guó)有經(jīng)濟(jì)做大做強(qiáng)起到支撐與保障作用。
二、新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路
第一，樹(shù)立適應(yīng)新常態(tài)的人力資源管理理念。要正確地認(rèn)識(shí)到新常態(tài)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作影響的全局性，要緊緊圍繞做大做強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)和確保國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展這個(gè)主導(dǎo)方向，在人才的招聘、人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)、人才的流動(dòng)、人才的績(jī)效考核、人才的薪酬管理、人才的關(guān)系管理和人才的健康等各個(gè)方面，積極改變傳統(tǒng)的理念，把人作為人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，以人的全面自由發(fā)展為價(jià)值訴求，著實(shí)有效地制定系統(tǒng)化的人力資源管理體制機(jī)制，真正地讓人才為國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展和國(guó)有經(jīng)濟(jì)影響力提升奠定堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)。
第二，確立以人為本的人力資源管理價(jià)值觀。新常態(tài)說(shuō)到底是一種發(fā)展觀的轉(zhuǎn)變，物的生產(chǎn)力不再是生產(chǎn)力水平提高的唯一內(nèi)容，人的生產(chǎn)力成為了生產(chǎn)力水平提高的價(jià)值訴求。結(jié)合國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作就是，員工的發(fā)展是人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，員工不再是國(guó)有企業(yè)提高利潤(rùn)水平的工具，相反要將員工的發(fā)展置于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的中心環(huán)節(jié)。具體來(lái)說(shuō)，以人為本的人力資源管理價(jià)值觀就是，充分尊重每個(gè)員工的個(gè)性與價(jià)值，讓每個(gè)員工能憑借其所具備的素質(zhì)與崗位匹配，讓每個(gè)員工能在人際關(guān)系和諧的氛圍中舒心地工作，讓每個(gè)員工能在健康有保障、安全有著落的環(huán)境里放心地工作，讓每個(gè)員工能在發(fā)展空間廣闊、能力提升有望的憧憬中安心地工作。
第三，著力優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)。在新常態(tài)下，數(shù)量不再像以往那樣被過(guò)度地追求，質(zhì)量不再受到不該有的忽視。這對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作而言，就要注重優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)，既要考慮到國(guó)有企業(yè)在實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)過(guò)程中所發(fā)揮到的主力軍作用，又要考慮到高素質(zhì)的人力資源在提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效中的提升作用。為此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值及所需人才的特征進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，確定合理的人力資源使用數(shù)量，做到人力資源素質(zhì)與崗位價(jià)值相匹配，通過(guò)優(yōu)化人力資源數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)以及優(yōu)化人力資源使用與崗位需求匹配結(jié)構(gòu)，來(lái)做到人盡其能，讓每個(gè)員工能自如地適應(yīng)崗位需求，從而最大程度地讓人才成為國(guó)有企業(yè)塑造和提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵力量。
第四，制定以員工自我驅(qū)動(dòng)為主的績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，新常態(tài)下人力資源管理工作要在尊重員工價(jià)值的前提下，改變以往的以外在壓力推動(dòng)的績(jī)效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一性。為此，新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核，要切實(shí)地讓每個(gè)員工樹(shù)立共贏的責(zé)任感，在內(nèi)心深處認(rèn)同個(gè)人與企業(yè)的共贏性，以責(zé)任感形成自我驅(qū)動(dòng)的行為，降低傳統(tǒng)的依靠外在壓力推動(dòng)的績(jī)效考核運(yùn)行成本和阻礙成本，讓員工與企業(yè)管理者在和諧相處的氛圍里進(jìn)行自我績(jī)效考核。
第五，構(gòu)建激勵(lì)相容的收益分配機(jī)制。作為經(jīng)濟(jì)人，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是員工理性的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化是企業(yè)理性的表現(xiàn)。以往的收益分配只是關(guān)注兩者的對(duì)立性，而沒(méi)有考慮兩者的統(tǒng)一性，特別是沒(méi)有重視統(tǒng)一性所產(chǎn)生的利益增大性。所以，在新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理，應(yīng)注重構(gòu)建激勵(lì)相容的收益分配機(jī)制，讓員工、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者將彼此視作影響自身利益的利益相關(guān)者，要確保分配的蛋糕數(shù)量不是一成不變的，而應(yīng)當(dāng)通過(guò)分配做大蛋糕，從而在分配中實(shí)現(xiàn)彼此利益的改善。具體而言，要以員工的全面自由發(fā)展和企業(yè)的持續(xù)健康經(jīng)營(yíng)作為基本的價(jià)值訴求，做到收益分配不偏袒任何一方，通過(guò)激勵(lì)相容構(gòu)建和諧的利益分配機(jī)制。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源管理是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的核心內(nèi)容，要建立現(xiàn)代化的國(guó)有企業(yè)制度，必須將人力資源管理工作做好。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)階段的背景下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作，要把做大做強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)和促進(jìn)國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展作為戰(zhàn)略性目標(biāo)，把每個(gè)員工積極性的發(fā)揮和才能的科學(xué)使用作為保障，構(gòu)建適應(yīng)新常態(tài)的人力資源管理機(jī)制。
