時(shí)間：2022-10-14 18:36:15
序論：在您撰寫員工年終考核方案時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級(jí)占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：
員工類別
入職時(shí)間
年終獎(jiǎng)基數(shù)
公司普通員工
（指副經(jīng)理級(jí)以下的員工）
2005年6月30日前
600
2005年9月30日前
300 2005年10月31日前
200
2005年12月31日前
100
科級(jí)以上人員
副經(jīng)理
4000
科 級(jí)
3000
副科級(jí)
2000
另：屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：
①在2005年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者；
②在2005年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過一個(gè)月者；
③在2005年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；
④在2005年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；
⑤在2005年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；
⑥在2005年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評或處罰者；⑦2005年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：
年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元,“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元。“最佳員工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照2005年01號(hào)通知內(nèi)容。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。
8、2005年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。
附表：各部門考核等級(jí)名額分配表
部門
人
數(shù)
優(yōu)
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選 優(yōu)秀
員工候選
系 數(shù)
1.3
1.1
1
一、指導(dǎo)思想
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹落實(shí)市、區(qū)司法行政工作會(huì)議的部署要求，堅(jiān)持解放思想，更新觀念，堅(jiān)持以督促檢查、評比考核促進(jìn)規(guī)范化建設(shè)，以規(guī)范化建設(shè)帶動(dòng)基層司法所工作全面發(fā)展。為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，服務(wù)科學(xué)發(fā)展，構(gòu)建和諧社會(huì)做出積極貢獻(xiàn)。
二、目標(biāo)任務(wù)
經(jīng)過檢查評比考核，進(jìn)一步推動(dòng)規(guī)范化建設(shè)，全區(qū)司法所檔案管理整齊劃一，基礎(chǔ)資料完整詳實(shí)，九項(xiàng)職能作用充分發(fā)揮。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立司法所考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：*
副組長：*
考核人員：*
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以崗位職責(zé)目標(biāo)和司法所的各項(xiàng)工作職能為依據(jù)，主要內(nèi)容包括：
1、加強(qiáng)完善隊(duì)伍建設(shè)，夯實(shí)各項(xiàng)工作機(jī)制。30分
2、完善社區(qū)矯正工作，杜絕矯正人員再犯罪。10分
3、加大人民調(diào)解力度，健全排查調(diào)處網(wǎng)絡(luò)。10分
4、強(qiáng)化安置幫教工作、推進(jìn)治安良性循環(huán)。10分
5、法律服務(wù)：共20分
規(guī)范基層法律服務(wù)，不斷拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域。（10分）
深入法律援助工作，服務(wù)更多弱勢群體。（10分）
6、深化普法宣傳教育，推進(jìn)各地依法治理。10分
7、完成街道交辦工作，切實(shí)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。10分
五、考核時(shí)間
基層司法所考核的具體時(shí)間為12月1日—11日進(jìn)行，具體安排見時(shí)間安排表。
六、考核方式
考核采取聽總結(jié)匯報(bào)、看實(shí)物等方式進(jìn)行，注重檢查各所工作實(shí)績和各項(xiàng)管理制度執(zhí)行情況以及工作開展過程中的檔案材料。
七、成績評定
對被考核部門的評定由局相關(guān)人員匯總各項(xiàng)考核結(jié)果，提出評定意見后，報(bào)請局黨組會(huì)議審定。
關(guān)鍵詞：年終考核；目標(biāo)；績效管理
中圖分類號(hào)：[F279.23] 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2013）-12-0176-01
一、引言
又到一年歲末時(shí)，年度考核工作又提上了日程，這是企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。大多企業(yè)費(fèi)盡心思擬定考核方案，投入大量的人力、物力開展考核工作，但考核的過程和結(jié)果都難以讓被考核者完全滿意，而往往年終考核工作又是企業(yè)必不可少的一項(xiàng)工作。企業(yè)經(jīng)過一年的運(yùn)營管理，要通過年終考核，對部門業(yè)績、員工績效做出總體評價(jià)，總結(jié)成績，改進(jìn)不足，促進(jìn)績效的進(jìn)一步提升。同時(shí)，各單位、員工也對考核工作寄予了期望。因此，企業(yè)能否建立起一套相對公平、合理的考評方案是至關(guān)重要的。績效管理的本質(zhì)即是明確企業(yè)部門、員工的階段性目標(biāo)，通過績效管理促進(jìn)部門、員工達(dá)成目標(biāo)，取得優(yōu)異成績。
二、年終考核方案的擬定與實(shí)施
年度考核是一個(gè)很重要的考核周期，實(shí)施年度考核要未雨綢繆，提前做好準(zhǔn)備工作，很多基礎(chǔ)性的工作貫穿于整個(gè)經(jīng)營年度中，是一項(xiàng)長期性的工作。
（一） 明確考核目標(biāo)
企業(yè)考核的目的是為了達(dá)成目標(biāo)，考核指標(biāo)如大海航行中的燈塔，為部門及員工指明了努力的方向。企業(yè)在年初時(shí)要制訂企業(yè)年度任務(wù)目標(biāo)，層層分解，明確部門的任務(wù)及考核目標(biāo)。任務(wù)目標(biāo)要突出考核重點(diǎn)，強(qiáng)化年度指標(biāo)。一些單位把年終考核重點(diǎn)放到了述職和民主測評等方面，這樣的考核指標(biāo)的設(shè)定明顯偏重于定性考核。對企業(yè)而言，定量的經(jīng)營管理指標(biāo)應(yīng)是考核的重點(diǎn)。年終考核的特點(diǎn)決定了企業(yè)要把考核的重點(diǎn)指標(biāo)放在較長周期才能體現(xiàn)成果的工作方面。因此企業(yè)要設(shè)立好經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)，讓員工明確努力的方向并達(dá)成目標(biāo)，在考核目標(biāo)制訂時(shí)要特別注意指標(biāo)的可操作性。企業(yè)和員工都有發(fā)展的愿望，希望業(yè)績是遞增的，但當(dāng)企業(yè)在市場競爭環(huán)境不佳或自身經(jīng)營能力受到嚴(yán)重壓力時(shí)，完成指標(biāo)的難度就會(huì)比較大，因此指標(biāo)的制訂要取得可靠的初始數(shù)據(jù)，采用合理的計(jì)算方法，確保指標(biāo)的可操作性。
（二）擬定考核方案
年終考核方案的擬定，要以企業(yè)年初的任務(wù)目標(biāo)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，形成系統(tǒng)的方案。年終考核方案是綜合、全面的考核，擬定方案時(shí)要從多方面考慮。根據(jù)不同職級(jí)人員的特點(diǎn)，分類設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)，針對各職級(jí)員工在企業(yè)中承擔(dān)責(zé)任的不同，對關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重。在以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的基礎(chǔ)上，綜合考慮經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)，構(gòu)建業(yè)績考核體系。同時(shí)采用360度測評辦法，定性考核人員的履職情況，形成全面覆蓋、重點(diǎn)突出的年終績效考核方案。在擬定考核方案時(shí)，要注重的細(xì)節(jié)包括：一是具體的考核項(xiàng)不可大而全，提取關(guān)鍵的工作內(nèi)容展開考核更能突出重點(diǎn)。二是對于考核指標(biāo)的選擇要謹(jǐn)慎，認(rèn)真地分析績效考核指標(biāo)的可操作性。三是年終考核指標(biāo)在不同職級(jí)員工之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上，更體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上，對企業(yè)不同職級(jí)員工的勝任力要求不同，指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重分配上應(yīng)有所區(qū)別。
（三） 績效評估
年終考核的考核過程分散在全年的各個(gè)月度中?？己藬?shù)據(jù)的搜集與整理這一環(huán)節(jié)的工作比較繁瑣，要在平時(shí)做好月度數(shù)據(jù)的整理匯總等基礎(chǔ)性工作，年終考核時(shí)就會(huì)有大量的數(shù)據(jù)做支撐，績效記錄也是一項(xiàng)算的功夫。在此基礎(chǔ)上，整理匯總年終考核數(shù)據(jù)，得出考核成績。績效評估是依據(jù)設(shè)定的評估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評價(jià)。
（四）反饋與輔導(dǎo)
年終考評是一項(xiàng)綜合、全面的考評，從員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個(gè)方面對員工進(jìn)行了全面的考評。因此企業(yè)管理人員要做好員工績效評估成績的反饋與員工輔導(dǎo)工作，這對員工績效改進(jìn)有著重要的指導(dǎo)作用。在績效成績反饋與員工輔導(dǎo)過程中，部室主任與部門員工深入溝通并達(dá)成共識(shí)，部室主任要與員工一起分析績效差距的原因，明確是由于個(gè)人原因還是由于外界條件的影響或限制，根據(jù)分析結(jié)果，有的放矢的提出改進(jìn)計(jì)劃。在考核中，部分員工會(huì)有一些抵觸情緒，可能會(huì)與考核人員產(chǎn)生沖突，形成對立面，加之一些管理者對績效成績反饋面談工作有一定的畏難情緒。在這種情況下，如事先沒做好準(zhǔn)備工作，績效面談時(shí)溝通不到位，會(huì)影響員工績效輔導(dǎo)的效果。因此，管理者要掌握績效面談的技巧，做好溝通工作。一方面要對員工的知識(shí)、技能等方面提出改進(jìn)意見，另一方面要引導(dǎo)員工改變觀念、態(tài)度，讓員工主動(dòng)積極的工作。
（五）制定行動(dòng)計(jì)劃
根據(jù)管理人員和員工反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，進(jìn)一步針對于員工個(gè)體的情況制訂績效改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)在下一階段的績效目標(biāo)中，進(jìn)入下一輪的績效管理循環(huán)中去?？冃Э己说母鱾€(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作良好，才能使績效管理行之有效。要調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，激勵(lì)他們發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢、改進(jìn)個(gè)體的不足之處，幫助員工樹立信心，肯定員工價(jià)值，給予支持和幫助。讓員工在后續(xù)的工作中，努力工作，提升績效。
（六）考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核評估結(jié)果不可束之高閣，要采用多種方式對評估結(jié)果加以運(yùn)用，充分發(fā)揮績效管理的作用。評估結(jié)果可以作為員工晉級(jí)、績效發(fā)放、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的重要依據(jù)。在考核中要注重短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的結(jié)合使用。年終獎(jiǎng)是短期激勵(lì)，而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉級(jí)等則屬于長期激勵(lì)。長期激勵(lì)能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍，起到了較好的激勵(lì)作用。短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，營造良好的企業(yè)氛圍。
三、結(jié)語
績效考核工作不是以獎(jiǎng)懲為最終目的，績效考核只是一個(gè)工具，通過績效考核體系的構(gòu)建和實(shí)施來提高員工績效。構(gòu)建一套合理的績效考核體系，營造干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。讓員工融入到企業(yè)文化中來，自我激勵(lì)，自覺的把自己納入到體系中來，樂于自我提升。企業(yè)全員一同努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】年終考核；周期；對象；指標(biāo)
一、年終考核和月度考核的關(guān)系
年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會(huì)存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實(shí)是年度的考核，是基于月度考核的基礎(chǔ)進(jìn)行的綜合考核。就企業(yè)管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對象及關(guān)注點(diǎn)
月度考核一般情況下是用KPI指標(biāo)來評價(jià)員工的工作業(yè)績，用工作態(tài)度指標(biāo)來評價(jià)員工的努力程度。而工作能力指標(biāo)往往出現(xiàn)在年終考核當(dāng)中，用來評價(jià)員工的實(shí)際能力與潛力，它能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個(gè)員工。但在另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個(gè)崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對于有年度經(jīng)營任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書的高管或中層員工而言，年底考核確實(shí)是檢驗(yàn)其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實(shí)施起來比較困難，而年終考核是一個(gè)較為合適的周期。在年度目標(biāo)責(zé)任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此，這類年終考核是實(shí)實(shí)在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對象。對一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時(shí)，一方面對全年的業(yè)績做一個(gè)簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個(gè)綜合評價(jià)，用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。
所以不同層級(jí)的員工年終考核關(guān)注的考核點(diǎn)是不同的。
三、年終考核的指標(biāo)
年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無論是相對客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo)，有總比沒有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、合作意識(shí)、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個(gè)評判，總比純粹的民主評議好。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個(gè)表征。因而，用考核表來實(shí)施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個(gè)問題，建議為各類人員設(shè)置不同的指標(biāo)類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務(wù)人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結(jié)
績效考核的最終目的并不是實(shí)施對員工的獎(jiǎng)懲，而是將考核作為一種手段來改進(jìn)企業(yè)與員工的績效水平。而個(gè)人年終總結(jié)通過反省與思考個(gè)人全年工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評的一種效果，這種形式對員工個(gè)人的績效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個(gè)意義來理解，個(gè)人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)，另外，從個(gè)人年終總結(jié)提供的信息來分析，它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個(gè)考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個(gè)人年終總結(jié)的這兩種作用，個(gè)人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個(gè)人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來。
五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用
年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎(jiǎng) -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評選 -員工楷模。針對，這個(gè)方案具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
2、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合
3、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合
年終獎(jiǎng)、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵(lì)，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵(lì)。關(guān)于短期激勵(lì)與長期激勵(lì)，年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)期的短期激勵(lì)，而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長期的激勵(lì)作用，長期激勵(lì)對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)，員工楷模、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵(lì)，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會(huì)隨之公布，全公司的員工都會(huì)知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
在考核結(jié)果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級(jí)劃分，以及其與獎(jiǎng)金的掛鉤。這主要是因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果通常是崗位績效工資或獎(jiǎng)金的決定性因素。此外，從“價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評估-價(jià)值分配”這樣一個(gè)人力資源管理價(jià)值鏈體系來看，作為分配依據(jù)，績效考核必然擔(dān)當(dāng)起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。
考核結(jié)果的另一個(gè)用途是它的戰(zhàn)略評審作用，就是將年終考評結(jié)果回饋到整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。
以上是年終績效考核中應(yīng)重點(diǎn)注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個(gè)部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵(lì)、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動(dòng)組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)。
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[關(guān)鍵詞]量化 黨政機(jī)關(guān) 事業(yè)單位 年終考核 推動(dòng) 行政管理 科學(xué)化 制度化
[中圖分類號(hào)] G812.44 [文獻(xiàn)碼] D [文章編號(hào)] 1000-405X（2014）-1-253-1
國家各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員，執(zhí)行著各級(jí)黨和政府各項(xiàng)行政及服務(wù)職能，其工作人員素質(zhì)高低、工作業(yè)績優(yōu)劣、工作態(tài)度好壞，直接關(guān)系到各級(jí)黨和政府在人民群眾中的威信。近些年來個(gè)別黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員人浮于世“干的比不上看的，看的比不上圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的”，只要不犯大事，不管工作咋樣，都照樣一分不多，一分不少地拿工資，嚴(yán)重影響了干部職工的積極性，下面我就如何提高各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年終考核，推動(dòng)行政管理科學(xué)化、制度化談幾點(diǎn)意見。
1近幾年來黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年終考核情況。
年終考核是評價(jià)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位干部、職工一年來工作的最終衡量，考核結(jié)果關(guān)系到干部職工的切身利益。考核方案關(guān)系到考核結(jié)果的運(yùn)用，都是年終下文件，考核標(biāo)準(zhǔn)空泛，缺乏細(xì)化的指標(biāo)和內(nèi)容很普遍?？己朔桨笐?yīng)該是調(diào)動(dòng)黨政機(jī)關(guān)及事業(yè)單位從業(yè)人員工作積極性的指揮棒，年終下考核方案是不是太遲了點(diǎn)；就德、能、勤、績、廉搞考核，沒有細(xì)化的指標(biāo)內(nèi)容，是不是太寬了點(diǎn)；有些單位管理跟不上，再加上有些特殊的員，致使考核結(jié)果失真，是不是太偏了點(diǎn)；考核結(jié)果不能很好的利用，不能把能干事，富于創(chuàng)新精神的干部有效地利用，得實(shí)惠，是不是太活了點(diǎn)。
2導(dǎo)致近幾年來年終考核失于偏頗原因。
致使年終考核失于遲、失于寬、失于偏、失于活有四方面原因
一是機(jī)制不靈。水未來先筑壩，對黨政機(jī)關(guān)年終考核的方案，應(yīng)該是具有科學(xué)性、指導(dǎo)性和可操作性，缺指標(biāo)，揪尾巴，秋后算帳都是不科學(xué)的。二是管理不嚴(yán)。在管理不是沒有制度，是制度堅(jiān)持不好，缺乏細(xì)致科學(xué)的方法，加之受一些關(guān)系面子的影響，特殊的人和事的管理上缺乏公正性，也增加了管理的難度。三是根基不牢。重業(yè)務(wù)，輕思想教育，重工作缺乏對干部思想培養(yǎng)和教育是個(gè)別干部全心全意為人民服務(wù)宗旨意識(shí)淡化，工作投機(jī)取巧不務(wù)實(shí)的主要原因。四是運(yùn)用不當(dāng)?？己私Y(jié)果的運(yùn)用是調(diào)動(dòng)干部職工積極性的關(guān)鍵，決不讓務(wù)實(shí)的、能干事的、有創(chuàng)新的干部心涼，讓看著的、整事的、說風(fēng)涼話的有市場。
一、目的
為了確保薪酬分配能夠充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性、人崗匹配性，特制定本制度。
二、薪酬構(gòu)成
1、薪酬構(gòu)成=工資+獎(jiǎng)金+福利。
2、工資構(gòu)成=基本工資（含崗位工資）+績效工資+工齡工資。
3、獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)+提成獎(jiǎng)+其他獎(jiǎng)勵(lì)。
4、員工福利包括以下內(nèi)容：
（1）五險(xiǎn)一金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金。
（2）午餐：
公司在工作日期間為員工提供午餐或補(bǔ)發(fā)午餐補(bǔ)助；目前暫行標(biāo)準(zhǔn)時(shí)每人每天8元，如需調(diào)整由行政部提交申請報(bào)總經(jīng)理審批；
員工請假或帶薪休假的不再享受午餐補(bǔ)助；員工因其他工作原因無法統(tǒng)一就餐的次月初發(fā)放午餐補(bǔ)助。
（3）車輛補(bǔ)助：部門經(jīng)理以上級(jí)別人員自帶私車上班可享受相關(guān)補(bǔ)助；詳見下表：
職位
每月車補(bǔ)（元）
每月油補(bǔ)（元）
總經(jīng)理
2800
1200
副總
2000
1000
部門經(jīng)理
1000
800
副經(jīng)理/主管
500
500
（4）
節(jié)日福利及特殊補(bǔ)助
補(bǔ)助類型
對象
標(biāo)準(zhǔn)
所需憑證
補(bǔ)助方式
備注
婚假補(bǔ)助
員工本人
2000
結(jié)婚證
現(xiàn)金
1、申請者需在公司工作滿一年；2、若夫妻雙方同為公司員工，只發(fā)放一份補(bǔ)助；3、該福利只能享受一次；
喪葬補(bǔ)助
直系親屬
2000
死亡證明
現(xiàn)金
申請者需為正式員工；
生育補(bǔ)助
員工本人或其配偶
2000
出生證明
現(xiàn)金
申請者需在公司工作滿一年且符合計(jì)劃生育政策；若為多胞胎，每增加一胎多補(bǔ)助500元；
三八節(jié)
女性職工
100
無
實(shí)物
中秋節(jié)
全體員工
500
無
實(shí)物
春節(jié)
全體員工
800
無
實(shí)物
撫恤金
全體員工
死亡證明
現(xiàn)金
按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行
兒童節(jié)
員工家屬
100
戶口本
實(shí)物
員工子女12歲（包含）以下者；
重陽節(jié)
員工家屬
100
戶口本
實(shí)物
員工父母65歲（包含）以上者；
（5）意外傷害保險(xiǎn)：公司因項(xiàng)目需要對工程部人員及特殊人員購買意外傷害保險(xiǎn)，目前暫行標(biāo)準(zhǔn)250元/人/年；
（6）員工活動(dòng)：每年不定期組織員工體檢、集體出游、外出參加培訓(xùn)等活動(dòng)。
5、工齡工資
工作每滿一年后，從第二年起每年每月50元逐年累計(jì)，不封頂。工齡按照入職時(shí)間計(jì)算，若入職時(shí)間在某月的15號(hào)之前，則從第二年的當(dāng)月開始發(fā)放；若入職時(shí)間在某月的15號(hào)之后，則從第二年的次月開始發(fā)放。
6、績效工資計(jì)算方式
考核對象
績效工資（占月基本工資比重）
總經(jīng)理
40%
副總經(jīng)理
30%
部門經(jīng)理
部門副經(jīng)理/主管
基層員工
20%
7、年終獎(jiǎng)
（1）方案一：本年度獎(jiǎng)金總額為項(xiàng)目運(yùn)營期間總收益的10%；（提前預(yù)支）實(shí)發(fā)金額按照本年度工作完成情況而定；
（2）方案二：如若本年度沒有盈利，則按照本年度員工工資總額的20%-30%作為獎(jiǎng)金金額；實(shí)發(fā)金額按照本年度工作完成情況而定。
8、提成獎(jiǎng)：按照項(xiàng)目盈利情況及簽訂的目標(biāo)責(zé)任書而定。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
現(xiàn)根據(jù)崗位的重要程度及技術(shù)難度、對任職者的學(xué)歷、勝任能力等要求將公司所有崗位劃分為8薪級(jí)，每薪級(jí)劃分為10檔級(jí)，此薪酬結(jié)構(gòu)表不包括董事長的薪酬范圍。
四、薪酬調(diào)整
1、依據(jù)績效考核成績調(diào)整
（1）調(diào)整時(shí)間：年終考核后1個(gè)星期；工資變動(dòng)次月（自然月）生效；
（2）調(diào)整方式：行政部根據(jù)年終考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；
（3）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：主要為調(diào)整檔級(jí)，即在原等級(jí)中調(diào)整檔級(jí)；詳見下表：
類別
等級(jí)
年終績效考核成績計(jì)算方式
評定方式
獎(jiǎng)勵(lì)方式
績效考核成績
A
中高層領(lǐng)導(dǎo)年終考核成績=月平均考核成績*60%+年終考核成績*40%
基層員工年終考核成績=月平均考核成績*80%+年終考核成績*20%
年終評定為A級(jí)且年中有三次被評為A
或年中連續(xù)五個(gè)月評定為A級(jí)
薪酬檔級(jí)升2級(jí)
B
年終評定為A級(jí)或
年中連續(xù)兩個(gè)月評定為A級(jí)或年終有三次評定為A
薪酬檔級(jí)升1級(jí)
C
年終評定為B級(jí)
或連續(xù)三個(gè)月為B級(jí)
薪酬檔級(jí)升1級(jí)
D
年終評定為C、D級(jí)
薪酬檔級(jí)不變
E
年終評定為E級(jí)
或年中有三次評定為E級(jí)
薪酬檔級(jí)降1級(jí)
2、依據(jù)職位/職稱變動(dòng)的調(diào)整
（1）調(diào)整范圍：主要針對升職、降職、調(diào)崗、職稱等變動(dòng)或試用期轉(zhuǎn)正而需調(diào)整的情況；
（2）調(diào)整時(shí)間：以調(diào)動(dòng)通知或職稱證書頒布時(shí)間、試用期轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)時(shí)間為準(zhǔn)，工資變動(dòng)次月（自然月）生效；
（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)調(diào)動(dòng)通知統(tǒng)計(jì)需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；員工獲得相關(guān)職稱證書的需主動(dòng)到行政部備案登記，經(jīng)總經(jīng)理審批后報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；
（4）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：主要為調(diào)整薪級(jí)，調(diào)整后所在的檔級(jí)根據(jù)實(shí)際情況而定；詳見薪酬結(jié)構(gòu)表。
3、依據(jù)貢獻(xiàn)度及工作表現(xiàn)的調(diào)整
（1）調(diào)整范圍：主要針對對公司有特殊貢獻(xiàn)或表現(xiàn)特別突出的員工；
（2）調(diào)整時(shí)間：以調(diào)整通知時(shí)間為準(zhǔn)，工資變動(dòng)次月（自然月）生效；
（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)調(diào)整通知統(tǒng)計(jì)需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；
（4）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)整薪級(jí)或檔級(jí)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)研究決定。
4、依據(jù)實(shí)際情況的普遍調(diào)整
（1）調(diào)整范圍：根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化、內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)情況等，結(jié)合公司薪資現(xiàn)狀，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)表；
（2）調(diào)整時(shí)間：每年7月份；是否調(diào)整根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果而定；
（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)市場調(diào)查及內(nèi)部調(diào)查提交調(diào)整方案，根據(jù)方案如果需要調(diào)整經(jīng)總經(jīng)理審核后報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；
（4）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)新的薪酬結(jié)構(gòu)表而定。
五、薪酬管理機(jī)構(gòu)
1、薪酬工作領(lǐng)導(dǎo)小組
（1）成員：總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、管理顧問；
（2）職責(zé)：審查行政部提出的薪酬調(diào)整方案及其他薪酬變動(dòng)申請；對存在異議的情況拿出處理意見，做出最終決策；接受員工的申訴并決策出處理意見；
2、行政部職責(zé)
（1）
定期調(diào)查薪酬市場，制定、修改薪酬制度并提出調(diào)整意見；
（2）
搜集、整理需要調(diào)整薪酬的相關(guān)信息，上報(bào)審批，報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行；
（3）做好員工福利、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助的發(fā)放及準(zhǔn)備工作；做好保險(xiǎn)、集體旅游、培訓(xùn)等員工活動(dòng)的準(zhǔn)備及組織工作；
（4）核算考核分?jǐn)?shù)并進(jìn)行匯總、整理；
（5）協(xié)助處理薪酬申訴的具體工作。
六、說明
1、試用期員工工資占基本工資的80%，試用期內(nèi)不進(jìn)行績效考核，不享受績效工資；
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除，員工不得有異議：
（1）員工工資個(gè)人所得稅；
（2）應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
（3）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
（4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
（5）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、工資發(fā)放時(shí)間
（1）基本工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為每月15日，如遇節(jié)假日順延至第一個(gè)工作日；
（2）基層、中層員工的績效工資每月隨基本工資一起發(fā)放，總經(jīng)理、副總的績效工資于年終績效考核成績核定后統(tǒng)一發(fā)放；
關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;績效考核;制度
作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)師。
中圖分類號(hào):D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-3309(2009)12-0066-03
行政事業(yè)單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,收集、分析、評價(jià)和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻(xiàn)和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評估資料。在企業(yè)和非營利組織的管理實(shí)踐中,績效考核作為評價(jià)一個(gè)員工結(jié)果及其對組織貢獻(xiàn)大小的一種管理手段,每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績效考核。行政事業(yè)單位作為一種非營利性組織機(jī)構(gòu),每年都組織績效考核工作,而且經(jīng)常在年終進(jìn)行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業(yè)單位的年終考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析,以期透視其績效考核的效能,推動(dòng)績效管理工作的不斷完善。
一、行政事業(yè)單位年終考核的現(xiàn)狀
現(xiàn)行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。
1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級(jí)意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核?？己饲皩W(xué)習(xí)動(dòng)員,使員工了解考核的基本內(nèi)容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內(nèi)容,本階段的基本特征是:學(xué)習(xí)動(dòng)員看似轟轟烈烈,但實(shí)質(zhì)上卻很敷衍,多數(shù)人對考核工作漠不關(guān)心,得過且過,宣傳動(dòng)員工作基本是走過場。
2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內(nèi)人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個(gè)人述職、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)小組測評、確定結(jié)果。個(gè)人述職要求從德、能、勤、績4個(gè)方面匯報(bào)一年來的情況。但事實(shí)上大多數(shù)員工只是列幾條所經(jīng)歷過的工作項(xiàng)目,既不同年初責(zé)任目標(biāo)相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計(jì)劃。民主測評與領(lǐng)導(dǎo)小組測評,均按事前設(shè)定好的表格進(jìn)行評定,表格只給出了優(yōu)秀、合格、不合格3個(gè)評價(jià)等次,沒給出考核標(biāo)準(zhǔn),測評者只是憑著各自的印象和個(gè)人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關(guān)起門來按一定的權(quán)重值計(jì)算總得分并確定考核結(jié)果。就其結(jié)果而言,“原則干部得優(yōu)少,好好先生得優(yōu)多,埋頭苦干的干部得優(yōu)少,不干實(shí)事而人緣好的干部得優(yōu)多”。
3、考核后無聲無息?？己说淖詈笠粋€(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結(jié)果,讓其了解自己的績效成績,必要時(shí)應(yīng)對不良績效者進(jìn)行面談,使其正確認(rèn)識(shí)到自己的不足之處,并幫助其尋找改進(jìn)不良績效的措施,然而,大多數(shù)部門向來謹(jǐn)慎行事,一段時(shí)間內(nèi)考核主體守口如瓶,不談?wù)摽己私Y(jié)果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價(jià)因不公、評獎(jiǎng)過濫而怨聲載道、人心浮動(dòng)。既嚴(yán)重影響了內(nèi)部團(tuán)結(jié),又直接影響了單位的建設(shè)和發(fā)展。
4、考核之后,上級(jí)主管機(jī)關(guān)只管要求上報(bào)考核評價(jià)等次結(jié)果,卻很少過問考核過程和實(shí)際的考核效果。就這樣,年終考核年復(fù)一年轟轟烈烈開始,無聲無息結(jié)束。
二、對現(xiàn)行行政事業(yè)單位績效考核的管理學(xué)分析
1、績效考核管理目的指向不準(zhǔn)
人力資源管理理論指出,績效管理系統(tǒng)的目的主要有3個(gè):戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的,而行政單位現(xiàn)行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的,績效考核的指標(biāo)體系,既不是組織總體目標(biāo)化,也沒有完全與員工的崗位職責(zé)、責(zé)任目標(biāo)掛鉤。其次,沒有完全實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理目的。法國著名管理學(xué)家法約爾提出:“管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”,可見,績效考核要實(shí)現(xiàn)管理的目的,其本身應(yīng)滲透在以上幾方面,但行政事業(yè)單位的績效考核并未完全體現(xiàn)管理的控制職能。再次,沒有完全實(shí)現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的,大多數(shù)組織的績效考核結(jié)果沒有同員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎(jiǎng)懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實(shí)際,考核成為例行公事,形式的成份多于實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。
2、績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)
考核指標(biāo)體系是績效考核目的和內(nèi)容的具體化,是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。首先,指標(biāo)體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區(qū)別對待,重顯績,輕潛績現(xiàn)象突出。三是指標(biāo)體系的區(qū)分度不高,一方面,指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié);另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。四是指標(biāo)的可操作性不強(qiáng),年終考核沒有日?？己嘶A(chǔ)的鋪墊,考核失去了重要的依據(jù)。
3、績效考核信息來源不全面
給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價(jià)的做法往往會(huì)促使績效管理過程更為準(zhǔn)確和有效,最近在企業(yè)中廣為流行的一個(gè)趨勢就是所謂的360度績效評價(jià)法”。即由員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對象及員工自評,最后通過加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。行政事業(yè)單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒有達(dá)到360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務(wù)對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價(jià);高校在教師的考核中忽視了學(xué)生的參與等。二是績效考核中存在一些評價(jià)者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學(xué)導(dǎo)致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價(jià),從而嚴(yán)重影響著考核信息的真實(shí)性。
4、績效考核的反饋渠道不暢通
反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標(biāo)是通過反饋使管理者和員工對績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,促進(jìn)員工增強(qiáng)責(zé)任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結(jié)果;直接向個(gè)人通報(bào);公布和個(gè)別反饋等。但綜觀行政事業(yè)單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實(shí)“如果不讓員工們意識(shí)到他們的工作績效并沒有達(dá)到預(yù)期績效的要求,那么,他們的績效是不會(huì)有所改善的。二是沒有直接對被考核者個(gè)體進(jìn)行結(jié)果通報(bào)。三是公開了考核結(jié)果,但時(shí)效性差。考核遺漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。
5、績效考核的激勵(lì)功能不明顯
績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,激勵(lì)是績效考核的一項(xiàng)非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實(shí)現(xiàn)的需要是行政事業(yè)單位職工的主導(dǎo)需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,但現(xiàn)行考核中一些具有創(chuàng)造性或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo),是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫肋他們達(dá)成自己的目標(biāo)。但由于上述績效現(xiàn)象的存在,致使考核結(jié)果的準(zhǔn)確度和利用率不高,一些員工通過努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),個(gè)人目標(biāo)卻無法達(dá)成,相反一些無所事事的人名利雙收,導(dǎo)致人們對現(xiàn)行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵(lì)功能沒有充分發(fā)揮出來。
三、完善現(xiàn)行績效考核的基本思路
1、明確崗位職責(zé)和責(zé)任目標(biāo)。年初在制訂員工工作計(jì)劃時(shí)應(yīng)將當(dāng)年的組織總體發(fā)展目標(biāo)層層分解并具體落實(shí)到人,建立崗位責(zé)任制和年度工作目標(biāo)責(zé)任制,責(zé)任目標(biāo)盡可能的細(xì)化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標(biāo)。
2、建立日常工作實(shí)錄制,將目標(biāo)管理同過程管理相結(jié)合,建立平時(shí)工作業(yè)績檔案,對每月(下轉(zhuǎn)85頁)(上接67頁)完成工作項(xiàng)目的內(nèi)容、時(shí)間、成效隨時(shí)進(jìn)行登記,以便使年終考核建立在平時(shí)工作績效實(shí)錄的可靠基礎(chǔ)之上。
3、科學(xué)確立考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則
一是客觀性。要求數(shù)據(jù)真實(shí)、可核查、可印證。指標(biāo)體系的內(nèi)容,應(yīng)由相互印證的“考核指標(biāo)”和“評價(jià)指標(biāo)”兩個(gè)部分組成。
二是科學(xué)性。覆蓋要全,要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn),同時(shí)要突出重點(diǎn),定量與定性相結(jié)合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價(jià)指標(biāo)來解決。
三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結(jié)近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓(xùn),要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),使考核結(jié)果科學(xué)、準(zhǔn)確、真實(shí)可信。
四是可比性。要堅(jiān)持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。
五是導(dǎo)向性。通過設(shè)計(jì)考核評價(jià)指標(biāo)體系,體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的對員工思想、品德、能力、業(yè)績等方面的導(dǎo)向要求。
4.建立規(guī)范的考核評價(jià)程序。其主要程序應(yīng)包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規(guī)定各崗位考核評價(jià)指標(biāo);③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價(jià)后確定考核等次;⑦公示考核結(jié)果;⑧考核結(jié)果反饋;⑨評價(jià)結(jié)果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。
5.暢通無反饋渠道。加強(qiáng)雙向溝通,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,把績效考核過程轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工一次積極的工作經(jīng)歷。
