時間：2022-03-28 05:39:07
序論：在您撰寫企業(yè)薪酬調研報告時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
總部企業(yè)數量上升
薪酬結構更趨合理
對比XX年參與企業(yè)構成來看，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的參與調研企業(yè)進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結構來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)薪酬結構更趨合理。
新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，這些數據均較XX年有所提升。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進行數據填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點和問題
（一）初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。
（二）部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的意見和建議
操作工調薪幅度最高
薪酬結構更趨合理
據了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)
為員工提供五天福利假期
此次《薪酬調研報告》公布了近200個航運物流企業(yè)常見崗位薪酬數據、企業(yè)調薪幅度，涉及員工主動離職率、浮動獎金基準等企業(yè)人力資本策略，以及市場現金總收入水平、市場固定收入水平、市場基本工資水平、市場獎金水平、市場現金津貼水平、市場加班費水平等。上海航運交易所中華航運物流人才網市場部經理昝杰表示：“隨著中國經濟增速放緩，航運業(yè)處境堪憂，控制成本對航運企業(yè)的意義可謂不言而喻。上海航運交易所連續(xù)11年開展薪酬福利調研工作，以關鍵人才收入水平、福利、獎金方案為中心為企業(yè)提供了全面的崗位薪酬收入數據及人才政策數據，對提高航運物流企業(yè)薪酬管理的有效性、合理控制人力資源成本起到了積極的作用?！?/p>
《薪酬調研報告》具有四大亮點
據悉，今年共有90余家航運、物流企業(yè)參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有四大亮點：
一是，年內首次分階段推出兩份調研報告，針對部分企業(yè)反映《薪酬調研報告》出版相比調薪時間有些晚，因此將一年一度的調研分成兩次，即航運極速版調研及完整版調研；其中極速版調研7月份即出結果，滿足了部分企業(yè)7月調薪的數據需求。
二是，在原有航運整體調研的基礎上增加國內企業(yè)、歐美企業(yè)數據的對比，為不同性質、不同規(guī)模的企業(yè)提供了多視角的薪酬參照。
三是，針對航運企業(yè)規(guī)模兩級分化較明顯的現狀，原有的薪酬標準化方法過于復雜，2015年度薪酬調研采用了薪勤人力資源公司“T”型職位匹配方法，大大提高了企業(yè)工作效率。
四是，采集數據保密，得到參與企業(yè)的信任，今年采集到的崗位樣本量達到歷年之最。
平均薪資調整幅度低于8%
《薪酬調研報告》顯示，航運物流業(yè)2015年調薪幅度低于8%，約為7.1%，比2014年的8.5%降低1.4個百分點，為六年來最低。
《薪酬調研報告》表示，從調研的實際結論來看，預計中行業(yè)回暖并未出現，行業(yè)整體薪資調整遠低于預期，多數航運企業(yè)正面臨著業(yè)務縮水、工資上漲的壓力，具體來看：凍結調薪預算的企業(yè)比以往增多，17.5%的調研企業(yè)明確表示2015年度并無薪資調整的打算/預算；45.5%的調研企業(yè)薪酬上漲預算與上年基本持平；25.8%的調研企業(yè)調薪幅度比往年有不同程度的降低。
從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業(yè)來看，船公司平均薪資增幅最高，為7.5%；貨代公司平均薪資增幅其次，為7.3%；物流公司平均薪資增幅最低，為6.8%。
薪資增幅存在崗位和企業(yè)差異
《薪酬調研報告》公布了航運物流企業(yè)近200個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。
以層級劃分，專業(yè)職位薪資增幅最高?！缎匠暾{研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監(jiān)層、經理層、主管、專業(yè)崗位和輔助崗位。就平均薪資增幅來看，專業(yè)崗位最高，達到了8.2%；總監(jiān)層和主管其次，達到了7.5%；經理層再次，達到了7.4%；輔助崗位達到了7.0%；高管層幅度最低，為4.2%。
以收入絕對水平劃分，層級越高差距越明顯。從收入的絕對水平來看，一方面經理層級與主管層級收入水平差距非常明顯，另一方面專業(yè)職位與輔助崗位收入水平差距不大。
詳細來看，一般部門經理年現金總收入達到30萬，高級經理職位收入接近50萬；一般主管年現金收入約為經理收入的50%達到15萬左右，高級主管職位收入達到20萬上下；從普通員工的收入來看，專業(yè)崗位年現金收入平均為10萬左右，而輔助崗位員工年收入水平也達到了9萬上下。
從投資性質來看，歐美企業(yè)員工收入水平優(yōu)勢明顯。從投資性質來看，歐美企業(yè)收入水平優(yōu)勢明顯，職位越高差距越明顯。歐美企業(yè)平均收入超過20萬，國內企業(yè)平均收入近15萬，兩者相比，歐美企業(yè)高出國內企業(yè)37.71%。
從具體崗位層次來看，歐美企業(yè)的總監(jiān)年現金收入水平近百萬，而國內企業(yè)的總監(jiān)年現金收入水平不足40萬，歐美企業(yè)要比國內企業(yè)高出1.5倍；歐美企業(yè)的經理年現金收入超過40萬，國內企業(yè)的經理年現金收入超過25萬，兩者相較，歐美企業(yè)要高出國內企業(yè)近六成；歐美企業(yè)的主管年現金收入近20萬，國內企業(yè)的主管年現金收入不足15萬，歐美企業(yè)要高出國內企業(yè)近四成；專業(yè)崗位和輔助崗位的差距略低，但是也分別達到了27.7%和16.8%。
輔助崗位員工離職率最高
《薪酬調研報告》公布了全行業(yè)以及三個分行業(yè)的員工離職率。
從全行業(yè)的平均離職率來看，輔助層的離職率最高，達到了14.5%；其次為主管層，達到了13.5%；專業(yè)層也達到了10.5%。
從船公司的平均離職率來看，輔助崗的離職率最高，達到了14.2%；其次為主管層，達到了7.7%；再次為專業(yè)層，達到了6.6%。
從貨代公司的平均離職率來看，輔助崗的離職率最高，達到了14.9%；其次為專業(yè)層，達到了13.7%；再次為主管層，達到了7.1%。
《薪酬調研報告》以關鍵人才收入水平、福利、獎金方案為中心為企業(yè)提供了全面的崗位薪酬收入數據及人才政策數據。此次《薪酬調研報告》公布了近240個航運物流企業(yè)常見崗位薪酬數據、企業(yè)調薪幅度，涉及員工主動離職率、浮動獎金基準等企業(yè)人力資本策略，以及市場現金總收入水平、市場固定收入水平、市場基本工資水平、市場獎金水平、市場現金津貼水平、市場加班費水平等。對提高航運物流企業(yè)薪酬管理的有效性、合理控制人力資源成本起到了積極的作用。上海航運交易所信息部經理劉越表示：“上海航運交易所已連續(xù)12年組織開展航運物流行業(yè)薪酬福利調研工作，其目的就是通過準確的薪酬信息，充分發(fā)揮市場經濟中價格杠桿對人才資源的配置作用，對航運人才優(yōu)化配置發(fā)揮積極作用?！?/p>
《薪酬調研報告》具有三大亮點
在剛剛過去的2015年，航運市場經歷了極度低迷的一年，市場需求不振、運力過剩、多項運價指數降至歷史最低點；進入2016年，有著全球航運業(yè)風向標之稱的波羅的海干散貨指數在年初跌入低谷后逐步盤整上升，似乎預示著市場的逐步回暖。有分析認為，2016年國際航運需求仍將在一段時期內繼續(xù)保持溫和增長態(tài)勢，但運力的過剩局面在短期內卻難有根本性改變，航運市場低位波動的態(tài)勢仍將持續(xù)一段時間。航運市場起起伏伏，但有的企業(yè)在很差的市場環(huán)境中仍然能夠保持強勁的競爭力，而有的企業(yè)在市場整體上升的背景下業(yè)績卻差強人意。造成這種反差的原因有很多種，但企業(yè)人力資源的合理組織和充分利用與否是關鍵因素之一，也可以說是最重要的因素。
《薪酬調研報告》給人才的供需雙方提供了比較真實可靠的價格信息，從多年的薪酬調研實踐上看，航運企業(yè)通過薪酬報告不僅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顧的薪酬標準，也有利于科學調整企業(yè)內部職務、級別之間的薪酬差距，使企業(yè)的薪酬體系在外部競爭力和內部公平性上都得到了一定的提高。對于促進航運業(yè)企業(yè)薪酬管理規(guī)范化、科學化，有效吸引、留住關鍵優(yōu)秀人才起到了重要的作用。
據悉，今年共有98家航運、物流企業(yè)參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有三大亮點――
一是，參加企業(yè)首次達到百家規(guī)模，共有98家航運、物流企業(yè)參與了薪酬調研工作。
二是，細化同一職位的專業(yè)度分級，將原有的崗位數據分為初級、熟練、高級三個專業(yè)維度進行數據撰寫，適應了大型公司分工細的需求。
三是，增加了城市薪酬指數，以滿足大型集團公司不同城市薪資設計的需求。
平均薪資調整幅度創(chuàng)新低
《薪酬調研報告》顯示，2016年，從航運行業(yè)人才管理方面，控制和緊縮預算仍然是關鍵詞，包括人才規(guī)模的控制、培訓、招聘、薪酬預算的控制。2016年，航運行業(yè)平均薪資調整幅度繼續(xù)下調至6.4%，比2015年低約0.7個百分點，為七年來最低。
從調研的實際結論來看，在業(yè)務縮水、工資成本持續(xù)上漲壓力下，越來越多的航運企業(yè)凍結薪資調整，甚至出現工資負增長的企業(yè)。具體來看，21%的調研企業(yè)明確表示2016年并無薪資調整的打算； 40%的調研企業(yè)降低薪資預算，調薪幅度比往年有不同程度的降低。
從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業(yè)來看，船公司平均薪資增幅下跌最為明顯，為6.2%；貨代公司平均薪資增幅為6.6%；物流公司平均薪資增幅為7.1%。
薪資增幅趨于平均化
《薪酬調研報告》公布了航運物流企業(yè)近240個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。
以層級劃分，薪資調整平均化比較明顯?！缎匠暾{研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監(jiān)層、經理層、主管、專業(yè)崗位和輔助崗位，與往年相比，2016年調研結果顯示的平均薪資調整幅度各層級幾乎持平，究其原因，一方面是航運業(yè)中多數企業(yè)人才管理基礎較低，并未建立基于員工能力或業(yè)績的薪資調整機制；另一方面在預算緊縮或控制的大環(huán)境下，很多公司的薪資調整本身就是普調或抵消CPI上漲的概念，基于業(yè)績的薪資調整失去意義。
以專業(yè)度劃分，輔助層和專業(yè)層職位收入差距不明顯。從專業(yè)度來看，專業(yè)層在專業(yè)知識、工作經驗、學歷背景等的要求比輔助層都要高出不少。但從2015、2016年航運行業(yè)薪酬調研的結果來看，航運行業(yè)專業(yè)層和輔助層之間的收入差距不明顯，專業(yè)層僅高出輔助層9%上下，這與航運行業(yè)專業(yè)層崗位多為勞動密集類型分不開。
員工主動離職率逐年提高
在航運業(yè)整體不景氣的前提下，員工主動離職率有逐年提高的趨勢。從2015、2016兩年的員工主動離職率的調研結果來看，航運業(yè)總體平均離職率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。細分行業(yè)來看，船公司、貨運公司及物流公司員工整體主動離職率均有不同程度提高，船公司的員工整體離職率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，貨運公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。
行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)。
區(qū)域調研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調研的主要是第三方咨詢服務機構。
2、調研口徑不同
行業(yè)調研：主要關注本行業(yè)關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現的是整個行業(yè)共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調研：結合宏觀發(fā)展趨勢，體現本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務高度相關的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關注本行業(yè)內人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。
區(qū)域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業(yè)與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
本次人人校招的職場滿意度調研報告共收到有效問卷7萬余份，其中高校學生占樣本中的81%。覆蓋全國31 個省份、直轄市高校，學歷涵蓋?？啤⒈究?、碩士、博士及以上，學科專業(yè)覆蓋七大類學科上百個專業(yè)，具有較高的科學性和代表性。
超四成職場新人工作時長超過8小時
因為經驗不足、職位較低等原因，工作年限兩年以內的大學生的工作時長往往高于老員工。調研數據顯示“職場菜鳥”中有超過四成工作時長超過8小時，占樣本比例高達43.47%。人人校招專家指出企業(yè)在給員工工作量進行合理規(guī)劃的同時，也應鼓勵員工合理分配時間，提高時間管理效率，勞逸結合。
五成以上90后員工對團隊氛圍不滿
初入職場的90后十分看重團隊氛圍，針對現有工作團隊氛圍，有超過一半的受訪者表示失望。調研報告顯示對企業(yè)工作氛圍不滿意的員工樣本中，高達50.75%的人認為團隊協作精神欠佳是其不滿意的最主要原因，遠高于上下級關系疏遠的比例（23.51%）以及同事間人際關系冷淡的比例（16.42%）。
六成新人兩年內無加薪
調研數據顯示，初入職場員工薪酬滿意度的整體情況不佳。明確表示對目前薪酬滿意的樣本比例僅為24.68%。其中，近三成學子認為薪酬與同行業(yè)類似崗位相比偏低是其對薪酬不滿意的主要原因。值得注意的是，報告還顯示了近六成初入職場員工工作兩年內未獲加薪機會，而得到晉升機會的比例更低，只有21.48%的職場新人得到過一次及一次以上的提拔。
住房補助成為期望福利新寵
