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內(nèi)容摘要：傳統(tǒng)以雙因素理論為基礎(chǔ)的激勵措施，在提高員工滿意度之后并不能有效降低流失率。從深層志趣出發(fā)的忠誠度培養(yǎng)，在員工滿意度基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了職業(yè)忠誠度，從而大大降低了非企業(yè)意愿的員工流動。
關(guān)鍵詞：深層志趣忠誠度滿意度關(guān)鍵員工
急速變化的市場要求企業(yè)不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為一種組織常態(tài)，如何留住關(guān)鍵員工已成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在一個全開放的市場內(nèi)，吸引優(yōu)秀人才的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)項(xiàng)目等要素已變得乏力，從更深層次吸引和留住員工成為當(dāng)務(wù)之急。
一、界定關(guān)鍵員工
企業(yè)不可能運(yùn)用無差別的人事政策來塑造所有員工的忠誠度，而必須將有限的管理資源用到最為關(guān)鍵的地方。
根據(jù)二八原則，企業(yè)80％的業(yè)績是由20％的關(guān)鍵員工創(chuàng)造的。因此，作為相應(yīng)人事政策的出發(fā)點(diǎn)，必須首先確立標(biāo)準(zhǔn)，界定關(guān)鍵員工。
1.績效和能力標(biāo)準(zhǔn)在強(qiáng)調(diào)結(jié)果的時代，績效是判斷員工價值的首要尺度，績效優(yōu)秀的員工是企業(yè)業(yè)績的重要貢獻(xiàn)者，通過科學(xué)的績效評價可以篩選出績效優(yōu)秀者。
對于很多已經(jīng)建立勝任力模型的公司來講，在績效評價的同時，可以通過評價中心等手段對勝任力進(jìn)行評估。業(yè)績和勝任力表現(xiàn)均突出的員工構(gòu)成了組織內(nèi)的A類員工或明星員工。
2.戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性的人力資源儲備是支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素。
根據(jù)經(jīng)典的組織設(shè)計(jì)理論，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，確定了戰(zhàn)略性投入的組織需設(shè)定相應(yīng)的戰(zhàn)略性崗位。由于戰(zhàn)略性投入的不確定性，這些崗位上的員工很難進(jìn)行常規(guī)的績效考評，但其崗位對于公司的未來至關(guān)重要。例如，3G移動通信標(biāo)準(zhǔn)剛剛推行，大量的設(shè)備供應(yīng)商為這個戰(zhàn)略目標(biāo)投入多年，盡管過去并沒有現(xiàn)實(shí)的收益，但3G技術(shù)研發(fā)人員卻一直是各大公司獵取儲備的對象。可見，居于戰(zhàn)略性崗位的員工是組織的關(guān)鍵員工。當(dāng)然，隨著公司的戰(zhàn)略調(diào)整，戰(zhàn)略性崗位會發(fā)生變化，關(guān)鍵員工的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之變動。
3.稀缺性標(biāo)準(zhǔn)某些崗位員工由于稀缺性原因同樣屬于組織需要特別關(guān)注的關(guān)鍵員工。
例如，對于當(dāng)前勞動力市場上緊缺的、有著特殊技能的員工；目前正在開發(fā)新產(chǎn)品或負(fù)責(zé)信息系統(tǒng)上線的員工；由于行業(yè)發(fā)展或新興職業(yè)等原因形成的在短期內(nèi)對公司有著重要影響的員工等。
二、認(rèn)識深層志趣
1.公司忠誠度———傳統(tǒng)的激勵措施傳統(tǒng)的員工忠誠度培養(yǎng)從職業(yè)發(fā)展機(jī)會、薪酬、工作所需的資源、認(rèn)可和表彰、福利等方面著手。
截至目前，國內(nèi)外所有的研究都表明，員工所關(guān)注的因素均未脫離赫茨伯格激勵－保健雙因素理論，即通過“顯性”手段建立員工對公司的忠誠度。但有充分的證據(jù)顯示，即使在激勵和保健方面都十分完善的公司，甚至在獲得年度最佳雇主的公司里，非企業(yè)意愿的員工流失都很難避免。因?yàn)殡S著大量知識型崗位的產(chǎn)生，越來越多的資本所有者意識到人力資源是企業(yè)的第一資源，在對稀缺人力資源的吸引和挽留上可謂窮盡手段不遺余力。越來越多的管理者意識到，市場最終決定了員工的流動。
市場激烈競爭的結(jié)果為員工創(chuàng)造了更多的外界誘惑，員工對任何一家雇主的忠誠度都在下降，僅靠已有手段的修修補(bǔ)補(bǔ)已不足以長久維持員工的工作激情。
隨著雙因素邊際激勵效用的遞減，薪酬、職業(yè)機(jī)會、上司關(guān)系、企業(yè)文化等企業(yè)費(fèi)盡心思構(gòu)建的激勵員工的因素又恰恰構(gòu)成了其離職的理由。對于這些員工來講，并不真正知曉需要什么來點(diǎn)燃工作熱情，直到在不斷跳槽中發(fā)現(xiàn)自己的深層志趣。
2.職業(yè)忠誠度———從深層志趣開始哈佛商學(xué)院的心理學(xué)家蒂莫西·布爾特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃爾德盧普（JamesWaldroop）經(jīng)過長達(dá)12年的研究，提出了深層志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人們長期擁有的、由情感驅(qū)動的、超越人們常規(guī)認(rèn)識的興趣和愛好，并與人們的性格交織在一起的各種激情。深層志趣在孩提時代就表現(xiàn)出來，在一生中保持相對穩(wěn)定，在人生不同時期有不同的表現(xiàn)方式。
兩位學(xué)者總結(jié)了與企業(yè)員工流動密切相關(guān)的深層志趣：技術(shù)應(yīng)用、數(shù)量分析、理論研究與概念性思考、創(chuàng)造性生產(chǎn)、咨詢輔導(dǎo)、人員及關(guān)系管理、企業(yè)控制、用語言和觀念來影響別人。兩位學(xué)者舉了這樣一個示例：一個天生具有創(chuàng)造性生產(chǎn)深層志趣的小孩，可能會偏愛編寫故事或戲文。在他的青少年時期，這種深層志趣可能會表現(xiàn)為對設(shè)計(jì)機(jī)械小玩藝的興趣，或者在課余致力于創(chuàng)辦高中體育類或文學(xué)類雜志。在他的成年時期，這種深層志趣甚至可能再次以喜愛故事的方式表現(xiàn)出來———推動他選擇拍攝電影之類的職業(yè)。
這種在不同時期表現(xiàn)為不同方式的深層志趣在心理底層驅(qū)使著職業(yè)的轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)提供的工作內(nèi)容與任職者的深層志趣不一致時，員工就有可能對工作不滿意或不能全心全意地投入工作。這種情況下，員工往往會將不快歸因于自己的主管或者組織，甚至?xí)岩勺陨砼c公司文化的匹配程度，這種不快的長久積累會導(dǎo)致滿意度的下降和離職的發(fā)生。此時的員工離職，與其說是離開了公司，不如說是拋棄了已經(jīng)嘗試過的職業(yè)。只有在真正找到與深層志趣相吻合的職業(yè)時，員工才可能真正獲得工作的靈感。兩位教授通過大量的數(shù)據(jù)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，對于知識型員工來說，深層志趣并不決定人們擅長什么，但決定了哪種職業(yè)可以讓人們得到持久的激情和滿足，這種滿足常常能轉(zhuǎn)化為對工作的投入，對工作盡心盡力，并避免辭職。
3.從公司滿意到職業(yè)忠誠發(fā)現(xiàn)了深層志趣，并不等于要拋棄傳統(tǒng)提高員工滿意度的種種措施，相反，深層志趣的作用空間必須建立在員工已滿足于保健因素和激勵因素的基礎(chǔ)上。
雙因素的完善可以使員工獲得對公司和工作的滿意感，但并不一定會激發(fā)員工內(nèi)心工作的激情。在滿意感基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的志趣類型進(jìn)行職業(yè)和工作的再設(shè)計(jì)，就可以激發(fā)工作的熱情，真正獲得工作的樂趣，從而形成長久的職業(yè)忠誠度。
三、深層志趣導(dǎo)向的職業(yè)忠誠度培育
1.樹立深層志趣的意識深層志趣隱藏在內(nèi)心深處，對于大多說員工來說并沒有清楚的意識，他們?nèi)松拇蟛糠謺r間可能是在努力完成別人期望或自認(rèn)為擅長的事情。
蒂莫西·布爾特和詹姆斯·沃爾德盧普曾舉過一個實(shí)例：一位女士在大學(xué)里化學(xué)學(xué)的很不錯，大家都建議她去作一名醫(yī)生，她聽從了建議并很快成為一位有名的神經(jīng)科醫(yī)師，但在她42歲時最終放棄了醫(yī)生這個職業(yè)，開了一家托兒所。兩位教授分析，這表明她有著上述八種深層志趣中的咨詢輔導(dǎo)（counselingandmentoring）和企業(yè)控制（enterprisecontrol，即掌控一個組織全面運(yùn)行的愿望）兩種深層志趣。在回顧自己做醫(yī)生的經(jīng)歷時，她好長時間都惋惜：“這些年我都浪費(fèi)了”。由此可見，深層志趣的發(fā)現(xiàn)需要很長的時間成本和湮沒風(fēng)險(xiǎn)。因此，作為這一理念在企業(yè)內(nèi)的實(shí)施前提，要通過培訓(xùn)等手段讓公司上下對深層志趣有全面的認(rèn)識，特別是要注意到深層志趣的挖掘決不只是人力資源部門的事情，更是各級管理者和員工本人的事情。
2.挖掘深層志趣從企業(yè)可實(shí)施的角度來講，挖掘深層志趣可以采用日常工作行為判定和行為事件訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。日常工作行為判定要求直接主管在日常工作中關(guān)注員工的工作行為，有些員工在對待符合自身深層志趣的工作時會表現(xiàn)的興高采烈，對待另一些工作可能無精打采。
同樣，在日?？冃贤ㄟ^程中，通過與員工的對話，讓員工描述工作中真正感興趣的地方，可以發(fā)現(xiàn)深層志趣的線索。行為事件訪談法是進(jìn)行行為挖掘的典型方法，讓員工講述自己在工作中真正有成就感的事件，通過外部專家的追問挖掘來確立員工的深層志趣。在實(shí)際的操作過程中，可以采用兩種方法相結(jié)合的方式進(jìn)行，從而保證深層志趣的挖掘效果。由于深層志趣挖掘的技巧難度和高成本，其運(yùn)用一般僅限于組織內(nèi)的關(guān)鍵員工。
3.根據(jù)深層志趣進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)以深層志趣為導(dǎo)向進(jìn)行工作的再設(shè)計(jì)對崗位職責(zé)管理提出了很高的彈性要求，從而減輕了職責(zé)調(diào)整所引發(fā)的組織震蕩。
工作再設(shè)計(jì)要求根據(jù)關(guān)鍵員工的志趣所在進(jìn)行工作范圍的調(diào)整，例如對于志趣在數(shù)量分析的銷售代表，可以讓他與營銷經(jīng)理和市場研究分析員一起工作，同時仍讓他繼續(xù)從事銷售工作；對一個志趣在于用語言和觀念來影響他人的工程師，可以讓他幫助營銷溝通人員設(shè)計(jì)用于銷售的宣傳材料或用戶手冊，同時仍保留他工程師的工作。特別是對于那些目前處于戰(zhàn)略性崗位的關(guān)鍵員工，根據(jù)志趣所在適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行工作范圍擴(kuò)容，可以促進(jìn)其工作的豐富度，增加其對職業(yè)和公司的忠誠度。
根據(jù)志趣進(jìn)行工作范圍的調(diào)整后，再根據(jù)實(shí)際的工作需要，通過對實(shí)現(xiàn)志趣的能力提升培訓(xùn)，又可以增加員工對公司的忠誠度。
參考文獻(xiàn)：
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本文通過四個方面對我國中小企業(yè)人才流失問題進(jìn)行了論證：首先，中小企業(yè)的概念與現(xiàn)狀入手，得出中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的巨大貢獻(xiàn)。其次，通過分析人才流動的現(xiàn)狀得出了人才流失的必然性。再次，通過人才流失的原因分析及其對個人、中小企業(yè)、社會造成的影響提出控制人才流失的必要性。最后，從兩個大個方面闡述控制人才流失的措施。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失影響因素解決對策
前言
改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經(jīng)超過二千萬家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業(yè)產(chǎn)值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經(jīng)占到就業(yè)崗位的75%，專利技術(shù)的65%、技術(shù)創(chuàng)新的7%5以上，新產(chǎn)品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經(jīng)濟(jì)總量上貢獻(xiàn)大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的重要力量.
中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國際經(jīng)濟(jì)界普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進(jìn)一步發(fā)展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問題。
第一章我國中小企業(yè)的概況
（一）中小企業(yè)的界定
中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。目前對中小企業(yè)有廣義
和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國家確定的大型企業(yè)之外的所有
企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).
我國《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國
境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營
規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
（二）我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀
回顧我國中小企業(yè)的發(fā)展，大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段5。
1．第一階段
20世紀(jì)80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀(jì)80年代以前，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，公有經(jīng)濟(jì)和集體經(jīng)濟(jì)為絕對主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個體、民營和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭取生存權(quán)。它們處于經(jīng)濟(jì)主體邊緣，大部分為服務(wù)型和簡約粗放型的勞動力密集型中小企業(yè)
2．第二階段
20世紀(jì)90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)力得到極大解放，生產(chǎn)要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業(yè)。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業(yè)成了我國中小企業(yè)的主體。
3．第三階段
20世紀(jì)90年代后期至今，市場、社會地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開放的進(jìn)一步深入，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越高。
第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素
我國企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響，既與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。
中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動和安排以及命令的下達(dá)和執(zhí)行比較及時；崗位設(shè)置飽滿，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點(diǎn)也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長期發(fā)展。
（一）經(jīng)營者缺乏正確的人力資源管理觀念
人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營者的重視。經(jīng)營者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤的機(jī)器，對企業(yè)的決策只有無條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。
由于經(jīng)營者對人力資源管理的角色認(rèn)識不夠，在現(xiàn)實(shí)的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念，強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。
人才流動速度越來越快，機(jī)制越來越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒枪歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。
（二）強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵
員工積極性難以充分調(diào)動，缺乏完善的激勵、約束機(jī)制。當(dāng)前，企業(yè)都實(shí)施
了一系列引人、用人和留人的激勵機(jī)制，但不少企業(yè)在具體實(shí)施過程中還存在一
定問題，即企業(yè)內(nèi)部雖實(shí)施了統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在
激勵手段上主要考慮物質(zhì)激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、
自我實(shí)現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸
結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實(shí)，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的
一個方面。在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵手段已經(jīng)無法滿足人們的需
要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。
（三）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會
不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，
使得相當(dāng)一部分員工在為企業(yè)服務(wù)一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界
條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。
第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策
(一)樹立正確的人才觀念
1．從狹隘轉(zhuǎn)變到全面的人才觀
由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。
2．轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀
從“人才需要事業(yè)”觀念轉(zhuǎn)變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀念。很
多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體
制下，這或許是正確的，因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。然而，
市場經(jīng)濟(jì)體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變
化，每個人的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況
下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認(rèn)識人才的需要，有助
于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。
3．樹立正確的人才使用觀
使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內(nèi)部選拔
人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)的情況比較
了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、企業(yè)文化等，個人的價值觀念與企業(yè)的
理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，
企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，
減少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激勵性的報(bào)酬體系
物質(zhì)待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因?yàn)槿说?種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業(yè)，為增強(qiáng)人才競爭力，達(dá)到能夠同跨國公司抗衡的目的，對急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。
在企業(yè)內(nèi)部，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開差距，克服平均主義，建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對外具有競爭力，對內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報(bào)酬分配系統(tǒng)的激勵功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權(quán)等措施來吸引、激勵人才。人才的競爭日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭奪中保持優(yōu)勢，常會對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整員工的薪酬，有以下依據(jù)：
1．根據(jù)市場的變化調(diào)整
為了保持本企業(yè)薪酬的市場競爭力，企業(yè)的薪酬范圍會定期隨著本行業(yè)市場的變化進(jìn)行調(diào)整。
2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)
為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會把調(diào)整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調(diào)整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行彈性工資，
3．根據(jù)員工的工作能力
調(diào)整企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力也會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，同時是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認(rèn)可的。
第四章結(jié)語
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動日趨加劇。不可否認(rèn)，合理的人才流動能自發(fā)的調(diào)節(jié)人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實(shí)現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達(dá)成社會效用的最大化。在中國，隨著改革開放的深入，中小企業(yè)也獲得了新的生機(jī)，煥發(fā)了新的活力。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益顯著，己成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。雖然中小企業(yè)具有靈活、易轉(zhuǎn)向、易創(chuàng)新、生命力強(qiáng)等特點(diǎn)，但同大企業(yè)相比，中小企業(yè)在信息、融資、技術(shù)、人才等方面處于劣勢。
當(dāng)人才流失成為企業(yè)管理的危機(jī)時，當(dāng)80、90后的年青員工成為主要流失人群時，這已經(jīng)不是一個簡單的人力資源流動規(guī)律，而是一個新時代和舊時代的更替，是一代人和另一代人的對話，是中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的挑戰(zhàn)，是企業(yè)管理模式和理念的革新。80、90后是怎樣成長的一代，他們有何與眾不同之處？他們接受著怎樣的教育？又是什么原因?qū)е滤麄冊谄髽I(yè)之間徘徊？他們面臨怎樣的巨大壓力，他們的思想和價值觀在如果變動？他們離自己的夢想到底有多遠(yuǎn)？人才流失，是企業(yè)之殤，同時也是變革之機(jī)。本論文，將就時下年青一代人才在企業(yè)中嚴(yán)重流失的問題進(jìn)行剖析和討論。
2 80、90后人才流失的原因分析
造成人才流失的原因有三：個人原因，企業(yè)組織原因和外界原因。
2.1 個人原因。每一個人都有對于夢想和人生的追求，對生活的無限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價值的挑戰(zhàn)。而在當(dāng)下這樣的社會壓力之下，一個職業(yè)人，必然會對其職業(yè)生涯有著細(xì)致的規(guī)劃。他們非常清楚在這條職業(yè)道路上，什么是學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，什么是過渡階段，什么是點(diǎn)到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時，對于物質(zhì)的欲望，其實(shí)早已成為奮斗打拼的最佳動力，無需冠冕堂皇也更無需掩飾。
2.2 企業(yè)組織原因。企業(yè)在人才流失問題中應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。
總有那么一些企業(yè)，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達(dá)著工作任務(wù)；也有那么一些企業(yè)總裁，總希望以最少的投入，帶來最大的收益（這里指工資）；還有一些企業(yè)，在風(fēng)雨飄搖之中，忘記了是誰支撐著他走到今天，從未對員工進(jìn)行過任何關(guān)懷；還有那么一些企業(yè)，為培養(yǎng)忠誠度，常常進(jìn)行一些冠冕堂皇員工培訓(xùn)，其實(shí)是“洗腦”；甚至有一些企業(yè)，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒有看到一絲的人性回歸。
從某種意義上講，企業(yè)管理者素質(zhì)不高、管理方法不科學(xué)、員工激勵機(jī)制、績效評估體系、薪酬結(jié)構(gòu)不健全，未建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這導(dǎo)致對企業(yè)擁有關(guān)鍵作用的員工不能看到在企業(yè)中的前景，看不到長遠(yuǎn)的希望；而企業(yè)的文化氛圍，給員工在工作狀態(tài)，工作心理上會造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個企業(yè)的文化氛圍過于陳舊，過于傳統(tǒng)規(guī)矩，必然會導(dǎo)致年青人們難以舒暢的投入到工作中。
2.3 外界原因。這是一個極力競爭，甚至不擇手段的時代。在市場經(jīng)濟(jì)猛烈的洪流中，每一個身在其中的企業(yè)就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強(qiáng)大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅(jiān)硬的甲板，升起更耐經(jīng)吹打的風(fēng)帆，創(chuàng)造更與眾不同的航向。這就造成了企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，有時甚至是惡性的。
沒有哪一個企業(yè)不希望自己擁有大把的優(yōu)秀人才，沒有哪一個企業(yè)不渴求高素質(zhì)的人才給自己效力，也沒有哪一個企業(yè)管理者不希望手下的員工對自己的企業(yè)忠誠，對工作充滿激情。
3 80、90后人才流失的原因分析解決策略
3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現(xiàn)人才真實(shí)勞動價值的薪酬制度，以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配制度。薪酬分配制度應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價值。薪酬制度的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。讓員工在工作任務(wù)完成后，拿到心滿意足，真正“喜”人的薪酬。
3.2 “服”人的用人機(jī)制。長期以來，一些企業(yè)還是徘徊在“論資排輩”的用人機(jī)制中。資歷在工作中固然有其一定的優(yōu)勢，但在變化如此迅速的商業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)下，誰有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術(shù)手段，打破常規(guī)的有效工作理念，才是一個企業(yè)真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對于事業(yè)理想的銳氣，也擁有永不認(rèn)輸?shù)男拍睿麄兿嘈艅?chuàng)新和現(xiàn)實(shí)的考研，而非“經(jīng)驗(yàn)”的主導(dǎo)，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可和激勵，而非漫長的時間考驗(yàn)。企業(yè)在制定用人機(jī)制的時候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿滿的“新人”知道自己的位置。
3.3 “愛”的激情和挑戰(zhàn)。喜歡選擇自己“熱愛”的行業(yè)，喜歡接受不同刺激的挑戰(zhàn)性工作，愛將不可能變成可能，愛讓自己影響身邊的人。這是80，90后的自信自我，開放自由的表現(xiàn)，對于工作他們當(dāng)然不會按部就班，不會安于既定的環(huán)境，他們渴望實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，發(fā)揮自己最為擅長的地方。如果一個企業(yè)能夠給予他們這樣的機(jī)會和條件，那他們工作起來將充滿激情，無畏任何挑戰(zhàn)。
論文關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓(xùn)需要一個漸進(jìn)的過程，因此，在很長一段時間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會級城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。
2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價時，沒有建立一套科學(xué)的考評體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價，因此，考評結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導(dǎo)致對企業(yè)的不滿。
3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話，他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個部門，具體應(yīng)該從事哪些活動。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策
1.加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次，同時，要加強(qiáng)對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機(jī)制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果，對其進(jìn)行獎懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)
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論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，人才流失，對策
國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。
一、人才流失對國有企業(yè)的影響
1.增加企業(yè)的成本。人才流失會造成國有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘，越是重要的職位重新招聘的費(fèi)用就會越高。企業(yè)對流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為企業(yè)額外增加的費(fèi)用列入企業(yè)的成本損失。
2.損失企業(yè)的無形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時，不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺，同時也帶走了企業(yè)的無形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營理念等。這些無形資產(chǎn)的損失對國有企業(yè)的影響是不可估量的。
3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失，而且會對企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長遠(yuǎn)的，有時甚至是毀滅性的。
二、國有企業(yè)人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴(yán)重影響員工工作的積極性，會導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國有企業(yè)還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個人收入與績效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。
2.用人機(jī)制不合理。國企的用人機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價時，沒有建立一套科學(xué)的考評體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實(shí)想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會導(dǎo)致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國有企業(yè)非常忽視對員工的培訓(xùn)，主要是基于以下幾種考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話，他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。
三、國有企業(yè)防范人才流失的對策
1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實(shí)行年薪制和股票期權(quán)等激勵措施。（3）將個人收入和業(yè)績相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標(biāo)，以此來決定員工的個人收入。
2.建立合理的用人機(jī)制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果，對其進(jìn)行獎懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業(yè)可以幫助他們設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于國有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經(jīng)營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。
4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國有企業(yè)激勵員工的長期舉措。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人員流失；雙因素理論
進(jìn)入21世紀(jì)，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速的同時，也間接的造成了企業(yè)間競爭的加劇。根據(jù)2015年中國統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)的平均壽命僅為三至四年，中小企業(yè)自身固有的因素導(dǎo)致的企業(yè)的管理方式、管理體制和思想觀念的落后，造成企業(yè)人員的不斷流失，這已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。在人員競爭相對于大型企業(yè)處于劣勢的情況下，中小企業(yè)的發(fā)展變得更加困難，解決中小企業(yè)人員流失問題迫在眉睫。本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例，運(yùn)用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法等研究方法，以雙因素理論為理論依據(jù)對造成人員流失的因素進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的對策與建議。
一、相關(guān)理論研究
西方發(fā)達(dá)國家的由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)比國內(nèi)要好，管理學(xué)理念相對于國內(nèi)較為先進(jìn)，西方學(xué)者對企業(yè)人才流失問題的研究起步也比較早，形成了很多相對成熟的研究理論成果，其中包括許多人才流失理論模型的構(gòu)建及相關(guān)理論研究。
1.雙因素理論
美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的一種工作動機(jī)理論，稱為激勵-保健理論，即后來的雙因素理論，他把影響工作積極性的因素分為兩類：
（1）激勵因素
如他人的認(rèn)可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的內(nèi)容有關(guān)，激勵因素的滿足導(dǎo)致了工作滿意。
（2）保健因素
企業(yè)的政策、管理層的管理、工作所得的薪資和工作的條件等因素，一般與工作的外部環(huán)境有關(guān)，保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。
赫茨伯格認(rèn)為工作滿意和工作不滿意不是同一個維度的兩個極端，而是兩類有差別的因素。激勵因素的滿足雖然能導(dǎo)致工作滿意，但缺少激勵因素也不會產(chǎn)生不滿意；缺少保健因素雖然會導(dǎo)致工作不滿意，但保健因素的滿足不會增添職工對工作的滿意。
2.人員流失
人員流失也稱職員離職、雇員流動等，主要是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等學(xué)者認(rèn)為人員流失行為是指在組織的某一職務(wù)上供給勞動并獲取物質(zhì)收益的職員，在工作了一段時間之后，經(jīng)過考慮，對他現(xiàn)有職務(wù)加以否定的決策結(jié)果導(dǎo)致員工不僅失去現(xiàn)有的職務(wù)及權(quán)利，而且與原企業(yè)脫離關(guān)系。
3.國內(nèi)學(xué)者相關(guān)理論研究
我國對于人員流失問題研究起步較晚，研究時間相對較短，但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人員流失問題在國內(nèi)已經(jīng)備受關(guān)注。付文杰、康濤（2002）指出由于國際人才爭奪、工作環(huán)境等因素導(dǎo)致的員工流失，對現(xiàn)代化建設(shè)等經(jīng)濟(jì)技術(shù)方面會產(chǎn)生一些負(fù)面的影響，政府機(jī)構(gòu)需要通過完善吸引人才的相關(guān)優(yōu)惠政策，企業(yè)需要提高對員工待遇等方式，來加強(qiáng)留住人才，以減少員工的流失。
二、中小型制造企業(yè)人員流失現(xiàn)狀分析
制造業(yè)在迅速發(fā)展的過程中，許多企業(yè)都面臨著原材料漲價、企業(yè)轉(zhuǎn)型難以及勞動力的成本上升等問題。其中，企業(yè)用工難和員工流失問題，是目前許多制造業(yè)管理者共同面臨的問題。另一方面中小型制造業(yè)企業(yè)由于缺乏技術(shù)創(chuàng)新，過去依靠很低的勞動力成本的發(fā)展模式將無法繼續(xù)，底層員工流失問題最為突出。
本文在對中小型制造企業(yè)人員流失問題進(jìn)行研究時，選取浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對象進(jìn)行了相關(guān)的問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)收集。根據(jù)調(diào)查可知，浙江鐵馬科技股份有限公司現(xiàn)擁有員工356人，據(jù)統(tǒng)計(jì)，其中管理部門12人，產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門87人，生產(chǎn)部門239人，檢測部門38人。浙江鐵馬科技股份有限公司主要是生產(chǎn)零部件的，這也體現(xiàn)了男員工的數(shù)量要多于女員工，其中男員工占總?cè)藬?shù)的65.2%，男女比例差距較大。
另外從員工學(xué)歷層次方面可知，?？萍耙韵碌膯T工有324人，而本科只有32人，可見員工整體文化素質(zhì)不高。所以中小型制造企業(yè)如果想要繼續(xù)高速發(fā)展，必須招聘一些文化素質(zhì)高，掌握一定技術(shù)或者管理能力強(qiáng)的員，這樣才能取得長久的發(fā)展。
在對人員流失方面，本文主要對公司2013年-2015年離職人數(shù)和年末總?cè)藬?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體如表1所示。
從表1中可以看出，公司2013年-2015年離職人數(shù)從11增加到了24，呈現(xiàn)逐年增加的趨勢。其人員流失率從3.85%增加到了7.32%，說明浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。另外，對離職人員文化程度的調(diào)查得知離職的人員很多都是本科及?？迫藛T，而員工的離職也給公司造成較大的損失。這也反映了目前大多數(shù)中小型制造企業(yè)普遍留不住人才的現(xiàn)象。
三、中小型制造企業(yè)人員流失影響因素分析
本文在對中小型制造企業(yè)人員流失影響因素進(jìn)行分析時主要以雙因素理論為理論基礎(chǔ)，并以浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對象，從保健因素和激勵因素兩方面進(jìn)行分析，得出影響中小型制造企業(yè)員工流失問題的因素。
在調(diào)查過程中，共發(fā)放120份問卷，回收88份，回收率為73.3%，這也在一定程度上反映了中小型制造企業(yè)人員素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象。按照調(diào)查結(jié)果從雙因素理論的角度提取影響員工滿意度的因素主要有四個方面，具體如表2所示。
根據(jù)表2可知，中小型制造企業(yè)員工在保健因素和激勵因素的沒有滿意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪資福利有37.5%，激勵因素的得到他人認(rèn)可沒有滿意的有35.2%，主要可分為以下兩大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能獲得滿足，就會讓員工產(chǎn)生不滿的情緒，缺乏對工作積極性，甚至?xí)鹜９さ葘剐袨椤１＝∫蛩刂饕w現(xiàn)為薪酬福利和工作環(huán)境兩個小的方面：
（1）薪資福利方面
根據(jù)表2可知，在薪資福利方面不滿意的員工占了15.9%，沒有不滿意的員工占了32.9%，沒有滿意的員工占了37.5%，滿意的員工占了13.6%。薪酬水平是許多職員選擇工作的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。企業(yè)薪酬機(jī)制由于缺乏外部公平性，有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時，就很可能發(fā)生人員流失現(xiàn)象。浙江鐵馬科技股份有限公司對員工的文化水平要求不高，薪資福利也相對較低，普通員工工資在5萬以下，公司年薪超10萬的人較少，在得到的問卷中，很大一部分職工對于薪酬處于不滿意的狀態(tài)，都希望公司能改進(jìn)薪資的問題，薪資體系不合理是導(dǎo)致浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的重要原因之一。
（2）工作環(huán)境方面
根據(jù)表2可知在工作環(huán)境方面不滿意的員工占了12.5%，沒有不滿意的員工占了30.7%，沒有滿意的員工占了30.7%，滿意的員工占了26.1%。由于浙江鐵馬科技股份有限公司尚未形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化，造成了企業(yè)中緊張的工作氛圍，這樣會對員工的工作心態(tài)產(chǎn)生不良的影響?？傮w來說，工作環(huán)境作為員工為企業(yè)努力工作所必須的環(huán)境，會直接對員工對于工作的滿意度產(chǎn)生很大的影響，而企業(yè)在工作環(huán)境中的各種劣勢，這會讓員工對工作的積極性產(chǎn)生不良的影響，從而增加了企業(yè)人員的流失程度。
2.激勵方面分析
激勵因素如果解決不好，會引起員工對企業(yè)的不滿，它雖然不是至關(guān)重要，卻也會影響到員工的工作效率，導(dǎo)致員工工作的積極性降低。以下從激勵因素的兩個方面分析鐵馬科技股份有限公司人員流失問題的原因。
（1）個人發(fā)展空間
根據(jù)表2可知，在個人發(fā)展方面不滿意的員工占了18.3%，沒有不滿意的員工占了31.8%，沒有滿意的員工占了27.3%，滿意的員工占了21.6%。浙江鐵馬科技股份有限公司由于產(chǎn)業(yè)規(guī)模相對較小，員工人數(shù)相對較少，企業(yè)內(nèi)部層級設(shè)置較少。由于管理機(jī)制的不完善，公司不能對現(xiàn)有的崗位或職位的層級設(shè)置進(jìn)行適時的優(yōu)化調(diào)整，也未能形成具有針對性的員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃體系。除此之外在企業(yè)實(shí)際管理過程中，很多制度無法有效實(shí)施，這也很大程度上影響員工個人的成長和發(fā)展。
（2）得到認(rèn)可
根據(jù)表2可知，在得到認(rèn)可方面不滿意的員工占了9.1%，沒有不滿意的員工占了23.9%，沒有滿意的員工占了35.2%，滿意的員工占了31.8%。因?yàn)楦偁帀毫^大而導(dǎo)致的內(nèi)部氣氛的緊張和具有吸引力企業(yè)文化的缺乏等原因，導(dǎo)致中小型制造企業(yè)中員工的工作理念不統(tǒng)一，對工作產(chǎn)出成效的理解分歧，工作方法多樣化等會間接的影響到員工正常工作的心態(tài)和自信心，使員工缺乏工作積極性，最終可能會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失到其他企業(yè)去。
四、中小型制造企業(yè)人員流失的對策及建議
在對中小型制造企業(yè)人員流失影響因素的分析之后，現(xiàn)提出以下四個對策：
1.改善工作環(huán)境
作為中小型制造企業(yè)要想留住好的員工必須要給員工提供較好的工作環(huán)境，首先要減輕生產(chǎn)車間刺鼻的味道，員工宿舍和食堂的衛(wèi)生也要保持整潔如附近種植植物凈化空氣等，加大對公司員工工作環(huán)境的投入。同時，公司應(yīng)該多組織一些員工活動，培養(yǎng)員工的興趣愛好，消除員工的壓力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，讓員工感受到企業(yè)就是他們的家。
2.調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)
員工對于薪酬的不滿意會增加員工的流失率，對中小型制造企業(yè)來說，首先要對本地區(qū)內(nèi)同行業(yè)整體薪酬進(jìn)行了解，更合理的向員工給出薪資，有助于更好的留住員工。企業(yè)要根據(jù)員工自身發(fā)展實(shí)際情況和人員分布的情況，按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級別進(jìn)行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。對于核心員工，要注重長期激勵，將他們的報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，最大限度的考慮他們的需求，使薪酬戰(zhàn)略起到激勵作用。在設(shè)計(jì)薪酬方案，在維護(hù)員工基本利益的同時，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績效的比重，在分配工資各項(xiàng)的比例時，全面考慮員工崗位的不同特點(diǎn)，充分體現(xiàn)公平性和差異性。
3.培育優(yōu)秀的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)往往有一種能使職工創(chuàng)造共同的目標(biāo)和價值觀念的企業(yè)文化，針對員工對企業(yè)文化不知道或不了解的現(xiàn)狀，浙江鐵馬科技股份有限公司在公司內(nèi)部要加強(qiáng)宣傳力度，張貼公司海報(bào)，在公司電視上播放一些關(guān)于公司過去的發(fā)展經(jīng)歷和對未來目標(biāo)的宣傳片。在公司遇到重大問題需要討論時，應(yīng)該組織一定比例的員工參與討論。
4.對員工進(jìn)行職涯規(guī)劃
要解決浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失問題，單從企業(yè)的層面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，員工自身也是重要因素。員工如果能在工作崗位上擺好自己的位置，做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效減少人員流失問題。公司應(yīng)該鼓勵員工做職涯規(guī)劃，舉辦職涯規(guī)劃大賽，鼓勵每個員工參加，賽后安排管理層人員對規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的閱讀，與每一位員工的交談，提出有幫助的建議，這樣做既能讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心，也能讓企業(yè)準(zhǔn)確了解員工的需求，便于更好留住優(yōu)秀的員工。
五、總結(jié)
中小型制造企業(yè)要想減少人員的流失并吸引優(yōu)秀人才，必須要改善工作環(huán)境，努力給員工提供更好的條件。同時中小型制造企業(yè)也要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際和人員分布情況，按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級別進(jìn)行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。另一方面，對于中小型制造企業(yè)來說，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化也非常重要。中小型制造企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身最大經(jīng)濟(jì)效益的同時也應(yīng)該重視鼓勵員工做職涯規(guī)劃，讓企業(yè)準(zhǔn)確的了解員工的需求，更好的留住優(yōu)秀的員工，從而降低人員流失率。
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關(guān)鍵詞：知識型員工，流失，需求
進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代之后，企業(yè)之間的競爭越來越依賴于人才的競爭。然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。在舊工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業(yè)的需要；但進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代之后，企業(yè)與員工之間的這種地位發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。由于知識型員工相對于普通員工來說，具備較素質(zhì)和高技能的特性，有著較強(qiáng)的就業(yè)能力，從而賦予知識型員工較高的流動自由。在現(xiàn)代社會，隨著科技日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品和流程的可模仿性越來越高，企業(yè)無法從產(chǎn)品或者工作流程上取得長久的競爭優(yōu)勢，而只能依賴于創(chuàng)新。而創(chuàng)新來源于人的聰明才智，因此知識型員工作為企業(yè)人力資源的核心資源，成為企業(yè)競爭力的來源。
（一）知識型員工流失的影響
一定的人員流動對企業(yè)來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業(yè)，才有可能有能多的機(jī)會讓優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，從而有利于企業(yè)的人才隊(duì)伍的優(yōu)化，為企業(yè)帶來新的思想和創(chuàng)造力。論文格式。但是過高的流失率對于企業(yè)來說，卻并非有利。特別是知識型員工的流失，將給企業(yè)帶來如下影響：
首先，知識型員工流失將給企業(yè)帶來顯性的財(cái)務(wù)損失。其中，最主要的就是以下兩個方面的損失：
（1）招聘成本和控制成本的損失。知識型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財(cái)務(wù)損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。而企業(yè)在招聘知識型員工的過程中，必定采取了區(qū)別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。
（2）培訓(xùn)成本的損失。按照管理學(xué)家瑪漢·塔姆普的實(shí)證研究結(jié)果，知識型員工注重的前四個因素以及比重依次為個體成長(34%)、工作自主(31 %)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢財(cái)富(7%)。[1]因此，企業(yè)在知識型員工進(jìn)入企業(yè)之后，為了滿足其發(fā)展和個人成長的需要，多數(shù)企業(yè)都會為員工花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，知識型員工流出企業(yè)不僅帶走了企業(yè)已投入的培訓(xùn)費(fèi)用；同時，為了使新員工盡快替補(bǔ)該員工的職位，還需要花費(fèi)同樣甚至更大的培訓(xùn)費(fèi)用。
其次，知識型員工流失將給企業(yè)帶來隱性的損失。知識型員工流失，帶走的不僅是知識型員工自身的知識和技能，還可能包括企業(yè)的新技術(shù)和客戶資源。如果該員工流出企業(yè)之后，服務(wù)于企業(yè)的競爭對手，將會大大削弱本企業(yè)的競爭力。另外，高流失率將嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的形象，影響企業(yè)對人才的吸引力。
（二）知識型員工流失管理
從以上闡述可見，知識型員工的流失給企業(yè)帶來的巨大的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)損失。為此，企業(yè)有必要采取措施控制知識型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：
首先，重視知識型員工的成長和發(fā)展需求。相對于普通員工，知識型員工的需求有著一定的特性。知識型員工更看重自身的發(fā)展和成長。為此，企業(yè)必須在員工進(jìn)入企業(yè)之后，采取愿景管理的措施，通過培訓(xùn)和教育將使知識型員工意識到公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是合二為一的，從而使其對企業(yè)的愿景和目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。同時，企業(yè)還需要為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會，以此滿足知識型員工的特殊需求。論文格式。
其次，重視知識型員工的自尊和成就需求。知識型員工看重個人成就，應(yīng)此企業(yè)的管理者要注意及時對知識型員工的成績進(jìn)行肯定和表揚(yáng)。同時，對于處于生命周期幼稚期和成長期的員工，管理者還需要對其提供具體而明確的工作指導(dǎo)，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中獲得成就感。論文格式。
最后，從心理契約的角度對知識型員工的流失進(jìn)行管理。心理契約是員工與組織就雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的主觀感知，是內(nèi)隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導(dǎo)致員工的離職，這一結(jié)論已經(jīng)被國內(nèi)外許多學(xué)者多證實(shí)。因此，對員工期望企業(yè)履行什么責(zé)任進(jìn)行了解，并對這一期望進(jìn)行滿足，將有效的對其流失起到控制作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]孔梅英.我國知識型員工流失研究綜述.企業(yè)活力,2010(3).
[2]李原,郭德俊.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究.社會學(xué)研究.2006,(5).
