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序論：在您撰寫績效考核論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
1．1方法
1．1．1建立護士長績效考核指標體系初稿在查閱大量文獻的基礎上，以績效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎，組成專家組論證。專家組6人，包括護理部主任2名、總護士長1名、護士長3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護師2名、副主任護師3名、主管護師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結(jié)合職務分析進行護士長績效考核指標的篩選以及指標內(nèi)涵、考核方法、評價分值和權(quán)重的確定，制訂“護士長績效考核指標體系”。
1．1．2初稿的修改向護理管理專家和護士長就初步形成的“護士長績效考核指標體系”廣泛征求意見，從不同角度對考核體系進行評議和修改。護理管理專家和護士長認為該考核體系較全面，涵蓋了護士長工作和考評的各個方面；但也對一些文字表述模糊不清的地方提出了意見?；诟魑蛔o理專家和護士長的了意見，對文字表述不清的地方進行修改和調(diào)整。
1．1．3考核體系的試點選取3個科室的護士長連續(xù)3個月進行試點考核。試點科室為某三級甲等醫(yī)院某分院的3個科室，考核者為該分院的總護士長。選擇該考核科室和考核者的原因為該分院為一個獨立運行的分院，總護士長對護士長的管理和指導涉及護士長工作的各個方面，從而確?？己巳妗⒄鎸?。每月召開考核反饋會，了解考核者和被考核護士長的意見，對具體的考核內(nèi)容和方法進行修改和調(diào)整。試點過程中，考核者和被考核者提出某些指標的具體考核和計算方法還需進一步細化。同時，考核者和被考核者均提出在考核前應進行考核培訓，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實際考核中因理解不同、標準不一致而造成人為偏差。針對試點情況，對環(huán)節(jié)質(zhì)量、持續(xù)改進率、執(zhí)行力等指標的具體考核和計算方法進行了細化，使其更具操作性。經(jīng)過修改，建立了護士長績效考核指標體系。
1．1．4考核指標的實測階段對某三級甲等醫(yī)院的所有護士長進行考核。首先，對該院的9名片護士長、總護士長及全院護士長進行考核培訓，統(tǒng)一考評方法和標準，分別對70名護士長的當月工作進行考核測評。I－1任務績效的三級指標考核方法主要為關鍵事件法、現(xiàn)場觀察法、現(xiàn)場抽問等；I－2關系績效主要測評護士長的領導行為，按360度考核方法［9－10］，測評者包括總護士長、科室主任、醫(yī)生、護士，測評內(nèi)容包含德行垂范、領導魅力、愿景激勵、個性化關懷等4個維度［11］；I－3適應績效的三級指標為論文及科研，按年度護士長的論文科研情況進行評分。所有三級指標均以百分制評分，再按權(quán)重計算得分。所有數(shù)據(jù)均為定量數(shù)據(jù)。
1．1．5考核指標的全面實施階段于2013年1－12月，按本考核體系在某三級甲等醫(yī)院全面實施護士長考核1年。
1．2統(tǒng)計學處理使用SPSS20．0統(tǒng)計軟件。采用內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）進行信度分析，效度分析采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，項目分析包括考核體系的難度分析和區(qū)分度分析（采用相關系數(shù)法和t檢驗法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
2．1信度檢驗本指標體系三級指標的Cronbachα系數(shù)為0．886，3個一級指標的Cronbachα系數(shù)分別為0．855、0．779、0．704。
2．2效度檢驗
2．2．1內(nèi)容效度請6名護理管理專家進行內(nèi)容效度的評定。本指標體系的內(nèi)容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］為0．86。
2．2．2結(jié)構(gòu)效度對一級指標和任務績效二級指標進行探索性因子分析。3個一級指標的公因子方差貢獻率為52．318％，特征值為1．419，因子負荷估計值見表2；任務績效二級指標的公因子方差貢獻率為52．724％，特征值為1．395，因子負荷估計值見表3。
2．3項目分析結(jié)果
實測護士長績效考核平均得分為（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。
2．3．1項目難度分析指標的難度指數(shù)用P表示，難度指數(shù)越大，指標的難度越小。本考核體系三級指標的難度指數(shù)為0．07～0．99，所有指標難度指數(shù)的平均值為0．87?？傮w的難度指數(shù)較適宜，護士長基本能夠做到。難度最大的指標依次為科研0．07、論文0．24、持續(xù)改進0．77、環(huán)節(jié)質(zhì)量0．77。3個一級指標的難度指數(shù)分別為任務績效0．94、關系績效0．94、適應績效0．17。
2．3．2區(qū)分度分析本研究先采用相關系數(shù)法進行區(qū)分度分析，本考核體系三級指標的區(qū)分度指數(shù)為0．203～0．836。區(qū)分度指數(shù)較大的指標依次為業(yè)務講課、護士評價、科室績效考核、持續(xù)改進，區(qū)分度指數(shù)小于0．3的指標為論文、科研。另采用t檢驗法計算區(qū)分度，采用極端分組法對比高分組和低分組每個三級指標的差異，除論文和科研2個指標外，其余指標的差異均具有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。
2．4全面實施護士長績效考核的效果從表4可見，本績效考核體系在某三級甲等醫(yī)院應用1年后，該院的護士長績效考核得分、年度護理質(zhì)量平均分、護士長執(zhí)行力及護士滿意度等均有顯著提升，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．01）。
3討論
3．1護士長績效考核指標體系的評價
3．1．1具有較好的信、效度本研究三級指標的Cronbachα系數(shù)和3個一級指標的Cronbachα系數(shù)均在0．6以上。一般認為，在實證研究中，Cron－bachα系數(shù)達到0．6即可。因此，認為本套指標體系具有較好的信度。本考核體系的內(nèi)容效度CVR得分為0．86，表明具有良好的內(nèi)容效度。探索性因子分析結(jié)果顯示，本考核體系的一級指標、任務績效二級指標均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度。
3．1．2難度適宜付亞和等［14］認為，考核指標難度過高或過低均不能最大地發(fā)揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績效。本考核體系所有指標難度指數(shù)的平均值為0．87，總體的難度指數(shù)較適宜，護士長基本能夠做到。難度較大的一級指標是適應績效，其中科研0．07、論文0．24，表明科研、論文2項適應績效對護士長而言是最難的考核指標，也是醫(yī)院在績效考核上進行引導的重點。目前，護士長注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級甲等醫(yī)院，這是護士長需提升的重點項目。另外，三級指標中持續(xù)改進（0．77）和環(huán)節(jié)質(zhì)量（0．77）也低于整體考核的難度指數(shù)，表明對護士長而言，持續(xù)改進和環(huán)節(jié)質(zhì)量相對較難。目前，護士長雖接受了一些管理知識的培訓［15］，但未經(jīng)過系統(tǒng)的質(zhì)量管理的培訓，在質(zhì)量管理工作尤其是如何進行持續(xù)改進和環(huán)節(jié)質(zhì)量控制方面仍顯不足，這也是今后醫(yī)院對護士長進行培訓和工作指導的重點。
3．1．3區(qū)分度良好各三級指標（除論文、科研外）的區(qū)分度指數(shù)均在0．3以上，表明本指標體系具有良好的區(qū)分度，大部分指標均能將護士長考核內(nèi)容的優(yōu)劣程度區(qū)別開來。t檢驗也證實了大部分指標（除論文、科研）高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個指標區(qū)分度低的原因主要為許多護士長這兩項得分為0，尤其是科研方面。因此，計算這2個指標的區(qū)分度本身意義不大。但這2個指標作為三級甲等醫(yī)院護士長的考核又是不可缺少的［16］。經(jīng)專家組討論，這2個指標仍予以保留。所以，從總體上看，本指標的整體區(qū)分度較好。其中區(qū)分度指數(shù)較大的幾項指標依次為業(yè)務講課、護士評價、科室績效考核、持續(xù)改進，說明越優(yōu)秀的護士長這幾個指標的得分越高，它們是鑒別護士長績效高低的關鍵指標，這與專家組的預期一致。
3．2護士長績效考核指標體系的應用優(yōu)勢
3．2．1以客觀評價為主、強調(diào)指標的量化本績效考核指標除關系績效指標為主觀評價指標外，其余均為客觀評價指標，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學性［1］。本考核體系由定量指標和定性指標相結(jié)合，且均為量化指標。付亞和等［14］認為，績效考核的各項指標應盡可能量化，即使一些定性的評價指標，也可以借助相關的數(shù)學工具進行量化，從而使評價的結(jié)果更加精確。本指標體系按百分制評價每個指標，即使是關系績效等定性指標也按百分制量化，不分級評定，避免傳統(tǒng)考核等次劃分過于簡單，不容易發(fā)揮考核的區(qū)分作用［1］。
3．2．2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關鍵事件法（建立關鍵事件清單進行日常的書面記錄，如執(zhí)行力、參會紀律等）、量表考核法（如關系績效的測評）、現(xiàn)場觀察法、現(xiàn)場抽問等。本績效考核指標大部分為月考核指標，部分為季度指標、年度指標和日常不定期考核指標，從考核頻率上保證績效考核的常態(tài)化。
3．2．3考核主體的多元化采用360度評價［9－10］，評價者包括總護士長、科室主任、醫(yī)生、護士，避免了傳統(tǒng)考核方式考核主體單一的弊端。從本次實證研究的數(shù)據(jù)亦可看出，護士對護士長的評價總體高于上級對護士長的評價，說明單個考核主體易使評價偏差大，多個考核主體使評價更加真實客觀。
3．3考評結(jié)果的運用
對考評結(jié)果進行以下運用，并在考核前告知各護士長。
3．3．1每月將考核結(jié)果進行公示反饋讓上級和護士長本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時了解全院護士長的工作情況。
3．3．2考評結(jié)果與護士長的獎金、評先評優(yōu)、職務任免、職稱晉升掛鉤每月考評結(jié)果達95分即可按1．0的考核系數(shù)發(fā)放獎金，每增加1分提高系數(shù)的1％，每降低1分減少系數(shù)的1％。該方法的目的在于從制度上允許護士長日常工作存在缺陷，但鼓勵護士長追求卓越，避免護士長認為“績效考核就是扣錢”的誤區(qū)。另外，評選優(yōu)秀護士長、職務任命、職稱晉升均以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
3．3．3為護士長的培訓、管理、個性化成長提供依據(jù)根據(jù)全院護士長的考核情況，科研、論文、持續(xù)改進和環(huán)節(jié)質(zhì)量是護士長工作的薄弱環(huán)節(jié)，應加強以上方面的培訓和管理。另外，根據(jù)每個護士長的考核結(jié)果，也可客觀地了解該護士長的優(yōu)勢和不足，從而進行個性化的引導。
3．4全面實施護士長績效考核的意義
3．4．1對護士長的評價更加全面、公正、透明，促進其工作的改進通過護士長考核，護士長及護理部均認為對護士長的工作評價更加全面、客觀，改變了以前對護士長工作評價模糊、片面的情況。使上級和護士長均對當月工作做到心中有數(shù)，并指導護士長改進工作。全面實施護士長績效考核1年后，護士長績效考核、護士長執(zhí)行力及護士滿意度均得到了顯著提升。
3．4．2提高護理質(zhì)量護理質(zhì)量在護士長績效考核中的權(quán)重最高，促使護士長重視護理質(zhì)量的提升。通過全面實施護士長績效考核1年后，全院年度護理質(zhì)量平均分從92．1提升至94．7分。
3．4．3促進護士長對護士的績效考核在進行護士長績效考核前，該院各科室基本沒有進行系統(tǒng)的護士績效考核。通過護士長績效考核，各科紛紛實施了護士的績效考核和獎懲，每月對護士進行全面考核，甚至是科內(nèi)排名。
3．5開展護士長績效考核的體會
3．5．1在充分論證的基礎上廣泛征求護士長的意見在考核前及考核后均廣泛征求護士長的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評工作既科學又具有操作性，確?？己斯ぷ髂軌虺B(tài)化進行。
3．5．2先試點再全面推行一項考核指標無論在制定的時候再科學合理，在實際運用中也難免會遇到很多具體問題。通過試點，能將這些問題提前了解和處理。同時，通過試點，也能同步了解護士長的反應和意見，為全面推行提供保障。
3．5．3對考核者和被考核者均要進行培訓對被考核者的培訓在于使她們充分了解考核的目的、內(nèi)容和要求，從而引導她們的日常工作；對考核者的培訓包括各指標的含義、具體的考核方法等。同時，還應對考核者的職業(yè)道德進行培訓，對其考核工作進行監(jiān)督，避免考核中出現(xiàn)感情用事、上下應付致使績效考核走形式、走過場。
3．5．4根據(jù)考核指標的難度和實測結(jié)果決定與獎金掛鉤的系數(shù)如果按考核結(jié)果100分對應考核系數(shù)1．0，則會讓護士長認為只要工作有缺陷就無法達到1．0的考核系數(shù)，從而影響工作積極性及對績效考核的認同感。但具體的數(shù)值需經(jīng)過考核指標的難度測算和實際結(jié)果來決定，既要體現(xiàn)考核得分與獎金回報的科學性，又要起到引導和激勵護士長的目的。
一、高校輔導員績效考核的重要性
（一）充分調(diào)動高校輔導員的工作積極性
高校輔導員績效考核體系的建設工作，對于調(diào)動高校輔導員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導員績效考核評估指標，可以使輔導員更加主動、積極地研究工作方法，全面落實教育和管理工作，當好學生的人生導師和知心朋友，并在考核指標信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動力，更好地取長補短，激發(fā)工作的積極性。
（二）有效保障高校輔導員隊伍的專業(yè)化發(fā)展
在高校輔導員隊伍的專業(yè)化建設進程中，包括有思想政治教育團隊、心理健康教育團隊、職業(yè)指導教育團隊、學生事務管理團隊、黨團建設團隊等多方面的建設。為了更好地促進這些輔導員團隊的專業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺、創(chuàng)造機會，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導員積極鉆研業(yè)務知識，更為深入地探索專業(yè)知識中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專業(yè)化的高校輔導員隊伍。
（三）作為獎罰高校輔導員的重要依據(jù)和參考
通過對高校輔導員的績效考核，可以科學合理而全面地考評輔導員的工作情況，對于表現(xiàn)優(yōu)異的輔導員根據(jù)其實際情況，在職務、職稱等晉級、晉升中予以優(yōu)先考慮，在輔導員專項進修、培訓中予以優(yōu)先推薦。并根據(jù)他們的專業(yè)特長，安排教學、論文指導、實習指導等方面的工作，使他們在教師崗位上發(fā)揮作用。而對于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導員崗位，以績效考核的結(jié)果作為對輔導員獎罰的重要依據(jù)。
二、高校輔導員績效考核評價中存在的問題
在高校建立輔導員績效考核評價機制，可以更好地加強對輔導員隊伍的工作考核，促進輔導員隊伍的專業(yè)化發(fā)展，在理論意義方面受到了我國高校的普遍關注和重視。然而，在實踐運行過程中，我國的高校輔導員績效考核評價機制尚未有較為完善的體系化設計，現(xiàn)有的績效考核評價標準、方式等還存在一些不完善的地方，有待進一步改進和優(yōu)化。
（一）績效考核評價的標準科學性不足
在當前的高校輔導員績效考核評價機制之中，缺乏全國通用的、科學的系統(tǒng)性考核標準。多數(shù)高校簡單的以輔導員帶學生人數(shù)為衡量標準，以超學生數(shù)作為超工作量的計算標準。表面上看，這一評價，既有定性，又有定量，但無法還原輔導員工作的系統(tǒng)性、實效性。使績效考核評價的結(jié)果不夠真實、客觀和全面，降低了績效考核評價的效果，也無法在績效認定上對輔導員的工作進行激勵性獎勵。
（二）績效考核評價的指標設計缺乏針對性和具體化
在進行高校輔導員績效考核評價的過程中，對輔導員缺乏分類認定與評價，不能夠根據(jù)不同崗位輔導員的工作特性設定指標，不能在績效評價中有所側(cè)重和區(qū)別，表面上看一個標準，整齊劃一，但卻忽視了輔導員工作的復雜性、特殊性和工作內(nèi)容的多樣性，也忽視了輔導員隊伍進行分類管理的專業(yè)化建設趨勢。因此，績效考核評價指標設計的針對性和具體化有待進一步改進和優(yōu)化。
（三）績效考核評價方法缺乏合理性
一是在對高校輔導員績效考核評價的過程中，目標存在偏差。單純重視對輔導員工作的量化考核與評價，而對輔導員的個人成長和發(fā)展指標沒有給予應有的關注。二是績效考核評價客觀性不足。高校輔導員績效考核評價更多的發(fā)生在各類向上發(fā)展機會到來時，作為一種人員的篩選而進行，主要采用兩級評價：一級是高校二級單位，一級是學校學工部門。評價以兩級管理主體為中心開展，以間接、主觀評價為主。由于缺少評價的客觀依據(jù)，難以使輔導員信服，以激發(fā)其工作的熱情。三是在績效考核評價的方法運用中，對于輔導員的考核評價過多注重于結(jié)論性、局部性的評價，而對輔導員工作中的過程化考核和整體性評價不足，存在考核評價維度不夠全面、考評信度及效度不高的現(xiàn)象和問題。
（四）績效考核評價中的交互性不足
在高校輔導員績效考核評價體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權(quán)威制定，并沒有充分考慮輔導員隊伍的意見、建議，在績效考核評價的過程中，考核程序也不夠透明，這就容易產(chǎn)生雙方之間的隔閡，難以實現(xiàn)有效的雙向互動和溝通，較易出現(xiàn)抵觸和不滿情緒。
（五）考核結(jié)果的反饋度不足
考核結(jié)論既是結(jié)果，更是改善工作的起點。在對高校輔導員進行績效考核評價的過程中，單純反饋考核評價的分數(shù)或等級，是遠遠不夠的，不能有效地發(fā)揮對輔導員的績效激勵作用和功效，輔導員無法充分、全面地了解考評者對自己的評價，也無從知道自己如何改進和完善，難以達到實質(zhì)上的工作導向意義和功效。
三、構(gòu)建360度高校輔導員績效考核評價體系運用
360度績效考核法可以全面、真實而客觀地獲悉輔導員的考核相關信息，在多視角、多維度的績效考核評價之下，可以更為有效地激發(fā)輔導員的工作積極性，提升輔導員的綜合能力和素質(zhì)。
（一）360度績效考核法的實施原則在運用
360度績效考核法的過程中，要依循以下具體原則：（1）準確評價原則。有針對性地選取績效評價目標，依據(jù)不同崗位輔導員的工作特性，細化不同崗位輔導員的工作步驟和流程，用細化、合理的評價標準實施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績效考核評價小組，提升不同崗位輔導員對360度評價體系的認同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎。（3）客觀公正原則。要客觀、認真地計算和分析績效評價考核數(shù)據(jù)，依據(jù)不同的權(quán)重進行綜合分析和評價。（4）及時反饋原則。要對績效考核評價的結(jié)果及時反饋，明確工作改進和提升的方向和空間，以解決問題為最終目標。
（二）高校輔導員績效考核指標的確定
高校輔導員績效考核指標的設定不能簡單化，一刀切，除了輔導員帶學生數(shù)等基礎性指標外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)指導教育、學生事務管理、黨團建設等各類輔導員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標。高校輔導員績效考核指標可以采用關鍵績效指標法確定，通過層層分解輔導員考核的關鍵績效指標的方式，從輔導員的工作實際著手，運用工作分析的方法，明確輔導員的工作重點、核心能力，以此作為擬定輔導員職位說明書的依據(jù)和基礎。并通過對輔導員的工作戰(zhàn)略目標的分析，層層分解和細化，生成關鍵績效維度，建立相關要素和具體指標，最后將這些細化的指標分解到輔導員個人，生成不同崗位輔導員的關鍵績效指標。在采用工作分析方法的過程中，要依照如下步驟實施：（1）做好工作信息分析表的準備工作；（2）采集相關職位信息，通過工作體驗和觀察、面談、問卷的方法，獲悉不同崗位輔導員的職位內(nèi)容、年齡、學歷等；（3）編寫職務說明書，重點說明不同崗位輔導員的崗位名稱、職責、內(nèi)容等；（4）工作規(guī)范，說明不同崗位輔導員所應當具備的知識和技能。
（三）高校輔導員績效考核指標內(nèi)容
在采用關鍵績效指標法的前提下，提取和確定輔導員考核指標的內(nèi)容，其指標體系可以分為四級。這樣可以更好地突出輔導員工作的重點內(nèi)容，更好地實現(xiàn)對學生的教育和管理,同時，關注輔導員個人的成長與發(fā)展。具體指標體系如下。
（四）確定高校輔導員績效考核評價權(quán)重
績效考評體系要確定高校輔導員績效考核評價的權(quán)重賦值，并重點確定兩個方面的權(quán)重：（1）評價指標的權(quán)重。這是指各項具體指標在評價體系中所占的比例，要根據(jù)工作戰(zhàn)略目標的變化及時調(diào)整。如：品德指標、學業(yè)指導指標以及能力指標的權(quán)重，就可以根據(jù)評價目標的不同，加以適當?shù)恼{(diào)整和設置。（2）評價主體的權(quán)重。不同層次的評價主體也要有差別性，重點考評輔導員所帶學生的就業(yè)率情況則要以相關職能部門如就業(yè)指導部門為主，重點考評輔導員的日常學生管理則要以學生工作部門評價為主。各高?？梢愿鶕?jù)本單位的個性特點，確定“高校輔導員績效考核評價指標體系”的各級項目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項目比重確定的前提下，確定評價主體范圍及分值比重。
四、提升高校輔導員績效考核評價實效性的對策
（一）樹立“以人為本”的績效考核評價理念
在高校輔導員績效考核評價體系的建構(gòu)之中，要以業(yè)績和能力為引領，依循“以人為本”的績效考核評價理念，由傳統(tǒng)的、封閉式的考核向開放性的績效考核轉(zhuǎn)變，依據(jù)360度績效考核評價原理，以上級領導、同事、學生、被評價輔導員本人為考核主體，共同構(gòu)成績效考核小組，形成規(guī)范有序的考核體系，根據(jù)崗位類別和職級的具體情況，實現(xiàn)即全面又能突出重點的高校輔導員考核評價體系。同時，由傳統(tǒng)的獎懲式的考核向獎懲與發(fā)展并重的績效考核轉(zhuǎn)變，不能單純考核評價輔導員的量化業(yè)績，還要注重對輔導員的專業(yè)化發(fā)展程度、道德修養(yǎng)等方面的考核，要以輔導員的職業(yè)發(fā)展為落腳點，并不斷做出相應的調(diào)整和提升。
（二）營造提升高校輔導員績效考核評價實效性的動力機制
高校輔導員績效考核評價的推進涉及社會、高校、個體三個層面，考核評價實效性的提升需要各個主體關注、參與和支持，并立足自身職責與能力，營造提升高校輔導員績效考核評價實效性的動力機制。
1.從社會層面來看
社會要支持并重視高校輔導員崗位。要在社會形成良好的社會輿論氛圍，使社會了解高校輔導員的工作內(nèi)容及其貢獻，完善和優(yōu)化社會支持體系，如：財政部門的經(jīng)費支持、研究機構(gòu)專業(yè)理論的支持、教育部門的培訓支持、輔導員行業(yè)協(xié)會的管理支持等，全方位完善高校輔導員的社會支持體系。社會層面的各項支持，將有效提升輔導員工作的專業(yè)化水平，細化崗位職責，增強輔導員的崗位認知與歸屬感，奠定輔導員績效考核評價順利展開的基礎。
2.從高校的層面來看
高校是輔導員績效考核方案的制定者和績效考核工作的實施者，高校層面對輔導員工作的認知層度以及方案設計的科學層度，將直接關系到輔導員績效考核工作目標的實現(xiàn)。高校需要在全面了解輔導員工作的基礎上，擬定績效考核方案，全面部署對輔導員的考核方法、考核流程，營造良好的績效考核氛圍和環(huán)境，打消輔導員對績效考核評價工作的排斥心理。注重程序監(jiān)督，確?？冃Э己斯ぷ饕?guī)范開展、公平進行，保障績效考核評價結(jié)果的準確性和公正性。同時，要注重對輔導員績效考核評價的反饋，使輔導員了解自己階段性工作的考核結(jié)果，并總結(jié)經(jīng)驗教訓，更好地明確自己未來的工作方向。將績效考核同高校管理制度的優(yōu)化進行對接，使績效考核不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對過去工作情況進行評價的目的，更可以實現(xiàn)不斷優(yōu)化與輔導員工作相關的學校管理制度的目的，如加強高校對輔導員的專業(yè)化培訓，優(yōu)質(zhì)資源的整合，辦公條件的提升，輔導員專題網(wǎng)站的開設，激勵制度的制定等，使輔導員績效考核成為促進輔導員個人和隊伍成長的有效途徑。
3.從高校輔導員自身的層面來看
高校輔導員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強自身的學習，如思想政治教育、黨建、教育學、管理學、心理學等方面；還要注重實踐能力的提升并保持積極的工作態(tài)度，在管理學生的實踐中將學校的規(guī)范要求同學生的個性發(fā)展有機結(jié)合，關注和關心學生的成長，在教學與科研的實踐中，將教學、科研工作同輔導員工作相結(jié)合，關注和關心工作實踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導員專業(yè)化發(fā)展的實踐中將個人的成長和隊伍的成長想結(jié)合，關注和關心輔導員隊伍的建設。以自身崗位意識的提升，工作成效的取得，贏得社會和學校對輔導員工作的認可，與輔導員績效考核評價形成良性的互動，提升輔導員績效考核的實效性。
（三）優(yōu)化高校輔導員績效考核評價體系
高等教育在發(fā)展，學生群體在變化，工作內(nèi)容在更新，高校輔導員隊伍必須在變化中尋求發(fā)展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導員績效考核評價體系。同時，高校輔導員績效考核評價體系也勢必在這一變動的教育大環(huán)境中，以變動的事實為基點，不斷調(diào)整考核評價指標、權(quán)重、評價主體、程序等，這一過程也必然會提升高校輔導員績效考核評價的實效性。
綜上所述，高校輔導員績效考核評價體系要在廣泛調(diào)研的前提下，基于高校輔導員工作崗位的現(xiàn)實情況，樹立以人為本的績效考核理念，以輔導員的業(yè)績和能力為導向，由傳統(tǒng)的、封閉式的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放性的、整體性的考核。要注重績效考核評價的民主、協(xié)商和共建，依照360度績效考核評價理念和方法，依循定量考核與定性考核相結(jié)合、過程考核與階段考核相結(jié)合的方式，靈活而有原則地實現(xiàn)對輔導員的考核評價，實現(xiàn)對績效考核評價結(jié)果的及時反饋，更好地提升輔導員的素質(zhì)，促進輔導員個人職業(yè)生涯的成長和發(fā)展，從而形成良好的行為習慣，不斷改進和提高自身的工作績效。
作者:張月 單位:阜陽師范學院
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1．1對象
本科室護士16名，均為女性，年齡18～49歲，平均(29．7±7．7)歲，其中副主任護師2名、主管護師3名，護師6名、護士5名。護士長不參與考核。
1．2方法
比較2011年～2013年實施績效考核前后，患者危重護理合格率，基礎護理合格率及患者滿意度等，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。
1．2．1建立績效考核方案的意義
本科室自2010年10月創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”以來，積極探索優(yōu)質(zhì)護理服務中護士工作績效考核指標。自2012年1月起，本科室將考評內(nèi)容分為四項(德、能、勤、績)，將每項工作完成時間、難易程度及技術(shù)風險進行測試與調(diào)查，并賦予相應的分值，同時制定相應項目內(nèi)容的質(zhì)量標準，通過實行積分考評法實施量化考評，考評結(jié)果與當月獎金掛鉤。年度考核結(jié)果作為晉升、評優(yōu)、外出學習的主要依據(jù)。
1．2．2績效考核方案的建立與實施
1．2．2．1績效考核方案的設計
根據(jù)醫(yī)院護理部護士考核標準框架，結(jié)合本科室護理工作特色，將德、能、勤、績納入到考核內(nèi)容中，制定科室護士人員績效考核標準。對每項工作內(nèi)容細化、量化、確定分值，制定百分制績效考核表。經(jīng)過全體護士的討論，提出意見和建議，進行修訂并一致通過。
1．2．2．2績效考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、加減分項目，總分100分。其中，德(10分)，內(nèi)容包括:規(guī)范執(zhí)行、著裝、隱瞞差錯;能(20分)，內(nèi)容包括:理論操作考試、早會提問、綜合能力;勤(10分)，內(nèi)容包括:出勤、勞動紀律、在崗情況、服從安排;績(60分)，內(nèi)容包括:工作質(zhì)、工作量。另外還有加減分項目內(nèi)容包括:有超時工作、滿意度、帶教、文章獎勵、比賽、夜班加分(與工齡掛鉤)等。
1．2．2．3考核實施辦法
分為4部分:(1)科室成立由護士長負責的4人考核小組，按月考核，每人分管一項主要的考核內(nèi)容，護士長全程全面監(jiān)督并不定時參加各項考核工作。(2)當班護士每天記錄當天工作量于工作量表上，并由考核小組監(jiān)督。月末統(tǒng)計工作量總和。根據(jù)與平均工作量比較得出個人工作量得分。(3)護士長每天不定期檢查，將檢查結(jié)果、存在問題，登記在績效考核本內(nèi)，并登記護士個人的績效考核表上，與獎金掛鉤。每個月護理部、質(zhì)控科、院感科在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，均對應在當事責任人當月考核中。(4)每月發(fā)放一次護理部自制患者滿意度調(diào)查表對護士工作進行評價，在考核中相應項目加減分。(5)每月統(tǒng)計全科護理人員績效考核總得分一次，最后分統(tǒng)計并制成表格，護士簽名確認。
1．2．2．4核算方法
分為以下3個步驟:(1)護理績效考核分值=德(權(quán)重占30%)+能(權(quán)重占25%)+勤(權(quán)重占25%)+績(權(quán)重占20%)+加減分項目。(2根據(jù)護理人員層級不同設置相應的系數(shù):N4:1．0;N3:0．8;N2:0．7;N1:0．5。(3)護士個人獎金=護理單元獎金總額/護理人員總?cè)藬?shù)崗位系數(shù)護士個人月績效考核分值。
1．2．2．5考核結(jié)果反饋
每月底召開持續(xù)質(zhì)量改進會議，護士將每月持續(xù)質(zhì)量改進登記本中存在問題進行分析，找出原因，制定改進措施。
1．2．2．6調(diào)查工具
患者滿意度調(diào)查表采用醫(yī)院內(nèi)部設計的調(diào)查表，患者滿意度由醫(yī)院職能部門對住院患者進行調(diào)查。采用不記名方式，填寫后當場收回，調(diào)查表的每項均賦予不同分值。
1．3觀察方法及指標
收集消化科績效考核管理前(2012年1月～2012年12月)及績效考核管理后(2013年1月～2013年12月)護理質(zhì)量、患者滿意度數(shù)據(jù)。護理質(zhì)量數(shù)據(jù)為本院護理部組織的病房護理質(zhì)量檢查評分。護士滿意度數(shù)據(jù)主要通過醫(yī)院護理部對本科護理人員發(fā)放自制調(diào)查表收集。1．4統(tǒng)計學方法所有資料采用SPSS11．0統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)錄入和處理，計數(shù)資料以百分比(%)表示，采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
對2011年～2013年實施績效考核前后，患者危重護理合格率、基礎護理合格率、護理文書書寫合格率及患者滿意度進行比較，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0．05)。
3討論
3．1體現(xiàn)了護士層級差別
本科在優(yōu)質(zhì)護理的基礎上實行護士分層，不同層級對應不同的績效薪酬分配系數(shù)，在薪酬分配上體現(xiàn)層級差異，以調(diào)動護士的積極性。
3．2工作量化使護理人員多勞多酬
本科的護理績效考核實現(xiàn)了護理人員日常所做的護理工作量化，并且在量化打分的過程中充分考慮到每個工作項目的復雜程度、技術(shù)難度和耗時長短。
3．3質(zhì)量細化使護理人員優(yōu)勞優(yōu)酬
護理績效薪酬改革的實施，使護理人員薪酬的多少與護理質(zhì)量緊密結(jié)合，護理人員的工作由他控變?yōu)樽钥兀o理質(zhì)量缺陷由2011年的4起下降至2013年的0起，護理質(zhì)量明顯提高(表1)，在動態(tài)的績效考核中體現(xiàn)出護理質(zhì)量的不斷提升。最顯著變化是質(zhì)量獎勵增加，質(zhì)量懲罰減少，護理質(zhì)量提高，績效隨之提高，體現(xiàn)了護士工作的優(yōu)勞優(yōu)酬。
3．4績效考核提高護理服務滿意度
2012年以來，醫(yī)院始終堅持每月1次由專業(yè)部門在住院患者中進行滿意度調(diào)查。將患者滿意度納入護理人員績效指標后，護理人員的主動服務意識明顯增強，患者投訴明顯減少?；颊邼M意度明顯提高，患者投訴由2011年的13例減少到2013年2例。
3．5績效考核增加了護士慎獨的工作精神
績效考核前，護理管理規(guī)定每班前需要檢查無菌物品，清點器械數(shù)量，護士工作時走過場，造成下一班檢查時可能出現(xiàn)無菌物品過期，器械數(shù)量不對等問題。開展績效考核后，護士長、績效考核小組成員定時檢查每一班工作，存在問題要記錄在持續(xù)質(zhì)量控制本上，故護士都能認真按要求完成自己的工作，認真做好自查。
3．6考核機制向夜班傾斜
本科考核機制中有夜班加分項目，并且加分的多少隨著工齡的增長而增長，使年制長的護士更愿意倒晚班，保證了夜間護理質(zhì)量與安全，同時也增加了護理隊伍的穩(wěn)定性。
3．7不足及建議
1．1研究對象
本次研究選取2013年1－12月為對照階段，另將該院實施績效考核措施后2014年1－12月設為觀察階段。對照階段研究對象選取該院醫(yī)務人員共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年齡24～50歲，平均年齡(31．10±5．28)歲。觀察階段研究對象選取該院醫(yī)務人員25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年齡23～48歲，平均年齡(32．10±4．28)歲。對兩階段醫(yī)務人員服務質(zhì)量、工作效率和患者滿意度的差異進行觀察、比較和分析。
1．2方法
建立完善的績效考核制度，將社會效益與醫(yī)院醫(yī)療水平兩方面結(jié)合考慮，淡化經(jīng)濟指標考量意識，側(cè)重于提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)與服務質(zhì)量;以“技術(shù)高效”、“多勞多得”的標準衡量醫(yī)務人員獎金的基礎，將手術(shù)技術(shù)含量的高低、風險程度的高低、工作量大小、管理職責作為考核指標，考核結(jié)果作為衡量醫(yī)務人員的獎金。在考核過程中，對不規(guī)范的醫(yī)療行為進行懲處，與獎金掛鉤，調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性，提高工作效率，改善醫(yī)療質(zhì)量。做好績效溝通反饋工作。對實施系統(tǒng)的績效考核方案前后，醫(yī)務人員服務質(zhì)量、患者滿意度，以及工作效率進行觀察、記錄，并進行比較。
1．3評價標準
自制服務質(zhì)量評價量表及工作效率評定表(內(nèi)容包括每日接診人數(shù)等)，并在醫(yī)院內(nèi)部組成小組進行服務質(zhì)量評定。以分數(shù)＞80分為優(yōu)質(zhì)，60～80為好，＜60為一般。同時制定患者滿意度調(diào)查問卷(0～100分，包括對醫(yī)務人員服務態(tài)度、工作質(zhì)量等的滿意度)，分數(shù)＞85為滿意，70～85為一般，＜70分為不滿意。
1．4統(tǒng)計學方法
所有數(shù)據(jù)進行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計學軟件SPSS19．0對上述匯總數(shù)據(jù)進行分析和處理，計數(shù)資料采取率(%)表示，對比采取χ2檢驗;對比以P＜0．05為有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
2．1績效考核前后的醫(yī)務人員服務質(zhì)量比較
實施績效考核后(觀察階段)，醫(yī)務人員服務質(zhì)量評分結(jié)果高于績效考核前(對照階段)，組間比較差異具有統(tǒng)計學意義(P＜0．05)。
2．2實施績效考核前后的患者滿意度比較
實施績效考核后，患者對保健院滿意度都得到了顯著提升，觀察階段患者滿意度于對照階段，組間比較差異具有統(tǒng)計學意義(P＜0．05)。
2．3不同階段醫(yī)務人員工作效率情況比較
實施績效考核后醫(yī)務人員工作效率都得到了顯著提升。觀察階段醫(yī)務人員工作效率高于對照階段，組間比較差異具有統(tǒng)計學意義(P＜0．05)。
3討論
公立醫(yī)院績效考核無論是政府層面還是機構(gòu)自身層面，都還需不斷分析與探討，需要不斷改進，不斷完善績效考核方案。新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院在績效考核方面還在試行當中，也取得了有目共睹的成績，但是在開展新的績效考核方案實踐工作中，還存在一些困惑和難題。
3．1考核指標的設定要符合醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展規(guī)律
在設定績效考核指標時，應該具備指向性，以公益性質(zhì)為輔，社會效益為主，投入更多的時間與資金致力于醫(yī)療服務質(zhì)量安全和服務效率，推動醫(yī)院的醫(yī)療水平，達到醫(yī)院的可持續(xù)長遠發(fā)展目標。這一目標不僅是公立醫(yī)院的醫(yī)療改革的目標，更是公立醫(yī)院對醫(yī)務人員績效考核的最終目標。同時，在醫(yī)務人員績效考核方案設定時，還應約束醫(yī)務人員的醫(yī)療行為，例如抗生素的合理使用，嚴格要求患者的平均住院時間，不能超過最高住院時間，患者每日平均費用的限制，減輕患者的經(jīng)濟負擔，規(guī)范操作醫(yī)療設備，減輕患者治療的痛苦感，緩解患者的緊張情緒等。涉及到臨床指標值的設定時，還應考慮醫(yī)院每個學科的專業(yè)特色，醫(yī)院的規(guī)模、等級，特殊情況下還須考慮醫(yī)院的歷史文化，多方面綜合考慮才能制定出科學合理、真實可靠的績效考核指標，考核結(jié)果才能得到更高的認可。
3．2考核數(shù)據(jù)的實用性是有效評價醫(yī)院績效的前提
績效考核數(shù)據(jù)的真實性、準確性、可比性是保障績效考核結(jié)果的重要條件，隨著醫(yī)院管理的信息化，相關政府單位和各種醫(yī)療機構(gòu)都創(chuàng)建了功能齊全、技術(shù)先進的信息交流平臺，這一信息交流平臺保障了數(shù)據(jù)的真實性、準確性。從公立醫(yī)院績效考核指標設定而言，不僅要確保數(shù)據(jù)的真實性、準確性、可靠性，首要考慮的應是考核數(shù)據(jù)是否適用于績效考核標準。不同的數(shù)據(jù)衍生出不同的考核指標，構(gòu)建完善的績效考核指標，是確保績效考核結(jié)果公平、公正的前提。
3．3醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部績效考核要順應公立醫(yī)院改革的需要
1.1一般資料
特選擇該院內(nèi)科作為調(diào)查研究的科室。該科室護士27名，年齡在23~42歲，平均年齡為（32.13±2.45）歲；醫(yī)生6名，男性5名，女性1名；年齡在33~48歲，平均年齡為（40.23±4.53）歲；另選取2013年9月—2014年8月在該院內(nèi)科接受治療的患者41例，將其設為試驗組，試驗組中，男性患者32例，女性患者9例；患者年齡在6~67歲，平均年齡為（38.13±2.01）歲；病程為2個月~2年，平均病程為（0.88±2.51）年。同時，選取2012年9月—2013年8月期間收治的41例患者，將其設為對照組，對照組中，男性患者38例，女性患者3例；患者年齡在8~59歲，平均年齡為（33±3.51）歲；病程為1個月~4年，平均病程為（2.21±3.50）年。兩組患者在性別、年齡、病程等基本資料方面均具有可比性，差異無統(tǒng)計學意義。
1.2方法
首先，對該科室選擇出來的41例對照組患者的醫(yī)院病案進行研究與分析，并對管理病案的人員進行整體評估。隨后，在2013年9月—2014年8月期間，對該科室實施績效考核，并對試驗組患者的醫(yī)院病案進行分析與探討。應根據(jù)每個醫(yī)務人員的崗位、風險系數(shù)、工作性質(zhì)開始制定績效考核的標準，應反復探討修改，以確保績效考核可以順利開展?？冃Э己说姆峙鋺y(tǒng)一采用考核計分的方法，根據(jù)工作數(shù)量、工作人員的完成情況進行計分。管理病案的人員應充分分組，如整理裝訂組、編碼錄入組、病案復印組、醫(yī)療統(tǒng)計組、歸檔供應組等，確定自己的工作量，并建立獎懲制度，如負責整理裝訂的人員，未能及時錄入病案影響使用的、化驗單粘貼出錯、病案填寫裝訂出錯等則相對減分；如病案復印組，服務態(tài)度好，無端受到患者的刁難仍繼續(xù)履行職責等，應予以加分。除此之外，還應對醫(yī)務人員的勞動紀律、出勤、醫(yī)德醫(yī)風進行考核，嚴格按照評分標準進行評分，加減分時應注明相應的原因。每月的月末進行科內(nèi)總結(jié)時，主任及護士長應根據(jù)考核的評分對工作完成較好的人員予以獎金激勵，對減分情況進行討論與分析。
1.3觀察指標
觀察兩組患者的病案質(zhì)量情況、患者的投訴情況及患者的滿意程度。非常滿意：服務全部達到患者的期望值；滿意：服務在較大程度上滿足了患者的需要；不滿意：患者的需求未能得到滿足。滿意程度=非常滿意+滿意。并作統(tǒng)計學分析。
1.4統(tǒng)計方法
統(tǒng)計分析時應當采用SPSS17.0軟件分析，計量資料以均數(shù)±標準差（x±s）表示，計數(shù)資料用百分數(shù)表示，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
2.1對比兩組患者的病案的質(zhì)量情況及患者的投訴情況
試驗組患者的病案質(zhì)量的完善率（93.61%）明顯高于對照組患者的病案質(zhì)量的完善率（60.08%）；試驗組患者的投訴率（2.44%）明顯低于對照組患者的投訴率（34.15%），差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。
2.2對比兩組患者的滿意程度情況
試驗組患者的滿意程度（97.57%）明顯高于對照組患者的滿意程度（51.22%），差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。
3討論
在以往的企業(yè)績效考核工作當中，考核指標較少，評價體系相對簡單、粗糙，無法觸及到企業(yè)工作崗位的方方面面與具體細節(jié)，在一定程度上限制了績效考核工作的作用效能發(fā)揮，加之考核方式并不科學，往往都是部門領導根據(jù)自己的主觀看法，對員工進行考核評價，這就會降低績效考核的客觀性，既無法調(diào)動員工的積極性，也難以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的參考。針對這樣的情況，必須要進行績效考核管理創(chuàng)新，完善評價體系與考核方式，在評價指標與體系方面，要盡可能的細化，例如對于所有企業(yè)員工既要有統(tǒng)一的職業(yè)道德、思想行為考核指標，又要根據(jù)各個工作崗位的特征，制定能夠反映出崗位工作成效的針對性指標，比如針對企業(yè)的營銷人員，應考核其當月、當季度或是當年的營銷額、銷售費用(差旅費、招待費等)、資金回收率等情況，以使評價指標體系豐滿、立體起來。在評價方式方面，必須要注重評價考核的客觀性、公平性，不能摻雜任何的主觀情感因素在其中，例如可以讓員工與員工之間進行相互監(jiān)督、相互評價考核，然后再由部門領導對員工進行評價考核，最后再將兩方的考核結(jié)果折衷，作為最終的績效考核結(jié)果[1]。
二、將績效考核與培訓相結(jié)合
在企業(yè)中，工作業(yè)績非常好與非常差的員工數(shù)量僅占少數(shù)，例如最好的和最差的員工分別占企業(yè)員工的百分之十五，而處在中間位置的是百分之七十，在績效考核期間，考核排名靠后的百分之十五的員工，是要被企業(yè)強制處罰的，前百分之十五的員工，會獲得一定的資金獎勵。但是，也可以轉(zhuǎn)變一下觀念，將員工的績效考核結(jié)果與年終獎掛鉤，同時對這些排名靠后的員工進行培訓，在下一階段的績效考核中，同樣是排名在最后的百分之十五的員工接受培訓，前一個階段已經(jīng)接受培訓的員工上崗工作。由于自己的年終獎會因此降低，為了增加收入，這些員工肯定會加倍努力，提高自己的工作水平，以便自己的績效排名靠前。所以，在企業(yè)的實際績效考核中，可以有機地結(jié)合這兩種方式，創(chuàng)新考核制度，提高企業(yè)的整體管理水平。對于那些處在考核排名比較靠后的位置的員工，這個排名通常會對他們的心理產(chǎn)生一定影響。而且，我國現(xiàn)今的社會保障制度還不夠健全，一旦失業(yè)就難以保證能找到工作，所以這些員工在擔心的同時，對企業(yè)也會有一定的不滿情緒，嚴重的還可能導致犯罪的發(fā)生。通過上述的考核與培訓方式，即使員工績效考核排名比較靠后，但是經(jīng)過努力的培訓，下一個階段仍然能夠保證上崗就業(yè)，員工心理的不滿情緒也會大大減少。同時通過一系列的培訓，員工的工作水平、心理素質(zhì)都能夠得到有效的提高，這對于他們今后的工作來說也是非常有益的[2]。
三、結(jié)語
基于對沖追溯機制的煤礦區(qū)隊1000分制綜合績效考核辦法是集安全考核、生產(chǎn)考核、質(zhì)量控制、材料管理、行為規(guī)范控制等內(nèi)容的一體化管理體系總稱，體系的關鍵點是對過程的掌控，對各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)和要素進行綜合治理，對隱患整改效果的持續(xù)約束，不再單純地以產(chǎn)量為中心，將區(qū)隊管理量化為安全隱患、生產(chǎn)、質(zhì)量、材料、行為規(guī)范5個部分進行平衡管控，提高區(qū)隊自身綜合控制和自我約束的能力。
1．1安全及隱患考核該項比例占30%，安全考核分2塊:安全分和隱患分。實行1000分加減分制?；A分為1000分，以月度為單位進行考核，班組每出現(xiàn)事故安全考核得分為0分;一是安全考核:出現(xiàn)“三違”、嚴重“三違”給予1次扣200分，當月出現(xiàn)2次嚴重“三違”，安全考核得分為0分;二是隱患考核:以班組為單位對班組生產(chǎn)期間所產(chǎn)生的隱患進行統(tǒng)計，根據(jù)不同檢查單位不同隱患級別扣除相對應的分數(shù)，如:公司級、礦級、科室級，分別對扣應分值;三是隱患買賣:為了更好的解決隱患問題，及時消滅隱患，對隱患實行買賣制。由隊技術(shù)員對各級隱患實行標價買賣，根據(jù)工作量大小定出整改積分標準，班組自愿整改，由驗收員進行驗收確認積分。
1．2生產(chǎn)考核該項比例占25%，生產(chǎn)分實行1000分加減分制?；A分為1000分，以月度為單位進行考核，生產(chǎn)分以日常班組工分管理為主，完成當班生產(chǎn)任務，按驗收制度進行積分。超額完成任務的，超額部分按照正常生產(chǎn)積分的1．5倍進行積分;若未按照要求完成當班工作量，驗收人員根據(jù)工作量大小和當班工作飽和度給予0～1000分扣分。
1．3質(zhì)量考核該項比例占15%，工程質(zhì)量實行1000分減分制?；A分為1000分，以月度為單位進行考核，根據(jù)檢查單位級別和問題級別制定扣分標準，依據(jù)標準進行扣分。
1．4材料考核該項比例占15%，材料考核實行1000分減分制?；A分為1000分?？己朔?部分進行，一是材料現(xiàn)場管理，實行交接班制度，交接班時進行材料、工具器交接，發(fā)現(xiàn)工具亂丟亂放、材料碼放亂、沒有按規(guī)定回收、工具器損壞按標準進行扣分;二是材料實行定額承包制，隊內(nèi)建立內(nèi)部班組材料核算制度，由區(qū)隊技術(shù)員負責對月度材料定額指標進行刀數(shù)分解，量化成每刀消耗量，進行定額和實際發(fā)生量進行考核［7］。
1．5行為規(guī)范考核該項比例占15%，行為規(guī)范考核實行1000分加減分制?；A分為1000分，主要考核:人員出勤、培訓(含應知應會)、崗位操作規(guī)范及行為規(guī)范3部分。每班出勤率在90%以上，不扣分;出勤率低于90%，扣除100分;出勤率低于80%，扣除200分;隊干每月班前會和現(xiàn)場對員工應知應會進行抽查和員工培訓考試，按優(yōu)秀、合格、不合格進行扣分。崗位操作規(guī)范及行為規(guī)范按每次不合格扣50分計，人員說話污穢的，扣100分/次，頂撞上級、拒不服從安排的，扣500分/次，作業(yè)地點衛(wèi)生差、有白色垃圾的，扣50分/處。
1．6跟班隊長綜合評價每班在統(tǒng)計出上述積分以外，實行跟班隊長綜合評價制度，當班工作結(jié)束后，跟班隊長在原始報表上進行簽字，對當班安全、生產(chǎn)、質(zhì)量、人員4方面進行綜合評價，評為A級總分分值加10分，B級加5分，C級減5分?？陀^公正地評價當班生產(chǎn)情況，建立跟班隊長的權(quán)威，便于工作開展。
2對沖追溯機制的煤礦班組績效考核核心要點
2．1建立科學的考核體系1)安全及隱患考核=當月安全及隱患考核總分×30%。當月安全及隱患考核總分為當班當月所出現(xiàn)的安全隱患條數(shù)乘以每條相應分值累加所得。2)生產(chǎn)考核=當月生產(chǎn)考核總分×25%。當月生產(chǎn)考核總分為當班當月累計工作量乘以每條相應分值累加所得。3)質(zhì)量考核=當月質(zhì)量考核總分×15%。為當班當月所出現(xiàn)的工程質(zhì)量問題條數(shù)乘以每條相應分值累加所得。4)材料管理考核=當月材料考核總分×15%。當月材料考核總分為當班當月所出現(xiàn)的材料問題及罰款條數(shù)乘以每條相應分值累加所得。5)行為規(guī)范考核=當月行為規(guī)范考核總分×15%。當月行為考核總分為當班當月所有員工出現(xiàn)的不文明行為條數(shù)乘以每條相應分值累加所得。6)跟班隊長評價=總分加分。分A、B、C、D4級對應相應得分所得。7)班組總得分=(安全及隱患考核總分×30%+生產(chǎn)考核總分×25%+質(zhì)量考核總分×15%+材料考核總分×15%+人員考核總分×15%)+跟班隊長評價得分［8］。
2．2持續(xù)深化影響強根固基長效1)建立對沖機制。事故、隱患的發(fā)生大部分是由于人的不安全行為所致，對責任人及責任班組進行上述考核之后，主體責任人的責任意識會得到教育和提升，就像人犯了錯誤受到懲罰教育之后，就會產(chǎn)生一種不會再犯和改正自新的心態(tài)，處罰的根本目的，是制止效彷和杜絕再犯，針對這一情況，本辦法規(guī)定，自出現(xiàn)隱患后的第1個月為對沖期，在該時間段內(nèi)責任人表現(xiàn)良好，工作積極，沒有再出現(xiàn)違章行為，處罰減半執(zhí)行，責任人主觀意識得到改正，盡量減少責任人的經(jīng)濟損失。2)建立追溯機制。在責任人安全度過對沖期的基礎上，進入第2個月的追溯期，在追溯期內(nèi)，隱患責任如果再次出現(xiàn)違章行為，將會被處以規(guī)定處罰額度的2倍處罰，以防止事故、隱患的重復發(fā)生。3)建立強化、改正機制。在對責任人個人進行對沖、追溯考核手段的基礎上，設立班組強化、改正機制，即班組內(nèi)同一種隱患不得重復出現(xiàn)，別人犯過的錯，其它人不允許再犯，如果再次發(fā)生，將對班組安全分進行考核，之后出現(xiàn)的隱患處罰力度會越來越重，以此來教育和警示其它人員，促進班組整體管理水平持續(xù)健康發(fā)展。
3結(jié)語
