時(shí)間：2023-01-19 10:57:35
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關(guān)鍵詞：資源 文化產(chǎn)業(yè)資源 開(kāi)發(fā)
一、資源與文化資源的內(nèi)涵
（一）通常意義上的資源是指天然形成的自然資源，這是資源最初的含義。然而，在現(xiàn)代社會(huì)中，資源的內(nèi)涵變得更為廣泛。綜上，資源是指一定的社會(huì)歷史條件下存在著，能夠?yàn)槿祟?lèi)開(kāi)發(fā)利用，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中經(jīng)由人類(lèi)勞動(dòng)而創(chuàng)造財(cái)富或資產(chǎn)的各種要素。
（二）所謂文化資源就是人們從事文化生產(chǎn)和文化活動(dòng)所利用或可資利用的各種資源。廣義上的文化資源泛指人們從事一切與文化活動(dòng)有關(guān)的生產(chǎn)和生活內(nèi)容的總稱(chēng)，它以精神狀態(tài)為主要存在形式，狹義上的文化資源是指對(duì)人們能夠產(chǎn)生直接和間接經(jīng)濟(jì)利益的精神文化內(nèi)容。
二、文化資源的特點(diǎn)
（一）再生性與不可再生性。文化資源同一般的自然資源的共同點(diǎn)是都具有再生性與不可再生性。一部分文化資源具有再生性，是因?yàn)槟軌虿粩鄰?fù)制再生；大部分文化資源是不可再生的，一旦在開(kāi)發(fā)中遭到破壞，就再也不能修復(fù)，這樣的文化資源就要在開(kāi)發(fā)中重點(diǎn)保護(hù)。
（二）社會(huì)性與教化性。文化資源的社會(huì)性和教化性是相互影響的，文化資源的社會(huì)性體現(xiàn)在對(duì)人們的一種福利，對(duì)社會(huì)的一種教化。也就是這里提到的教化性，是對(duì)社會(huì)上人們的一種教育功能。
（三）傳承性和動(dòng)態(tài)性。文化資源的傳承性體現(xiàn)在中華文化五千年的歷史文明，文化的傳承是借助不同的載體，從甲骨文到竹簡(jiǎn)再到后來(lái)的紙張書(shū)寫(xiě)，文化的傳承載體不斷變化，文化的傳承效果也是不斷提升。
三、文化資源的作用
（一）文化資源是人類(lèi)思想資料的重要來(lái)源。文化資源對(duì)于人類(lèi)思想具有強(qiáng)大的啟發(fā)性，為人類(lèi)思想資料的產(chǎn)生和搜集提供了重要的來(lái)源。
（二）文化資源是人類(lèi)價(jià)值觀念形成的依據(jù)。人們的價(jià)值觀念的形成不同程度的受到文化的制約和影響，只有在正確運(yùn)用文化資源的情況下才可以使人們形成正確的價(jià)值觀。
（三）文化資源可以轉(zhuǎn)化為文化資本，影響社會(huì)發(fā)展，并且只有將文化資源轉(zhuǎn)化為文化資本才是真正擁有了文化資源。例如，我國(guó)文化資源豐富，但是卻有一些有著明顯民族特色的文化資源被其他國(guó)家所占有，那樣即使我們的文化資源還在自己手里，也注定不能搶占其轉(zhuǎn)化所得的文化資本了。
（四）文化資源是人類(lèi)文化遺產(chǎn)的重要來(lái)源。文化遺產(chǎn)一般都是有著重要意義的，或者能夠代表優(yōu)秀的文化，或者能夠說(shuō)明一個(gè)時(shí)代的特色。只有擁有文化資源，才能在未來(lái)某個(gè)時(shí)期變?yōu)槲幕z產(chǎn)，不然文化遺產(chǎn)也無(wú)從談起。
（五）文化資源是文化生產(chǎn)力的重要基礎(chǔ)。文化資源和文化生產(chǎn)力的關(guān)系就類(lèi)似于這兩對(duì)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和上層建筑，前者決定后者。
四、我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)資源開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題
（一）體制方面的問(wèn)題。一方面，國(guó)內(nèi)文化產(chǎn)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)不到位。在中國(guó)，泛濫的盜版對(duì)我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)造成致命性的打擊。另一方面現(xiàn)有體制條條分割束縛了文體資源的合理流動(dòng)。使得各單位擁有的信息、知識(shí)、人才、技術(shù)、設(shè)備等資源難以合理共享，難以發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)資源的配置作用，造成文化產(chǎn)業(yè)資源閑置浪費(fèi)，利用率低，存在重復(fù)建設(shè)，低水平使用等現(xiàn)象。
（二）政策法規(guī)方面的問(wèn)題。為了加快文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展，許多國(guó)家紛紛制訂相關(guān)的法律和政策，以吸引更多的資金、技術(shù)、人才和其他資源投入本國(guó)的文化產(chǎn)業(yè)，最大程度以挖掘本國(guó)的文化資源，將其從社會(huì)效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。中國(guó)的恐龍蛋化石和巾幗英雄花木蘭的形象卻被其他國(guó)家取用。我國(guó)的文化資源在國(guó)內(nèi)遭到冷落，在國(guó)外卻倍受青睞，如何擺脫這種境況，就需要調(diào)整相關(guān)政策法規(guī)以減少對(duì)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的限制。
（三）文化產(chǎn)業(yè)資源整合方面的問(wèn)題。文化產(chǎn)品和服務(wù)中包含大量的知識(shí)，但一般的文化生產(chǎn)可能是簡(jiǎn)單復(fù)制，而高級(jí)的研究開(kāi)發(fā)不僅可以制造出商品，而且還可以創(chuàng)造出大量新的知識(shí)，作為下一階段生產(chǎn)的新資源，即創(chuàng)新型智能資源。與國(guó)外許多文化企業(yè)集團(tuán)相比，我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)研究開(kāi)發(fā)缺少經(jīng)費(fèi)來(lái)源也無(wú)專(zhuān)門(mén)的研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。有的文化企業(yè)不愿投入經(jīng)費(fèi)進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)，由此造成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)上的大最低水平重復(fù)。因此，我們要?jiǎng)?chuàng)造創(chuàng)新型智能資源，進(jìn)行前瞻性的研究開(kāi)發(fā)，以促進(jìn)文化產(chǎn)業(yè)資源的整合。
五、我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略選擇
（一）在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下整合國(guó)內(nèi)外兩種文化資源。過(guò)去我們的文化產(chǎn)業(yè)主要是針對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，但在加入WTO的大背景下，在繼續(xù)關(guān)注國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的同時(shí)，更需積極參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，不僅要“防守”和“拿來(lái)”，而且要“進(jìn)攻”和“走出”。中國(guó)的文化產(chǎn)業(yè)也要從主要面向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)轉(zhuǎn)換為同時(shí)面向國(guó)內(nèi)和國(guó)際兩種文化資源。實(shí)現(xiàn)文化資源的全球化大配置，無(wú)疑將會(huì)促進(jìn)中國(guó)文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
（二）以政府推動(dòng)為形式，以市場(chǎng)化運(yùn)作為內(nèi)容，通過(guò)機(jī)構(gòu)重組優(yōu)化文化資源的配置。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和一體化進(jìn)程不斷加快，我們應(yīng)該積極推進(jìn)資源配置方式逐漸轉(zhuǎn)向以市場(chǎng)為導(dǎo)向的資源配置方式，從傳統(tǒng)體制內(nèi)的配置方式，逐步轉(zhuǎn)向全社會(huì)的資源配置方式。
（三）加強(qiáng)文化產(chǎn)業(yè)的研究與開(kāi)發(fā)投入，加快創(chuàng)新性資源積累。文化產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新能力取決于持續(xù)而穩(wěn)定的研究開(kāi)發(fā)積累，不可能要求投入馬上就有產(chǎn)出。首先政府方面要設(shè)立文化產(chǎn)業(yè)研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。其次鼓勵(lì)文化事業(yè)單位聯(lián)合設(shè)立研究機(jī)構(gòu)保證投入，并提出優(yōu)化整合文化資源的方案。最后要積極與國(guó)外文化企業(yè)合并，學(xué)習(xí)國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。
六、結(jié)論
豐富的文化資源為我們發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)提供了堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)，但在快速發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的同時(shí)，我們一定要注意對(duì)文化資源的利用方式是否恰當(dāng)合理。過(guò)分的開(kāi)發(fā)利用必然會(huì)造成文化資源的浪費(fèi)和破壞，所以我們一定要在全球化的大背景下，合理利用文化資源，抓住全球化的機(jī)遇，不斷優(yōu)化文化資源的利用方式，使得文化資源能發(fā)揮更大的效用。
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【關(guān)鍵詞】農(nóng)村公路建設(shè)資源環(huán)境保護(hù)協(xié)調(diào)發(fā)展
農(nóng)村公路是我國(guó)公路的基礎(chǔ)，是農(nóng)村地區(qū)的最主要的運(yùn)輸方式，與農(nóng)民群眾的生產(chǎn)、生活息息相關(guān)。我國(guó)農(nóng)村公路里程占全國(guó)公路通車(chē)總里程的3/4以上，連接了廣大的縣、鄉(xiāng)、村，是保障農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈所在。在農(nóng)村公路迅速發(fā)展的大環(huán)境下，農(nóng)村公路和資源環(huán)境保護(hù)的協(xié)調(diào)發(fā)展問(wèn)題也日益凸顯。本文將對(duì)公路建設(shè)中存在的資源環(huán)境問(wèn)題做出歸納，并提出有益于兩者協(xié)調(diào)發(fā)展的應(yīng)對(duì)策略。
一、我國(guó)農(nóng)村公路建設(shè)中存在的資源環(huán)境問(wèn)題
1.耕地資源流失問(wèn)題
當(dāng)前，我國(guó)農(nóng)村公路建設(shè)目前已進(jìn)入一個(gè)高峰期，“十一五”期間將投入數(shù)千億元用于農(nóng)村公路建設(shè)。在實(shí)現(xiàn)“村村通”公路建設(shè)熱潮中，中國(guó)農(nóng)村村鎮(zhèn)建設(shè)缺少規(guī)劃，人口居住分散，自然村布局零亂等現(xiàn)狀，造成我國(guó)農(nóng)村公路建設(shè)的較大土地資源壓力。
目前，農(nóng)村公路建設(shè)中耕地資源浪費(fèi)的現(xiàn)象屢有發(fā)生。其原因主要有：某些施工責(zé)任方違法或違規(guī)，使得施工主體工程濫占和分割土地，由此增加了填挖土方工程量，造成對(duì)耕地資源和施工場(chǎng)地地質(zhì)地貌的破壞；第二，某些地方政府為了打造其表現(xiàn)政績(jī)的所謂“形象工程”，在當(dāng)?shù)毓芬?guī)劃和設(shè)計(jì)階段，未能做到因地制宜，不顧環(huán)保因素和經(jīng)濟(jì)因素，盲目追求建設(shè)的高標(biāo)準(zhǔn)。在規(guī)劃和設(shè)計(jì)公路時(shí)往往廢棄舊道，甚至有些施工者，為減少土石方、減少用工、節(jié)省資金投入而多占良田沃土，增加臨時(shí)用地，導(dǎo)致不必要的耕地浪費(fèi)。這不僅影響到我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也會(huì)引發(fā)其它經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)節(jié)的連鎖反應(yīng)，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來(lái)額外的壓力。因此，必須采取可行措施，確保耕地資源不流失少流失。
2.水土資源保持問(wèn)題
隨著我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得突出成就，逐步凸顯的環(huán)境資源問(wèn)題也正在破壞著我國(guó)農(nóng)業(yè)的基礎(chǔ)條件。公路建設(shè)對(duì)水土資源的破壞表現(xiàn)為：違反水土保持規(guī)定，在施工過(guò)程中使有害物質(zhì)進(jìn)入土中，干擾地表水、地下水流向，改變地下水資源埋藏和運(yùn)動(dòng)的條件，導(dǎo)致水流與數(shù)量的變化；在公路建設(shè)過(guò)程中，由于承包商或施工方在設(shè)計(jì)規(guī)劃、資金籌措或不嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)法規(guī)等因素，不顧及路域地形地貌，任意挖砂、采石、取土，使得工程所在地的地形地貌和地質(zhì)結(jié)構(gòu)遭到破壞，極易形成塌方、泥石流等安全隱患。加之對(duì)水土流失疏于防護(hù)，流失的棄渣、礫石、棄土、廢水等又對(duì)路域耕地造成侵蝕。
3.動(dòng)植物資源保護(hù)問(wèn)題
我國(guó)農(nóng)村公路的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)還可能導(dǎo)致周邊自然景觀失去原始狀態(tài)，破壞生態(tài)系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)和多樣化物種的生存環(huán)境，打破相對(duì)穩(wěn)定的生態(tài)系統(tǒng)，導(dǎo)致生態(tài)平衡的喪失。
因此，在山區(qū)地帶的開(kāi)辟新道過(guò)程中，應(yīng)注意保護(hù)當(dāng)?shù)貏?dòng)植物資源，特別應(yīng)保護(hù)珍貴樹(shù)木和古木。在山區(qū)公路建設(shè)工程中，應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)情，遵循人與自然的和諧發(fā)展觀，制定切實(shí)可行的方案保護(hù)當(dāng)?shù)貏?dòng)植物資源。我國(guó)《森林法》對(duì)于森林保護(hù)也有詳細(xì)的規(guī)定：對(duì)于建設(shè)過(guò)程中需采伐林木的，應(yīng)向縣級(jí)以上地方人民政府林業(yè)主管部門(mén)申請(qǐng)采伐許可證，并按照許可證規(guī)定的范圍和數(shù)量進(jìn)行采伐。公路建設(shè)對(duì)自然生態(tài)系統(tǒng)的擾動(dòng)，對(duì)動(dòng)植物資源的負(fù)面影響，應(yīng)納入我們制定對(duì)策的范圍，以有效扭轉(zhuǎn)當(dāng)前農(nóng)村公路邊建設(shè)、邊破壞的被動(dòng)局面。
二、應(yīng)對(duì)農(nóng)村公路建設(shè)資源環(huán)境問(wèn)題的對(duì)策
1.科學(xué)規(guī)劃并制定環(huán)保評(píng)價(jià)制度
堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，改變農(nóng)村公路與環(huán)境保護(hù)脫節(jié)的現(xiàn)狀，就要把生態(tài)保護(hù)觀念融入到建立科學(xué)的環(huán)境影響評(píng)價(jià)制度中去。公路建設(shè)應(yīng)實(shí)施規(guī)劃環(huán)境評(píng)價(jià)，把環(huán)境目標(biāo)作為農(nóng)村公路項(xiàng)目規(guī)劃和項(xiàng)目決策要素之一加以考慮，從建設(shè)伊始就對(duì)當(dāng)?shù)剞r(nóng)村交通發(fā)展決策和布局做出環(huán)境影響評(píng)價(jià)，最大限度避免和減少因公路建設(shè)造成的負(fù)面環(huán)境影響。評(píng)價(jià)細(xì)則應(yīng)包括：生態(tài)工程評(píng)價(jià)、土地資源評(píng)價(jià)、礦物資源評(píng)價(jià)和科學(xué)管理評(píng)價(jià)等指標(biāo)體系，抓好公路建設(shè)事前評(píng)價(jià)和營(yíng)運(yùn)期事后評(píng)價(jià)，建立全程動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。對(duì)于環(huán)境影響評(píng)價(jià)體系的設(shè)立，應(yīng)做到理解和尊重當(dāng)?shù)剞r(nóng)民的意愿和選擇，使他們能夠在環(huán)保評(píng)價(jià)體系制定、施工過(guò)程監(jiān)管和環(huán)保資金監(jiān)督等方面充分發(fā)揮作用。
2.落實(shí)環(huán)保資金確保技術(shù)支持到位
當(dāng)前，我國(guó)農(nóng)村公路建設(shè)資金主要來(lái)源于國(guó)家投入、地方政府配套、社會(huì)捐助及群眾集資等，而實(shí)際情況是國(guó)家投入資金有限，其余渠道資金數(shù)量難以保證，造成修建環(huán)保型公路標(biāo)準(zhǔn)難以達(dá)到?；诖耍瑧?yīng)從資金規(guī)劃階段著手，使環(huán)保用資金專(zhuān)款專(zhuān)用，并要求各級(jí)財(cái)政撥出資金設(shè)立污染防治、生態(tài)保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)基金，同時(shí)注重完善環(huán)保資金使用監(jiān)管流程。其次，應(yīng)從保證公路建設(shè)生態(tài)資源保護(hù)的技術(shù)支持角度著手，確保農(nóng)村公路施工的技術(shù)水平。注重引進(jìn)公路環(huán)境工程專(zhuān)業(yè)人才，逐步提升環(huán)保技術(shù)開(kāi)發(fā)和實(shí)際應(yīng)用能力。
3.加強(qiáng)法律法規(guī)宣傳，切實(shí)制定當(dāng)?shù)貙?shí)施條例
目前，我國(guó)環(huán)境資源保護(hù)的法律體系已基本完善。這些法律法規(guī)使環(huán)境資源保護(hù)有法可依，對(duì)公民和法人造成環(huán)境損害必將承擔(dān)的法律責(zé)任給以明確的規(guī)定。我國(guó)農(nóng)村公路建設(shè)中破壞環(huán)境資源的違法違規(guī)現(xiàn)象屢有發(fā)生，其主要原因即是對(duì)環(huán)保法律法規(guī)掌握不夠，環(huán)保意識(shí)淡薄。因此，相關(guān)交通部門(mén)及責(zé)任者應(yīng)提高宣傳意識(shí)，加強(qiáng)環(huán)保法律法規(guī)的教育和宣傳。目前道路交通部門(mén)應(yīng)特別加強(qiáng)對(duì)《森林法》、《土地管理法》、《水土保持法》、《建設(shè)項(xiàng)目環(huán)境保護(hù)管理?xiàng)l例》、《基本農(nóng)田保護(hù)條例》等相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，明確公路建設(shè)中的各項(xiàng)法律義務(wù)，做到有法可依，有法必依。
4.加大對(duì)資源環(huán)境破壞行為的執(zhí)法力度
【關(guān)鍵詞】文化差異；外方管理酒店；人力資源管理
當(dāng)前，酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益成為知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理日益重要。外方管理的酒店在發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的同時(shí)也要正視存在的問(wèn)題。總的來(lái)說(shuō)，外方管理的酒店目前存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：
一、由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難
個(gè)人業(yè)績(jī)付薪獎(jiǎng)勵(lì)體系是國(guó)外酒店業(yè)普遍做法，它通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。但中國(guó)員工卻對(duì)目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因?yàn)槭軅鹘y(tǒng)文化的影響，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，因此個(gè)人業(yè)績(jī)付薪體制實(shí)施受到了阻礙。而且外方管理的酒店員工對(duì)工資待遇信息必須保密，否則處分嚴(yán)厲。
二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題
盡管酒店從業(yè)人員的素質(zhì)提高很快，但與客人日益?zhèn)€性化的需求相比，員工素質(zhì)和技能差距明顯。主要原因是學(xué)歷偏低，外語(yǔ)不熟，對(duì)工作沒(méi)有認(rèn)同感，缺乏職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。
三、由員工跳槽引起的人才流失問(wèn)題
由于外方管理酒店用人制度的開(kāi)放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率較高，而且流失的多是骨干，尤其是大學(xué)生，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘時(shí)寧愿要職校生，也不愿要大學(xué)生。這對(duì)酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，形成惡性循環(huán)。
四、中方管理人才還不夠成熟
很多中方管理者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，但決策能力、管理能力和戰(zhàn)略把握需要進(jìn)一步提高。尤其缺少有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對(duì)東西方制度和文化都有較深理解的高級(jí)人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開(kāi)展工作帶來(lái)了障礙。
五、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果
多數(shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，除非有高額的獎(jiǎng)金刺激，否則只是服從酒店的安排，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動(dòng)積極性，培養(yǎng)合格人才。
六、由文化差異引起的管理中的摩擦
外方管理人員在進(jìn)行國(guó)際委派時(shí)雖然會(huì)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，酒店中外方員工關(guān)系總體比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問(wèn)題。
科學(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人生來(lái)是勤奮的，員工中蘊(yùn)藏著解決組織所面臨的各種問(wèn)題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。簡(jiǎn)單的說(shuō)，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動(dòng)因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。因此，筆者認(rèn)為酒店應(yīng)抓好以下幾方面：
（一）采用“性格特征聘用法”
員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，還導(dǎo)致成本上升。因此，選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對(duì)空缺職位細(xì)分，按崗位特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，要任用那些充滿激情、快樂(lè)、友善的員工。里茲·卡爾頓酒店集團(tuán)通過(guò)運(yùn)用此法精心選拔后，每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的，人員流動(dòng)也明顯減少。
（二）把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念
薪酬要與能力和工作績(jī)效掛鉤。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如，假日酒店集團(tuán)的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營(yíng)業(yè)額，使運(yùn)營(yíng)成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)”。然后對(duì)面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行認(rèn)證，證實(shí)其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合，核心能力完全被整合到所有體系中，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等。最后，以能力為基礎(chǔ)制定薪資體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)境中，以明確酒店的期望。假日酒店集團(tuán)使用能力體系，成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公司的企業(yè)文化，使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致。
（三）員工職業(yè)生涯規(guī)劃
酒店應(yīng)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其看到發(fā)展的方向和目標(biāo)。招聘時(shí)，應(yīng)選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按其性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到部門(mén)，給予基層工作鍛煉，待達(dá)到特定指標(biāo)并通過(guò)評(píng)審后提升。這樣，通過(guò)不斷的磨練和培養(yǎng)創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。例如，喜來(lái)登酒店承諾給予每位員工平等的錄用、發(fā)展的機(jī)會(huì)，不論其種族、膚色、信仰等，始終致力于通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)加強(qiáng)員工隊(duì)伍。而假日集團(tuán)在美國(guó)孟菲斯設(shè)假日酒店大學(xué)，集團(tuán)經(jīng)理們都得在這里進(jìn)行2至5周的學(xué)習(xí)。喜來(lái)登集團(tuán)在全球3大洲設(shè)有5個(gè)培訓(xùn)中心訓(xùn)練中高級(jí)管理人員，這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、激勵(lì)人才。
（四）交叉培訓(xùn)
這是員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿足多個(gè)崗位需要的方式。它有助于保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力，有效控制成本。一方面，培訓(xùn)帶來(lái)挑戰(zhàn)，也減少了員工長(zhǎng)期重復(fù)產(chǎn)生的厭煩情緒。另一方面，使員工一專(zhuān)多能，效率大幅提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本。正如喜達(dá)屋酒店集團(tuán)所認(rèn)為的，多種技能的發(fā)展既使酒店不斷地超越賓客的期望，又使員工（下轉(zhuǎn)第23頁(yè)）（上接第17頁(yè)）做好充分的準(zhǔn)備，迎接拓展的事業(yè)機(jī)會(huì)。而馬里奧特酒店集團(tuán)采用交叉培訓(xùn)管理模式后，壓縮了30%管理職位，每年的凈收益增加了10億美元，并使員工規(guī)模達(dá)到了最優(yōu)化。威斯汀酒店集團(tuán)實(shí)施交叉培訓(xùn)后，高質(zhì)量的員工隊(duì)伍和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)已經(jīng)得到反饋：82%的客人有再度下榻威斯汀的打算，87%的客人準(zhǔn)備把威斯汀推薦給他人。
（五）酒店企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂、發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它以?xún)r(jià)值為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，是全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)。良好的企業(yè)文化應(yīng)具有兼容性、學(xué)習(xí)性、戰(zhàn)略性。就世界知名的成功酒店而言希爾頓酒店集團(tuán)以“快”字服務(wù)著稱(chēng)于世；香港文華大酒店以其“情”字服務(wù)成為業(yè)屆的佼佼者；而喜達(dá)屋酒店集團(tuán)則于2006年4月，投入2億美元執(zhí)行一項(xiàng)叫“我們歸屬”的品牌營(yíng)造計(jì)劃，將文化融入品牌。
（六）員工參與
應(yīng)為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已的時(shí)候，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過(guò)內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。在全面質(zhì)量管理(TQM)的啟發(fā)下，里茲·卡爾頓酒店集團(tuán)推出“自我導(dǎo)向工作團(tuán)隊(duì)”措施，通過(guò)授權(quán)員工行使原上一級(jí)管理人員的權(quán)力，為員工營(yíng)造自由空間，激勵(lì)并釋放他們的潛質(zhì)，使他們能夠快速成長(zhǎng)，提高了服務(wù)質(zhì)量。
假日集團(tuán)的創(chuàng)始人威爾遜先生曾說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客；沒(méi)有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，惟有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是我們今后發(fā)展的方向。
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【論文摘要】在企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，營(yíng)銷(xiāo)自我成為了贏得競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。然而，很多營(yíng)銷(xiāo)行為雖不違法卻不符合營(yíng)銷(xiāo)倫理，不利于商業(yè)文化的健康發(fā)展。文章從消費(fèi)者倫理的角度分析由商務(wù)禮品引發(fā)的浪費(fèi)現(xiàn)象，研究其普遍性和成因，解釋其形成機(jī)制，并提出杜絕此類(lèi)浪費(fèi)行為的對(duì)策。
【論文關(guān)鍵詞】商務(wù)禮品；消費(fèi)者倫理
一、商務(wù)禮品引發(fā)的消費(fèi)者倫理問(wèn)題
隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如何利用各種場(chǎng)合營(yíng)銷(xiāo)自己、打敗對(duì)手成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要任務(wù)之一，而各種傳統(tǒng)節(jié)日就往往成為了企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的戰(zhàn)場(chǎng)。除了推出各式各樣的促銷(xiāo)活動(dòng)吸引顧客，企業(yè)還親自充當(dāng)消費(fèi)者，購(gòu)買(mǎi)、贈(zèng)送商務(wù)禮品給重要利益相關(guān)者（如供應(yīng)商、分銷(xiāo)商、政府管理部門(mén)、大客戶、員工等）促進(jìn)溝通、營(yíng)銷(xiāo)自我。商務(wù)禮品因此在近年來(lái)發(fā)展成一個(gè)龐大的產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)。
商務(wù)禮品作為營(yíng)銷(xiāo)溝通的工具本應(yīng)起著傳達(dá)心意、鞏固商務(wù)聯(lián)系的作用，但是，近年來(lái)商務(wù)禮品在中國(guó)引起的浪費(fèi)現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，主要表現(xiàn)在兩方面，一是商務(wù)禮品過(guò)度包裝，這既造成了資源浪費(fèi)也因大量的包裝丟棄物造成了環(huán)境污染（韓曉莉，2006）。有鑒于此，政府在2010年出臺(tái)了國(guó)家強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)《限制商品過(guò)度包裝要--食品和化妝品》(GB23350-2009)，要求食品和化妝品初始包裝之外的所有包裝成本總和不得超過(guò)商品銷(xiāo)售價(jià)格的20%。
還有一類(lèi)浪費(fèi)行為更為隱秘，很難以行政手段進(jìn)行遏制，即：傳統(tǒng)商務(wù)禮品泛濫而被收禮人拋棄。每到傳統(tǒng)節(jié)日，送禮是重要的營(yíng)銷(xiāo)溝通形式。依照中國(guó)傳統(tǒng)習(xí)俗，禮品多選擇應(yīng)時(shí)應(yīng)景的傳統(tǒng)食品，這就很容易造成收禮人收到過(guò)多同類(lèi)禮品的情況。送禮人在選擇禮品時(shí)明知這種禮品可能不被需要卻出于“禮輕情意重”購(gòu)來(lái)饋贈(zèng)，收禮人礙于面子收下禮品，但隨后轉(zhuǎn)送他人或是扔掉。這樣的饋贈(zèng)模式造成的資源浪費(fèi)和環(huán)境壓力更甚于過(guò)度包裝。
在第二類(lèi)浪費(fèi)現(xiàn)象中，構(gòu)成浪費(fèi)行為的主體包括商務(wù)禮品的生產(chǎn)者和消費(fèi)者。送禮人和收禮人都是消費(fèi)者，共同完成了浪費(fèi)行為，違反了倫理規(guī)范，而送禮人的浪費(fèi)行為產(chǎn)生動(dòng)機(jī)是營(yíng)銷(xiāo)自我、溝通關(guān)系，因此，將這類(lèi)浪費(fèi)現(xiàn)象放在營(yíng)銷(xiāo)倫理的框架下討論是非常必要和合適的，本文即針對(duì)此類(lèi)浪費(fèi)現(xiàn)象引發(fā)的資源錯(cuò)配和倫理缺失問(wèn)題進(jìn)行探索性的研究。
二、消費(fèi)者倫理：相關(guān)概念與現(xiàn)有理論
作為商業(yè)倫理的一個(gè)分支，營(yíng)銷(xiāo)倫理研究的是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)行為的對(duì)與錯(cuò)、是與非。以往研究多從供給角度討論企業(yè)夸大產(chǎn)品效果、欺騙消費(fèi)者、污染環(huán)境等營(yíng)銷(xiāo)行為。從需求的角度探討營(yíng)銷(xiāo)倫理則著眼于消費(fèi)者倫理，研究個(gè)人（或群體）在挑選、購(gòu)買(mǎi)或使用某一產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)所遵循的道德規(guī)范和準(zhǔn)則（Muncy & Vitell，1992）。本研究認(rèn)為消費(fèi)者在營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中并不單一地承擔(dān)著被動(dòng)的角色，而是起著刺激營(yíng)銷(xiāo)行為產(chǎn)生甚至影響營(yíng)銷(xiāo)模式形成的作用，因此，消費(fèi)者倫理問(wèn)題同樣值得營(yíng)銷(xiāo)從業(yè)人員和學(xué)術(shù)研究者的重視。
本研究選取了在中國(guó)最受歡迎的傳統(tǒng)商務(wù)禮品--月餅和茶葉作為研究對(duì)象，針對(duì)三個(gè)方面的問(wèn)題設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷：（1）商務(wù)禮品贈(zèng)送中是否存在浪費(fèi)現(xiàn)象；（2）浪費(fèi)的成因；（3）浪費(fèi)行為的主體對(duì)此的態(tài)度。數(shù)據(jù)采集采取了滾雪球的方式，收回有效問(wèn)卷83份。受訪者有96%受過(guò)高等教育，均勻分布于大、中、小型企事業(yè)單位，大多擁有5年左右工作經(jīng)歷，職業(yè)有銷(xiāo)售、記者、律師、私營(yíng)企業(yè)主等，所在行業(yè)包括制造、出版、IT、零售、旅游等。
三、研究結(jié)果分析
（一）送禮模式、花費(fèi)、目的和送禮人對(duì)浪費(fèi)現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)
就送禮模式而言，受訪者選取月餅、茶葉、特別挑選禮品三者中的一種或幾種的組合。67%的受訪者曾將月餅或茶葉作為商務(wù)禮品送出；為保證收禮人的最大滿意度，有40%以上的受訪者使用月餅/茶葉加上根據(jù)收禮人的喜好而特別挑選的禮品組合。就禮品的花費(fèi)而言，本研究所涉的83名受訪者一年送出4140份月餅或茶葉禮品，總價(jià)值達(dá)57.3萬(wàn)元，由此類(lèi)推，傳統(tǒng)商務(wù)禮品在中國(guó)產(chǎn)生的消費(fèi)額相當(dāng)驚人。受訪者贈(zèng)送商務(wù)禮品主要是為了建立長(zhǎng)期合作關(guān)系和表示感謝，或希望借此 “促成合作”、“讓對(duì)方想起自己”或“激勵(lì)員工”。 轉(zhuǎn)貼于
同時(shí)，送禮人對(duì)可能產(chǎn)生的浪費(fèi)后果非常清楚，90%以上的送禮人受訪者表示知道收禮人可能并不需要月餅和茶葉，但是，迫于別人（包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）都在送禮的壓力或出于營(yíng)銷(xiāo)自我、溝通關(guān)系的動(dòng)機(jī)，不得不送禮。企業(yè)以這樣的方式用商務(wù)禮品進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)溝通，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，追逐私利、浪費(fèi)資源的負(fù)外部性正在蔓延。
（二）收禮人對(duì)商務(wù)禮品的認(rèn)知、消費(fèi)情況和對(duì)浪費(fèi)現(xiàn)象的態(tài)度
多數(shù)收禮人受訪者肯定了傳統(tǒng)商務(wù)禮品的溝通作用。一半以上受訪者認(rèn)為這顯示了送禮人對(duì)自己的尊重和認(rèn)可，是有必要的；1/3的受訪者認(rèn)為沒(méi)有必要，希望收到不同的商務(wù)禮品；19%的受訪者認(rèn)為沒(méi)有必要，只要求合同條款明確、服務(wù)好。此外， 54%的收禮人認(rèn)為自己因此有義務(wù)以某種形式進(jìn)行回報(bào)，可見(jiàn)商務(wù)禮品給很多收禮人造成了“欠人情”的壓力。
月餅的浪費(fèi)情況最為嚴(yán)重，只有5名受訪者親自消費(fèi)了全部月餅，其他受訪者均有扔棄和轉(zhuǎn)送的行為，與此形成鮮明對(duì)比的是，收到過(guò)特別挑選的商務(wù)禮品的受訪者大多將禮品完全自用沒(méi)有浪費(fèi)。就收禮人對(duì)自身浪費(fèi)行為的認(rèn)知而言，44%的受訪者承認(rèn)自己參與了浪費(fèi)行為，但強(qiáng)調(diào)是被動(dòng)參與；其余受訪者則否認(rèn)自己參與浪費(fèi)，認(rèn)為這些被扔棄或轉(zhuǎn)送的商務(wù)禮品已經(jīng)起到溝通關(guān)系、傳達(dá)信息的作用就足夠了。收禮人的回答往往自相矛盾：他們不能自行消耗掉所有的商務(wù)禮品但是卻又希望收到這樣的禮品；他們?nèi)訔壥盏降亩Y品卻又不承認(rèn)這是一種浪費(fèi)。馬斯洛的需求層次理論或可解釋這些矛盾之處。按照馬斯洛的理論，人的需求層次由低到高分為：生理、安全、情感和歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求；一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需求層次同該國(guó)經(jīng)濟(jì)、科技、文化水平和受教育程度相關(guān)，在欠發(fā)達(dá)國(guó)家，生理和安全需求占主導(dǎo)，而在發(fā)達(dá)國(guó)家的人們則更多體現(xiàn)較高層次需求。
中國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了巨大進(jìn)步，在城市里普遍實(shí)現(xiàn)了繁榮和小康，人們不再滿足于低層次溫飽需求，而更多追求精神上的滿足。本研究反映了收禮人渴望得到他人尊重的需求，商務(wù)禮品在收禮人眼里象征著尊重和認(rèn)可，送禮人借送禮的機(jī)會(huì)最大程度地滿足收禮人的這種精神需求以達(dá)到營(yíng)銷(xiāo)溝通的目的。送禮人和收禮人在商務(wù)禮品饋贈(zèng)中分別扮演了營(yíng)銷(xiāo)者（營(yíng)銷(xiāo)自己代表的企業(yè)）和最終消費(fèi)者的角色，容忍和鼓勵(lì)著商務(wù)禮品浪費(fèi)行為。商務(wù)禮品的生產(chǎn)商因?yàn)橛欣蓤D會(huì)大力推銷(xiāo)商務(wù)禮品，向潛在的送禮人和收禮人灌輸并夸大商務(wù)禮品的營(yíng)銷(xiāo)溝通作用，進(jìn)一步刺激浪費(fèi)的產(chǎn)生。當(dāng)社會(huì)價(jià)值觀不夠強(qiáng)大到識(shí)別、反對(duì)違反道德的精神需求時(shí)，商務(wù)禮品市場(chǎng)會(huì)以奢侈浪費(fèi)為特征不健康地發(fā)展，資源產(chǎn)生錯(cuò)配。
【關(guān)鍵詞】人力資源開(kāi)發(fā);管理;規(guī)劃;措施
1.人力資源管理的作用
1.1提高企業(yè)績(jī)效。
目前我國(guó)礦產(chǎn)資源在逐漸的萎縮，礦山企業(yè)更需要不斷地對(duì)工作改進(jìn)及創(chuàng)新，運(yùn)用新技術(shù)來(lái)提高生產(chǎn)率和綜合實(shí)力，并且提高從業(yè)人員的素質(zhì)，是現(xiàn)在礦山企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之道。
1.2選礦和加工程序
資源的有限性以及現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質(zhì)發(fā)生變化等因素，加之頻繁的市場(chǎng)波動(dòng)，使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，成為保持礦山整體效益的一劑良藥，而這些優(yōu)化和改進(jìn)都需要先進(jìn)技術(shù)人員的參與。企業(yè)無(wú)論是通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)或者外部招聘，都要靠先進(jìn)技術(shù)人員的出謀劃策和切實(shí)執(zhí)行。
2.礦山人力資源面臨的問(wèn)題
不同的礦山企業(yè)在人力資源管理方面都存在很多問(wèn)題,主要以下:
2.1人力資源管理觀念未能徹底轉(zhuǎn)變
在人力資源管理工作中,多數(shù)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理等事務(wù)性工作上,沒(méi)有真正把人力作為一種資源去開(kāi)發(fā)和利用。長(zhǎng)期從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)來(lái)看待員工,沒(méi)有真正把員工看成“社會(huì)人”,沒(méi)有給普通員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì),員工的合理意見(jiàn)難以得到充分的表達(dá)。例如,企業(yè)管理層一味要求員工愛(ài)崗敬業(yè),員工的長(zhǎng)期職業(yè)生涯卻往往被忽略。在礦山企業(yè)的文化中普遍沒(méi)有將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對(duì)待,其思路和方式仍然還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理水平上,沒(méi)有從根本上認(rèn)可“人”是構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理措施難以得到企業(yè)管理層和普通員工的積極配合與支持。
2.2未能進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動(dòng)。礦山企業(yè)與社會(huì)系統(tǒng)的聯(lián)系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工隊(duì)伍普遍老化,思想較為僵化,知識(shí)體系陳舊,對(duì)待改革等新生事物有來(lái)自本能的抵觸心理。而對(duì)于這些大多見(jiàn)證企業(yè)發(fā)展的老員工,企業(yè)的更替換血過(guò)程顯得異常艱難。加之現(xiàn)在的社會(huì)人員流動(dòng)性較大,礦山企業(yè)對(duì)年輕員工的吸引力小,針對(duì)補(bǔ)充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的青年員工比例不合理。勞動(dòng)力總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。從總體上看,勞動(dòng)力總量是過(guò)剩的。但由于沒(méi)有對(duì)企業(yè)未來(lái)人才的需求進(jìn)行規(guī)劃,并且對(duì)崗位的定位不明確,致使人浮于事的問(wèn)題未能從根本上解決。
2.3人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程不科學(xué)
人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程不科學(xué)具體表現(xiàn)在:
（1）人才結(jié)構(gòu)單一。礦山企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)時(shí),一般都是以從內(nèi)部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術(shù)高速發(fā)展的今天,這種人力資源開(kāi)發(fā)模式顯然已經(jīng)不能滿足時(shí)代及行業(yè)的需要。缺乏大量的高技術(shù)性人員及高學(xué)歷的管理型人才,使得企業(yè)的發(fā)展不能得到突破。在招聘的流程中,沒(méi)有科學(xué)地執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié),例如在選擇人才是僅僅考察素質(zhì)而不重專(zhuān)業(yè)知識(shí),或者只重專(zhuān)業(yè)知識(shí)卻不看應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì),都會(huì)對(duì)企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外在選人的時(shí)候,層次結(jié)構(gòu)不太合理,本來(lái)是一個(gè)重視實(shí)際技術(shù)的企業(yè),卻納入了太多的中層管理人員,使得企業(yè)的發(fā)展得不到突破,也是一種人力的浪費(fèi)。
（2）用才不合理。在人員進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行很好的績(jī)效評(píng)估和職務(wù)分析。雖然近幾年礦山企業(yè)也在搞績(jī)效掛鉤,但績(jī)效考評(píng)不嚴(yán)不實(shí),考評(píng)依據(jù)量化不足,績(jī)效考核結(jié)果不能充分反映一個(gè)人的勞動(dòng)效率。分配機(jī)制也不完善,平均主義仍在起著作用。在薪酬方面,現(xiàn)有工資制度中基礎(chǔ)工資、年工資所占比例過(guò)大,沖擊了崗位工資、績(jī)效工資應(yīng)占有的份額,使崗位重、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調(diào)動(dòng)員工積極性,也不能充分利用企業(yè)擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費(fèi),最終可能導(dǎo)致人才流失。
（3）育才不完善。從整個(gè)礦山行業(yè)水平來(lái)看,人力資源開(kāi)發(fā)投資過(guò)少,培訓(xùn)體系落后。礦山企業(yè)平均每年外出培訓(xùn)人數(shù)都很少,而內(nèi)部用于職工培訓(xùn)的費(fèi)用只占工資總額極少部分,由于人力資源開(kāi)發(fā)投資不足,職工培訓(xùn)工作薄弱,致使職工隊(duì)伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。礦山企業(yè)不能對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行很好的規(guī)劃。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,以主人翁精神為核心的價(jià)值體系,至今已風(fēng)光不在,而新的、有效的價(jià)值體系尚未完全建立,因而職工隊(duì)伍中普遍存在信仰真空、信念危機(jī)。員工缺乏客觀的自我評(píng)價(jià)和準(zhǔn)確定位,在自我提高與企業(yè)發(fā)展上不相匹配,缺乏對(duì)工作精益求精的態(tài)度,只求把任務(wù)完成,不求把工作做好。
3.礦山企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的措施
3.1牢固樹(shù)立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念
首先,在整個(gè)企業(yè),要把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來(lái)抓,最大限度地調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力;其次,通過(guò)培訓(xùn)或觀念提升,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門(mén)的傳統(tǒng)觀念,不能只局限于事務(wù)性工作,要在人力資源規(guī)劃、合理配置、績(jī)效管理、職工培訓(xùn)等方面做文章,充分發(fā)揮人力資源的效能;再次,要認(rèn)真研究制定人力資源開(kāi)發(fā)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,加大人力資本投入,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。
3.2建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與配置機(jī)制
人力資源是企業(yè)的最重要的資源,科學(xué)、合理、規(guī)范地使用人力資源是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問(wèn)題。如果配置科學(xué)合理,就會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果,否則,會(huì)形成內(nèi)耗,影響效率。因此,礦山企業(yè)必須從工作分析入手,對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的分類(lèi)管理,并在其基礎(chǔ)上科學(xué)合理地配置人力資源。
3.3建設(shè)并完善礦山企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系
績(jī)效管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。礦山企業(yè)作為一個(gè)技術(shù)和數(shù)量指標(biāo)密集的行業(yè)單位,過(guò)去績(jī)效考評(píng)體系一直以一些具體的數(shù)量數(shù)據(jù)為指標(biāo)來(lái)判斷員工績(jī)效,實(shí)際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個(gè)崗位具體職能的需要,建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系。通過(guò)員工自身關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況來(lái)確定其應(yīng)得的績(jī)效回報(bào)。礦山績(jī)效考核中的另外一個(gè)需要關(guān)注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開(kāi)的原則。以往礦山企業(yè)考評(píng)時(shí),各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人事部門(mén)下發(fā)的表格給員工打分。員工根本不知道具體內(nèi)容,而領(lǐng)導(dǎo)們根據(jù)自己的大概印象和一些表面的事件給員工評(píng)分,缺乏與員工進(jìn)行考評(píng)溝通。這樣的考評(píng)結(jié)果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業(yè)績(jī)改善。因此樹(shù)立并逐步完善績(jī)效評(píng)估體系,并且科學(xué)地考核工作成果才是績(jī)效評(píng)估需要堅(jiān)持的最根本原則。
3.4改進(jìn)薪酬激勵(lì)體系
現(xiàn)行礦山的薪酬?duì)顩r主要存在三大問(wèn)題:一是整體水平偏低,二是形式單一,主要是工資獎(jiǎng)金而且固定部分占絕大多數(shù)。因此,礦山企業(yè)一定要建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。
（1）強(qiáng)化績(jī)效考核。完善礦山考核制度,確定績(jī)效考核內(nèi)容、程序和方法,每年(月)對(duì)所有員工進(jìn)行工作績(jī)效考核,客觀公正地評(píng)價(jià)每位員工的工作狀態(tài)和貢獻(xiàn)程度,將考核結(jié)果作為計(jì)發(fā)薪酬的依據(jù)。
（2）完善激勵(lì)機(jī)制。主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。①物質(zhì)激勵(lì)。一要進(jìn)行薪酬制度改革,提高績(jī)效工資在工資總額中的比例,使得在某一時(shí)期內(nèi)做出重大貢獻(xiàn)、成績(jī)突出的員工真正得到實(shí)惠;二要設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金,如技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等,增強(qiáng)員工提高工作質(zhì)量,不斷創(chuàng)新的積極性;②精神激勵(lì)。每季(年)評(píng)選工作業(yè)績(jī)突出的立功人員,評(píng)選“明星員工”,樹(shù)先進(jìn)、立標(biāo)兵;也可通過(guò)崗位晉升、職務(wù)升遷進(jìn)行鼓勵(lì)。
（3）建立約束機(jī)制。通過(guò)建立末位淘汰制、責(zé)任追究(處罰)制,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和危機(jī)感,增強(qiáng)自我約束能力。對(duì)績(jī)效考評(píng)不合格的員工,安排重新培訓(xùn),在培訓(xùn)期間降低工資獎(jiǎng)金。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格,應(yīng)考慮調(diào)換崗位直至下崗。
另外還要建立良好的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制,營(yíng)造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個(gè)沒(méi)有文化的企業(yè)算不上一個(gè)有靈魂的企業(yè),而且企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也不可能達(dá)到其預(yù)期目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部要形成尊重人才的氛圍,把培養(yǎng)和發(fā)展員工作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分長(zhǎng)期堅(jiān)持;尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要營(yíng)造愛(ài)護(hù)人才、支持人才發(fā)展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽(yù)感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)?！科]
【參考文獻(xiàn)】
［1］章達(dá)友.人力資源管理概論[M].廈門(mén):廈門(mén)大學(xué)出版社,2003.
[關(guān)鍵詞]旅行社 人力資源 特點(diǎn) 問(wèn)題 應(yīng)對(duì)措施
一、旅行社人力資源的特點(diǎn)
旅行社是人才密集型企業(yè)，人力資源不僅在其全部資源中所占比重大，而且在其經(jīng)營(yíng)中所創(chuàng)造的效益也超過(guò)其他資源所創(chuàng)造的效益。與其他旅游企業(yè)相比，旅行社的人力資源在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方面所發(fā)揮的作用更為突出。因此，旅行社的人力資源除了具有一般人力資源的特征外，還應(yīng)具有受教育程度高、知識(shí)范圍廣、專(zhuān)用技術(shù)強(qiáng)等特征，是一種高素質(zhì)的人力資源。
1.創(chuàng)造性
旅行社的業(yè)務(wù)以旅游者為服務(wù)對(duì)象，必須針對(duì)旅游者追求新、特、異的消費(fèi)特點(diǎn)，提供具有新穎奇特的創(chuàng)意和功能的產(chǎn)品，才能夠滿足旅游者不斷變化著的消費(fèi)需求，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中得以生存和發(fā)展，其經(jīng)營(yíng)管理人員與業(yè)務(wù)人員是否具備較強(qiáng)的創(chuàng)造性，對(duì)于旅行社的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有重要意義。
2.主動(dòng)性
多數(shù)國(guó)家或地區(qū)的旅行社行業(yè)屬于零散型行業(yè)，即行業(yè)內(nèi)有許多旅行社在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有任何一家旅行社占有顯著的市場(chǎng)份額。旅行社規(guī)模小、實(shí)力弱、經(jīng)營(yíng)分散的現(xiàn)狀，導(dǎo)致旅行社的抗風(fēng)險(xiǎn)能力普遍較差。因此，旅行社比其他行業(yè)的企業(yè)更加積極主動(dòng)爭(zhēng)取市場(chǎng)機(jī)遇，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。
3.獨(dú)立性
旅行社業(yè)務(wù)的一個(gè)突出特點(diǎn)是分散性，即有某一位員工單獨(dú)實(shí)施和完善某一項(xiàng)產(chǎn)品銷(xiāo)售、旅游服務(wù)采購(gòu)或旅游接待任務(wù)。盡管旅行社制定了各種請(qǐng)示匯報(bào)制度，但是，由于旅行社的許多業(yè)務(wù)活動(dòng)必須現(xiàn)場(chǎng)完成，或者員工需要遠(yuǎn)離旅行社所在地實(shí)施，所以必須授予從事這些工作的員工一定的現(xiàn)場(chǎng)處置權(quán)力，允許他們“先斬后奏”，事后再向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。
4.流動(dòng)性
旅行社行業(yè)進(jìn)入壁壘較低，造成行業(yè)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量眾多，并產(chǎn)生了對(duì)旅行社專(zhuān)業(yè)人員的大量需求。相形之下，旅行社人才市場(chǎng)的供給則相對(duì)不足，導(dǎo)致大量的員工不斷地從一家旅行社離開(kāi)，進(jìn)入到另一家旅行社，即所謂的“跳槽”，從而使旅行社人力資源產(chǎn)生較大流動(dòng)性。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)旅行社行業(yè)的人才流失現(xiàn)象非常普遍。
5.知識(shí)性
旅行社是知識(shí)密集型企業(yè)，不僅導(dǎo)游人員需要掌握較多的知識(shí)和接受較高層次的教育，具有較高的文化修養(yǎng)，而且其他的工作人員如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員、銷(xiāo)售人員、財(cái)務(wù)人員等都必須具備較高層次的知識(shí)水平，接受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育。據(jù)有關(guān)調(diào)查資料顯示，各個(gè)旅游行業(yè)中，旅行社行業(yè)的員工平均受教育程度和知識(shí)層次均名列前茅。
二、旅行社人力資源存在的問(wèn)題
1.內(nèi)部約束機(jī)智弱化
由于企業(yè)機(jī)制和企業(yè)家素質(zhì)等因素，目前，旅行社企業(yè)與飯店等其他旅游企業(yè)相比，其內(nèi)部監(jiān)督約束機(jī)制不足，相應(yīng)的檢查、評(píng)比、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、教育等工作越來(lái)越弱，導(dǎo)致員工綜合素質(zhì)不盡人如意，從總經(jīng)理到部門(mén)主管和一般業(yè)務(wù)人員，行為短期化現(xiàn)象比較常見(jiàn)。
2.對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不清
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)旅行社還沒(méi)有設(shè)立人力資源部，一般情況是把人力資源管理與行政管理歸屬于一個(gè)部門(mén)，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的專(zhuān)門(mén)人才。通常由辦公室的行政人員承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬、福利、培訓(xùn)等方面的工作，忽視業(yè)務(wù)市場(chǎng)對(duì)人才的要求，不重視人才的培訓(xùn)、低水平激勵(lì)，把人力資源等同于一般資源看待。
3.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制
企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資源最根本的特性是可以激勵(lì)不可以強(qiáng)迫。其特征決定了人力資源管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。
但在許多旅行社一方面過(guò)于依賴(lài)管理制度和管理程序約束員工，甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝削員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采取加薪方法，而沒(méi)有考慮員工的精神文化需求。
4.績(jī)效考核機(jī)制薄弱，反饋渠道不通暢
績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評(píng)價(jià)員工勞動(dòng)成果、激發(fā)員工積極性的必要條件，績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性質(zhì)原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足，更需要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處。但很多的旅行社企業(yè)主管人員不是缺乏溝通技巧，便是反饋質(zhì)量難以保證或者就好似反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。
三、應(yīng)對(duì)措施
鑒于旅行社人力資源的特點(diǎn)及現(xiàn)存的諸多問(wèn)題，旅行社應(yīng)采取以下措施。
1.建立公開(kāi)透明，知人善任的人才聘用機(jī)制
建立一套公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境中展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)不同員工的性格特點(diǎn)和職業(yè)要求。員工在保證基本生活需要的同時(shí)，還有更高層次的精神需求，這里可歸納為以下三種：（1）成就需要。一些員工在工作中自我要求高，自我推動(dòng)力強(qiáng)，有追求單線、爭(zhēng)取成功的需要。對(duì)于這類(lèi)員工應(yīng)該在衡量其職業(yè)能力之后，多給予機(jī)會(huì)，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)作貢獻(xiàn)的同時(shí)，建立自己的成就感。（2）權(quán)力需要。權(quán)力越大責(zé)任也越大，勇于承擔(dān)責(zé)任的人往往對(duì)權(quán)力的需要也很看重。這種類(lèi)型的員工喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和升遷機(jī)會(huì)的工作環(huán)境?？梢愿鶕?jù)這類(lèi)員工的特點(diǎn)讓其擔(dān)任一定的職務(wù)，鍛煉其行使權(quán)力，履行職責(zé)的能力。（3）歸屬需要。每一個(gè)人在社會(huì)上生存，都有融入某個(gè)集體的愿望。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，做到因勢(shì)誘導(dǎo)，在滿足他們正當(dāng)?shù)男枨蟮耐瑫r(shí)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才。
2.建立“和諧管理”的激勵(lì)機(jī)制
樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，建立和諧的管理機(jī)制，這也是具有中國(guó)企業(yè)特色的人力資源管理戰(zhàn)略。美國(guó)著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦卻認(rèn)為，個(gè)體的努力程度，即對(duì)自身體力、腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的影響具有很大的相關(guān)性。我們認(rèn)為旅行社有效的激勵(lì)機(jī)制包括：以工資報(bào)酬激勵(lì)，以提供發(fā)展條件激勵(lì)，以滿足精神需求激勵(lì)，以良好文化氛圍激勵(lì)等。員工擇業(yè)時(shí)，越來(lái)越注重對(duì)企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化的積極影響越大，個(gè)體的表現(xiàn)水平就越高。
3.完善績(jī)效考核機(jī)制
建立了激勵(lì)機(jī)制之后，還應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇、提拔人才的依據(jù)。
4.加強(qiáng)人力資源的投入和開(kāi)發(fā)
現(xiàn)在許多旅行社已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，加強(qiáng)了對(duì)員工的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)人才搜尋成本，而且可以更快地把新理論、新經(jīng)驗(yàn)應(yīng)運(yùn)到實(shí)際工作中，同時(shí)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，一定要把企業(yè)發(fā)展的需要同員工隊(duì)伍的發(fā)展需要有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。有的放矢，因材施教，才能收到事半功倍的成效。
參考文獻(xiàn)：
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來(lái)越快，同時(shí)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，企業(yè)對(duì)人力資源的需求也越來(lái)越大，因此制定有效的人力資源管理措施將對(duì)企業(yè)人才的吸引和留用產(chǎn)生非常大的作用。本文就企業(yè)人力資源管理展開(kāi)闡述，并對(duì)新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理問(wèn)題和措施進(jìn)行探討。
【關(guān)鍵詞】
人力資源；管理；問(wèn)題；措施
0 引言
人力資源管理，是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，也被叫做有一定勞動(dòng)能力的人口總和，這種重要的人力資源可以推動(dòng)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而人力資源管理在企業(yè)中，是重要的人員管理系統(tǒng)，負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)、配置和管理等，為企業(yè)的發(fā)展做出非常大的貢獻(xiàn)。
1 新形勢(shì)下人力資源管理的意義
新形勢(shì)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有更好的人才資源，將為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。加強(qiáng)人力資源的有效管理有助于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)住腳跟，占領(lǐng)市場(chǎng)；調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性；有助于實(shí)現(xiàn)工作的高效性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益；更會(huì)加快企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門(mén)不僅僅是事務(wù)性部門(mén)，更會(huì)成為企業(yè)管理部門(mén)的核心，變?yōu)閼?zhàn)略性的部門(mén)，管理者應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)施科學(xué)的管理，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2 新形勢(shì)下人力資源管理的問(wèn)題
2.1 員工聘用太隨意
通過(guò)網(wǎng)上招聘、開(kāi)招聘會(huì)等的招納方式是企業(yè)人員補(bǔ)充的途徑，招納人員的素質(zhì)也決定了公司企業(yè)在以后的發(fā)展前景，因此，員工的招聘不能太過(guò)隨意。但目前，很多企業(yè)在招聘員工這方面仍存在隨意性的問(wèn)題。一是招聘過(guò)程一次性結(jié)束，企業(yè)在招納員工時(shí)，只要過(guò)了筆試和面試就被錄取，這樣的方式有很大的缺點(diǎn)，一次性的選拔不能看出所選人員的能力。二是規(guī)劃不合理。管理人員不能制定出高效的人員安排，一出現(xiàn)用人缺口就招聘，導(dǎo)致人員過(guò)剩，資源浪費(fèi)。三是招聘方法匱乏。很多企業(yè)專(zhuān)注于在外招聘，而不采用內(nèi)招的方法，企業(yè)內(nèi)的人員招納更節(jié)省資金，但現(xiàn)在是企業(yè)的招聘資金全部投入外招，導(dǎo)致成本攀高。
2.2 工資制度不合理
高薪資是吸引人才的重要條件，在這個(gè)環(huán)節(jié)上做得好，就能留住人才。但目前有很多企業(yè)做的不夠好，有些企業(yè)很抵觸給員工加薪，甚至將生產(chǎn)鏈換到低消費(fèi)的地方；還有獎(jiǎng)金制度，企業(yè)不根據(jù)員工的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，而是依據(jù)自身的盈利情況來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，這樣雖然降低了資金在員工方面的投入，但卻大大降低了員工的積極性，企業(yè)的創(chuàng)造性和利益也會(huì)隨著下降，反而弊大于利。
2.3 人才培訓(xùn)體系不完善
在員工被招入企業(yè)后，對(duì)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)流程還不熟悉，本應(yīng)該接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，但有一部分企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)浪費(fèi)資金、時(shí)間，新員工自己會(huì)適應(yīng)熟悉業(yè)務(wù)，根本不去培訓(xùn)或者只是簡(jiǎn)單地進(jìn)行形式上的培訓(xùn)。這樣，導(dǎo)致員工在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，不能激發(fā)自己的潛力做出效益，進(jìn)而打擊到自信心，工作效率也隨之下降，企業(yè)利益也得不到提高。
3 新形勢(shì)下人力資源管理的措施
公司企業(yè)如果要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中打敗對(duì)手，發(fā)展壯大起來(lái)，就要看清自己的現(xiàn)狀，在新形勢(shì)下定自己的位置，根據(jù)實(shí)際情況，抓好人力資源管理問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正人力資源管理中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，并且制定出規(guī)范有效的措施。
3.1 制定完善的員工招聘制度
制定招聘制度，需要考慮多個(gè)因素，比如招聘的時(shí)間，應(yīng)該按照人才供應(yīng)的特點(diǎn)，在人才流動(dòng)頻繁的時(shí)間進(jìn)行招聘，如在每年五到七月份的大學(xué)生畢業(yè)季進(jìn)行人才招聘；招聘的地點(diǎn)應(yīng)該按照人才密度進(jìn)行選擇，最好在企業(yè)附近選擇密度較大的地點(diǎn)，并考慮成本問(wèn)題；招聘方向要內(nèi)外兼顧，根據(jù)招聘崗位的不同需要，來(lái)確定是選擇消耗資金較少、招聘范圍較小、比較快捷的內(nèi)招；還是選擇消耗資金較大、招聘范圍較廣的外招。除此之外，企業(yè)還需要制定長(zhǎng)期的招聘規(guī)劃，按照發(fā)展規(guī)律，逐步為企業(yè)補(bǔ)充最新鮮、最健康的血液，來(lái)滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
3.2 合理設(shè)計(jì)薪資
薪資是吸引、留住員工的重要因素之一，也是企業(yè)人力資源管理的核心部分。所以，為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，為了給企業(yè)帶來(lái)更多的效益，人力資源管理部門(mén)必須設(shè)計(jì)出科學(xué)而又合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)。薪資不僅僅是對(duì)員工工作的肯定，還是對(duì)員工的激勵(lì)?？紤]到企業(yè)的整體發(fā)展，薪資的設(shè)計(jì)既要達(dá)到一定的激勵(lì)作用，也要控制在企業(yè)承受的范圍之內(nèi)。一般來(lái)說(shuō)，年度薪資是基本工資和獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，前者是固定不變的，與個(gè)人的貢獻(xiàn)和企業(yè)的效益無(wú)關(guān)，后者是激勵(lì)業(yè)務(wù)成績(jī)好的員工。再就是建立良好的獎(jiǎng)勵(lì)工資政策，這種激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)政策主要是依據(jù)市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)價(jià)值，保證企業(yè)獲得最大的利益。
3.3 構(gòu)建員工培訓(xùn)機(jī)制
對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，管理人員首先要在思想上給予高度的重視，不能只流于形式。只有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工，才可以進(jìn)行資源配置。企業(yè)要組建專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，在進(jìn)入崗位之前，對(duì)新員工進(jìn)行規(guī)范化的培訓(xùn)；其次企業(yè)也要對(duì)在職員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)在不斷地發(fā)展，改革創(chuàng)新非?？?，技術(shù)或者設(shè)備的更新都需要員工去學(xué)習(xí)；再就是分層次培訓(xùn)，對(duì)領(lǐng)悟能力較好，工作掌握較快的人員，培訓(xùn)速度要加快，對(duì)有不好行為的員工，要加強(qiáng)培訓(xùn)等；最后，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行檢查和考核，對(duì)上崗以后的員工進(jìn)行追蹤觀察。
4 結(jié)束語(yǔ)
總的來(lái)說(shuō)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才數(shù)量和質(zhì)量的要求越來(lái)越高，新形勢(shì)下的人力資源管理者只有完善招聘制度、合理設(shè)計(jì)薪資等才可以在人才有限的今天吸引人才，為己所用。管理者要開(kāi)動(dòng)腦筋，努力讓員工發(fā)揮最大的作用，讓企業(yè)獲得最大的利益。人力資源的分配也要緊跟時(shí)代腳步，不斷的更新，只有人力資源工作做好了，公司企業(yè)才能長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1]萬(wàn)順科.新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].學(xué)術(shù)探索.2012（03）.
