時間：2023-03-02 15:04:56
序論：在您撰寫創(chuàng)業(yè)培訓論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
1.經(jīng)費有保障
目前，創(chuàng)業(yè)培訓的費用大部分由政府部門支付，項目經(jīng)費開支實行報賬制，國家免收培訓學員學費和書本費，并且每培訓一位SYB學員，政府將給予培訓機構(gòu)720～1200元的補貼，并對有符合條件的創(chuàng)業(yè)者提供最高不超過10萬元的無息貸款。此外，2013年3月，遷安市就業(yè)服務局出臺了一系列鼓勵市民創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策：對經(jīng)營一年以上并雇傭2人以上就業(yè)的創(chuàng)業(yè)者獎勵3000元，畢業(yè)兩年之內(nèi)高校畢業(yè)生取得營業(yè)執(zhí)照的，另外再發(fā)放3000元一次性創(chuàng)業(yè)補助。優(yōu)惠的政策提高了學校的信譽度，吸引了越來越多創(chuàng)業(yè)人員加入到創(chuàng)業(yè)隊伍中來。
2.針對性強
SYB項目是面向具有創(chuàng)業(yè)意愿群體的非學歷性培訓，培訓任務堅持以學員為本，教學目標與學員的需求緊密結(jié)合。學校為了掌握培訓者的需求和特點，多次開展問卷調(diào)查分析，對學員的創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)心理和創(chuàng)業(yè)條件等進行統(tǒng)計分類，根據(jù)學員的特點適當調(diào)整教學計劃，靈活調(diào)整教學內(nèi)容和教學方式，使學員能夠“聽得懂、學得會、用得上”。
3.學習資源豐富
企業(yè)能否創(chuàng)辦成功除了要符合創(chuàng)業(yè)者自身的條件和能力外，還要選擇那些發(fā)展前景好、社會需求度高的行業(yè)。通過對市域經(jīng)濟發(fā)展特色和發(fā)展形勢的分析和預測，掌握遷安經(jīng)濟發(fā)展的熱點，遷安職教中心緊緊圍繞創(chuàng)業(yè)培訓目標，設計出短小精悍、學以致用的教學模塊。豐富教學資源，建立貿(mào)易、服務、制造、農(nóng)林牧漁四大類小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)案例庫，激發(fā)了學員的學習興趣，增強了培訓效果。
二、SYB項目開展過程中存在的問題
1.部分企業(yè)參與的積極性不高
培訓學校組織學員到企業(yè)參觀學習，對于企業(yè)來說沒有帶來實際、直接的利益，有部分企業(yè)將參與創(chuàng)業(yè)培訓視為直接或間接的利益損失，甚至把即將創(chuàng)辦的企業(yè)看作將來的競爭對手，排斥學員來企業(yè)參觀、學習。因此，培訓學?！耙活^熱”現(xiàn)象突出，在已形成的合作中，大多是學校主動向企業(yè)界尋求合作伙伴，而主動來尋求與學校合作的企業(yè)少之又少。
2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府合作范圍窄
職教中心的“送教下鄉(xiāng)”“送培訓下鄉(xiāng)”中與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的合作僅限于該鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障站，其他政府部門如農(nóng)機站、建設站、財政所等少有問津，缺少政府各部門之間的聯(lián)動和整體安排，造成培訓活動的影響范圍小，活動實施靈活性和自主性差等問題。
3.師資力量薄弱
每年，政府部門都會制定專門的師資培訓計劃，目的是建設專業(yè)教師隊伍，提高培訓質(zhì)量。但從現(xiàn)實師資狀況來看，任職教師大多是由普通文化課教師轉(zhuǎn)業(yè)而來，缺少創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，這就不可避免地會出現(xiàn)“紙上談兵”的尷尬；而且培訓內(nèi)容大多涉及經(jīng)濟與管理類知識，部分教師缺乏相關教育背景，有時往往對教材把握不準，教學上顯得吃力。
三、提高SYB項目工作實效性的對策
為了更好地推動職教中心SYB創(chuàng)業(yè)培訓的可持續(xù)發(fā)展，未來工作可以從以下幾個方面著手。
1.加大培訓宣傳力度，擴大培訓規(guī)模
目前，中職學校SYB項目服務的對象主要是城鎮(zhèn)無業(yè)人員和農(nóng)村剩余勞動力。SYB項目是增強勞動者創(chuàng)業(yè)意識和提高勞動者創(chuàng)業(yè)能力的重要途徑，面對的學員群體還應包括國有企業(yè)下崗職工、退伍軍人、農(nóng)村剩余勞動力或返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員，另外，高校畢業(yè)生也逐漸加入到創(chuàng)業(yè)隊伍中來。該市每年畢業(yè)生數(shù)量近千人，其中一部分學生畢業(yè)后會選擇自主創(chuàng)業(yè)。我們應該牢牢抓住這一資源優(yōu)勢，利用區(qū)位有利條件加強宣傳，與高校逐漸建立起緊密的合作關系。
2.加強師資建設
SYB項目培訓師的主要職責是指導和傳授創(chuàng)辦新企業(yè)或選擇新職業(yè)所需要的實用知識和技能技巧，對學員制訂的創(chuàng)業(yè)計劃進行輔導，幫助他們創(chuàng)辦各類經(jīng)濟實體，開業(yè)后還要進行跟蹤輔導、咨詢、促其鞏固發(fā)展。為了取得更好的培訓效果，未來需要進一步加強師資隊伍的建設，除了學校自身培養(yǎng)骨干教師外，在安排教師到企業(yè)實踐鍛煉的同時鼓勵教師到高校進修，彌補教師在專業(yè)知識上的不足，還要廣泛聘請成功企業(yè)家、校外培訓專家來校擔任兼職教師，形成一支富有創(chuàng)業(yè)理論知識和實踐經(jīng)驗的教師隊伍。
3.進一步提升后續(xù)跟蹤服務質(zhì)量
（一）圍繞發(fā)展大局，精選講座內(nèi)容。領導干部雙休日講座緊扣當前形勢，圍繞自治區(qū)發(fā)展大局和中心工作，注重素質(zhì)提升，合理設置專題內(nèi)容，精心選擇授課教師。針對國家“五位一體”總布局，分別設置了《中國當前宏觀經(jīng)濟形勢及下一步經(jīng)濟體制改革》、《中國行政體制改革與政府管理創(chuàng)新》、《文化軟實力與中國夢——讀一系列講話精神》、《我國轉(zhuǎn)型期的公共安全與突發(fā)事件》、《貫徹落實十、十八屆三中全會精神——解讀生態(tài)文明建設》等五個專題。為促進全區(qū)黨的群眾路線教育實踐活動深入開展，幫助廣大黨員干部進一步提高思想認識、明確任務要求，我們在第九、十二、十五期講座中專門安排了三次有關教育實踐活動的專題內(nèi)容。圍繞領導力水平提升，舉辦了《領導科學與藝術》、《領導干部陽光心態(tài)塑造》、《創(chuàng)新思維與領導藝術》、《與中國式領導力》等專題講座。圍繞內(nèi)蒙古“8337”發(fā)展思路，舉辦了《能源科技和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新》、《人才優(yōu)先發(fā)展的國家戰(zhàn)略》和《創(chuàng)新發(fā)展方式，推進縣域經(jīng)濟發(fā)展》等專題講座。為進一步增強我區(qū)干部民族團結(jié)意識，促進宗教和諧穩(wěn)定，還舉辦了一期有關民族宗教政策方面的專題講座，得到干部的廣泛認可。
（二）完善組織機制，形成制度保障。為保障師資水平，與清華大學、北京大學、深圳大學等多家知名院校和教育培訓機構(gòu)建立了長期合作關系，不斷充實更新師資和課程資源，實現(xiàn)動態(tài)管理，不斷提高講座的質(zhì)量和影響力。每期講座按照講座內(nèi)容和工作需要，提前進行名額分配。在組織實施上，立足長效長遠，專門下發(fā)文件，確定職責分工，明確工作程序。實行會前簽到、桌簽對應、會后通報的制度，保證了參學率和出勤率。每期講座結(jié)束后都要對參學人員構(gòu)成情況，授課老師的滿意度情況，以及改進的意見建議等進行統(tǒng)計、分析和匯總，為更好地滿足學員需求，提高講座水準奠定了基礎。
（三）擴大受眾范圍，打造品牌效應。為使領導干部雙休日講堂的覆蓋面更廣、參與面更大、影響力更強，在保證自治區(qū)直屬機關廳級以上領導為主要授課對象的同時，還適當分配了企業(yè)單位名額和處級領導干部名額。同時，把領導干部雙休日講座與內(nèi)蒙古黨校舉辦的主體培訓班次有機結(jié)合，學員構(gòu)成多元化，受眾面更加廣泛。黨的十精神輪訓班、中青年干部培訓班、新提任廳級領導干部培訓班、旗縣黨政正職讀書班的學員均聽過領導干部雙休日講座，通過他們的宣傳和參與，使講座產(chǎn)生強烈的社會反響，形成了一定的品牌效應。同時，為進一步擴大覆蓋面，從第二十七期開始，我們已向盟市同步開通視頻。后期我們還將制作光盤、課件，利用“內(nèi)蒙古干部培訓網(wǎng)絡學院”提供在線學習服務。
二、特點成效
經(jīng)過不斷的探索和努力，領導干部雙休日講堂已經(jīng)深受全區(qū)各級領導干部的好評和歡迎。干部一致認為，講座對提升干部自身政策水平、增強黨性修養(yǎng)、開闊理論視野、拓展工作思路、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維起到了積極的促進作用。雙休日講堂主要有以下幾方面特點和成效。
（一）層次高端，搭建最前沿的理論平臺。領導干部雙休日講座自開辦以來，所聘請的教師均為每個領域具有較高水準和知名度的專家學者，有些教師不乏具有世界影響力。如國防大學的金一南教授，我國著名經(jīng)濟學家、被譽為經(jīng)濟學界泰斗的厲以寧教授。還有國家部委的有關領導，如中央社會主義學院黨組書記、第一副院長葉小文，原國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局副局長閃淳昌，環(huán)保部總工程師萬本太等都受邀來到內(nèi)蒙古為我們作精彩講座。同時，講座內(nèi)容豐富多彩，涵蓋了經(jīng)濟、政治、管理、歷史、宗教等多個領域，為我區(qū)的領導干部全方位拓寬視野，夯實理論基礎，接受高端解讀，創(chuàng)新工作思路提供了一個良好的機遇，搭建了重要的平臺。
（二）影響力大，增強干部教育培訓的吸引力。領導干部雙休日講堂的開辦，有效提高了干部教育培訓的針對性和實效性，拓寬了干部教育培訓渠道，為廣大干部提供了更為優(yōu)質(zhì)的教育資源，越來越受到領導干部的青睞。有的干部連續(xù)聽過十幾次，每期還要主動參加，感覺到自身各方面知識，特別是思想認識水平有了較大提高。據(jù)統(tǒng)計，學員認為開設領導干部雙休日講座“非常有必要”的達到90%以上；對講座的課程設置、講授效果滿意率達到98%，非常滿意率達到65.6%。
（三）輻射力強，形成了良好的學習氛圍。領導干部帶頭學習、自覺學習，是新形勢下提高執(zhí)政能力、勝任領導工作的必然要求。在組織實施的過程中，我們嚴格按名額分配下達任務，強化過程管理和通報反饋，客觀上對干部學習起到了督促和鞭策的積極作用。良好的課堂反響、臺上臺下的積極互動，也增強了干部的學習積極性，形成了濃厚的學習氛圍，使干部學習變被動為主動。在這種學習氛圍的輻射和帶動下，干部的精力、心思和興趣更加集中，工作、生活更富有朝氣，推動了各項事業(yè)蓬勃發(fā)展。
三、幾點啟示
（一）領導重視是關鍵。一級看一級，領導是關鍵。自治區(qū)黨委王君書記親自抓學習，抓干部綜合能力素質(zhì)的提升，對開辦領導干部雙休日講堂給予高度重視，幾次率常委班子和其他省部級領導干部到現(xiàn)場聆聽講座。以普通學員的身份帶頭學習、帶頭記筆記，對開辦好自治區(qū)這一特殊培訓品牌，提出過很多寶貴意見和建議，使講座在不斷改進中提高，好評率、上座率持續(xù)攀升。
（二）方向質(zhì)量是核心。方向?qū)Σ粚?，質(zhì)量高不高，直接決定雙休日講堂的生命力。干部教育管理部門必須在工作中嚴把講座內(nèi)容選題，全面了解所聘請的專家學者，確保正確的政治方向和高質(zhì)量的授課內(nèi)容。通過前期細致的工作，力求每一講都出精品、出效果，讓干部聽了解渴、受益。
（一）職業(yè)生涯規(guī)劃教育與就業(yè)指導并行職業(yè)生涯規(guī)劃教育主要從三個方面進行：一是客觀的自我認知以及準確的職業(yè)定位；二是從職業(yè)認知的角度，看清職業(yè)發(fā)展前景；三是選擇適合自己的職業(yè)目標和途徑。就業(yè)指導是指以信息指導、思想指導和求職技術指導為核心內(nèi)容的就業(yè)培訓。結(jié)合教學實際，在大一新學期及時開展大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育。在規(guī)劃教育中，除了由學院統(tǒng)一安排的職業(yè)生涯規(guī)劃課程以外，還邀請本地區(qū)的相關企業(yè)負責人現(xiàn)身說法，從專業(yè)的角度去看待職業(yè)生涯的發(fā)展。在就業(yè)指導方面，主要從三個方面著手對即將畢業(yè)的學生開展培訓工作：一是遵循學院教學要求，開展就業(yè)指導課程；二是邀請企業(yè)人力資源專家開展就業(yè)指導講座，從實際就業(yè)面試中的注意事項進行闡述及其解決方法；三是聯(lián)系往屆優(yōu)秀畢業(yè)生開展交流活動，通過優(yōu)秀畢業(yè)生的就業(yè)經(jīng)歷，使學生們提前對就業(yè)有一個感性的認知。
（二）依據(jù)市場發(fā)展需求，實施專業(yè)教學改革緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展步伐，科學的實施專業(yè)教學改革，[3]在計算機網(wǎng)絡技術專業(yè)中率先實行課程置換的人才培養(yǎng)模式，與北大青鳥信息技術有限公司合作，引進其先進的職業(yè)教育課程和優(yōu)質(zhì)的教學資源，進一步培養(yǎng)學生的語言能力、基本工作技能、學習能力和環(huán)境適應能力，并利用其有利的環(huán)境優(yōu)勢為學生搭建大中型外資企業(yè)以及海外企業(yè)的就業(yè)平臺。在計算機應用技術、軟件技術等專業(yè)中實行分段培養(yǎng)的人才培養(yǎng)模式———簡稱為“2+1”模式，其核心內(nèi)容是高職學生在校學習兩年，主要完成公共課、基礎課及專業(yè)理論知識的修讀及專業(yè)操作技能的實訓，最后一年進入相關的企業(yè)頂崗實習，目的是使學生將所學知識在實際崗位中得到及時充分的利用，有效提高學生的動手能力和職業(yè)素養(yǎng)，打造現(xiàn)代的技能技術型人才。
（三）把握創(chuàng)業(yè)培訓機遇，提高創(chuàng)業(yè)培訓質(zhì)量抓住政府部門的創(chuàng)業(yè)培訓機遇，積極做好學生創(chuàng)業(yè)培訓工作，并從培訓數(shù)量到培訓質(zhì)量觀念的改變。近幾年來，在學院的大力支持下，創(chuàng)業(yè)培訓工作質(zhì)量得到了質(zhì)的飛躍，我們從選拔培訓對象、培訓準備、項目書寫練習及疑問解答等方面出發(fā)，始終以創(chuàng)業(yè)質(zhì)量為核心，發(fā)揮創(chuàng)業(yè)培訓的真正實效。截止2013年底，共有300余名學生參加了創(chuàng)業(yè)（意識）培訓班，其中創(chuàng)業(yè)設計項目《秦潭E購》獲得安徽省高職組創(chuàng)業(yè)設計大賽三等獎。
（四）從多角度出發(fā)，做好就業(yè)跟蹤調(diào)查工作就業(yè)跟蹤調(diào)查對就業(yè)工作有著重要的反饋作用，我們從畢業(yè)生評價、畢業(yè)生家長的滿意度調(diào)查與評價、用人單位、社會、政府的滿意度調(diào)查與評價三大角度出發(fā)，通過問卷調(diào)查、電話回訪、郵件交流等方式進行跟蹤調(diào)查，不隱瞞、不回避就業(yè)工作中出現(xiàn)的各種問題。我們求真務實的做好跟蹤調(diào)查工作，真實地反映就業(yè)實際狀況，為今后就業(yè)工作提供寶貴的經(jīng)驗。
（五）從發(fā)展角度看，建立健全的就業(yè)信息庫就業(yè)渠道路徑對就業(yè)工作有著積極推動作用，建立健全的就業(yè)信息庫是當前就業(yè)工作不可或缺的一部分。我們主要是從以下幾個方面來充實就業(yè)信息庫信息：一是借助校企合作，在與企業(yè)合作中，我們及時了解當前所需的人才；二是發(fā)揮往屆優(yōu)秀畢業(yè)生的功能，通過“以老帶新”的模式提前做好就業(yè)準備工作；三是結(jié)合任課教師的自身資源，加大力度與教師推薦的企業(yè)或公司合作；四是聯(lián)合學院招就處，從學院大型招聘活動中遴選出相關企業(yè)或公司進行合作，為學生就業(yè)開辟新的渠道。
（六）以學生為中心，做好就業(yè)服務保障工作就業(yè)工作成效如何，就業(yè)服務保障工作有著不可忽視的作用。我們主要是從就業(yè)信息宣傳、就業(yè)師資隊伍建設、就業(yè)困難生幫扶等方面著手進行。在就業(yè)信息宣傳方面,我們發(fā)揮電子信息系的優(yōu)勢，利用QQ群、E-mail、微信、微博、系就業(yè)網(wǎng)站等網(wǎng)絡媒體給每位畢業(yè)生進行信息宣傳，為畢業(yè)生提供就業(yè)信息，創(chuàng)作出一個良好的就業(yè)、擇業(yè)環(huán)境；在就業(yè)師資隊伍建設方面，我系結(jié)合就業(yè)工作實際需要，加大了對職業(yè)指導師的培養(yǎng)，目前，我系中級指導師（1名），初級指導師（3名），增強了就業(yè)工作的綜合實力；在就業(yè)困難生幫扶方面，[4]除了積極聯(lián)系就業(yè)困難畢業(yè)生參加學院舉辦的專場就業(yè)招聘會以外，同時，做好就業(yè)困難畢業(yè)生的“一對一”心理引導工作以及積極主動聯(lián)系相關企業(yè)，綜合企業(yè)和畢業(yè)生實際，實行推薦就業(yè)，以解決就業(yè)困難的局面。
二、措施成效
通過上述措施在我系的開展落實，2013年，我系畢業(yè)生共391人，年終就業(yè)人數(shù)389人，年終就業(yè)率高達99.49%，此外，在進行的第三方評價問卷調(diào)查中，企業(yè)或公司對我系畢業(yè)生的滿意度是90.45%，畢業(yè)生對我系的教學育人評價滿意度是88.72%；2014年，我系畢業(yè)生共411人，初次就業(yè)人數(shù)373人，初次就業(yè)率90.75%，在進行的第三方評價問卷調(diào)查中，企業(yè)或公司對我系畢業(yè)生的滿意度是92.21%，畢業(yè)生對我系的教學育人評價滿意度是90.53%。縱觀就業(yè)反饋數(shù)據(jù)，成效是顯著的。
三、結(jié)語
1．1農(nóng)村產(chǎn)業(yè)規(guī)劃和創(chuàng)業(yè)培訓定位
對于創(chuàng)業(yè)型勞動者進行培訓最基礎的一項活動就是選擇合適的創(chuàng)業(yè)培訓定位。而這項工作的開展必須要將農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的規(guī)劃設計以及產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際情況作為依據(jù)。另外在進行農(nóng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃的時候必須要注意首先對當?shù)氐奶厣Y源進行分析，只有合理規(guī)劃與布局，才可以更好地進行不同產(chǎn)業(yè)園區(qū)的結(jié)構(gòu)設計，采取有效的措施將城市產(chǎn)業(yè)與農(nóng)村產(chǎn)業(yè)進行有效地連接起來。因而，所以只有以產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際情況作為基礎才能進行合理的創(chuàng)業(yè)產(chǎn)業(yè)培訓定位，必須要對當?shù)氐闹饕a(chǎn)業(yè)優(yōu)勢進行深入研究才能有力與培訓活動的順利開展。
1．2創(chuàng)業(yè)要求與創(chuàng)業(yè)培訓對象的選擇
不管創(chuàng)業(yè)培訓活動的主要內(nèi)容是什么采取什么樣的手段，但是對于培訓目標的要求大致都是一樣的，即具備一定的經(jīng)濟實力，具備創(chuàng)業(yè)意愿，具備一定的生產(chǎn)規(guī)模。通過培植，將這些具備基本發(fā)展素質(zhì)的勞動者培養(yǎng)成為具備一定的專業(yè)管理能力與專業(yè)生產(chǎn)技能的人員，實現(xiàn)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)?；c經(jīng)濟發(fā)展的一體化。
1．3農(nóng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)業(yè)培訓活動開展
（1）產(chǎn)業(yè)技術基礎培訓。就是對培訓對象的產(chǎn)業(yè)技能以及基本的產(chǎn)業(yè)理念進行培訓，通過該項培訓活動的進行，實現(xiàn)對生產(chǎn)活動的組織，提高農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的整體經(jīng)濟水平與生產(chǎn)能力。在文中我們以現(xiàn)代化的畜牧實用技術作為主要的分配對象，其主要的生產(chǎn)技能包括生產(chǎn)技能、營養(yǎng)與飼料、病蟲害的防治以及農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的深層加工。
（2）產(chǎn)業(yè)運營基礎培訓。為了保證基本的生產(chǎn)活動以經(jīng)營活動的順利進行必須保證產(chǎn)業(yè)運營活動的有序展開。這就要求要對基本的產(chǎn)業(yè)運營技術的培訓以及硬軟件設計的完善。硬技術也就是農(nóng)業(yè)工程建設技術；軟技術主要是指管理理念與知識能力。
2如何實現(xiàn)農(nóng)村勞動力創(chuàng)業(yè)培訓的有效開展
2．1要對創(chuàng)業(yè)培訓有正確的定位
創(chuàng)業(yè)培訓絕不能只為造成社會影響力而采取的形式主義行為，為換取較高的出鏡率和一時興起。政府有關部門帶領和監(jiān)督下制定一整套實施規(guī)范細則，組建專門的部門配合實施，對考核成績優(yōu)秀者有明確的獎勵制度。
2．2要對培訓形式和內(nèi)容有明確的規(guī)定
我們可以按照字面意思對所進行的教育培訓活動進行理解，當也可以將該項活動看成是一場實踐性很強的教育活動，只有在實踐的過程當中進行學習才能使創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)技術和創(chuàng)業(yè)理念上都得到長足的進步。為了給農(nóng)村勞動力將來的創(chuàng)業(yè)打下堅實的理論和思想基礎只有在書本獲取知識是遠遠不夠的，社會還要給他們提供更多創(chuàng)業(yè)實踐活動，在這個過程中他們的創(chuàng)業(yè)品質(zhì)和創(chuàng)業(yè)思想才能被逐步完善。
2．3重點培訓和普遍培訓的區(qū)分
重點培訓是指樹立龍頭企業(yè)在企業(yè)扶持上有特殊的側(cè)重點，想讓龍頭企業(yè)起到主導作用，帶領附近鄉(xiāng)鎮(zhèn)開始特色創(chuàng)業(yè)，這是創(chuàng)業(yè)過程中相互帶動的連帶創(chuàng)業(yè)關系。普遍培訓是面向所有有創(chuàng)業(yè)欲望的農(nóng)村勞動力的，定點、定時、定向培訓內(nèi)容可按照定單、定點培訓，并可以靈活的以市場需求為導向調(diào)整創(chuàng)業(yè)領域和創(chuàng)業(yè)方式，促進農(nóng)村勞動力向二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，同時還要控制好典型案例的引導效果。在廣大勞動群體中采取有效的措施普及先進的農(nóng)業(yè)的技術手段，這就要求我們必須要做好以下幾個工作：一是培訓活動是農(nóng)業(yè)活動案例進行推廣的必須活動；二是為農(nóng)業(yè)科技培訓活動的開展創(chuàng)建一個載體；三是作好服務活動是農(nóng)業(yè)活動一個基本的示范保證。
3結(jié)束語
電子商務師是通過專業(yè)的網(wǎng)絡商務平臺，幫助商家與顧客或商家與商家之間完成商務買賣活動的中介人員，也可以說是融IT與商務于一身的高素質(zhì)復合型人才。
隨著全國各個企業(yè)、各級政府對電子商務、電子政務的高度重視和大力投入，讓利用計算機技術、網(wǎng)絡技術等現(xiàn)代信息技術進行高級商務開發(fā)、管理和營銷的電子商務人才成為了人力資源市場需求的熱點。
電子商務的快捷、便利、高效有目共睹，電子商務的狂潮也將隨著網(wǎng)絡的快速發(fā)展逐漸到我們的生活中來?？既‰娮由虅諑熥C書，是成為朝陽行業(yè)的高技術人才的必由之路。
關鍵詞：我國的制造業(yè)員工培訓
引言：我國的制造業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。在為國家創(chuàng)造國民財富的同時，也為我國勞動力提供了眾多的就業(yè)崗位，大大緩解我國就業(yè)壓力。在一定程度上講，我國制造業(yè)的健康發(fā)展，關系到我國社會的穩(wěn)定。所以，我國的制造業(yè)構(gòu)成了我國經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的一部分。因此，制造業(yè)發(fā)展狀況如何越來越受國家的重視。在政策、資金、技術等方面向制造業(yè)傾斜。但是制造業(yè)由于受自身存在著一些不確定性因素，制約其發(fā)展壯大。而這些因素中，員工素質(zhì)成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。因為員工的知識文化低、技能水平缺乏、團隊意識簿弱、企業(yè)管理觀念陳舊、人力資源重視不夠等，由此導致一系列問題，如產(chǎn)品合格率低、原材料浪費嚴重、企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力、抗風險能力低等。企業(yè)市場競爭力因此而大打折扣。嚴重的甚至導致企業(yè)破產(chǎn)或倒閉。制造業(yè)由于受自身因素的影響，通過外部招聘人才以改變員工素質(zhì)低的問題難度很大。其原因為：（1）制造業(yè)規(guī)模普遍較小，無法滿足外部高級人才的發(fā)展空間需求；（2）外聘員工成本投入大，很難覓尋到滿足本企業(yè)自身需要的員工。所以制造業(yè)應把目光轉(zhuǎn)向內(nèi)部人力資源開發(fā)。員工培訓是內(nèi)部人力資源開發(fā)的有效途徑。本文就我國制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題、制造業(yè)工培訓的必要性、可行性、員工培訓相關內(nèi)容、員工培訓模式選擇這幾個方面進行闡述。
一、我國制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題
（一）制造業(yè)概念
從字面上看，制造業(yè)是指經(jīng)物理變化或化學變化后成為了新的產(chǎn)品，不論是動力機械制造，還是手工制做；也不論產(chǎn)品是批發(fā)銷售，還是零售，均視為制造。
（二）制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀
我國制造業(yè)受到自身因素的制約，在資金、技術、知識等方面都相對不足，所以我國制造業(yè)以勞動密集型為主。因為我國勞動力資源豐富且成本低，比較適合我國制造業(yè)需要。但是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我國人力資源不足的弊端也隨之暴露出來。我國勞動力資源具有知識文化低、技術水平低等特征，所以我國企業(yè)員工現(xiàn)階段依然只是勞動力而以，而未形成企業(yè)發(fā)展需要的人力資源。調(diào)查顯示，作為我國經(jīng)濟發(fā)展龍頭的廣東省，制造業(yè)百名員工中擁有大專以上學歷為15.2人；447戶企業(yè)擁有18.2萬人，擁有大專以上學歷27813人，占15.31%；其余為大專以下學歷員工②。廣西南寧市制造業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)員工的教育狀況為小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專以上4.26%。雖然我國制造業(yè)聚集了很多的勞動力資源，但是隨著知識經(jīng)濟的到來，技術在競爭中的作用愈顯突出。人才已逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。我國勞動力資源身上的潛能還未被激發(fā)出來，而且企業(yè)也還沒有充分對勞動力資源進行開發(fā)與利用。此外，我國勞動力資源在制造業(yè)中的利用也是非?；靵y的。
（三）制造業(yè)員工培訓存在的問題
由于制造業(yè)也和其他企業(yè)一樣，是以盈利為目的的，而且制造業(yè)創(chuàng)造的利潤更多是企業(yè)經(jīng)營主所有。所以更容易導致企業(yè)經(jīng)營主樂于把企業(yè)剩余財富存入銀行而不是用于企業(yè)再投資。員工培訓是一項隱性投資，這就更減弱了企業(yè)經(jīng)營主的投資熱情。因此，我國制造業(yè)在員工工作上存在著非常嚴重的問題。
1.培訓工作重視不夠。制造業(yè)對人力資源投資與開發(fā)意識淡泊，管理層更愿意關心的事是“我管什么事能讓企業(yè)的利潤更大”，而不是“我應該怎樣管人才能使企業(yè)的利潤更大及企業(yè)能更好地發(fā)展”，即我國制造業(yè)管理重事而輕人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他們忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用。員工培訓是一個系統(tǒng)工程，應該有一個系統(tǒng)的、周詳?shù)挠媱?，而且這個計劃是能保證不影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)務。企業(yè)經(jīng)營主們的話只能說明他們對員工的重視程度還不夠。
2.培訓投入少。我國制造業(yè)規(guī)模普遍小，融資難度相對就大，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營主往往都是把資金當作企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵因素，而且偏好于短期利益，偏好于實物投資。因此，企業(yè)經(jīng)營收入的大部分用于購置先進設備，或是廣告宣傳。調(diào)查表明，我國82.7%的制造業(yè)用于人才培養(yǎng)的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。從培訓經(jīng)費投入絕對數(shù)上分析，據(jù)對部分制造業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5%的制造業(yè)對員工培訓投入人均超過30元；20%左右的制造業(yè)的教育經(jīng)費人均僅為10~30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均10元以下；其余的企業(yè)根本沒有培訓經(jīng)費計劃。這與國外相比，差距非常大。比如英國羅羅公司，每年用于員工培訓的費用是全年總利潤的10%，折合2億多人民幣。
3.培訓內(nèi)容重知識，輕技能，忽視態(tài)度。隨著企業(yè)用人觀念的不斷改變，制造業(yè)也開始關注人才的培養(yǎng)。但是很多的制造業(yè)對培訓沒有針對性，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重。其表現(xiàn)在不了解企業(yè)員工的需求，只要是培訓大伙一起上。而且培訓的方式多是課堂授課式，全體員工在一起學習企業(yè)發(fā)展史、公司章程、工作注意事項的居多。而技術方面的培訓很少，態(tài)度方面根本就不提。
4.培訓工作持續(xù)性差。我國制造業(yè)培訓一般出現(xiàn)在以下的情況：（1）招入了新員工；（2）員工職位即將得到晉升；（3）引入了新生產(chǎn)設備。其余時間全體員工按時上下班。
5．管理層員工培訓參與度低。我國制造業(yè)管理觀念十分滯后，認為培訓的對象只有一線操作員工，而自己從企業(yè)成立開始就一直從事管理工作，管理經(jīng)驗豐富不需要再在培訓這種小事上花費時間和精力，只有管理好我該管的事務才是自己應該做的事。管理人員忽視了一個現(xiàn)實的問題，即知識經(jīng)濟時代到來，使企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不確定性因素增多，這需要接受新知識、新觀念予以功克。雖然經(jīng)驗在現(xiàn)代管理中還有一點借鑒作用，經(jīng)驗管理已經(jīng)成為了歷史。企業(yè)的長足健康發(fā)展需要企業(yè)每一個成員不斷充電，補充新能量。
二、我國制造業(yè)培訓的必要性與可行性
（一）必要性
知識經(jīng)濟的到來，使得企業(yè)的競爭方式發(fā)生了翻天覆地的變化。個別勞動時間與社會勞動時間比不再是企業(yè)盈利的唯一模式，雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存的根本，但現(xiàn)代的判別標準不再僅僅停留于這個載體上，而是更關心深層次的因素-------員工素質(zhì)。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)員工的載體，企業(yè)員工素質(zhì)決定了企業(yè)在市場上的競爭力。這要求我國制造業(yè)有必要對員工進行培訓。
1.員工素質(zhì)是企業(yè)競爭力的關鍵因素。雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，但產(chǎn)品只是一個載體，它承載著本企業(yè)員工的素質(zhì)。只有高素質(zhì)的員工才能在最短的時間內(nèi)，以最少的原材料生產(chǎn)出最優(yōu)質(zhì)量的產(chǎn)品，并給社會帶來最小的負面影響，如環(huán)境破壞程度。隨著環(huán)保成為衡量企業(yè)的一個指標后，社會對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高，員工素質(zhì)在企業(yè)競爭中的關鍵作用越顯突出。
2.員工培訓是制造業(yè)自主創(chuàng)新的源泉。杰出的科學技術在當今激烈的競爭中不再意味著一切，創(chuàng)新逐步成為主宰企業(yè)命運的王牌，而人才創(chuàng)新則是企業(yè)的靈魂。公司可以開發(fā)的有價值的新的資源的唯一對象是它的雇員。管理大師拉里•科林說：“企業(yè)最大的財富是員工，企業(yè)發(fā)展狀況取決于對這一財富的關注程度?！痹谄髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人是首要因素，是創(chuàng)新的主體。員工培訓的過程就是一個發(fā)掘企業(yè)員工潛能的過程。制造業(yè)受自身限制，通過外界獲取資源的能力有限，能否自主創(chuàng)新決定企業(yè)發(fā)展前程。
3．員工培訓是企業(yè)增產(chǎn)節(jié)能，降低能耗，減少事故，規(guī)避危機的有效途徑。經(jīng)過培訓的員工，其知識、技能、觀念等各方面都相對較高。他們能更好地知道如何去處理工作中的問題，正確使用生產(chǎn)設備，熟悉工作流程，對企業(yè)論同感也相對要高。所以其隨時對對工作充滿激情，以高效率生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，減少原材料的使用和浪費及返工生產(chǎn)所需要的時間，達到降低損耗的目的。同時，專家統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企業(yè)很可能因為事故導致危機，培訓可以改變企業(yè)員工知識、技能水平，更重要的是能改變員工的工作態(tài)度。
4．員工培訓可以低成本突破制造業(yè)“人才瓶頸”。人才短缺是我國制造業(yè)的通病，例如在我國東部沿海經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，全國各地大量人才流入，但是廣東省制造業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查顯示：廣東省42.13%的制造業(yè)認為企業(yè)面臨的最主要問題是人才缺乏。那么中西部地區(qū)是人才主要流出地，其人才狀況更不樂觀。我國企業(yè)人才需求無法在外部尋找得到滿足，而且成本投入較高。但企業(yè)要發(fā)展，人才問題亟需解決，所以內(nèi)部培訓成為其首選。
5．員工培訓可以有效避免人才危機對企業(yè)的沖擊。人力資源與企業(yè)其它資源的根本區(qū)別在于人力資源的能動性。正是其具有能動性，使其在使用過程中企業(yè)必須承擔更多的風險。企業(yè)員工培訓的工作之一是人才儲備，可用以應付人才流動帶來的才人斷層或人才危機，規(guī)避人力資源風險或是滿足企業(yè)規(guī)模擴大帶來的人才需求。
（二）可行性
可行性是一切活動得以實現(xiàn)的前提，企業(yè)員工培訓作為一個系統(tǒng)工程，是一個持續(xù)的戰(zhàn)略性的項目投資，是否可行是員工培訓得以實現(xiàn)的基礎。從當今社會的發(fā)展看，無論是從理論上還是從現(xiàn)實原因分析，我國制造業(yè)員工培訓是可行的。
1．用人觀念不斷改變，人才越來越受到重視。制造業(yè)規(guī)模普遍較小，給員工的發(fā)展空間有限，這使得我國制造業(yè)很難在外部才市場上聘到高技術人才。然而，在激烈的行業(yè)競爭中，制造業(yè)主們逐漸認識到人才對企業(yè)的作用，從而不斷地改變用人觀念，開始考慮如何招才、育才、留才、用才的問題，人才在制造業(yè)中越來越受到管理層的重視。
2．企業(yè)管理研究不斷深入為員工培訓指明方向。企業(yè)管理的對象發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)移，由以前的“管事”發(fā)展到了“管理人”的研究，并對怎樣管人提出了行之有效的措施。單從人力資源管理上看，就經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學管理階段的工作指導，再發(fā)展到以彼得—德魯克為先驅(qū)的人力資源管理。人力資源管理這一發(fā)展歷程為現(xiàn)代企業(yè)員工培訓奠定了基礎，明確企業(yè)員工培訓的方向——人力資源開發(fā)。
3．權威專家與培訓機構(gòu)的涌現(xiàn)，使員工培訓成為現(xiàn)實。首先，企業(yè)存在與發(fā)展造就了一批又一批資深企業(yè)家，他們的經(jīng)歷為其積累了豐富的經(jīng)營與管理經(jīng)驗而成為行業(yè)的權威；其次，高等教育發(fā)展，從事這一領域研究的專家學者在理論上提供指導；再次，經(jīng)濟飛速發(fā)展導致市場上人才供求失衡，僅靠高等教育培養(yǎng)無法使企業(yè)對人才的需求得到滿足。并且高等教育培養(yǎng)出來的人才基本上無法滿足企業(yè)崗位個性化的要求，所以各種類型的培訓機構(gòu)大量出現(xiàn)，使員工培訓成為現(xiàn)實。
4．“員工培訓是一項投資而不是一種費用”的理念推動企業(yè)員工培訓工作開展。從會計學角度講，投資是指企業(yè)為了通過分配來增加財富，或為謀取其他利益將資產(chǎn)讓渡給其他單位所獲得的一項資產(chǎn)，而費用是指企業(yè)為在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各項耗費，即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中為了取得收入而支付或耗費的各項資產(chǎn)。員工培訓是一項投資而不是一種費用的認識，把企業(yè)員工的地位提升到了又一新的高度，由僅僅作為生產(chǎn)經(jīng)營者轉(zhuǎn)換為了企業(yè)的資源。這一理念驅(qū)動企業(yè)對員工進行開發(fā)和利用，培訓工作找到了動力源。
5．員工對新知識、新技能的求知欲空前高漲。工作是企業(yè)員工生存的保障，進入企業(yè)后，員工最擔心的不是工資有多少的問題，而是“我能在這個企業(yè)中呆多久及這個企業(yè)能給我多大的生存與發(fā)展空間”的問題。我國制造業(yè)員工知識、技能水平都普遍較低，而當今是知識的時代，知識更新、技術進步日新月異。大學擴招及各種培訓機構(gòu)的出現(xiàn)，給社會提供了更多的高素質(zhì)人才。因此，新知識、新技能成為對制造業(yè)員工的最大威脅。受到壓力的驅(qū)動，員工對新知識、新技能的求知欲望高漲，使制造業(yè)培訓工作開展更加順利。6．國內(nèi)外各類企業(yè)的成功經(jīng)驗為制造業(yè)培訓提供了借鑒作用。培訓工作在現(xiàn)代企業(yè)管理中不是一個兩個企業(yè)在做的事情，而是世界范圍都在如火如荼地開展著，并且很多的成功經(jīng)驗可以讓我國制造業(yè)員工培訓模仿或是借鑒。如美國加利福尼亞景山市太陽公司的網(wǎng)上培訓模式、我國上海大眾汽車有限公司全員培訓模式、熊貓集團“人人都是人才”的培訓理念等。此外，日本、意大利、德國等國家制造業(yè)的發(fā)展歷程，都對我國制造業(yè)員工培訓與管理有啟示作用。
三、制造業(yè)員工培訓
（一）員工培訓及相關概念
員工培訓是指企業(yè)對其內(nèi)部職員的培養(yǎng)訓練，通過教學或?qū)嶋H操作等方法，使之在知識、技能、態(tài)度和行為盡可能趨向組織需要，并提高自身勝任工作的能力的活動。員工培訓也屬于教育范疇之內(nèi)，但教育是指人類社會的一切增進人的知識、技能，影響人的思想、觀念，增強人的體質(zhì)的活動。
雖然培訓屬于教育范疇，但兩者之間還是存在著本質(zhì)的區(qū)別。首先，主體不同，教育的主體是社會及國家，而員工培訓的主體是企業(yè)或社會組織；其次，目的不同，教育的目的是滿足個人發(fā)展需要，而員工培訓的目的是改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等，以滿足企業(yè)盈利需要；再次，內(nèi)容不同，教育以大眾科學文化及基本技能為主，而員工培訓是以滿足企業(yè)或企業(yè)崗位需要為主；第四，客體不同，教育的客體是符合條件的所有公民，而員工培訓只限于本企業(yè)員工。
（二）民企業(yè)員工培訓分析
企業(yè)員工培訓是一個系統(tǒng)工程，也符合“5W1H”模式。即培訓工作的開展應充分考慮Who（培訓的主客體是誰）、Why（為什么要培訓）、Where（在什么地方培訓）、When（在什么時候培訓）、What（培訓的內(nèi)容是什么）及How（用什么方式進行培訓）.因此制造業(yè)在組織員工培訓時要對自身及員工需求、企業(yè)能力及培訓評估體系進行分析。
1.需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業(yè)崗位員工的需求更不相同。為此培訓工作想要得到理想的效果，必須對企業(yè)員工需求進行周密分析.在企業(yè)經(jīng)營過程中，員工永遠是第一位的，因為企業(yè)市場行為從始至終都是企業(yè)員工主導著。企業(yè)需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。所以企業(yè)在經(jīng)營過程中首先應對員工需求給予滿足，必須明確“我的員工需要什么”。馬斯洛認為:每個人都有五個層次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。員工進入企業(yè)后生存需要基本能得到解決，制造業(yè)員工培訓主要解決的是員工的安全需要。知識時代的到來，眾多員工因知識跟不上時代的發(fā)展而下崗，新知識是對制造業(yè)員工的最大威脅。通過員工培訓可以更新企業(yè)員工知識和增強他們的技能，免除他們對新知識時代的恐慌，同時也可以避免生產(chǎn)事故發(fā)生對他們生理上的傷害。此外，通過培訓，員工可以擴大自身社交面，增進與同事的感情交流，還可以讓員工感受到自己受到企業(yè)的尊重和重視。
2.能力分析。需求分析是回答“我的員工需要什么”的問題，那么能力分析就是回答“我能給員工什么”的問題。人力資源是當今企業(yè)核心競爭力，我國制造業(yè)各競爭項指標都處于相對不足的地位，最能提升自身競爭力的資源也就是人力資源。但是人力資源提升又以企業(yè)能力為基礎，所以我國制造業(yè)員工培訓，進行能力分析是必要的。首先，員工培訓是企業(yè)經(jīng)營的一個組成部分，是對人力資源的開發(fā)與管理的過程，即是一項投資，這要求制造業(yè)必須認清自身財務狀況；其次，企業(yè)環(huán)境能力怎樣是我國制造業(yè)員工培訓的又一問題，即員工培訓要結(jié)合本企業(yè)實際，不可能照本宣科地搬用某一企業(yè)成功的培訓模式。其原因是不同的企業(yè)所處的環(huán)境是不相同的，即使硬環(huán)境非常相似的兩個企業(yè),在軟環(huán)境上也存在著質(zhì)的區(qū)別。
3.培訓評估。需求分析和企業(yè)能力分析分別回答了“我的員工需要什么”和“我能給員工什么”的問題，那么培訓評估就是回答“員工從培訓中得到了什么”的問題。在評估過程中，首先要對需求進行評估，必須確定需要的實在性，即需求是實際的、符合員工需要，且企業(yè)能夠提供；其次，方案評估，制造業(yè)規(guī)模小、資金少、技術人才不多，高級人才能力也有限。所以在培訓方案選擇上必須力求在眾多培訓方案中找出一個投入最少，效果最好的方案；再次，過程評估，培訓是一個傳授知識，技能的過程，但是培訓不是教育，它具有時間短、內(nèi)容多的特征。在這一個程中應給員工培訓什么，不培訓什么進行合理評估。最后，培訓效果評估，培訓效果評估是對受過培訓的員工目前實際工作能力與企業(yè)期望工作績效進行比較,找出差距，分析下期培訓工作的過程。
(三)培訓內(nèi)容
企業(yè)員工培訓的目的是發(fā)掘本企業(yè)人力資源，使員工工作態(tài)度、工作行為、價值取向、知識技能等都有所提高，以滿足本企業(yè)發(fā)展需要。雖然各企業(yè)文化背景、企業(yè)理念、所處的行業(yè)不同，培訓方式也不一樣，但是大體上培訓都是圍繞態(tài)度,知識及技能三方面開展的。
1.態(tài)度方面的培訓。態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。我國人力資源培訓目前過于強調(diào)知識和技能方面的開發(fā)，而對態(tài)度的重視程度不夠，這對我國制造業(yè)來說是一個很好的機遇。態(tài)度決定一切，企業(yè)員工的態(tài)度很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展命運。態(tài)度還是接受新知識，新技能的基礎。如果我國制造業(yè)搶先在態(tài)度上開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源,就能更好地搶占人才先機，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)態(tài)度培訓應包括員工自我認識和自我定位、價值觀、與周圍環(huán)境關系、對待工作的信心等方面。
2.知識方面的培訓。知識培訓旨在更新員工的知識結(jié)構(gòu)，為員工傳授解決新問題的方法指導。知識方面的培訓一般涉及到一般性知識、功能性知識和操作性知識，具體說是基本的專業(yè)知識、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展史、必要社會學理論知識、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責等，即知識培訓要達到的目的是使員工遇到問題時明白“是什么”、“為什么”和“怎么做”三類問題。
3.技能培訓。員工技能是企業(yè)提高生產(chǎn)率的第一要因，也是企業(yè)員工培訓過程中最舍得花錢的地方。但是當今個人能力越來越弱化，越來越追求團隊合作的知識時代，僅靠生產(chǎn)技能的培訓已經(jīng)遠遠不夠。所以我國制造業(yè)員工在技能方面的培訓內(nèi)容應該有工藝技能、人際技能、協(xié)作技能等方面。
四、培訓模式選擇
隨著企業(yè)人力資源的地位日趨突現(xiàn)，企業(yè)員工培訓理念不斷發(fā)展，使得員工培訓模式層出不窮，呈現(xiàn)多樣化的特征。如聯(lián)邦德國創(chuàng)立的“雙軌制”、世界各國大型企業(yè)為了滿足自身人才需求而開辦的“企業(yè)辦大學模式”、“產(chǎn)學結(jié)合模式”、“跨國培訓模式”、“崗位輪換模式”等。但是由于我們制造業(yè)有其自身無法克制的先天不足，規(guī)模小、資金少，實力上處于弱勢?！半p軌制”培訓模式的大部分經(jīng)營費用由企業(yè)承擔，這對我國制造業(yè)來說，資金壓力過大，企業(yè)難以承受；“企業(yè)辦大學模式”的經(jīng)費全部由企業(yè)支付，在我國雖然有大型企業(yè)取用這一模式培訓員工，但對于大型制造業(yè)來說都是非常困難的事情，何況我國制造業(yè)以中小企業(yè)為主；“產(chǎn)學結(jié)合模式”好像對于我國制造業(yè)能夠行得通，但是“產(chǎn)學結(jié)合”是企業(yè)與高校相結(jié)合，但我國制造業(yè)員工受教育的程度普遍較低，無法接受高等教育培訓，即使有員工能參加，那也是極少部分的高層管理員工；至于跨國培訓對于我們制造業(yè)更是難以實現(xiàn)的培訓方式；然而“崗位輪換模式”可行，不過我國制造業(yè)現(xiàn)狀是以中小企業(yè)居多的，員工少、崗位單一，這一模式培訓的效果不佳。由于我們制造業(yè)存在著自己的不足與獨有特點，在員工培訓模式選擇上難以效仿國有大型企業(yè)或是國外的成功經(jīng)驗。其培訓模式必須結(jié)合實際，實事求是從自身情況出發(fā)。我國制造業(yè)的特點之一是資金有限，盈利不足。但培訓工作是一個系統(tǒng)工程，是一項隱性投資，企業(yè)必須在員工培訓中投入必要的資金。所以我國制造業(yè)建立員工培訓基金是很有必要的，專用于本企業(yè)員工培訓之用。我國制造業(yè)特點之二是員工成分復雜，其構(gòu)成有文盲、小學文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大專、本科、甚至研究生。文化程度差距過大，使得我國制造業(yè)在員工培訓模式選擇上增強了難度?，F(xiàn)存培訓模式不適合我國制造業(yè)培訓之用，由此我國制造業(yè)員工培訓必然要自創(chuàng)新模式。在企業(yè)建立員工培訓基金的基礎上，對員工培訓實行“AA付費制”無疑是一個好的選擇，即是培訓費用由企業(yè)和員工共同承擔。因為我國制造業(yè)在規(guī)模和實力等方面存在先天不足，這樣既減輕了企業(yè)的資金困難的問題，又能滿足員工個人發(fā)展需要。此外，我國制造業(yè)員工流動率高，“AA付費制”減輕企業(yè)因人才流動帶來的損失，能有效驅(qū)動制造業(yè)培訓熱情。我國制造業(yè)特點之三是知識結(jié)構(gòu)復雜。致使我國制造業(yè)難以對員工進行統(tǒng)一培訓。對知識文化程度低的員工進行培訓，文化水平高的員工沒有參與激情；對文化知識水平高的員工進行培訓，挫傷文化水平低的工的積極性；對文化知識處于中間的員工進行培訓，兩頭員工都沒在參與的興趣。這樣的情況下，選擇“自助餐制”的培訓方式不失為一個最優(yōu)選擇，即是培訓費用由企業(yè)和員工共同承擔，并給予員工一定的培訓時限。告知他們企業(yè)對知識技能的需要，然后任其自行尋找培訓機構(gòu)進行培訓。培訓期滿后，持培訓合格證書返回企業(yè)上崗工作，這種“AA付費制與自助餐制”相結(jié)合模式應該是我國制造業(yè)員工培訓的最優(yōu)選擇模式，是我國制造業(yè)培訓的一大創(chuàng)舉。
結(jié)束語：
員工培訓是企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人力資源的主要途徑。特別是相對于我國制造業(yè)來說，員工培訓對企業(yè)發(fā)展猶為重要。企業(yè)從自身實際出發(fā)，探尋良策對付人才危機對企業(yè)的沖擊，無疑是增強企業(yè)市場競爭力的重要舉措。本文在借助前人理論、現(xiàn)代企業(yè)管理專家學者的觀點，對我國制造業(yè)員工培訓問題進行膚淺分析。最后，在此感謝劉燕華老師在百忙之中抽出時間對我寫這篇文章做指導。
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1.教育培訓方式的單一性。
總隊因成立時間短，起步晚，缺乏具有針對性的專業(yè)課程，存在培訓方式單一的短板，原有“自上而下”“開會式”“要我學”的培訓模式難以適應近年來軌道交通建設的迅猛發(fā)展和社會治安日趨復雜的形勢?；鶎用窬毡榇嬖?ldquo;等、靠”的思想，認為培訓與我無關，只要完成當前的工作就可以了，特別是新錄用民警和轉(zhuǎn)崗民警的培訓工作明顯跟不上公共安全管控的需求。因此，總隊急需找到一系列快速提升基層民警能力素質(zhì)，調(diào)動基層民警積極性的方法。
2.教育培訓內(nèi)容的滯后性。
世博之后，上海的軌道交通增至567公里，路網(wǎng)全面形成，日均客流占上海總?cè)丝诘?0%左右，特別是部分軌道線路已經(jīng)向外省延伸，公共安全管理工作出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性變化。然而世博安保工作結(jié)束后，總隊教育訓練工作沒有及時加以調(diào)整，許多培訓教材還是沿用十年前的大練兵、大比武的內(nèi)容，業(yè)務培訓內(nèi)容的滯后性嚴重影響了軌交公安業(yè)務發(fā)展。
3.教育培訓開展的差異性。
由于軌道各條線路及車站分布較為分散，各派出所跨區(qū)管轄較為普遍，有的派出所管轄范圍橫跨4個區(qū)，甚至連接至江蘇省，而有些派出所轄區(qū)雖以換乘車站為主，但單站客流每天高達幾十萬人次。針對各轄區(qū)不同的治安情況，如果采用相同的培訓課程，一定會影響培訓質(zhì)量。有的車站民警有空余時間，但未配備培訓教員，有的車站有帶教師傅，卻因工作繁忙安排不出帶教時間，加上基層領導對培訓工作的重視程度不同，各單位培訓質(zhì)量出現(xiàn)兩級分化的情況較為明顯。
4.教育培訓實施的困難性。
目前，總隊大量缺編，常常依靠民警加班加點才能保證“一站一警”的勤務模式，基層單位普遍采用“三班二運作”翻班和“45鐘工作15分鐘休息”的勤務模式，如果開展經(jīng)常性的集中學習，一定會對原本警力就非常緊張的基層雪上加霜。此外，缺乏專門針對青年民警、轉(zhuǎn)崗民警進行培訓的制度設計，青年民警缺乏學習動力，轉(zhuǎn)崗民警安于現(xiàn)狀，專業(yè)能力跟不上現(xiàn)實需求。
二、總隊在教育培訓工作方面的實踐
針對轉(zhuǎn)崗民警多、青年民警多的隊伍現(xiàn)狀，自2012年起總隊從提升民警職業(yè)能力入手，運用現(xiàn)代化管理理念，借鑒外單位成功培訓的經(jīng)驗和做法，開展了一系列的教育培訓改革，轉(zhuǎn)變培訓理念，創(chuàng)新培訓模式，并取得了一定的成效。
（一）更新教育培訓理念
總隊借鑒企業(yè)培訓提出的“知識、技能、經(jīng)驗”分析方法，確立了一套符合基層民警崗位培訓的理念。
1.結(jié)合具體職位所要求的相關知識，將民警的崗位能力進行縱向劃分，建立能力模型。
建模的方法就是對民警所需的每一項技能進行細致的分析，并力爭分析到技能點上，然后具體分析民警技能掌握程度，設定每一個培訓項目的能力等級標準，使培訓的組織者、課程的講授者、培訓對象都對培訓目標有更清晰的認識?？傟犜趯嵺`中首先設計了“軌道公交民警職業(yè)能力要素結(jié)構(gòu)圖”，在能力要素上提出了較高的標準和要求，由相互網(wǎng)狀交錯的“單項工作技能”構(gòu)架出民警職業(yè)能力藍圖。
2.在細分“單項工作技能”的同時，還從“知識、技能、經(jīng)驗”三個方面對工作技能進行橫向的細分。
將各種“單項技能”的“知識、技能、經(jīng)驗”剝離出來，例如對“五類車管控”這樣一個簡單的工作技能，可以進行細分：“知識”就是五類車管控方面的法律知識、工作流程等；“技能”就是攔堵兩輪拉客車的合理站位、民警面對沖撞的快速處置方法等；“經(jīng)驗”就是采用實戰(zhàn)的方式讓民警把“知識和技能”結(jié)合起來，切實達到通過培訓提升能力的目的。在這期間，要把“經(jīng)驗”作為檢驗“知識和技能”掌握程度的抓手。
3.針對沒有加以詳細規(guī)范的新問題、新知識、新技能，采用“研討”的分析方法，對一些特殊的難點進行破解。
例如反恐防范培訓，以往大多采用講座的方式，然后給一些題目，大家背一背答案，最后組織一次考核。這種方式如針對的是有標準化答案的培訓是有一定效果的，但是對于軌道公交反恐防范工作，其在國內(nèi)沒有現(xiàn)成的做法，那么還采用這種方式，其針對性就不強，因此必須在培訓理念上要進行更新。在2014年總隊反恐防范專項培訓中，將培訓分為兩個階段：第一階段有明確的內(nèi)容，第二階段只有工作目標但不設定具體內(nèi)容。在第一階段大家對基本知識都掌握的基礎上，第二階段充分發(fā)揮基層的主觀能動性，如分析哪些培訓內(nèi)容掌握得還不夠，哪些是培訓內(nèi)容本身設置的問題，哪些是沒有開展培訓但確實是實戰(zhàn)需要的知識和技能，對于這些問題在第二階段予以補充完善。其間充分收集了一線民警的意見、建議以及好的做法，并予以推廣。這種培訓方式有效增強了民警在反恐方面的主動意識，提升了民警的實戰(zhàn)能力。
（二）改革教育培訓模式
面對公安工作新要求、新形勢，培訓工作急需一種高效的運作模式?？傟犪槍﹃犖楝F(xiàn)狀，將重點放在民警的基礎培訓、網(wǎng)絡培訓和深挖資源潛能等方面。
1.采用積分制的核算方式提高培訓的針對性和有效性。
總隊針對1054名站區(qū)青年民警在培訓方面存在“兩多一少一散”即民警數(shù)量多、培訓內(nèi)容多、培訓時間少、民警分布分散的情況，采用了近年來被廣泛運用的培訓積分制考核制度?？傟犗群笾贫恕盾壍拦豢傟犌嗄昝窬e分制培訓試點方案》和《軌道公交總隊2014年青年民警培訓積分制方案》，通過先行試點，然后成熟推廣的方法，落實青年民警的在崗培訓。培訓積分制簡單地講就是“教”與“學”相結(jié)合的一種科學核算方式。在“教”的方面，依照“軌道公交民警職業(yè)能力要素結(jié)構(gòu)圖”編寫培訓教材，制定標準的工作流程和能力考核等級標準，并給每一種能力核定一定的積分值；在“學”的方面，就是采用必修課和選修課相結(jié)合的學習模式，結(jié)合“能力模型”中民警能力短板，以積分核算的方式對民警的學習效果進行考核。由于積分制的制度設計是通過對民警已具有的能力、學習能力進行評估，給每一名參訓民警一個明確的目標，并將結(jié)果予以公示，大大激發(fā)了每一名民警的職業(yè)能力競爭意識和憂患意識，有效推動了隊伍職業(yè)能力建設。
2.推行“值訓一體”模式，充分利用網(wǎng)絡平臺、視頻教程，提高培訓的適應性。
一方面，總隊充分利用網(wǎng)絡資源和平臺資源，建設遠程教育平臺，積極聯(lián)系上海公安高等專科學?；I建網(wǎng)絡“e班”，通過網(wǎng)絡教學形成“總隊—民警”的扁平化培訓模式。另一方面，根據(jù)總隊站區(qū)勤務模式和值班備勤制度的要求，針對民警日常工作中遇到的熱點、難點問題和“駐站工作、翻班運作”的特點，探索建立了值班備勤和集中培訓相結(jié)合的“值訓一體”培訓模式，切實解決在崗培訓難題。網(wǎng)絡加小班化的培訓模式，有力推動了民警在崗培訓工作的扎實開展。
3.充分挖掘培訓資源潛能，提高民警綜合能力。
根據(jù)市局“教官新十條”的要求，總隊制定了一系列的教官聘用和教官考核制度，將“助理教官”“兼職教官”“職能部門領導”這三個層面的教學力量充分利用起來，形成了“助理教官”在基層崗位以點帶動面，兼職教官在培訓基地系統(tǒng)教學，“職能部門領導”積極開展業(yè)務探索創(chuàng)新的三級組合模式，由職能部門領導提出項目，兼職教官研究并實施項目，助理教官最后落實項目，從而緊密聯(lián)系一線實際，及時開設貼近一線的新課程。此外，總隊充分挖掘企業(yè)資源，邀請企業(yè)領導、老師來總隊傳授軌道交通相關知識和技能，并在推行軌道區(qū)域“最小作戰(zhàn)單元”培訓項目中，民警和保安、車站員工等一起參與培訓，通過培訓不僅學會了技能，還形成了車站安全防范和應急處置的戰(zhàn)斗實體，進一步提升了軌道區(qū)域安全防范和應急處置能力。
（三）完善教育培訓內(nèi)容
根據(jù)市局提出的總體要求，總隊在培訓內(nèi)容上不斷加以調(diào)整。
1.保證培訓的專業(yè)性。
總隊著重在民警的處突、安檢、對抗等職業(yè)能力方面開發(fā)課程，在專業(yè)消防知識、專業(yè)軌道運營、防范知識、網(wǎng)絡辦案平臺、PDA綜合運用等方面都以反恐防范作為標準，突出專業(yè)知識、專業(yè)技能。例如軌道區(qū)域消防業(yè)務理論知識培訓，要求民警不僅能夠應對普通火災，還要具有應對自焚、縱火甚至爆炸后產(chǎn)生的火災的能力，這是在軌道區(qū)域工作的民警必須掌握的專業(yè)技能，可能對于一般巡邏民警來說這項技能不是必需的，但對于軌道區(qū)域工作的民警來說，就需要通過培訓確保其能掌握這項專業(yè)技能。
2.突出培訓的自愿性。
總隊在培訓積分制考核、“輪訓輪值”、“輪崗實訓”等制度上均按照“自愿”的原則去設計。例如在培訓積分制考核中，總隊抽選30門微課程進行網(wǎng)絡評選，從中篩選出民警選票最高的12門課程，然后讓民警自愿選取6門以上課程進行學習。這種做法從民警自我需求出發(fā)，尊重了民警的個人意愿。比如在武器警械培訓中，總隊采取單位專場的形式，讓民警自行申報培訓量和培訓時間，如有部分民警的實彈射擊能力已經(jīng)很強了，那就可以少些這方面的培訓，而對于能力較差的民警，則在培訓量和培訓時間上不封頂，讓民警可以根據(jù)自己的能力選擇培訓時間和培訓方式；在“輪訓輪值”中，總隊根據(jù)民警集訓的意見統(tǒng)計表，及時調(diào)整教學方式和課程內(nèi)容，如對于“五類車整治”“PDA盤查”“危險品辨識”等基礎課程，民警表示已經(jīng)掌握了相關內(nèi)容，總隊就立即在下一期培訓班中將這些課程進行及時調(diào)整；在輪崗實訓中，總隊制定了實訓工作辦法，在每次實訓中期都召開實訓座談會，聽取意見，然后在后半程實訓中加以改進。
3.加強培訓的針對性。
由于公安工作任務繁重，有些基層所隊領導明知民警的業(yè)務能力已經(jīng)跟不上工作需求，但又不愿意在培訓上花時間而影響勤務安排。為此，總隊對該崗位的警察職責進行分析，找到民警在能力上的欠缺，然后對該項目的考核分數(shù)和民警個人培訓積分制考核比例進行調(diào)整，以提高基層單位和基層民警對該項技能培訓的重視程度，有效促進培訓工作的開展。實踐證明，在培訓的制度設計上一定要有針對性，這樣才能提升培訓的實戰(zhàn)效果。
（四）扎實推進教育培訓項目
管理學中關于如何提高制度改革的成功率和效率有一個公式：E=Q×A。E是指改革的成功，Q是指決策的質(zhì)量，A是團隊對決策的認同程度。由此可見，人的因素是決定變革成敗的關鍵因素之一。
1.根據(jù)人對知識的學習方式將培訓項目分為陳述性知識和程序性知識。
顧名思義，陳述性知識就是“知道是什么”的知識，程序性知識是指“知道怎么做”的知識。陳述性知識是被告知的，是一次性完整地獲得的，而程序性知識則是通過操練或練習漸進獲得的。在實踐中，總隊將兩種知識進行區(qū)分，然后采用不同的方式、方法進行培訓。有時同一科目、同一工作內(nèi)容，是由陳述性知識和程序性知識共同組成的，那就采用課堂教學的方式傳授陳述性知識，通過模擬訓練的方法使之獲得程序性知識。由于培訓采用了不同的培訓方式，有效提高了民警對新知識、新技能的學習效率，加大了民警對培訓的認同度。例如，軌道區(qū)域配置了612套鋼叉盾牌，為了教會民警如何使用，并有認同感，總隊一開始下發(fā)了學習光盤，組織教官送教上門，像鋼叉盾牌的使用目的、方法和要點等常規(guī)知識，則要求民警先網(wǎng)上自學，然后制定了該科目的實際操作考核辦法，采用集中訓練、對抗訓練、小團隊訓練的方法，達到了良好的效果?？傟犜谡n程設置時，對“消防監(jiān)督檢查”“危險品識別”“糾紛調(diào)解技巧”“扒竊案件的初查”等課程不僅設計了筆試積分，還有實戰(zhàn)考核積分，會操作的民警才會有積分，而對“管制刀具、仿真槍的認定”“如何在日常盤查工作中識別身份證真?zhèn)?rdquo;“軌道票務系統(tǒng)在偵查破案中的作用”等知識性課程則設定筆試積分，采用筆試的方式進行考核，既簡單又有效，有效落實了培訓項目。
2.嚴格按照職后教育在職人員“自主”“行動”的學習原則開展培訓。
現(xiàn)代警務機制對民警個人能力的需求不僅有知識技能方面的，也有態(tài)度方面的。針對在崗練兵，總隊通過制度設計，注重民警學習主動性的培養(yǎng)，以核算考核積分為抓手，如果考核不合格就沒有積分，沒有積分就沒有機會晉升警銜。采用考核時間是固定的，但學習時間是不固定的方法，通過建設網(wǎng)絡視頻庫，將所有課程均制作成網(wǎng)絡多媒體教學課件，使民警可以自行安排學習時間，充分利用業(yè)余時間開展自學，同時結(jié)合集中答疑，提高民警學習效率，把握學習進度。此外，總隊將考核方式設定為變動方式，考核標準緊密結(jié)合實際工作要求而加以及時改變。
3.采用360度綜合成績測試的方法以達到科學評價的目標。
警察培訓工作是一項目的性非常強的工作，簡單來講，就是要通過培訓使培訓對象的行為發(fā)生改變。例如民警實彈射擊成績作為積分內(nèi)容，年底每個民警都要通過考核，但當派出所領導要求該名民警成為配槍民警時，其卻提出自己心理素質(zhì)差，無法配槍巡邏，這樣就會出現(xiàn)培訓無效的情況。所以，總隊在實踐中將實戰(zhàn)績效納入培訓積分，采用“測試成績+實戰(zhàn)績效=培訓積分”的方式，多方位、立體地將民警的培訓參訓率、工作態(tài)度、工作成效等納入考核項目。
三、教育培訓工作未來發(fā)展的思考
（一）進一步提升教育培訓工作的重視程度
隨著社會的發(fā)展，對民警的業(yè)務能力要求將會不斷提高，增強領導干部對培訓工作的重視程度和參訓民警的履職意識是培訓的關鍵。一方面要樹立“動態(tài)化”的培訓理念。工作要求一定是變化的，并且會因為量的積累出現(xiàn)質(zhì)的轉(zhuǎn)變，所以培訓工作一定是動態(tài)的，標準一定會隨之而發(fā)生變化。因此，領導干部也需要不斷學習培訓方法，從上至下地更新教育培訓理念。另一方面要建立健全培訓體系和考核機制，其關鍵就在于“考”和“用”的頂層設計，建立一套更為科學、細致、公平的評判標準。目前總隊在民警范圍內(nèi)推廣的“教育培訓創(chuàng)新知識初級版”，需要市局職能部門更多的指導和幫助才能進一步推行，特別是在面臨育用銜接方面的困難時，更需要教育訓練和組織人事部門的支持，如能在干部任用方面開展更大范圍的育用銜接，就能真正落實“要我學”到“我要學”的轉(zhuǎn)變。
（二）進一步扎實推進教育培訓的基層落實工作
大量的培訓工作最終都落實在基層派出所，基層派出所對培訓工作是否落實最終決定隊伍的核心戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力。目前，上級職能部門指導還不夠多、基層派出所領導注重短期成效、基層民警難以克服“工學矛盾”、基層“四隨”培訓“走過場”等情況或多或少還是存在的，特別是自上而下的培訓模式?jīng)]有根本得以改變，在市局倡導大練兵、大比武期間，基層的培訓工作做得非常好，大練兵、大比武一過，基層馬上就不重視了。因此，我們要完善考核制度，發(fā)揮好考核的“杠桿作用”，從對基層單位、基層領導的考核入手，制定科學合理的標準和具有可操作性的考核辦法，加大對基層“四隨”培訓的管理力度和考核力度，形成在崗培訓“打基礎”、離崗培訓“拔高度”的培訓模式。
（三）進一步探索教育培訓的能級打造
能級建設能有效強化民警培訓意識，并給予民警一個職業(yè)愿景，自覺地提高自身的能力素質(zhì)。同時，能級建設一直以來都是教育訓練工作的難點，警察職業(yè)的不確定性決定了民警能級標準制定的難度，能級打造的基礎首先要設計出不同崗位的“能力模型”，通過一段時間的實踐、摸索、修訂才能形成不同崗位的能級課程、能級標準，最終實現(xiàn)能級建構(gòu)。目前，總隊采用的在崗培訓“積分制”和市局推出的“積分銀行”，都是能級建設的基礎工作，具有從下到上細致構(gòu)建民警崗位能力模型的作用，但要全面制定能級標準，必須先要建立完備的民警崗位職責、追責和育用銜接制度，制度的頂層設計和大量的基礎工作相結(jié)合才是構(gòu)建民警能級的關鍵。
（四）進一步強化教育培訓的專業(yè)塑造
