時間：2023-03-02 15:08:26
序論：在您撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃計劃時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
在美國，中學(xué)在孩子們上八年級（高中）時就要請專家給孩子們做職業(yè)興趣分析。十幾歲的孩子職業(yè)興趣并沒有定型，但通過職業(yè)日、職業(yè)實踐活動，可以根據(jù)其暴露出來的特征進行有效引導(dǎo)，達到以興趣定職業(yè)的目的。
相比之下，我國高中生在懵懵懂懂時被分為文科生和理科生，上大學(xué)選專業(yè)也很少考慮到其職業(yè)興趣和能力傾向。與此同時，大學(xué)生對職業(yè)生涯設(shè)計普遍不重視，有人對北京人文經(jīng)濟類綜合重點大學(xué)的在校大學(xué)生調(diào)查表明： 62 ％的大學(xué)生對自己將來發(fā)展、工作、職業(yè)生涯沒有規(guī)劃， 33 ％大學(xué)生不明確，只有 5 ％大學(xué)生有明確的設(shè)計。
事實表明，大學(xué)生畢業(yè)后無目的、無規(guī)劃的盲目就業(yè)，將影響他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。職業(yè)生涯設(shè)計作為大學(xué)生進入社會前應(yīng)做好的關(guān)鍵一環(huán)，理應(yīng)得到他們的重視。
為幫助大家結(jié)合自己的人生目標(biāo)和自身的資質(zhì)條件，自主性地選擇參加有主題的課外學(xué)習(xí)教育活動以及相關(guān)的社團活動，我會計劃進行幫助會員進行職業(yè)導(dǎo)航和學(xué)業(yè)規(guī)劃的設(shè)計活動。
職業(yè)導(dǎo)航設(shè)計和學(xué)業(yè)進程設(shè)計，可以幫助會員降低成功的成本。職業(yè)導(dǎo)航設(shè)計引導(dǎo)社員結(jié)合自己的興趣愛好、家庭背景、價值追求和國情現(xiàn)實設(shè)計自己的職業(yè)道路和事業(yè)方向，幫助各位社員優(yōu)化人生道路，減少和避免成功道路上的各種障礙；在職業(yè)導(dǎo)航設(shè)計的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地安排在學(xué)校接受教育的內(nèi)容、方式、途徑和目標(biāo)，幫助社員在大學(xué)校園里愉快、健康、積極地生活和學(xué)習(xí)，順利完成學(xué)業(yè)。
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具體工作計劃如下：
通過講座向會員介紹職業(yè)生涯規(guī)劃和學(xué)業(yè)規(guī)劃的含義、意義和原則等等
通過沙龍，網(wǎng)上交流協(xié)助會員做好職業(yè)生涯設(shè)計和學(xué)業(yè)規(guī)劃
開展職業(yè)生涯設(shè)計咨詢服務(wù)和心理輔導(dǎo)
開展職業(yè)測評
沒有夢想對于每個人來說是非?？膳碌囊患虑?，如同無頭蒼蠅似的到處碰壁。很多人現(xiàn)代社會由于商品經(jīng)濟的發(fā)展變化發(fā)展很快，很難對自己的人生進行一個長期的規(guī)劃。佛家有云：“緣自性空”、“空無自性”。的確在現(xiàn)代社會，人們的生活節(jié)奏加快，社會更新?lián)Q展非?？?。如果如我們?nèi)崛醯膫€體，不加緊自己的腳步，跟隨時代的步伐，不斷學(xué)習(xí)，將很難有一個長足的進步。
而有一份長期穩(wěn)定的規(guī)劃是有必要的。首先，職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助柔弱個體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應(yīng)萬變”，因此就需要有一份穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃了。其次，穩(wěn)定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀點，在科學(xué)高度發(fā)展的現(xiàn)代社會應(yīng)該是沒有宗教的。但現(xiàn)代社會宗教的不斷發(fā)展，信眾的不斷增加導(dǎo)致了馬克思思想的直接破產(chǎn)。為什么在科學(xué)不斷發(fā)展人類認(rèn)識水平不斷發(fā)展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一個原因就是因為宗教提供了人一個穩(wěn)定性的追求和信仰……
那么對于在校大學(xué)生該怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)生涯呢?眾所周知，職業(yè)生涯包括內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯。對于在校大學(xué)生，首先要對自己有一個清醒的認(rèn)識，知曉自己的優(yōu)點、缺點等等。另外在對自己有一個比較完備的認(rèn)識的時候要明確自己的興趣，明確自己的目標(biāo)，通過目標(biāo)的明確要找準(zhǔn)自己日后的社會地位定位，履行好自己的社會角色。當(dāng)然在這個過程當(dāng)中必須不斷提高和完善自己的能力，并對當(dāng)代社會對自己的職業(yè)的要求和職業(yè)本身的發(fā)展前景要有一個清醒的認(rèn)識。
針對我個人而言，在人際關(guān)系當(dāng)中找準(zhǔn)自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“話語權(quán)力”理論，提出的就是一個話語平臺的問題，尤其是在中國這個人際關(guān)系復(fù)雜的社會必須懂得找準(zhǔn)自己的角色。通過獨善其身來達到一個更高的話語平臺。
個人基本情況：酷愛思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發(fā)，對一切我所不了解的事情都具有強烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。但本人實踐能力也不錯，曾在大一和幾個朋友一直努力創(chuàng)建一個協(xié)會。由于協(xié)會所處理事務(wù)范圍太大，涉及大學(xué)生素質(zhì)這一大的方面，在團委那未活得批準(zhǔn)。
協(xié)會前期開展了很多的社會實踐活動，包括聯(lián)系商家，組織會員進行社會活動等等，活得了一些成功。同時從讀書到大一擔(dān)任著班委或者其他學(xué)生自治組織等社會活動。于高中獲得過演講比賽二等獎，優(yōu)秀播音員等榮譽。具有強烈的社會責(zé)任感(可能是由于自己生活在農(nóng)村有很大的關(guān)系)，曾和老爸一塊去東部發(fā)達省份打過工，對農(nóng)民工的社會狀況有切身的了解和體會，
職業(yè)興趣：通過從接近20年來的生活體驗來看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著很強的抽象思維能力。因此，我的職業(yè)興趣是一個研究性的學(xué)者，如果要有一個職業(yè)定位的話，我希望是大學(xué)教授。另外一方面，根據(jù)自己的專業(yè)或者未來的生活經(jīng)歷的變化，有預(yù)備不同的職業(yè)定向。
職業(yè)能力及其適應(yīng)性：我具有很強的學(xué)術(shù)思辨能力，從來不迷從于權(quán)威。已經(jīng)閱覽過哲學(xué)原著或者其他相關(guān)著作80部左右，從高中開始正式接觸哲學(xué)。從小就喜歡思考問題，并善于發(fā)現(xiàn)問題。有一著名的學(xué)者說過“真正的能力不在解決收集整理]問題而在發(fā)現(xiàn)問題”。對于在崗位上的人際關(guān)系和升遷等問題，已經(jīng)變的不重要了。我是一個真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我?guī)椭鷦e人的夠不夠多。“注重回報的幫助從一開始就不是幫助”。另外，我的價值取向是“知樂行善”，因此也就不會存在多少人際關(guān)系上的困惑，如果人際關(guān)系上有困惑那是因為你做得不夠好!我從小就沒有在人際關(guān)系上有過多的糾纏。
職業(yè)價值觀：正如我前面所說，我是一個具有強烈的社會責(zé)任感的人，我的職業(yè)價值也會偏向救濟社會這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，如果能夠影響世人的靈魂，如果苦行僧可以作為一種職業(yè)的話，我很樂意去做一個苦行僧。學(xué)過哲學(xué)的人到最后都不會過多的去在乎自己的價值實現(xiàn)了沒有，因為哲學(xué)的最高境界已經(jīng)把價值這一概念從哲學(xué)家的頭腦中給劃走了。如果非要給一個價值的話，那就是我的思考有新的發(fā)現(xiàn)，如果能影響所在領(lǐng)域的進程，或者給人類的發(fā)展產(chǎn)生影響那就是我的價值。多少人窮其一生也只有微弱的發(fā)現(xiàn)，何況我等凡夫俗子呢。
勝任能力：這里就不在做過多的分析了。社會上最大的一個誤區(qū)就是給世人宣揚了一種“一切皆有可能”的謊言，這會導(dǎo)致很多如我一樣之凡夫俗子一個做夢的機會，但最終的結(jié)果是社會充斥著實際能力并不怎么樣的，但卻始終執(zhí)著自己一個不能勝任的職業(yè)上。自我分析小結(jié)：
哲學(xué)最大的悲哀是創(chuàng)設(shè)了“自我”，而人類最大的悲哀是強化了“自我”。
“生有涯，而學(xué)無涯”、“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”?！拔沂且粋€在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發(fā)現(xiàn)?！?/p>
我要加強不斷學(xué)習(xí)，而另外一個主要限制點就是在不斷學(xué)習(xí)的同時加強自己的身體鍛煉，我身體很弱，從小就體弱多病。于大一還上了在成都住了一個多月院，“身體是革命的本錢”，因此有必要加強身體鍛煉，加強營養(yǎng)。
家庭條件分析：我生活在國家級貧困縣，而我們那村落處在高山上，雖然這座上就是著名的大別山。當(dāng)?shù)厝松钏胶艿停?dāng)然我們家也不例外。我很喜歡買書，可是總是得想著家里的經(jīng)歷條件，雖然現(xiàn)在生活水平有所提高，對于一個要支付龐大的大學(xué)學(xué)費的一個農(nóng)民家庭來說是在是沒有更多的經(jīng)歷去供養(yǎng)這個孩子其他的素質(zhì)方面的培養(yǎng)了。由于我們家只有我還能稱上是高級知識分子，同時父母對孩子的痛愛，父母總是砸鍋賣鐵為孩子的夢想盡自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力氣——多么感人的父愛母愛啊——向父母致敬!
關(guān)鍵詞：M企業(yè)；職業(yè)生涯規(guī)劃；培訓(xùn)計劃；結(jié)合
中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-02
一、M企業(yè)的基本情況
M是根據(jù)差額撥款事業(yè)單位的性質(zhì)應(yīng)運而生的企業(yè)，現(xiàn)正處于轉(zhuǎn)型期，主營業(yè)務(wù)是道路施工、養(yǎng)護，正經(jīng)歷由國家保護向自主參與市場競爭的轉(zhuǎn)變，整個企業(yè)缺乏競爭力、缺乏活力。
該企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，事企混編，人員老齡化且學(xué)歷水平偏低，員工對自身發(fā)展無定位，缺乏目標(biāo)，對企業(yè)的發(fā)展缺乏信心，競爭意識不強。
后備人才儲備不足，工程技術(shù)人員、特種作業(yè)人員不能滿足實際工程施工及企業(yè)資質(zhì)的需要。
二、M企業(yè)的培訓(xùn)計劃分析
為扭轉(zhuǎn)這種對企業(yè)發(fā)展不利的局面，企業(yè)努力嘗試把年度職工培訓(xùn)計劃與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來。
1.加強對職業(yè)生涯相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高從管理層到職工個人對職業(yè)生涯的認(rèn)識
職業(yè)生涯對于大多數(shù)員工及管理層人員都是陌生的概念，大家并不了解個人的發(fā)展、組織的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯及職業(yè)生涯設(shè)計的關(guān)系，對自己的職業(yè)生涯也缺乏規(guī)劃，因此安排了這方面相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強大家對職業(yè)生涯的認(rèn)識。
2.加強對員工的引導(dǎo)，提供培訓(xùn)信息，鼓勵員工自學(xué)，提高學(xué)歷水平
由于著力于提高企業(yè)內(nèi)年齡偏大員工的學(xué)歷十分困難，為改變企業(yè)整體學(xué)歷水平偏低的現(xiàn)狀，M企業(yè)將解決問題的重點放在提高年輕員工的學(xué)歷上。結(jié)合現(xiàn)在社會對高素質(zhì)人才需求的實際，M企業(yè)引導(dǎo)員工將提高學(xué)歷作為職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分。為降低缺乏培訓(xùn)信息對員工取得學(xué)歷的阻礙，M企業(yè)人力資源部門積極收集培訓(xùn)信息和渠道提供給員工，鼓勵職工利用業(yè)余時間加強學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷。
3.鼓勵員工提高專業(yè)技能，積極開展技術(shù)等級升級工作
為明確員工專業(yè)技能的努力方向，M企業(yè)積極開展工人技術(shù)等級升級、專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘工作，樹立從業(yè)資格、持證上崗的觀念。對于工人，通過培訓(xùn)使員工取得上崗合格證，加強對青年技術(shù)工人的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們要沿著初級工、中級工、高級工、技師的方向一步一步提升自己的專業(yè)技能水平；對于專業(yè)技術(shù)人員，M企業(yè)除了引導(dǎo)他們沿著助理、中級、高級的方向不斷學(xué)習(xí)，理論結(jié)合實際發(fā)揮技術(shù)中堅力量外，更加鼓勵個人參加與單位息息相關(guān)的各類職業(yè)培訓(xùn)并獲得資格。
4.大力開展繼續(xù)教育的培訓(xùn)工作，營造積極進取的氛圍
由于內(nèi)事業(yè)身份人員眾多，且大多承襲了老事業(yè)單位松散的作風(fēng)，這部分員工基本處于安于現(xiàn)狀的狀態(tài)，甚至是過一天算一天的等退休，不再積極爭取上進，如果不能調(diào)動起這些員工可能對其他要求進步的員工有相當(dāng)?shù)呢?fù)面影響。M企業(yè)為了構(gòu)造整體積極進取的氛圍，采取走出去上課、請師傅進門授課等方式大力開展繼續(xù)教育培訓(xùn)，補充更新員工的知識，使員工重新審視自己的職業(yè)生涯，規(guī)劃自己的將來，充分調(diào)動他們的積極性。
5.重點加強施工企業(yè)十大員及特殊工種的培訓(xùn)，為工程施工儲備人才
企業(yè)的發(fā)展與職工的職業(yè)生涯設(shè)計相關(guān)，職工的發(fā)展與企業(yè)的生存發(fā)展也息息相關(guān)。對于已經(jīng)出現(xiàn)的儲備人才不足的情況，M企業(yè)為了保證現(xiàn)在生存以及將來發(fā)展的需求，對于十大員（安全員、質(zhì)檢員、測量員、制圖員、資料員、預(yù)算員、施工員、試驗員）及特殊工種（駕駛員、司爐工、修理工、電工、電焊工、重機駕駛員）培訓(xùn)采取符合條件盡量送培的方式，并要求保證合格率，為單位發(fā)展儲備人才以備不時之需。
三、對職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合的思考
M企業(yè)的培訓(xùn)計劃已經(jīng)嘗試將職工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的培訓(xùn)計劃相結(jié)合，但有些地方還是不夠的，為使兩者結(jié)合能產(chǎn)生更好的效果，還應(yīng)可以從以下方面多加考慮：
1.應(yīng)讓企業(yè)的管理層充分認(rèn)識職業(yè)生涯與培訓(xùn)結(jié)合的優(yōu)勢與必要
做好職業(yè)生涯管理與培訓(xùn)結(jié)合的工作不僅僅涉及企業(yè)的人事部門，也不是某一個部門就能完成的，它還涉及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行主管們，需要多個部門的通力合作。因此必須讓企業(yè)的管理層充分認(rèn)識職業(yè)生涯與培訓(xùn)結(jié)合的優(yōu)勢與必要性，以提高他們對兩者結(jié)合的重要性和必要性的認(rèn)識，增強其執(zhí)行的有效性和準(zhǔn)確性。
2.應(yīng)從自身具備優(yōu)勢資源出發(fā)，由資深員工或上層主管幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯
由M企業(yè)的培訓(xùn)計劃可以看出，該計劃一直在強調(diào)外部培訓(xùn)，而忽視了內(nèi)部本身具有的大量資源。企業(yè)完全可以從自身具備優(yōu)勢資源出發(fā)，由資深員工或上層主管通過一段時間的共同工作、了解、磨合以后，結(jié)合員工的個人特長和員工的職業(yè)傾向幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、設(shè)立職業(yè)目標(biāo)、制定發(fā)展計劃并有針對性的進行技能培訓(xùn)。
3.應(yīng)堅持“協(xié)作”的原則，共同向組織目標(biāo)邁進
協(xié)作是指職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)都要由組織與員工雙方共同實施、共同參與完成。企業(yè)為員工的職業(yè)生涯提供發(fā)展的平臺，公平公開的提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息、教育培訓(xùn)機會、任職機會，使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，給予員工不斷上升的空間。員工明確自己的發(fā)展方向，提高了自身的素質(zhì)和技能后，發(fā)展創(chuàng)新進取的精神，積極為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，貢獻自己的力量。企業(yè)和員工互相信任，共同向組織目標(biāo)邁進。
4.應(yīng)做好檢查評估工作，及時分析調(diào)整，力求使計劃的實施效果達到最佳
培訓(xùn)及職業(yè)生涯設(shè)計都是一個過程，這個過程也應(yīng)注意結(jié)合PDCM循環(huán)法，按照計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段的順序，周而復(fù)始的循環(huán)進行計劃管理。為保證計劃的實施能夠取得更好的效果，企業(yè)應(yīng)定期組織對培訓(xùn)的效果進行跟蹤、評估（可參照培訓(xùn)效果的四級評估），同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發(fā)成果，分析員工的狀態(tài)是否達到或超出預(yù)期的目標(biāo)，員工技能是否滿足目前所在崗位資格要求。跟蹤評估結(jié)束后，應(yīng)將結(jié)果及時的進行反饋。根據(jù)評估的結(jié)果，重新科學(xué)定位計劃的科學(xué)性及實施效果，并提出改進措施或者建議，及時進行調(diào)整以求達到更好的效果。
5.應(yīng)幫助員工找到自己的“職業(yè)錨”，準(zhǔn)確定位，提高培訓(xùn)效率
職業(yè)錨的概念是由美國埃德加·施恩教授提出的，他認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨能告訴員工，對員工個人來說到底什么東西是最重要的，讓員工對自己的職業(yè)生涯有更加明確地定位，也就是有了更加明確地努力方向。確定目標(biāo)然后義無反顧地向前努力，使個人充分發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性，提高培訓(xùn)的效率，使企業(yè)將員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)的培訓(xùn)計劃相結(jié)合達到更好的效果。
四、總結(jié)
職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔(dān)個體職業(yè)生涯的計劃和企業(yè)職業(yè)生涯的管理。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。企業(yè)若想實現(xiàn)組織目標(biāo)，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源，就要讓員工看到自己的前途、看到自己的希望，讓員工的個人發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展，為員工營造一個有上升空間的舞臺，留住人才、吸引人才，就要將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展相結(jié)合，將對員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)的培訓(xùn)計劃相結(jié)合。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)生涯規(guī)劃；培訓(xùn)
隨著后工業(yè)化時代的來臨，企業(yè)競爭日益加劇，一個企業(yè)要在競爭中獲得先機, 必須以知識為基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)與企業(yè)的競爭由原來的人與機器的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c人的競爭。培訓(xùn) 作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作, 可以幫助員工補充和更新知識, 提高技能。它以其內(nèi)部對知識的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升, 保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位, 成為企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時, 知識的獲得、技能的提高依賴于“人”, 人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此, 如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面, 是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
一、 職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)計劃的關(guān)系
職業(yè)生涯規(guī)劃(Career Planning) 是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。它是指組織或者個人將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素進行分析, 制訂有關(guān)個人的事業(yè)奮斗目標(biāo), 編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃。就銷售人員為例，職業(yè)生涯發(fā)展可分為幾個階段：促銷員、業(yè)務(wù)員、市場經(jīng)理、市場總監(jiān)……
培訓(xùn)是實現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段，它用來改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，以便使員工能夠在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的表現(xiàn)達到組織的要求。企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃過程中，需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致, 重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步, 或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等, 確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo), 并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗等一系列措施, 逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。因此, 許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、銷售型企業(yè)培訓(xùn)存在的問題
銷售型企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時多簡單采用講授法、工作指導(dǎo)法、拓展訓(xùn)練法等方法，，往往沒有充分考慮企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。培訓(xùn)計劃難以適應(yīng)個人職業(yè)生涯發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展需要。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，對培訓(xùn)計劃是否與個人職業(yè)生涯發(fā)展密切相關(guān)沒有進行深刻的分析。公司在制定培訓(xùn)計劃時，往往采取的是僅憑經(jīng)驗或照搬他人的方法。培訓(xùn)時只把一些口號式的觀念、規(guī)章制度念一念，員工根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念、制度在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準(zhǔn)干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。
（2）培訓(xùn)者為中心，忽視被培訓(xùn)者的主動性，導(dǎo)致培訓(xùn)方法不能服務(wù)于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。公司培訓(xùn)目標(biāo)一般是：讓員工全面了解企業(yè)；明確自己工作的職責(zé)，程序及標(biāo)準(zhǔn)；適應(yīng)環(huán)境，提高工作績效；建立良好的人際關(guān)系，樹立合作精神等等。從培訓(xùn)內(nèi)容上看，講授只適合知識類的教學(xué)，對品質(zhì)、價值觀、技能、心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)還需采取其他適宜的方法。
（3）培訓(xùn)計劃缺乏對員工本人將培訓(xùn)所得轉(zhuǎn)化為職業(yè)生涯能力意識的引導(dǎo)。通過培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)，很多員工通常將培訓(xùn)視為一個短期的行為，沒有終生教育的理念，不能將培訓(xùn)視為“生涯導(dǎo)向”的培訓(xùn)。這種只著眼于提高當(dāng)前的崗位適應(yīng)能力，而不能對未來職業(yè)生涯發(fā)展能力的儲備與提高的意識的培養(yǎng)無法幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)。
（4）培訓(xùn)計劃中缺少系統(tǒng)評估培訓(xùn)效果，缺乏長期跟蹤。公司在制定培訓(xùn)計劃過程中，較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，而沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。因此到目前為止，公司并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。
三、對策與建議
充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程, 貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員, 由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段, 每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點。因此, 企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點, 實施不同的職業(yè)生涯管理, 比如在職業(yè)選擇階段, 職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。充分了解員工的學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征, 并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè), 做到職業(yè)與人的能力、特長相配, 也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段, 員工的職業(yè)愿望已基本停留在某一固定的職業(yè)上, 個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標(biāo)。此時, 企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù), 根據(jù)每個員工特定的需求, 引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工, 應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質(zhì)。
制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計劃。建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合, 然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案, 通過培訓(xùn)進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長, 為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ), 幫助他們盡快成長.以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測評, 幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點; 通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式, 幫助
員工了解自己實際的工作經(jīng)驗與體會, 分析自己目前能做好哪些工作, 如果加以培訓(xùn)和實際工作的鍛煉, 將來能做好哪些工作, 并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上, 幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時, 既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā); 既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對其具有長期、有效的激勵作用, 又要適合企業(yè)發(fā)展的需要, 真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。
培養(yǎng)學(xué)員的職業(yè)生涯意識,幫助學(xué)員進行職業(yè)生涯規(guī)劃是關(guān)鍵培訓(xùn)的目的不僅僅是簡單地傳授知識和技能，通過職業(yè)生涯教育可以幫助學(xué)員養(yǎng)成受益終生的職業(yè)生涯發(fā)展意識。在教學(xué)過程中，適當(dāng)穿插職業(yè)生涯教育的內(nèi)容，提高學(xué)員進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，將產(chǎn)生意想不到的效果。例如:可以協(xié)助學(xué)員一起制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃,設(shè)置專職的職業(yè)生涯輔導(dǎo)人員，或者在課堂教學(xué)中增加職業(yè)生涯教育的內(nèi)容，啟發(fā)和引導(dǎo)學(xué)員進行職業(yè)生涯實踐和探索。
建立職業(yè)生涯管理實施評估系統(tǒng), 營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換環(huán)境。對企業(yè)來說，一切都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù), 在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下來開展企業(yè)員工培訓(xùn)工作和員工的職業(yè)生涯管理, 并以此為主要目標(biāo)進行兩個方面的評價:一是職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對企業(yè)的適應(yīng)性評價。評價指標(biāo)包括是否為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持? 是否符合當(dāng)前的社會觀念, 為社會環(huán)境所接受?二是職業(yè)生涯管理系統(tǒng)實施效果的評價。評價指標(biāo)包括是否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才? 是否能切實提高員工的能力素質(zhì)? 是否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才? 是否能提高員工工作效率, 不斷提高產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù), 使企業(yè)獲得最大的效益和可持續(xù)發(fā)展？
根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論, 組織必須為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境, 包括有競爭性的薪資待遇、職業(yè)晉升前景、更廣泛的工作權(quán)利和更高的工作挑戰(zhàn)。為此, 組織在設(shè)計培訓(xùn)方案過程中, 為確保雙方的利益, 要求受訓(xùn)人員與組織簽訂培訓(xùn)費用支付合同, 防止培養(yǎng)的人才流失。同時, 本著長遠(yuǎn)發(fā)展的角度, 企業(yè)應(yīng)通過堅持實施以人為本的管理理念, 尊重員工、尊重人才, 使員工的個人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃結(jié)合, 建立員工與組織間的心理契約,積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的制度環(huán)境, 有效降低培訓(xùn)員工的流失率, 提高培訓(xùn)效率。
作者單位：無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院貿(mào)易經(jīng)濟系
參考文獻：
[1]雷蒙德?A?伊諾．雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.78-85.
[2]張再生．職業(yè)生涯開發(fā)與管理[M]．天津：南開大學(xué)出版社，2003.106-114.
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；培訓(xùn)計劃；職業(yè)晉升
中圖分類號：C913.2 文獻標(biāo)識碼：A
在今天這個人才競爭的時代，職業(yè)生涯規(guī)劃開始成為在人爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器。對企業(yè)而言，如何體現(xiàn)公司“以人為本”的人才理念，關(guān)注員工的人才理念，關(guān)注員工的持續(xù)成長，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業(yè)生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業(yè)生涯規(guī)劃、究竟應(yīng)該如何進行你的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？職業(yè)生涯和培訓(xùn)又有什么樣的聯(lián)系呢？
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的一般原則
任何企業(yè)關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓(xùn)計劃都息息相關(guān)：
1 發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向：制定職業(yè)生涯規(guī)劃前提要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。我司關(guān)鍵崗位人才引進和培養(yǎng)恰巧與公司五年發(fā)展規(guī)劃相呼應(yīng)，公司要基于發(fā)展規(guī)劃來確定關(guān)鍵崗位人才引進和培養(yǎng)需求，員工要基于公司發(fā)展規(guī)劃來設(shè)計自己在公司的中長期發(fā)展。
2 適度超前儲備：面對公司的快速發(fā)展以及內(nèi)外部環(huán)境變化的動態(tài)性，關(guān)鍵崗位人才引進和培養(yǎng)要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現(xiàn)臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習(xí)以崗定人，人員設(shè)置極其有限，當(dāng)部分員工離職時發(fā)現(xiàn)不了替代的人員，于是在每年應(yīng)屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習(xí)計劃。
3 內(nèi)部培養(yǎng)為主：基于行業(yè)的特點和公司的現(xiàn)狀，關(guān)鍵崗位人才以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續(xù)進行內(nèi)部培養(yǎng)，使他們發(fā)揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)科目從意識到技能，從一周內(nèi)到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養(yǎng)計劃從學(xué)徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統(tǒng)計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發(fā)展規(guī)劃。
4 領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)培養(yǎng)：各級部門負(fù)責(zé)人對下屬部門的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)工作負(fù)直接責(zé)任，人員培養(yǎng)的成效將納入年度考核。各部門領(lǐng)導(dǎo)平衡計分卡中都涉及人才培養(yǎng)達標(biāo)率，對于培養(yǎng)對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領(lǐng)導(dǎo)的年終收入。
5 優(yōu)勝劣汰培養(yǎng)：對關(guān)鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養(yǎng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關(guān)鍵崗位都設(shè)計了任職模型（表1），關(guān)鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結(jié)合關(guān)鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。
關(guān)鍵崗位任職模型基本結(jié)構(gòu)（表1）
崗位名稱： 崗位編號：
核心能力
必備經(jīng)驗
其他要求
崗位關(guān)系 可升遷至此的崗位
可相互轉(zhuǎn)換的崗位
二、 建立適合的人才發(fā)展通道
多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發(fā)現(xiàn)對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質(zhì)，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎(chǔ)。公司培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才，應(yīng)該堅持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進行，不搞一刀切。根據(jù)培養(yǎng)對象的特點和培養(yǎng)目標(biāo)，為人才選擇和設(shè)計針對性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。一般企業(yè)對新進學(xué)生設(shè)計三個通道：
6.1技工類人才成長路徑
技工類人才的職業(yè)生涯發(fā)展通常經(jīng)歷下列過程：新進大中專畢業(yè)生經(jīng)過1年到初級技工，經(jīng)過1年到中級技工，經(jīng)過2年到高級技工，經(jīng)過3年到I級技師，經(jīng)過2年到II級技師，經(jīng)過2年到III級技師，經(jīng)過3年到I級高級技師，經(jīng)過2年到II級高級技師，經(jīng)過2年到III級高級技師。
高級技師III級---------------
2年
高級技師II級----------------------
2年
高級技師I級-----------------------------
3年
技師III級---------------------------------------
2年
技師II級----------------------------------------------
2年
技師I級-----------------------------------------------------
3年
高級技工-----------------------------------------------------------
2年
中級技工-----------------------------------------------------------------
1年
初級技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新進畢業(yè)生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成長路徑
通過管理通道成長的人才的職業(yè)生涯發(fā)展通常經(jīng)歷下列過程：新進大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過2-3年到主管助理，經(jīng)過1年到副主管，經(jīng)過2年到主管，經(jīng)過3年到經(jīng)理助理，經(jīng)過1年到副經(jīng)理，經(jīng)過2年到經(jīng)理，經(jīng)過3年到總監(jiān)助理，經(jīng)過1年到副總監(jiān)，經(jīng)過2年總監(jiān)。
總監(jiān)---------------------------
2年
副總監(jiān)------------------------------
1年
總監(jiān)助理---------------------------------
3年
經(jīng)理---------------------------------------------
2年
副經(jīng)理------------------------------------------------
1年
經(jīng)理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新進大學(xué)生--------------------------------------------------------------------------
6.3技術(shù)通道人才成長路徑
通過技術(shù)通道成長的人才的職業(yè)生涯發(fā)展通常經(jīng)歷下列過程：新進大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過1年到助理工程師I級，經(jīng)過1年到助理工程師II級，經(jīng)過1年到工程師I級，經(jīng)過2年到工程師II級，經(jīng)過2年到工程師III級，經(jīng)過3年到高級工程師I級，經(jīng)過2年到高級工程師II級。
高級工程師II級--------------------
2年
高級工程師I級---------------------------
3年
工程師III級-------------------------------------
2年
工程師II級--------------------------------------------
2年
工程師I級---------------------------------------------------
1年
助理工程師II級--------------------------------------------------
1年
助理工程師I級---------------------------------------------------------
1年
新進畢業(yè)生--------------------------------------------------------------------
從以上三種渠道對新進大學(xué)生，或有工作經(jīng)驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發(fā)展。但是管理或技術(shù)人員互轉(zhuǎn)的時候，在人員定位及分析上把握不夠。
7 ABC梯隊培養(yǎng)：在國內(nèi)，真正在人才梯隊建設(shè)方面有所建樹的還比較少。許多企業(yè)還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設(shè)的機制和人才培養(yǎng)的考核指標(biāo)了。部分企業(yè)也將人才梯隊培養(yǎng)提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，但真正在人才梯隊培養(yǎng)方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經(jīng)理或者主管）沒有承擔(dān)起培養(yǎng)人才的責(zé)任，公司也沒有把梯隊培養(yǎng)作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。
隨著公司的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才梯隊培養(yǎng)上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關(guān)鍵員工經(jīng)常外派支持各個分公司，突然間出現(xiàn)人才危機。經(jīng)過研討，依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位等級，每個關(guān)鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關(guān)鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準(zhǔn)。梯隊成員可以是內(nèi)部培養(yǎng)對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構(gòu)成我們實習(xí)保密方式，除了高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發(fā)現(xiàn)對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養(yǎng)的積極作用還是行之有效的。
關(guān)鍵崗位梯隊成員構(gòu)成表（表2）
崗位
名稱 崗位現(xiàn)職
人員（A） 梯隊
定員 梯隊成員 備
注
B C
人力資源部門還根據(jù)公司確定的年度人才培養(yǎng)目標(biāo)，編制《關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)年度目標(biāo)計劃表》（表3）。表中要明確培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)重點項目。培養(yǎng)目標(biāo)反映在何時達到目標(biāo)崗位的任職要求，有能力繼任目標(biāo)崗位。培養(yǎng)重點項目依據(jù)“現(xiàn)職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設(shè)計。
關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)年度目標(biāo)計劃表（表3）
公司年度人才培養(yǎng)目標(biāo)：
姓名 當(dāng)前崗位 目標(biāo)崗位 培養(yǎng)目標(biāo) 培養(yǎng)重點項目 時間安排 負(fù)責(zé)人 備注
當(dāng)然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標(biāo)，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現(xiàn)實是未知多變的，定出的目標(biāo)計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業(yè)生涯發(fā)展上剛起步，初有成效，在員工自身規(guī)劃和企業(yè)對員工規(guī)劃的統(tǒng)一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業(yè)也要從戰(zhàn)略的層面上，對員工制定長期有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
三、培訓(xùn)工作探討
1、新員工崗前培訓(xùn)
新員工入職前需經(jīng)過公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)等常規(guī)培訓(xùn)方式，并對重要規(guī)則細(xì)則考試，考試合格后方可進入部門培訓(xùn)；通過公司、部門、班組三級培訓(xùn)可以使員工從各層面了解崗位應(yīng)知應(yīng)會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓(xùn)的意義主要如下：
（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。
（2） 讓企業(yè)在培訓(xùn)中進一步了解員工，發(fā)現(xiàn)特長，便于安排合適的崗位上。
（3）從創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊來講，新員工培訓(xùn)是培養(yǎng)“終身學(xué)習(xí)”能力的開始。
（4）從行政管理及組織內(nèi)部溝通來將，新員工培訓(xùn)可以進行垂直面和水平面的有效溝通
2、專業(yè)技能培訓(xùn)
在加工制造業(yè)企業(yè)，員工技能是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業(yè)技能是各個企業(yè)HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓(xùn)大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓(xùn)的主題。一年后根據(jù)崗位發(fā)展的需要制定個性化的培訓(xùn)計劃。良好的專業(yè)技能培訓(xùn)結(jié)合后續(xù)的導(dǎo)師制和員工晉升計劃可以打造出專業(yè)化的技能團隊。
3、導(dǎo)師指導(dǎo)培訓(xùn)
七八十年代，很多企業(yè)都使用過師徒結(jié)對培訓(xùn)，這其實是很好的技能培訓(xùn)方法，可以幫助青年員工快速成長。根據(jù)員工的培養(yǎng)方向，選取合適的師傅，培養(yǎng)前簽訂導(dǎo)師培養(yǎng)協(xié)議，明確培養(yǎng)時間、培養(yǎng)的階段要求、培養(yǎng)后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓(xùn)，不僅員工從導(dǎo)師處學(xué)到先進的技術(shù)技能，同時可以從為人處世，工作溝通協(xié)調(diào)等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩(wěn)定性。
作為人力資源部門，這要盡量細(xì)化制度規(guī)則，技能測定有理有據(jù)，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養(yǎng)期結(jié)束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學(xué)趕幫超的作用。
4、一點課培訓(xùn)
一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現(xiàn)場進行培訓(xùn)的教育方式。進行OPL訓(xùn)練時，員工集中在現(xiàn)場不脫產(chǎn)進行訓(xùn)練。單點課程OPL的培訓(xùn)時間一般為10分鐘左右的規(guī)定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導(dǎo)員進行培訓(xùn)，所以有一些企業(yè)把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經(jīng)驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現(xiàn)出，一對一的進行培訓(xùn)并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統(tǒng)的知識通過小小的積累讓員工了解全面。
四、總結(jié)
通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業(yè)的高速發(fā)展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續(xù)不斷的積累需要企業(yè)管理層通過文化、制度各方面規(guī)范，才能得到保障。
員工素質(zhì)文化的提升，不僅僅可以提升產(chǎn)品質(zhì)量的保障，更可以提升企業(yè)文化的影響力，從而招聘到高素質(zhì)的人才。通過培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業(yè)的雙贏。
參考文獻：
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展作者：姚裕群
——題記
在今天這個人才競爭的時代，職業(yè)生涯規(guī)劃開始成為人才爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器。對企業(yè)而言，如何體現(xiàn)公司“以人為本”的人才理念，關(guān)注員工的人才理念，關(guān)注員工的持續(xù)成長，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段，而對每個人而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時間的浪費。作為當(dāng)代中職生，若是帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需要，使自己在大千世界占有一席之地？因此，我試著自己擬定一份職業(yè)生涯規(guī)劃，將自己的未來好好的設(shè)計一下。
有了目標(biāo)，人生才會有動力，才不會迷失方向。好的人生離不開好的規(guī)劃，成功人生離不開成功的規(guī)劃及在正確規(guī)劃指導(dǎo)下的持續(xù)奮斗。人生如大海航行，人生規(guī)劃就是人生的基本航線，有了航線，我們就不會偏離目標(biāo)，更不會迷失方向，才能更加順利和快速地駛向成功的彼岸。然而，有了規(guī)劃，就一定會有成功的人生嗎？也不一定。
學(xué)的教育使我具備了從事 三規(guī)劃的實施發(fā)展及措施
1、通過專業(yè)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，來熟悉工作環(huán)境，給自己在這方面的工作打下良好的基礎(chǔ)，便于日后發(fā)展，大膽工作，敢于創(chuàng)新。
2、在工作中難免犯錯誤，所以要坦誠面對自己的錯誤和弱點，珍惜時間，提高工作效率。在工作中充分發(fā)揮自己的作用，使自己成為公司中不可缺少的一員。
3、主動迎接工作中的挑戰(zhàn)，以最佳的精神狀態(tài)投入工作，工作自覺，勤于思考，辦事認(rèn)真、利落、勤奮。工作要比別人做的更出色。
4、與領(lǐng)導(dǎo)和同事之間打好層層關(guān)系，虛心向同事請教各種自己陌生的事情，并且要與自己的客戶加強溝通。主要做好職業(yè)生涯的基礎(chǔ)工作，為日后個人發(fā)展創(chuàng)造機遇。
5、對于婚姻家庭方面從業(yè)三年后考慮，有緣份則可順其自然，決不強求！
6、加強與專業(yè)人士的心得交流，以便增加自己的知識含量。
7、通過自己的積極工作，勇敢挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，可充分利用各式條件不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)
8在做好與上司領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系的基礎(chǔ)上，使自己的技術(shù)理論知識逐漸完美，爭取成為業(yè)務(wù)上的骨干，主要有實力，穩(wěn)定自己的社會關(guān)系，和地位，此時已經(jīng)有了五年的工作經(jīng)驗，可以考取中級資格證書。
9參加一些名人報告會，虛心向名師請教，對知識進行更新，要努力使中級成為技術(shù)權(quán)威人士，并且曾強自己的管理經(jīng)驗，完美自己的綜合知識結(jié)構(gòu)。
10考取高級管理資格證書，成為企業(yè)中的中流砥柱，讓后做好領(lǐng)導(dǎo)該做的事情，分清厲害關(guān)系，并且要積極的勞動新人。給員工一種威嚴(yán)，同時又很平易近人的感覺。
11處理好自己與員工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，以很好的平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)里所存在的內(nèi)部矛盾，不要影響到公司的發(fā)展和運營。
我個人認(rèn)為我的成功標(biāo)準(zhǔn)是個人事業(yè)的成就，職業(yè)生涯和家庭的協(xié)調(diào)發(fā)展！一個人的一生不論做什么事情無非都是為了以后能幸福生活，所以,我個人認(rèn)為以后成功是有地位，有名譽，權(quán)利以及健康，堅定了選擇，就要努力爭取，哪怕結(jié)果不如人意，但只要不向失敗低頭，勇敢的走下去，就是個成功的人，我一直都認(rèn)為人生沒有太多的也許，走過了就無悔，選擇了就去爭取！
四計劃的評估和調(diào)整
計劃固然好，但更重要的，在于其體實踐，并取得成效。任何目標(biāo)，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現(xiàn)實是未知多變的，定出的目標(biāo)，計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其次，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負(fù)；每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。一個人，若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏、奮斗，不相信眼淚；成功，不相信頹廢；成功不相信幻影，未來，要靠自己去打拼！
關(guān)鍵詞：大學(xué)生 職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵機制 雙因素理論
中圖分類號：G641 文獻標(biāo)識碼：A
大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃是高校思想政治教育的重要組成部分，是實現(xiàn)大學(xué)生全面發(fā)展的重要途徑。從2008年開始，國家將大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃納入高校課程體系，使其課程化和系統(tǒng)化。大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義不僅在于在就業(yè)時把握方向、科學(xué)擇業(yè)，更重要的是通過職業(yè)生涯規(guī)劃，“擇己所愛，擇己所長，擇世所需，優(yōu)先發(fā)展”，使高校學(xué)生在校期間樹立正確的職業(yè)理想，通過科學(xué)的分析和規(guī)劃，確定奮斗的目標(biāo)和方向，從而更好地在大學(xué)里學(xué)習(xí)和活動。而這一過程的實施，就是一個充分調(diào)動大學(xué)生內(nèi)在動力的過程。如何激勵大學(xué)生在職業(yè)生涯規(guī)劃中充分發(fā)揮主觀能動性，運用科學(xué)的知識和手段對自己進行規(guī)劃，決定了大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的成敗，也對大學(xué)生思想政治教育的實效性產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。本文嘗試基于雙因素理論，探討如何在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中激勵學(xué)生的內(nèi)在動力問題。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和意義
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個主體與客體相互作用、相互影響的過程，是一個統(tǒng)一社會、家庭、學(xué)校、個體需求等因素的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則是“擇己所愛，擇己所長，擇世所需，優(yōu)先發(fā)展”，其目的是讓大學(xué)生在校期間盡早樹立目標(biāo)，確定職業(yè)理想，使大學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)和交往活動更有目的性，從而提升綜合素質(zhì)，在就業(yè)中更有方向，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)就業(yè)，其根本目的是促進大學(xué)生的全面成長成才。
然而，由于各高校對大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度不同、理論與實踐聯(lián)系不夠緊密、大學(xué)生自我激勵的內(nèi)在動力不足等原因，導(dǎo)致目前的職業(yè)生涯規(guī)劃“重形式，輕實效”的現(xiàn)象并未根本改變。如何使職業(yè)生涯規(guī)劃成為高校大學(xué)生思想政治教育的有效載體，成為觀測和評價高校學(xué)生教育教學(xué)水平的重要方面，真正將大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的作用落到實處，是高校教育工作者需要面對的重要課題。
眾所周知，職業(yè)生涯規(guī)劃是引導(dǎo)大學(xué)生對主客觀因素進行匯總、分析，最終獲得解決自身就業(yè)目標(biāo)、職業(yè)理想問題的過程。那么，激發(fā)大學(xué)生規(guī)劃自身、調(diào)整狀態(tài)的內(nèi)在動力就是其中的關(guān)鍵。在此我們引入了管理學(xué)的雙因素理論進行探討。
二、雙因素理論的概念及其在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用
（一）雙因素理論
雙因素理論是由美國心理學(xué)家弗雷德利克 ? 赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出的。該理論最早應(yīng)用于分析公司員工工作動機的影響因素，進而構(gòu)建出有效調(diào)動員工工作積極性的激勵模型。該理論提出，構(gòu)成員工的工作機制的基本影響因素有兩點：“保健因素”和“激勵因素”，把引起員工對工作不滿意的因素稱為“保健因素”，如企業(yè)的規(guī)章制度、薪酬、員工職業(yè)發(fā)展路徑、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系等關(guān)系個人工作環(huán)境的因素；促成員工滿意度的影響因素稱為“激勵因素”，如工作帶來的成就感、工作業(yè)績、工作被認(rèn)可度、職業(yè)生涯的發(fā)展以及自我提升等內(nèi)容。企業(yè)員工對公司的滿意程度決定了工作積極性和工作效率。員工滿意度的提升只能依靠激勵因素，而保健因素僅對降低員工的不滿起作用，不會帶來滿意感，雙因素理論經(jīng)實證分析得出結(jié)論：滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。在工作過程中，當(dāng)保健因素匱乏時，員工會對工作感到不滿意；而當(dāng)保健因素滿足時，員工不滿意程度會降低，但員工對工作的滿意度并不會因此而大幅度提升，員工會因為個別影響因素的滿足而形成對工作的暫時滿意，卻持續(xù)時間較短；員工的激勵因素得到滿足時，會感受到鼓舞和滿足，從而工作的積極性會顯著提高，因激勵因素得到滿足而產(chǎn)生的激勵效應(yīng)會持續(xù)較長時間。根據(jù)雙因素理論，人的滿足程度和保有的積極性成正比。雙因素理論是激勵理論的代表之一，被普遍認(rèn)為符合客觀規(guī)律。
大學(xué)生職業(yè)生涯教育就是激勵學(xué)生的主觀能動性，培養(yǎng)學(xué)生多方面的能力，讓學(xué)生明確“想要做什么”，同時，幫助學(xué)生“做他想要做的事情”，培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力和水平。這個過程就是不斷完善自我、達到全面發(fā)展的教育實踐活動。在這個過程中，用于促進員工積極性的激勵機制的雙因素理論對于激發(fā)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)在動力有一定的借鑒和啟示。
（二）二者的關(guān)聯(lián)
在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的全過程中，也存在兩個維度的關(guān)系，也就是組織維度和個人維度相互作用、相互影響的全過程。組織維度包括為學(xué)生提供職業(yè)能力測評的網(wǎng)站、測試軟件，建立大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的課程體系，針對學(xué)生在職業(yè)發(fā)展中具備的能力和水平，為學(xué)生提供專業(yè)的講座、指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)基地的場所、指導(dǎo)的人員等等，都屬于組織維度的范疇；而學(xué)生對自身探索的興趣，希望能夠了解自己、認(rèn)識自己并主動樹立目標(biāo)的內(nèi)在動力，屬于個人維度，需要通過激勵的手段加以實現(xiàn)。這與雙因素理論中的“保健因素”和“激勵因素”相類似，“保健因素”是影響“激勵因素”的必要條件，通過組織的維度為學(xué)生搭建平臺，提供職業(yè)生涯規(guī)劃的方式方法，讓學(xué)生充分了解這一體系的內(nèi)容和發(fā)展、了解職業(yè)理想和發(fā)展的前景等等，都是大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的有力抓手，但是，激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在動力，以學(xué)生為中心，為學(xué)生個體提供行之有效的案例分析，根據(jù)學(xué)生的特點進行逐一指導(dǎo)，幫助學(xué)生充分認(rèn)識和了解自己的職業(yè)目標(biāo)，在實踐中充分肯定W生的優(yōu)點和長處，激發(fā)學(xué)生不斷探索自我的潛力，增強職業(yè)生涯規(guī)劃效果的實效性，探索發(fā)揮內(nèi)在動力的長效機制，是“激勵因素”應(yīng)該發(fā)揮的作用，兩方面相互配合、相互作用，才能更好地為大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，更好地達到教育的目的。
三、發(fā)揮“激勵因素”的方法探析
按照雙因素理論來分析，目前各個高校都非常重視大學(xué)生職業(yè)生涯“保健因素”的發(fā)揮，為學(xué)生提供了很多教育的保障性措施，但是教育的最終目的是人的全面發(fā)展，因此，我們的工作需要與時俱進，因材施教，激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在動力，也就是如何發(fā)揮“激勵因素”的重要作用，才能達到滿意的教育效果。
（一）為學(xué)生配備專業(yè)的指導(dǎo)老師，具體問題具體分析，做到因材施教
目前，為大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃的人員除了理論課教師之外，一般都是由輔導(dǎo)員擔(dān)任，但輔導(dǎo)員的事務(wù)性工作過多，導(dǎo)致其在職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中缺乏針對性，對學(xué)生的指導(dǎo)也都流于表面，無法細(xì)致深入地幫助學(xué)生分析和制定具體詳盡的計劃，導(dǎo)致很多活動組織的時候轟轟烈烈，但實效性差。應(yīng)該充分發(fā)揮班主任、班導(dǎo)師、高年級優(yōu)秀學(xué)生的能動性，對其進行專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，盡量讓每名同學(xué)都有機會接受充分的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，在規(guī)劃過程中給予指導(dǎo)和監(jiān)督、反饋和調(diào)整。
（二）建立學(xué)生成長檔案，記錄學(xué)生具體的行為，并以此作為觀察日后職業(yè)生涯規(guī)劃活動的觀測點
通過為每名學(xué)生建立成長檔案，對學(xué)生課堂知識的領(lǐng)會、心理測評的結(jié)果、職業(yè)生涯規(guī)劃書的撰寫等方面進行具體指導(dǎo)，讓學(xué)生在每個學(xué)期初制定目標(biāo)和詳盡的計劃，在學(xué)期末針對計劃的實施情況進行總結(jié)，以此來直觀地觀測其計劃與效果是否達成一致，同時，作為“保健因素”的職業(yè)生涯規(guī)劃的組織者而言，我們也能夠直觀地評價工作的實效性，進而促進學(xué)生和教育工作者共同調(diào)整計劃和目標(biāo)，更好地進行職業(yè)生涯規(guī)劃的活動。
（三）及時反饋，調(diào)整工作的思路和方法
在每個學(xué)期通過學(xué)生成長手冊的反饋與工作的實效性的評估，不斷總結(jié)經(jīng)驗，調(diào)整大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的方式方法，將“激勵因素”的發(fā)揮作為促進職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)，使工作更加貼近學(xué)生、貼近社會、貼近實際，更好地為大學(xué)生成長成才服務(wù)。
參考文獻：
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