時間：2023-03-07 15:18:38
序論：在您撰寫人力資源管理協(xié)會時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
對企業(yè)而言，所倡導(dǎo)的未來是什么樣的未來呢?我們怎么樣來看待這個未來?這其實跟企業(yè)倡導(dǎo)的思維模式是有關(guān)系的。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展、健康地發(fā)展，歸根結(jié)底，是要讓自身的員工擁有積極、向上的思維。那么，怎樣才能讓他們具有這種思維呢?我想給大家主要講兩個方面：一個是和諧員工關(guān)系的管理之道；第二，健康型組織應(yīng)該是一個什么樣的組織?
在美國，金融危機(jī)之后很多企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，特別是在人力資源管理方面有兩個重點舉措：一是要培養(yǎng)內(nèi)部的能力來應(yīng)付外界不斷變化的環(huán)境；第二個是建立、重建雇主品牌，能夠長期吸引和擁有優(yōu)秀的員工。SHRM在全球140多個國家，有25萬會員，我們調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，很多會員企業(yè)都做了如下的工作：首先是保持員工的工作平衡；第二個是建設(shè)一種信任、公平、開放的文化。此外，還注重工作設(shè)計、員工發(fā)展，等等，促進(jìn)員工積極地看待他的未來。
其實，企業(yè)在建立和諧的員工關(guān)系道路上可以做很多有利的工作，其中很重要的一點，就是現(xiàn)在通常講的，要提高員工的敬業(yè)度。有很多專業(yè)的咨詢、調(diào)研公司發(fā)現(xiàn)，真正敬業(yè)的員工所占企業(yè)總?cè)藬?shù)比例不到30％。多數(shù)員工處于一種平庸的狀態(tài)。如何讓他們完成本職工作的基礎(chǔ)之上，還能夠為企業(yè)、為社會、為客戶提供附加值?這是我們提高員工敬業(yè)度方面應(yīng)該思考和付諸行動的事情。
在這方面，和企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)的是，很多企業(yè)為r提高員工的敬業(yè)度，表彰員工參與一些志愿者的活動。根據(jù)我們的調(diào)查，67％的企業(yè)在這方面做了很多工作。鼓勵員工參與企業(yè)公益性的活動，為什么可以提高員工的敬業(yè)度呢?我們講有一個新的思潮，叫“現(xiàn)在的員工所需要的是什么”?第一個，他們需要的是對于這個加工作擁有一定程度的決策權(quán)；第二個，對這個工作，他在知識、技能上面的把握程度；第三個，他能將所從事的職業(yè)和他自己的人生目標(biāo)、企業(yè)和社會的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。
這聽起來是很大的一些話，但其實真正地、深入地跟員工交流，會發(fā)現(xiàn)他們很注意這三個方面。由于擁有具有良好敬業(yè)精神的員工，擁有一個很好的企業(yè)社會責(zé)任管理體系，我們會看到，在實踐當(dāng)中有很多企業(yè)會自覺做出很負(fù)責(zé)任的行為。比如說我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有71％的企業(yè)將二手辦公設(shè)備進(jìn)行捐贈，而不是直接扔到垃圾箱里，這是一種同收；還有很多企業(yè)通過技術(shù)的改進(jìn)來履行企業(yè)社會責(zé)任。
關(guān)鍵詞：和諧社會；醫(yī)院；人力資源管理
在社會主義和諧社會理論的指導(dǎo)下，醫(yī)學(xué)界對“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入，形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認(rèn)識到，構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界，這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。
一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。目前來看，我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此，針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
二、醫(yī)院人力資源管理模式
人力資源管理有3個重要的思想：第一，所有的管理者都是人力資源管理者，比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二，職工被看作是財富，給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機(jī)器或者建筑，美國管理專家卡耐基曾宣稱：“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走，但是要保留我的機(jī)構(gòu)和人才，幾年以后，我還是鋼鐵大王?！边@段話道出了人才問題的真諦：人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，高智能的人力資源——勞動力，是最重要的生產(chǎn)力要素。第三，人力資源管理是一個互相匹配的過程，是將醫(yī)院目標(biāo)和員工的需求相匹配的過程，每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。
(一)加強(qiáng)制度建設(shè)，以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機(jī)制
制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利，地利不如人才?！彼裕贫冉ㄔO(shè)的時候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準(zhǔn)確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工，及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰(zhàn)略對人力資源管理的影響
知識經(jīng)濟(jì)時代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級醫(yī)院，要發(fā)展成為全國一流的醫(yī)院，關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機(jī)制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段，比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家，也很少有評價人事規(guī)劃的成本與收益?，F(xiàn)在，人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理，為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中，我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情，那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。
(三)確立合理的人力資源計劃
只有掌握了人才，才能把各項事業(yè)辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù)，尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時代，哪個醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才，它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié)，也是管理者的基本功。千里馬常有，而伯樂不常有。此時就需要管理者充當(dāng)“伯樂”，并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識才；研究人才對象的學(xué)識、特征、論文與工作成果，綜合考察比較；將擬用對象置于工作實踐中，尤其是困難與關(guān)鍵時刻，才能真正識別人才。在識別人才的過程中，既要注意鋒芒畢露的人才，又要注意潛在人才。在選擇人才時，要不拘一格，惟才是舉，并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點和長處上，只要這個人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識和技藝，他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長，則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華，因此人才難得，尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。
育才，是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會。
用才，好鋼要用在刀刃上，貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則，做到人盡其才，才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
惜才，因為優(yōu)秀人才來之不易，醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費(fèi)了大量的心血，專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時候，失去這樣的人才，便是醫(yī)院最大的損失?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利，地利不如人才。”只有掌握了人才，才能把各項事業(yè)辦好。只有掌握了人才，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。
展才，職工隨著工作經(jīng)驗和工作能力的增加，醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機(jī)會，給職工創(chuàng)造一個展示其才能的平臺。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可能威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
參考文獻(xiàn)：
1.張芳.淺談新時期醫(yī)院人力資源管理.經(jīng)濟(jì)師.2009，(3)：208～209.
2.雷洪亮.醫(yī)院人力資源分析.合作經(jīng)濟(jì)與科技.2009，(7)：79～80.
關(guān)鍵詞:和諧社會;醫(yī)院;人力資源管理
在社會主義和諧社會理論的指導(dǎo)下,醫(yī)學(xué)界對“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入,形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認(rèn)識到,構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界,這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。
一.醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式,人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。目前來看,我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門,沒有自己的職能,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此,針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件,并依照文件組織實施,將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施,并逐步鋪開,由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
二.醫(yī)院人力資源管理模式
人力資源管理有3個重要的思想:第一,所有的管理者都是人力資源管理者,比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二,職工被看作是財富,給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機(jī)器或者建筑,美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走,但是要保留我的機(jī)構(gòu)和人才,幾年以后,我還是鋼鐵大王。”這段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源,高智能的人力資源——勞動力,是最重要的生產(chǎn)力要素。第三,人力資源管理是一個互相匹配的過程,是將醫(yī)院目標(biāo)和員工的需求相匹配的過程,每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。
(一)加強(qiáng)制度建設(shè),以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機(jī)制
制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才。”所以,制度建設(shè)的時候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷,在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵,在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù),合理的績效考核能夠激勵員工,鼓舞士氣。不合理的績效考核,不但會造成決策上的失誤,還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準(zhǔn)確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工,及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰(zhàn)略對人力資源管理的影響
知識經(jīng)濟(jì)時代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級醫(yī)院,要發(fā)展成為全國一流的醫(yī)院,關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機(jī)制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段,比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家,也很少有評價人事規(guī)劃的成本與收益?，F(xiàn)在,人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理,為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中,我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情,那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。
(三)確立合理的人力資源計劃
只有掌握了人才,才能把各項事業(yè)辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù),尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時代,哪個醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才,它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才,是人力資源管理的第一步,選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié),也是管理者的基本功。千里馬常有,而伯樂不常有。此時就需要管理者充當(dāng)“伯樂”,并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識才;研究人才對象的學(xué)識、特征、論文與工作成果,綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中,尤其是困難與關(guān)鍵時刻,才能真正識別人才。在識別人才的過程中,既要注意鋒芒畢露的人才,又要注意潛在人才。在選擇人才時,要不拘一格,惟才是舉,并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點和長處上,只要這個人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識和技藝,他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長,則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華,因此人才難得,尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。
育才,是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會。
用才,好鋼要用在刀刃上,貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則,做到人盡其才,才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng),使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮,并感到愉快。同時,使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。
惜才,因為優(yōu)秀人才來之不易,醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費(fèi)了大量的心血,專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高,在工作效率最高的時候,失去這樣的人才,便是醫(yī)院最大的損失。“員工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才?！敝挥姓莆樟巳瞬?才能把各項事業(yè)辦好。只有掌握了人才,才能在競爭中處于優(yōu)勢地位,才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。
展才,職工隨著工作經(jīng)驗和工作能力的增加,醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機(jī)會,給職工創(chuàng)造一個展示其才能的平臺。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動,人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇,更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺,才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性,從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng),不僅導(dǎo)致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導(dǎo)致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可能威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
參考文獻(xiàn)
1.張芳.淺談新時期醫(yī)院人力資源管理.經(jīng)濟(jì)師.2009,(3):208～209.
2.雷洪亮.醫(yī)院人力資源分析.合作經(jīng)濟(jì)與科技.2009,(7):79～80.
華信惠悅管理咨詢公司在2002亞太地區(qū)人力資本指數(shù)(HCl)研究報告中指出，過去四年的HCI研究表明，良好的人力資本管理和優(yōu)厚的股東回報之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系，通常情況下，優(yōu)越的人力資本管理，有助于提升公司股東的價值。
該HCI研究始于1999年美國和加拿大，對象是400個公開上市的公司。之后，研究范圍逐漸擴(kuò)大，2002年，其研究對象擴(kuò)展到歐洲和亞洲，囊括所有行業(yè)的?600個業(yè)績優(yōu)異的上市公司。2002亞太地區(qū)人力資本指數(shù)調(diào)研結(jié)果顯示，以下五種人力資源做法使股東價值提高了78．7％。
此外，調(diào)研不但指出了哪些人力資源的管理方法對企業(yè)財務(wù)表現(xiàn)有最大的價值，同時也發(fā)現(xiàn)部分人力資源管理方式可能損害股東價值，其中包括一些大多數(shù)人大力鼓吹的做法?；輴偣局赋?，亞太地區(qū)的上市公司，尤其是中國大陸的公司使用這些人力資源方式時必須十分小心謹(jǐn)慎。
小心對待某些人力資源管理方法
這些做法包括員工培訓(xùn)的不當(dāng)使用、公司經(jīng)營不佳時仍無精簡計劃、360度全方位反饋機(jī)制的實施，不當(dāng)?shù)娜肆Y源技術(shù)投資等，這些不僅不能增加股東價值，還會損害股東價值。雖然有些公司在這些方面做得不錯，也因此對經(jīng)營有幫助，但有更多的公司并沒有因此受益?；輴傊赋?，這很可能是因為這些做法實施難度高，例如360度全方位反饋機(jī)制；還有一些做法必須在適當(dāng)?shù)慕?jīng)營狀況下才會成功，例如在人力資源服務(wù)技術(shù)方面的投資。所以企業(yè)在這方面的投資必須小心，要考慮實施后的可能風(fēng)險，并且在相關(guān)的必要條件滿足后才給予實施。
針對現(xiàn)職設(shè)計的員工培訓(xùn)
HR管理者一般都認(rèn)為提供針對現(xiàn)職設(shè)計的員工訓(xùn)練，會對運(yùn)營績效有幫助。然而華信惠悅2002年的研究卻發(fā)現(xiàn)，這類培訓(xùn)與股東價值存有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。
企業(yè)有很好的理由做這樣的培訓(xùn)，也有許多企業(yè)憑借這些培訓(xùn)產(chǎn)生很大的效益。但是由于一些原因，這些培訓(xùn)將導(dǎo)致失敗。首先，由于未能有效留用人才而導(dǎo)致不必要的離職，所以企業(yè)決定進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充現(xiàn)有員工能力的欠缺。這樣的培訓(xùn)將會是昂貴而無效的解決方案。再次，許多種類培訓(xùn)設(shè)計不良或者執(zhí)行不當(dāng)。有些亞洲公司只培訓(xùn)最差的員工。希望他們改進(jìn)成為優(yōu)秀的員工，或者培訓(xùn)表現(xiàn)卓越的員工作為獎勵，這兩種培訓(xùn)都不會對公司的經(jīng)營績效有所幫助。
惠悅指出，雖然有效針對現(xiàn)職員工設(shè)計的培訓(xùn)有許多需要小心考慮的因素，但在適當(dāng)?shù)那闆r下，這樣的培訓(xùn)還是有相當(dāng)價值的。盡管聘任能立即對工作及公司產(chǎn)生貢獻(xiàn)的員工會增加股東價值，但在多數(shù)情況下，對已雇傭的能力不足的人再加以訓(xùn)練，也許是更好的人才策略。
以長期升遷為目的的員工培訓(xùn)
在HCl連續(xù)四年對全球的研究中，發(fā)現(xiàn)提供以升遷為目的的員工培訓(xùn)，明顯與股東價值存有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。因為以提升員工全面性能力為目的的培訓(xùn)增加了員工個人的市場價值，但并未因此將公司的價值同時提升。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的可能因素包括，得到培訓(xùn)的人并不是最需要接受訓(xùn)練的人、訓(xùn)練課程的設(shè)置與執(zhí)行不當(dāng)、員工在受訓(xùn)后市場價值提升而薪資相對提高、員工受訓(xùn)后離開而到其他公司。
公司在經(jīng)營欠佳時仍維持培訓(xùn)計劃
經(jīng)營不景氣時仍堅持完成完整的培訓(xùn)計劃會導(dǎo)致公司股東價值受損。因此上市公司必須依據(jù)整體經(jīng)營狀況來決定培訓(xùn)投資，在經(jīng)營狀況不佳的情況下減少培訓(xùn)支出，并嘗試找出可扭轉(zhuǎn)公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)需求。
人力資源服務(wù)科技的投資
投資人力資源服務(wù)科技(eHR)的公司，其股東價值比其他公司減少了3．2％。深入分析之后，惠悅進(jìn)一步闡述了對該問題的看法。北美和歐洲的公司，整體而言規(guī)模較大且人力資源功能較為成熟，這樣的公司可運(yùn)用對eHR的投資，降低人力資源的服務(wù)成本，以提升股東價值。此外，當(dāng)公司的員工數(shù)達(dá)到3000人以上時，eHR的運(yùn)用確實有助于公司財務(wù)表現(xiàn)的提升。較小的公司則很難透過eHR來提升股東價值，但也決非不可能。可以說，規(guī)模大、人力資源制度成熟的公司，有很好的機(jī)會藉此來創(chuàng)造股東價值。規(guī)模較小的公司則必須慎用此資源，結(jié)合公司自身的人力資源制度與科技來提供人力資源方面的服務(wù)。
關(guān)鍵詞:和諧社會;醫(yī)院;人力資源管理
在社會主義和諧社會理論的指導(dǎo)下,醫(yī)學(xué)界對“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入,形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認(rèn)識到,構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界,這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。
一. 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式,人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。目前來看,我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門,沒有自己的職能,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此,針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件,并依照文件組織實施,將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施,并逐步鋪開,由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
二. 醫(yī)院人力資源管理模式
人力資源管理有3個重要的思想:第一,所有的管理者都是人力資源管理者,比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二,職工被看作是財富,給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機(jī)器或者建筑,美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走,但是要保留我的機(jī)構(gòu)和人才,幾年以后,我還是鋼鐵大王。”這段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源,高智能的人力資源——勞動力,是最重要的生產(chǎn)力要素。第三,人力資源管理是一個互相匹配的過程,是將醫(yī)院目標(biāo)和員工的需求相匹配的過程,每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。
(一)加強(qiáng)制度建設(shè),以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機(jī)制
制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才?！彼?制度建設(shè)的時候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷,在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵,在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù),合理的績效考核能夠激勵員工,鼓舞士氣。不合理的績效考核,不但會造成決策上的失誤,還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準(zhǔn)確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工,及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰(zhàn)略對人力資源管理的影響
知識經(jīng)濟(jì)時代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級醫(yī)院,要發(fā)展成為全國一流的醫(yī)院,關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機(jī)制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段,比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家,也很少有評價人事規(guī)劃的成本與收益。現(xiàn)在,人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理,為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中,我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情,那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。
(三)確立合理的人力資源計劃
只有掌握了人才,才能把各項事業(yè)辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù),尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時代,哪個醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才,它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才,是人力資源管理的第一步,選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié),也是管理者的基本功。千里馬常有,而伯樂不常有。此時就需要管理者充當(dāng)“伯樂”,并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識才;研究人才對象的學(xué)識、特征、論文與工作成果,綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中,尤其是困難與關(guān)鍵時刻,才能真正識別人才。在識別人才的過程中,既要注意鋒芒畢露的人才,又要注意潛在人才。在選擇人才時,要不拘一格,惟才是舉,并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點和長處上,只要這個人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識和技藝,他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長,則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華,因此人才難得,尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。
育才,是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會。
用才,好鋼要用在刀刃上,貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則,做到人盡其才,才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng),使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮,并感到愉快。同時,使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。
惜才,因為優(yōu)秀人才來之不易,醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費(fèi)了大量的心血,專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高,在工作效率最高的時候,失去這樣的人才,便是醫(yī)院最大的損失?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才?！敝挥姓莆樟巳瞬?才能把各項事業(yè)辦好。只有掌握了人才,才能在競爭中處于優(yōu)勢地位,才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。
展才,職工隨著工作經(jīng)驗和工作能力的增加,醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機(jī)會,給職工創(chuàng)造一個展示其才能的平臺。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動,人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇,更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺,才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。
關(guān)鍵詞 和諧社會 醫(yī)院 人力資源管理
我院針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議
樹立正確的人力資源觀念：任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。知識經(jīng)濟(jì)時代，市場經(jīng)濟(jì)體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點：①最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因為他們經(jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給醫(yī)院帶來的潛在損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造價值。因此，醫(yī)院寧愿花大量財力聘請一個優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。②知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才的時代，也是一個贏家通吃的時代。所謂人才時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的醫(yī)院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。我院在構(gòu)建和諧醫(yī)院文化的進(jìn)程中，深刻認(rèn)識到人本文化的重要性，將“人”作為管理的核心，尊重人、關(guān)心人、信任人，既培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的實際工作能力和創(chuàng)造性思維，培養(yǎng)他們作為醫(yī)院中一分子的責(zé)任和自豪感，提高其文化素質(zhì)和修養(yǎng)，進(jìn)一步加大了人才引進(jìn)力度。對患者而言，切實做到一切為了患者，一切著力于患者，一切服務(wù)于患者，將醫(yī)護(hù)工作的出發(fā)點和落腳點始終放在全心全意為患者服務(wù)上。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準(zhǔn)確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工，及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
確立合理的人力資源計劃：單純重視人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上還應(yīng)知人善任，量才錄用，否則醫(yī)院管理上就會存在人才浪費(fèi)的現(xiàn)象和專業(yè)發(fā)展不平穩(wěn)等諸多問題。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
建立公正、公平、合理的激勵機(jī)制：不斷探索績效分配改革，研究完善各項激勵機(jī)制。按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則建立績效分配方案薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
重視對職工的人文關(guān)懷，不斷提高人力資源管理水平：我院今年推行的員工幫助計劃，通過改善員工宿舍、飲食、工作環(huán)境，提供醫(yī)療保障和健康促進(jìn)計劃，提高員工滿意度，有助于促進(jìn)個人努力工作，更能調(diào)動員工積極性，是醫(yī)院在學(xué)科建設(shè)和人才戰(zhàn)略上的舉措，為員工提供多種發(fā)展機(jī)會。
此外，要把員工情感的培養(yǎng)、歸屬感的增強(qiáng)及團(tuán)隊精神的發(fā)揚(yáng)作為醫(yī)院管理的基礎(chǔ)。員工應(yīng)明確“我為誰工作”的信念，應(yīng)感到自己對醫(yī)院來說是重要的，這對于提高醫(yī)院的整體實力和競爭力至關(guān)重要。將來的醫(yī)院，人才流動的自由度將進(jìn)一步加大，管理者在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)，營造積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團(tuán)隊創(chuàng)造出效益和財富。
參考文獻(xiàn)
1 張芳.淺談新時期醫(yī)院人力資源管理［J］.經(jīng)濟(jì)師,2009（3）:208-209.
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3 向月應(yīng),譚建平,王慶林.實施人才引進(jìn)策略促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展［J］.醫(yī)院管理雜志,2005,12（6）:513.
關(guān)鍵詞:和諧社會;醫(yī)院;人力資源管理
在社會主義和諧社會理論的指導(dǎo)下，醫(yī)學(xué)界對“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入，形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認(rèn)識到，構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界，這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。
一. 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。目前來看，我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此，針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
二. 醫(yī)院人力資源管理模式
人力資源管理有3個重要的思想:第一，所有的管理者都是人力資源管理者，比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二，職工被看作是財富，給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機(jī)器或者建筑，美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走，但是要保留我的機(jī)構(gòu)和人才，幾年以后，我還是鋼鐵大王。”這段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，高智能的人力資源——勞動力，是最重要的生產(chǎn)力要素。第三，人力資源管理是一個互相匹配的過程，是將醫(yī)院目標(biāo)和員工的需求相匹配的過程，每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。
(一)加強(qiáng)制度建設(shè)，以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機(jī)制
制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障。“員工是我們最重要的資源”、“天時不如地利，地利不如人才?！彼?，制度建設(shè)的時候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準(zhǔn)確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工，及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰(zhàn)略對人力資源管理的影響
知識經(jīng)濟(jì)時代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級醫(yī)院，要發(fā)展成為全國一流的醫(yī)院，關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機(jī)制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段，比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家，也很少有評價人事規(guī)劃的成本與收益?，F(xiàn)在，人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理，為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中，我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情，那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。
(三)確立合理的人力資源計劃
只有掌握了人才，才能把各項事業(yè)辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù)，尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時代，哪個醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才，它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié)，也是管理者的基本功。千里馬常有，而伯樂不常有。此時就需要管理者充當(dāng)“伯樂”，并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識才;研究人才對象的學(xué)識、特征、論文與工作成果，綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中，尤其是困難與關(guān)鍵時刻，才能真正識別人才。在識別人才的過程中，既要注意鋒芒畢露的人才，又要注意潛在人才。在選擇人才時，要不拘一格，惟才是舉，并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點和長處上，只要這個人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識和技藝，他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長，則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華，因此人才難得，尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。
育才，是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會。
用才，好鋼要用在刀刃上，貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則，做到人盡其才，才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
惜才，因為優(yōu)秀人才來之不易，醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費(fèi)了大量的心血，專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時候，失去這樣的人才，便是醫(yī)院最大的損失。“員工是我們最重要的資源”、“天時不如地利，地利不如人才?！敝挥姓莆樟巳瞬?，才能把各項事業(yè)辦好。只有掌握了人才，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。
展才，職工隨著工作經(jīng)驗和工作能力的增加，醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機(jī)會，給職工創(chuàng)造一個展示其才能的平臺。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可能威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
參考文獻(xiàn)
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