時(shí)間：2023-03-14 15:18:43
序論：在您撰寫員工考核方案時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、目的
1、規(guī)范試用期員工管理，為新員工指導(dǎo)與考核提供依據(jù)，同時(shí)也為用人部門有效了解新員工的真正能力和素質(zhì)提供指導(dǎo)；
2、引導(dǎo)新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作崗位，促進(jìn)新員工的發(fā)展同公司的目標(biāo)有效結(jié)合；
3、為決定新員工的工去留、轉(zhuǎn)正及薪資級(jí)檔提供依據(jù)；
4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。
二、范圍
本制度適用于所有處于試用期或見(jiàn)習(xí)期的新員工及指導(dǎo)員、直接上級(jí)、部門經(jīng)理等相關(guān)責(zé)任人。
新員工指試用期員工及實(shí)習(xí)生。試用期是指從社會(huì)招聘的新員工；見(jiàn)習(xí)期是指從大專院校招聘的實(shí)習(xí)生。
三、考核結(jié)果處理
1、轉(zhuǎn)正； 2、延遲轉(zhuǎn)正；3、轉(zhuǎn)崗試用；4、辭退。
四、考核責(zé)任
1、人力資源部
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓(xùn)，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級(jí)，轉(zhuǎn)正通知；
依據(jù)指導(dǎo)員和部門經(jīng)理考核評(píng)分，取平均分，確定新員工的考核級(jí)別。
績(jī)效目的
為了激勵(lì)廚房員工，提高廚房生產(chǎn)力，加大自主內(nèi)控，節(jié)能損耗，預(yù)防及杜絕安全事故的發(fā)生，特制定廚房績(jī)效考核方案。
績(jī)效對(duì)象
針對(duì)砂鍋居(六里橋店)廚務(wù)各工作站進(jìn)行指標(biāo)考核。
績(jī)效考核周期
廚務(wù)各工作站每周進(jìn)行獨(dú)立考核指標(biāo)。
績(jī)效考核規(guī)則
1.統(tǒng)一考核項(xiàng)
a.毛利率。
b.退菜率。
c.安全生產(chǎn)(食品 消防)。
d.大眾點(diǎn)評(píng)關(guān)于廚務(wù)菜品2星以下。
2.個(gè)人考核項(xiàng)
a.出品質(zhì)量25%
b.工作態(tài)度25%
c.嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)25%
d.個(gè)人出勤25%
績(jī)效考核內(nèi)容
1.公司每月支出3000元錢作為各部門績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
2.個(gè)人考核項(xiàng)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)的占比進(jìn)行權(quán)重分配考核獎(jiǎng)金。
3.統(tǒng)一考核項(xiàng)采用一項(xiàng)否決制。
4.每周盤點(diǎn)由廚房和財(cái)務(wù)庫(kù)管監(jiān)盤，財(cái)務(wù)和庫(kù)管進(jìn)行核算，人力根據(jù)各工作站考核達(dá)標(biāo)情況，進(jìn)行表格式分配。
績(jī)效分配
1. 不按員工的工作工齡，按照不同員工的工種和級(jí)別(大工 中工 小工)進(jìn)行占比分配。45% 30% 25%
2. 廚師長(zhǎng)按各部門的占比和所得員工總的平均績(jī)效的1.5倍進(jìn)行分配。
3. 洗菜間和刷碗間按所得員工平均績(jī)效的0.5進(jìn)行分配。
4. 每月按每周的占比進(jìn)行分配。
績(jī)效發(fā)放
1. 績(jī)效獎(jiǎng)金和每月工資一起發(fā)放。
2.本月提出離職的員工沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)金。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案
一、目的
為更加客觀、全面地評(píng)價(jià)技術(shù)部員工的工作成績(jī)，及更好地激發(fā)技術(shù)人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作攻關(guān)能力，高效進(jìn)行研發(fā)新產(chǎn)品、項(xiàng)目投標(biāo)、方案的設(shè)計(jì)，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
二、適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。
三、考核原則
1、考核注重結(jié)果，參照過(guò)程，力求全面、客觀地反映技術(shù)人員實(shí)效。
2、考核側(cè)重基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)和任務(wù)的完成，同時(shí)鼓勵(lì)特色創(chuàng)新。
四、考核指標(biāo)及考核周期設(shè)置
1、針對(duì)技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核。
2、每季度為一次考核周期。
五、考核關(guān)系
由工程技術(shù)副總會(huì)同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)人員考核。
六、考核程序
1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評(píng)周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)材料交考評(píng)小組。
2、由考評(píng)小姐成員按照《技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)》的內(nèi)容，對(duì)相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行考核評(píng)分。
七、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)部員工根據(jù)崗位職責(zé)，工作考核實(shí)行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內(nèi)容如下：
(一)技術(shù)部經(jīng)理績(jī)效考核量表
1、 工作業(yè)績(jī)指標(biāo)(所占權(quán)重80%)
(五)技術(shù)工程師、維修工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師的工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)，與技術(shù)部經(jīng)理考核指標(biāo)相同。
八、考核實(shí)施
技術(shù)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一) 計(jì)劃溝通階段
1、 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回
顧;
2、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
(二) 計(jì)劃實(shí)施階段
1、 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo);
2、 考核者根據(jù)工作計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三) 考核階段
1、 績(jī)效評(píng)估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分;
2、 結(jié)果審核：人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議;
3、 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
九、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
(一)績(jī)效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望和措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。
(二)考核級(jí)別
A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)
(三)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1、考核的結(jié)果主要作為季度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)金基數(shù)以技術(shù)人員月工資預(yù)扣5%+公司額外補(bǔ)充5%，做為績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，或公司按技術(shù)人員月工資的10%做為績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)(適用于第一種獎(jiǎng)金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn))
2、年度績(jī)效考核
技術(shù)人員年度績(jī)效考核結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)：
年度績(jī)效考核級(jí)別為A的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資的上限;
年度績(jī)效考核級(jí)別為B的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資的上限;
年度績(jī)效考核級(jí)別為C的，薪資等級(jí)不變;
年度績(jī)效考核級(jí)別為D的，薪資等級(jí)下調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資的下限;
十、績(jī)效申訴
(一)申訴途徑：被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向考核人直屬上級(jí)(隔級(jí)申訴)或人力資源部申訴;
(二)提交申訴：?jiǎn)T工如對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議需在接到績(jī)效結(jié)果后15日內(nèi)提出申訴，申訴內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由;
(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)，對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;
(四)申訴處理流程：受理的申訴事件，首先由受理人或受理部門對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工、考核人、共同上級(jí)及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)。
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
為了使我校專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核工作科學(xué)、合理、規(guī)范，做到公平、公正，以充分調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性和主動(dòng)性，根據(jù)縣職辦及縣教委有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本考核辦法。
一、考核對(duì)象：學(xué)校全體專業(yè)技術(shù)人員。
二、考核內(nèi)容及分值：
1、基本分：50分
（1）學(xué)歷：6分，計(jì)算最高學(xué)歷，此項(xiàng)不超過(guò)6分。
前學(xué)歷：中師、?？?、本科、研究生（含結(jié)業(yè)）分別計(jì)1、2、4、6分。
后學(xué)歷：?？?、本科、研究生（含結(jié)業(yè)）分別計(jì)1.5、3、5分。
（2）年度考核：3分。
稱職以上計(jì)3分。
（3）任職：5分，此項(xiàng)不超過(guò)5分。
任申報(bào)職務(wù)的前一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，每年計(jì)0.5分。
（4）教齡：10分，此項(xiàng)不超過(guò)10分。
每任教一年計(jì)0.5分。
（5）從事特殊教育工作：6分，此項(xiàng)不超過(guò)6分。每年計(jì)0.3分。
（6）繼續(xù)教育：5分，此項(xiàng)不超過(guò)5分。
當(dāng)年內(nèi)容完成規(guī)定學(xué)時(shí)計(jì)4分，超學(xué)時(shí)或不足學(xué)時(shí)增減1分。
（7）出勤：5分。
申報(bào)者申報(bào)的當(dāng)年（學(xué)年度：上年9月1日至本年8月31日）出全勤計(jì)5分；凡曠工1天扣3分；事假（法定婚、喪、產(chǎn)假除外）1天扣0.4分；病假（縣醫(yī)院以上住院治療外）1天扣0.1分；遲到、早退一次各扣0.2分?？弁隇橹埂?/p>
（8）工作量：10分，此項(xiàng)不超過(guò)10分。
根據(jù)學(xué)校崗位設(shè)置情況，全席工作量計(jì)6分；超工作或不足工作量增減分，增減分不超過(guò)4分。
2、績(jī)效分：220分。
（1）政治思想素質(zhì)：5分。
主要從表現(xiàn)、師德師風(fēng)、愛(ài)崗敬業(yè)等方面，結(jié)合平時(shí)學(xué)?？己擞涊d進(jìn)行考核。
（2）教育教學(xué)過(guò)程：10分。
根據(jù)“學(xué)校教職工工作量化考核辦法”進(jìn)行考核，備課、上課、作業(yè)批改、輔導(dǎo)學(xué)生、考試各2分。凡缺教案一節(jié)扣0.2分，不合格教案一節(jié)扣0.1分；上課遲到、早退一次扣0.5分，曠課一節(jié)扣2分；作業(yè)批改馬虎一次扣0.1分，未批改一次扣0.2分；輔導(dǎo)學(xué)生落實(shí)效果酌計(jì)1分至2分；學(xué)生考試成績(jī)酌計(jì)1分至2分。
（3）教育教學(xué)質(zhì)量：150分。
此項(xiàng)考核每人基本分核定為120分。在考核考核內(nèi)，凡所在班級(jí)流失一名學(xué)生而未新招生補(bǔ)充，缺1人班主任扣10分，科任教師扣5分；隨意趕學(xué)生出校1人扣10分；班上學(xué)生違紀(jì)1人，班主任扣2分，科任教師扣1分；所任學(xué)科教學(xué)質(zhì)量酌計(jì)10－30分。
（4）教育科研：10分，此項(xiàng)不超過(guò)10分。
承擔(dān)經(jīng)審批的每個(gè)科研課題計(jì)：校級(jí)0.5分，縣級(jí)1分，市級(jí)1.5分，已驗(yàn)收結(jié)題的各級(jí)另計(jì)1分；科研課題獲一、二、三、鼓勵(lì)獎(jiǎng)，在已驗(yàn)收結(jié)題基礎(chǔ)上另計(jì)2分、1.5分、1分、0.5分?？蒲姓n題：主研人員與協(xié)研人員按7：3比例計(jì)算得分。
（5）教學(xué)競(jìng)賽：10分，此項(xiàng)不超過(guò)10分。
參加校、縣、片區(qū)及以上教育部門組織的教學(xué)競(jìng)賽（包括示范課、公開(kāi)課、研究課、觀摩課等）活動(dòng)，每次分別計(jì)0.5分，1分，2分，在此基礎(chǔ)上獲鼓勵(lì)、三、二、一等獎(jiǎng)另計(jì)0.5分，1分，2分，3分。
（6）論文論著：10分，此項(xiàng)不得超過(guò)10分。
在公開(kāi)發(fā)行的教育教學(xué)專門報(bào)刊或網(wǎng)站上發(fā)表教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)文章計(jì)：縣級(jí)1分，市級(jí)2分，國(guó)家級(jí)4分；在公開(kāi)發(fā)行有（ISBN、ISSN或CN標(biāo)志）的學(xué)術(shù)雜志、報(bào)刊上發(fā)表教育教學(xué)論文計(jì)：縣級(jí)1分，市級(jí)2分，國(guó)家級(jí)5分；撰寫教育教學(xué)專著每部8分。（合著作：主著者7分，輔著者3分）；在公開(kāi)發(fā)行的報(bào)刊上報(bào)道教育教學(xué)工作短訊每條計(jì)：縣教委0.1分，縣0.2分，市0.4分，國(guó)家0.8分，此款計(jì)分不超過(guò)3分；在學(xué)術(shù)研究會(huì)上交流經(jīng)驗(yàn)計(jì)：校級(jí)0.2分，縣級(jí)1分，片區(qū)1.5分，市級(jí)2分，國(guó)家級(jí)4分。
（7）表彰獎(jiǎng)勵(lì)：5分，此項(xiàng)不超過(guò)5分。
受國(guó)家、市、縣、校表彰的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者分別計(jì)4分，3分，2分，1分；受國(guó)家、市、縣部門及學(xué)校表彰的單項(xiàng)獎(jiǎng)分別計(jì)3分，2分，1分，0.5分。
（8）輔導(dǎo)獎(jiǎng)：10分，此項(xiàng)不超過(guò)10分。
凡經(jīng)教育行政部門行文批準(zhǔn)的各種競(jìng)賽活動(dòng)，輔導(dǎo)學(xué)生獲國(guó)家、市、縣、校每次獲獎(jiǎng)：一等獎(jiǎng)分別計(jì)2分，1.5分，1分，0.5分，獲二、三等獎(jiǎng)各分別減0.1分，0.2分，多人輔導(dǎo)獎(jiǎng)按輔導(dǎo)教師人數(shù)均分。
（9）專業(yè)成長(zhǎng)：6分。
已確任的國(guó)家、市、縣骨干教師分別計(jì)6分，4分，2分。
（10）指導(dǎo)新教師：4分。
指導(dǎo)年輕教師效果良好，每人計(jì)1分（以學(xué)校確任為準(zhǔn)）。
3、民主測(cè)評(píng)分：30分。
（1）教職工測(cè)評(píng)：10分。
（2）考核組測(cè)評(píng)：20分。
4、有下列情況之一者當(dāng)年考核一票否決。
（1）受到行政處分未撤銷者；
（2）違反學(xué)校規(guī)章制度屢教不改者。
（3）上年年度考核不稱職者。
（4）累計(jì)曠工15天及以上者或無(wú)故遲到或早退20次以上者（以當(dāng)年度計(jì)算）。
（5）亂訂資料、亂辦班、亂收費(fèi)查證屬實(shí)者。
（6）向?qū)W生或?qū)W生家長(zhǎng)索要錢物查證屬實(shí)者；體罰或變相體罰學(xué)生查證屬實(shí)者。
（7）拖欠學(xué)校公款者。
（8）發(fā)生重特大安全事故責(zé)任人員。
（9）判處有期徒刑人員。
（10）不假外出連續(xù)一個(gè)月以上者（含離職學(xué)習(xí)期滿不按期返校上崗者）。
（11）未完成當(dāng)年學(xué)校招生任務(wù)者。
三、考核時(shí)限：三個(gè)學(xué)年度（聘任前）
四、考核程序：
1、申請(qǐng)人向?qū)W校上交相關(guān)材料和書(shū)面申請(qǐng)。
2、述職后民主測(cè)評(píng)。
學(xué)校召開(kāi)教職工會(huì)議，由申請(qǐng)人述職，當(dāng)場(chǎng)測(cè)評(píng)并公布測(cè)評(píng)分值。
3、考核組考評(píng)。
考核組根據(jù)學(xué)校制定的《考核辦法》對(duì)申報(bào)者進(jìn)行量化考核。
4、公示考核結(jié)果。
學(xué)校張榜公布考核組考核結(jié)果，以總成績(jī)由高到低排列，并搜集教師意見(jiàn)，公示期不少于5天。
5、上報(bào)考核結(jié)果。
根據(jù)學(xué)校考核情況確定人員上報(bào)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用。
此考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員聘用的依據(jù)。
六、本《考核辦法》從**年9月起執(zhí)行。
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核
分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核
職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85D95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
為酬本公司員工一年來(lái)的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級(jí)占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見(jiàn)附表一）。
3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：
員工類別
入職時(shí)間
年終獎(jiǎng)基數(shù)
公司普通員工
（指副經(jīng)理級(jí)以下的員工）
2005年6月30日前
600
2005年9月30日前
300 2005年10月31日前
200
2005年12月31日前
100
科級(jí)以上人員
副經(jīng)理
4000
科 級(jí)
3000
副科級(jí)
2000
另：屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：
①在2005年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過(guò)兩周者；
②在2005年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過(guò)一個(gè)月者；
③在2005年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；
④在2005年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；
⑤在2005年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過(guò)以上處分者；
⑥在2005年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評(píng)或處罰者；⑦2005年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：
年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元,“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元。“最佳員工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤，具體要求見(jiàn)《年終員工考績(jī)表》及參照2005年01號(hào)通知內(nèi)容。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。
8、2005年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。
附表：各部門考核等級(jí)名額分配表
部門
人
數(shù)
優(yōu)
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選 優(yōu)秀
員工候選
系 數(shù)
1.3
1.1
1
1.1目的
為充分調(diào)動(dòng)酒店員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)酒店的歸屬感和認(rèn)同感，以結(jié)果為導(dǎo)向，保障酒店年度責(zé)任指標(biāo)的完成，特制訂本管理辦法。
1.2適用對(duì)象
除與洲際集團(tuán)簽訂勞動(dòng)合同的所有酒店員工。
1.3績(jī)效管理原則
1.3.1 公開(kāi)原則?？己诉^(guò)程公開(kāi)化、透明化、制度化。
1.3.2 客觀原則。以事實(shí)為依據(jù)客觀評(píng)價(jià)。
1.3.3 及時(shí)原則。及時(shí)、準(zhǔn)確反映考核期內(nèi)考核對(duì)象的綜合狀況。
1.3.4反饋原則?？己私Y(jié)果必須反饋給考核對(duì)象，對(duì)考核異議作出合理解釋或及時(shí)修正。
1.3.5 常態(tài)化原則。將績(jī)效管理融入日常工作，直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮績(jī)效管理核心管理職能。
1.4績(jī)效考核功能
1.4.1 使員工了解自己的工作對(duì)組織業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。
1.4.2 為員工的薪酬變動(dòng)、職位調(diào)整、培養(yǎng)培訓(xùn)提供依據(jù)。
1.4.3通過(guò)公平、全面的績(jī)效考核，不斷提升組織和員工工作績(jī)效。
2 績(jī)效管理周期及結(jié)果
2.1 績(jī)效考核周期為每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。
2.2 年度績(jī)效花紅金額=年度績(jī)效花紅基數(shù)*年度績(jī)效考核系數(shù)。
3年度績(jī)效花紅基數(shù)
3.1經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
3.1.1 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括收入指標(biāo)和利潤(rùn)指標(biāo)，其目標(biāo)值根據(jù)年初業(yè)主公司下發(fā)的當(dāng)年度酒店目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定，該兩項(xiàng)指標(biāo)的完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的酒店年度財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3.1.2 收入指標(biāo)和利潤(rùn)指標(biāo)的完成情況決定員工年度績(jī)效花紅基數(shù)，關(guān)聯(lián)情況見(jiàn)下表：
收入完成值/目標(biāo)值
利潤(rùn)完成值/目標(biāo)值
年度績(jī)效花紅基數(shù)
適用對(duì)象
≥100%
≥100%
2個(gè)月的月基本工資
所有員工
＜100%≧90%
≥100%
1.8個(gè)月的月基本工資
所有員工
≥100%
<100%≧90%
1.5個(gè)月的月基本工資
所有員工
＜100%≧90%
<100%≧90%
1個(gè)月的月基本工資
所有員工
＜90%≧80%
<90%≧80%
1個(gè)月的月基本工資
5級(jí)及以下所有員工
（注：基本工資為合同工資，不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成）
3.1.3若收入和利潤(rùn)指標(biāo)均未完成年度目標(biāo)值的80%，在年度績(jī)效花紅預(yù)提余額-擬發(fā)年度績(jī)效花紅金額+凈利潤(rùn)完成值≥0的情況下，酒店7-10級(jí)員工可享有年度績(jī)效花紅，其基數(shù)為1個(gè)月的月基本工資。
3.2管理指標(biāo)
3.2.1管理指標(biāo)包括年度客戶滿意度、年度員工敬業(yè)度、年度全面質(zhì)量管理審核等三項(xiàng)指標(biāo)。
3.2.2管理指標(biāo)的目標(biāo)值根據(jù)酒店管理集團(tuán)年初下發(fā)的目標(biāo)值確定，完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的第三方數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3.2.3根據(jù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況確定員工年度績(jī)效花紅基數(shù)后，三項(xiàng)管理指標(biāo)有一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)，則在此基數(shù)基礎(chǔ)上減0.1個(gè)月的月基本工資；有兩項(xiàng)未達(dá)標(biāo)，減0.2個(gè)月的月基本工資，以此類推。
4年度績(jī)效考核系數(shù)
4.1年度績(jī)效考核系數(shù)由員工個(gè)人年度評(píng)估得分決定。其關(guān)聯(lián)情況如下：
·3分以下系數(shù)為0.5
·3分---3.9分系數(shù)為0.8
·4分---4.4分系數(shù)為1
·4.5分及以上發(fā)放系數(shù)為1.1
（注：4.5分以上人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不得超過(guò)5%）
其中部門負(fù)責(zé)人的得分除受個(gè)人年度評(píng)估結(jié)果影響外，還要視其個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行修正。
4.2年度評(píng)估
4.2.1年度評(píng)估按季度進(jìn)行，員工個(gè)人年度評(píng)估得分為4個(gè)季度的平均分，分?jǐn)?shù)的最小單位為0.5分。（下表為季度評(píng)估打分表）
4.2.2季度評(píng)估由人力資源部牽頭，次季度的第一個(gè)月內(nèi)，應(yīng)由酒店總經(jīng)理完成對(duì)部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)季度評(píng)估，由部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)部門員工的當(dāng)季度評(píng)估。人力資源部匯總評(píng)估情況形成報(bào)告提交酒店總經(jīng)理審批簽發(fā)。
4.2.3各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，凡評(píng)估分?jǐn)?shù)達(dá)到4.5分及以上者，須經(jīng)人力資源負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理審核簽批后方可生效。
4.2.4各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估后，總經(jīng)理有權(quán)對(duì)員工的評(píng)估得分進(jìn)行修正，幅度為±0.5分。
4.3年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)
4.3.1各部門負(fù)責(zé)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)由酒店根據(jù)當(dāng)年業(yè)主預(yù)算及酒店管理集團(tuán)下發(fā)的致勝指數(shù)，結(jié)合各部門重點(diǎn)工作內(nèi)容在年初確定并報(bào)業(yè)主公司備案。
4.3.2部門負(fù)責(zé)人完成個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的，其根據(jù)季度評(píng)估結(jié)果計(jì)算出的年度評(píng)估得分不扣分，否則，扣減0.5分。
5業(yè)主公司
5.1酒店員工的評(píng)估報(bào)告須報(bào)業(yè)主公司備案。
5.2業(yè)主公司可對(duì)酒店上報(bào)的員工年度績(jī)效花紅基數(shù)進(jìn)行修正，幅度為±0.3個(gè)月的月基本工資。
5.3業(yè)主公司享有對(duì)此方案的解釋和調(diào)整權(quán)。
6其他
6.1根據(jù)酒店員工手冊(cè)的規(guī)定，在當(dāng)年度工作期間，得到口頭警告的，年度績(jī)效花紅總額扣除10%；得到書(shū)面警告的，年度績(jī)效花紅總額扣除30%；得到嚴(yán)重警告的，年度績(jī)效花紅總額扣除50%；得到最后警告的，年度績(jī)效花紅扣除100%。
6.2當(dāng)年度所休事假、產(chǎn)假、和病假的天數(shù)將從服務(wù)天數(shù)內(nèi)扣除；病假和事假累計(jì)超過(guò)20天年度績(jī)效花紅總額扣除50%，病假和事假累計(jì)超過(guò)30天的不再享有年度績(jī)效花紅。
6.3若員工在年度績(jī)效花紅發(fā)放之前提出辭職申請(qǐng)或已離職，則不再發(fā)放年度績(jī)效花紅。
6.4在當(dāng)年度最后一日前未轉(zhuǎn)正的員工（按酒店政策試用期為三個(gè)月），根據(jù)服務(wù)月份（未滿一個(gè)月按一個(gè)月計(jì)算）時(shí)間長(zhǎng)短，分別按照500元、400元、300元的固定金額發(fā)放。
6.5除勞動(dòng)或聘用合同中規(guī)定了按稅后工資發(fā)放的員工以外，員工將根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策承擔(dān)相應(yīng)的年度績(jī)效花紅金個(gè)人所得稅。
