時間：2023-03-15 15:03:45
序論：在您撰寫企業(yè)管理培訓方案時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
林業(yè)企業(yè)管理過程中存在的問題
改革將林業(yè)企業(yè)從計劃經(jīng)濟下政府的懷抱中解脫出來，進入了市場經(jīng)濟的海洋，林業(yè)企業(yè)不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求日益顯現(xiàn)。盡管企業(yè)管理曾經(jīng)在一定程度上借鑒國外管理模式，進行了有益的探索，但是，在“向市場經(jīng)濟過度”的進程中，林業(yè)企業(yè)管理不可避免地帶有過度期色彩，計劃經(jīng)濟時代的管理模式烙印依然清晰，其弊端逐步暴露出來，主要存在以下幾個突出問題。
1.林業(yè)企業(yè)管理體制問題
大部分國有林業(yè)企業(yè)的管理體制改革只在表面層次上做文章，沒有深入下去，殘留著太多傳統(tǒng)經(jīng)濟下的管理體制，已無法適當經(jīng)濟社會對企業(yè)發(fā)展的需求，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾日益沖突，嚴重阻礙了林業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展。
2.林業(yè)企業(yè)管理機制問題
國有林業(yè)企業(yè)受傳統(tǒng)經(jīng)濟思想影響較大，企業(yè)在機制的改革上還不完善，缺乏必要的激勵措施，多數(shù)管理機制還只是形式主義，只是走過場講空話而已，在管理機制上缺乏靈活性，企業(yè)之間及內(nèi)部各相關(guān)部門之間也缺乏有效的溝通聯(lián)系，嚴重制約了林業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理。
3.林業(yè)企業(yè)管理觀念問題
在目前林業(yè)企業(yè)中，特別是大型的國有林業(yè)企業(yè)中，部門員工受傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的影響，還存著“等、靠、要”的思想，還在以為是吃“大鍋飯”的時代，在觀念上對現(xiàn)在企業(yè)的改革和發(fā)展缺乏必要的認識，企業(yè)改革的步伐有一點風吹草動就無法承受，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新意識，所以要加強對員工觀念的引導，使員工對企業(yè)的發(fā)展有憂患意識，把自己真正當成企業(yè)的一員。
管理創(chuàng)新在林業(yè)企業(yè)的作用
1.管理創(chuàng)新可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的快速發(fā)展
可以說，管理創(chuàng)新最直接的目的就是企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的資源配置。管理創(chuàng)新一方面可以在一定程度上降低生產(chǎn)的成本提高生產(chǎn)的效率;另一方面可以通過優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境從而促進企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展。
2.管理的創(chuàng)新的發(fā)展會在最大程度之上帶動新技術(shù)的發(fā)展創(chuàng)新
技術(shù)創(chuàng)新才是企業(yè)的成長與發(fā)展的力量之源。技術(shù)創(chuàng)新往往會收到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響，而管理的創(chuàng)新恰恰在這一方面為技術(shù)的創(chuàng)新提供了所需的土壤。企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立專門的機構(gòu)進行技術(shù)創(chuàng)新以實現(xiàn)對企業(yè)技術(shù)的突破。
林業(yè)企業(yè)創(chuàng)新管理的途徑
創(chuàng)新經(jīng)濟管理是林區(qū)經(jīng)濟的主體管理創(chuàng)新的現(xiàn)實表現(xiàn)形式有多種，但是，對林業(yè)企業(yè)創(chuàng)新來講，最重要的有三種形式：
1.林業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理模式的創(chuàng)新
林業(yè)企業(yè)管理創(chuàng)新的過程，是改進管理方法的過程，是提高生產(chǎn)率的過程，因為管理創(chuàng)新的目的是為了達到產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、新經(jīng)濟領(lǐng)域創(chuàng)新的目的，是為了提高管理的效率。管理創(chuàng)新的方法其實蘊涵管理過程中，其實就是一個PDCA循環(huán)過程，不斷地提高生產(chǎn)率，不斷地改進，就達到了創(chuàng)新的目的。林業(yè)企業(yè)管理創(chuàng)新必須要嚴謹細致，企業(yè)發(fā)展是需要每一個環(huán)節(jié)的完美配合，企業(yè)要創(chuàng)新，就必須抓好企業(yè)經(jīng)營活動的每一個細節(jié)。特別是在新技術(shù)、新產(chǎn)品等環(huán)節(jié)更要做大力度的改進。這也是使管理向合理、科學化發(fā)展的要求。
2.管理理念的創(chuàng)新
根據(jù)目前的一項調(diào)查顯示，目前我國的部分企業(yè)因受傳統(tǒng)經(jīng)濟思想影響較深，在企業(yè)管理中還秉承著一貫的作風，在制度、營銷方法。經(jīng)營管理上都缺乏創(chuàng)新意識，不關(guān)心有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的法律法規(guī)。所有這些都嚴重影響了企業(yè)經(jīng)濟體制改革的深入進行。未來的企業(yè)，管理的好壞與企業(yè)的命運息息相關(guān)，所以在林業(yè)企業(yè)中，要求企業(yè)的管理者及時轉(zhuǎn)變管理觀念，加大教育力度，開闊自己的視野，引起優(yōu)秀的管理人才，使管理創(chuàng)新上有一個良好的基礎(chǔ)。
3.企業(yè)營銷模式的網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新思想
營銷在一個林業(yè)企業(yè)運營過程中起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)營銷是企業(yè)生存和發(fā)展的保障，所以任何一個企業(yè)想持續(xù)性的發(fā)展下去就需有一套先進的營銷模式。傳統(tǒng)的營銷模式已不適應當今信息代市場的需求，在信息化廣泛普通的今天，企業(yè)的營銷模式也應建立起網(wǎng)絡(luò)化，網(wǎng)絡(luò)化的營銷模式打破了傳統(tǒng)營銷模式信息傳遞慢，反饋不及時的缺點，不僅能使企業(yè)的信息及時傳遞出去，還在無形中減少了企業(yè)運營的成本，網(wǎng)絡(luò)營銷模式的發(fā)展，有利于林業(yè)企業(yè)木材及其它產(chǎn)品的快速銷售，能近距離的和顧客溝通，提供適合消費者特點的個性化商品，為林業(yè)企業(yè)增加了經(jīng)濟效益，所以林業(yè)企業(yè)應充分利用網(wǎng)絡(luò)的平臺，做好林業(yè)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)營銷，加快林業(yè)企業(yè)的管理創(chuàng)新。
4.制度創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的宏觀基礎(chǔ)，管理創(chuàng)新是制度創(chuàng)新的微觀運行
林業(yè)企業(yè)進行制度創(chuàng)新首先要完善產(chǎn)權(quán)制度，進行產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新。林業(yè)企業(yè)肩負營林、提供林產(chǎn)品、實現(xiàn)生態(tài)效益和經(jīng)濟效益的雙重任務，根據(jù)具體任務，運用現(xiàn)代化企業(yè)制度，對企業(yè)實行產(chǎn)權(quán)多元化改組，經(jīng)濟成份上由單一公有制向多種所有制關(guān)系并存轉(zhuǎn)化。這完全是和人才的引進、新產(chǎn)品、新技術(shù)、新功能創(chuàng)造思維的引進是同步進行和同步實施的。
5.文化創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的內(nèi)在源泉，管理創(chuàng)新是文化創(chuàng)新的外在表現(xiàn)
企業(yè)文化的建立不僅要能體現(xiàn)企業(yè)獨特的個性，還要符合時代的發(fā)展與要求，企業(yè)文化也要不斷創(chuàng)新，與時俱進，體現(xiàn)企業(yè)文化的先進性。我們林業(yè)企業(yè)的文化，就是要在企業(yè)做大、做強、吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，使企業(yè)不斷發(fā)展的企業(yè)文化也在不斷發(fā)展的歷程。林業(yè)企業(yè)要實現(xiàn)長足發(fā)展，必須制定可行的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，實行流程管理，理順內(nèi)部管理程序，以薪酬管理實現(xiàn)有效激勵，以制度實現(xiàn)有效制約，重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)的凝聚力。
林業(yè)企業(yè)管理過程中存在的問題及創(chuàng)新途徑相關(guān)文章：
1.企業(yè)管理工作匯報材料
為了完成本年度培訓目標，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進學習型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對中層領(lǐng)導以及基層員工兩大培訓目標主體進行一系列針對性的培訓。
結(jié)合本年度經(jīng)濟形勢，培訓工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務都會受到一定的影響。培訓一方面可以很好的彌補由于業(yè)務下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經(jīng)濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓也是企業(yè)向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當然，金融危機對于企業(yè)財務方面必然造成負面的影響，對于培訓的預算也會相應的減少。因此，本年度培訓的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓，及在線培訓等，從而達到節(jié)約成本的目的。
針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務的開展應圍繞著新產(chǎn)品的推出來進行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時期。因此，從培訓設(shè)計和時間安排上來講，應當盡量避免在此段時間內(nèi)安排培訓。基于以上原因，本培訓計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。
二.培訓內(nèi)容及具體時間安排
a.中層管理者培訓計劃
b.基層員工培訓計劃年度培訓計劃(另：中層領(lǐng)導與基層員工培訓課程均有備用課程，詳見培訓大綱)
三.培訓執(zhí)行方案
培訓的執(zhí)行與開展，是整個培訓的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓的參與情況。
此培訓計劃，根據(jù)今年的培訓大綱，將培訓課程所需時間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓積分。(參與培訓時間為1天的課程獲得1培訓積分，參與培訓2天的課程獲得2培訓積分，依次類推)建議將培訓積分與績效考核掛鉤，培訓積分獲得率(獲得培訓積分/提供培訓的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應的激勵制度來配合此績效指標。
四.培訓評估重要性及方案
項目背景介紹：
企業(yè)中高層管理者，一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責人、高級技術(shù)人員及總經(jīng)理指定人員，是一個企業(yè)的主要負責人，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質(zhì)和管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的執(zhí)行力，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大或企業(yè)停滯不前時，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動整個團隊的成長。而現(xiàn)實工作中，中高層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理培訓，很多人是從業(yè)務或技術(shù)骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經(jīng)驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業(yè)帶來時間、金錢和機會的代價。中高層管理團隊的水平低下已經(jīng)成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實現(xiàn)?，F(xiàn)為客戶公司量身定制中高層管理者培訓方案，以提升中高層管理者的管理能力，實現(xiàn)客戶公司的快速發(fā)展。
一、培訓對象
客戶公司主管級以上管理人員，包括承擔部分管理職責的高級技術(shù)人員。
二、培訓目的
通過本次培訓會讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益：
1、懂得做領(lǐng)導的真正含義;
2、明白作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導應具備的素質(zhì)和能力;
3、掌握系統(tǒng)思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展;
4、提升上下級和各部門之間的協(xié)調(diào)溝通能力;
5、學會組織管理、團隊建設(shè)，合理利用本部門的人力資源，優(yōu)化配置;
6、提高目標、計劃、時間、執(zhí)行、控制等領(lǐng)導能力，從而提高團隊整體效率;
7、提升有效授權(quán)的能力，讓員工和管理者一起行動起來，提高團隊作戰(zhàn)能力;
8、提升個人的領(lǐng)導力，擁有個人的影響力，激發(fā)團隊，支持公司實現(xiàn)整體目標。
三、培訓需求分析
關(guān)于中高層管理者培訓的需求分析主要通過三方面來進行：
1、戰(zhàn)略與環(huán)境分析
主要是通過分析公司未來三年的發(fā)展規(guī)劃，由此得出公司對中高層管理者的發(fā)展要求，并總結(jié)出中高層管理者的培訓重點。
2、工作與任務分析
主要通過分析中高層管理者的任職資格標準，得出公司對中高層管理者在項目/任務執(zhí)行能力等方面的要求，并由此總結(jié)出培訓要點。
——中高層管理者能力(素質(zhì))模型
管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關(guān)注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備下列11項素質(zhì)(見圖3-1)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。其中基本要求：組織認識、關(guān)系建立、專業(yè)知識。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實際應用過程中，還應根據(jù)企業(yè)的文化特點和實際情況對這個模型作適當?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個性化的管理人員素質(zhì)模型。
圖3-1中高層管理者的能力(素質(zhì))模型
3、人員與績效分析
企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔著部門的日常工作事務、提出工作計劃，組織部員有效率完成其目標事務，作為企業(yè)的中間力量，他們在企業(yè)起著上接公司上層，聽從調(diào)遣;下連員工，指揮協(xié)調(diào)。他們的管理對于企業(yè)的發(fā)展是不言而喻的，而他們素質(zhì)的提高也直接影響著企業(yè)的水平和效益，因此，對中層管理人員的培訓也格外重要，但是，由于種種原因，對他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業(yè)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)中層管理人員培訓的一些問題，這與很多企業(yè)存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。
【關(guān)鍵詞】
中層管理者;培訓
企業(yè)中層管理人員的工作復雜而難度大，他們是一個頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識技術(shù)資本，是實現(xiàn)企業(yè)目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現(xiàn);最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責任感的團隊。
一、企業(yè)中層管理人員培訓目的
一個企業(yè)的成長發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓開發(fā)是最重要的手段。對企業(yè)中層管理者的培訓，不僅可以通過升職來調(diào)動他們的積極性，同時也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓，由于行業(yè)、崗位、職務及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓的內(nèi)容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要目的有以下幾點：
（一）業(yè)務能力
企業(yè)中層管理人員業(yè)務能力的培訓和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學習的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發(fā)技能，在訓練中提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務的人才。他們的成長有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導者制定合適的戰(zhàn)略計劃，同時能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競爭優(yōu)勢，使其適應不斷變化的環(huán)境。
（二）管理能力
在中層管理人員的培訓中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過程，追求的是過程和結(jié)果的有機統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓內(nèi)容中要重點訓練的內(nèi)容。
（三）預測能力
作為一個企業(yè)的中層管理人員，應當具備較強的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。
（四）文化意識
企業(yè)中層管理人員培訓，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。
二、企業(yè)中層管理人員培訓方案問題分析
本為對海南這家企業(yè)參加培訓的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認為過去幾年企業(yè)領(lǐng)導層忙于產(chǎn)能擴展，疏忽了對培訓工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認為培訓效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認為培訓政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認為培訓那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓需求問卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認為工作需要培訓，培訓師改善工作績效的主要方法，高層對培訓不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓存在三方面的問題：
（一）培訓觀念的不重視
長期以來企業(yè)資源主要集中在進行產(chǎn)能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓的戰(zhàn)略性認識不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓經(jīng)費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經(jīng)營狀況影響較大。不重視員工的培訓，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標準，無法分析和識別培訓需求，培訓基本上與員工個人發(fā)展沒有任何關(guān)聯(lián);培訓的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓實施過程中不具備任何指導意義;培訓計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。
（二）培訓師資缺乏
培訓師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓師培養(yǎng)和管理制度，培訓課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓缺乏系統(tǒng)性平臺內(nèi)容支撐，基本上沒有針對各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒有成型的培訓課程體系。培訓課程的開發(fā)和培訓材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓師。此外，培訓場地分散，隨機性強，沒有專業(yè)的培訓場地和固定的培訓器具，培訓主要培訓場為分布在會議室或培訓室;培訓管理混亂、培訓資源浪費嚴重、各級培訓職能部門培訓課程重復。企業(yè)人力資源部門并不負責培訓的管理和規(guī)劃，而是由工會下屬的培訓學校的一個部門只負責年度的培訓規(guī)劃，培訓的開發(fā)和實施則由各職能部門自行負責。
（三）培訓流于形式
很多企業(yè)的培訓往往是以教師講授理論為主，即使培訓中涉及一些案例，也是培訓老師分析，學員聽聽而已，且培訓方法單調(diào)，學員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學習的特點，發(fā)揮其主觀能動性，讓學員自己去思考問題、分析問題。在培訓工作實施之前，很少企業(yè)進行中層的能力盤點，更缺乏科學的培訓需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學合理的培訓計劃，多是領(lǐng)導者僅憑一己之見或跟隨“培訓潮流”來決定培訓內(nèi)容;在培訓后，沒有培訓效果考核、也不追蹤培訓效果。企業(yè)培訓在流程上的主觀性和隨意性，導致高投人、好方法即使是名師、名培訓課程都不會達到預期的效果。
以上問題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營活動和戰(zhàn)略的實施都離不開滿足具體崗位和職責要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業(yè)的健康成長。
三、企業(yè)中層人員培訓方案升級
（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析
培訓需求分析是做好培訓工作的基礎(chǔ)性工作，培訓目標設(shè)定的是否合理，培訓計劃制定的是否科學，都依賴于科學而準確的培訓需求分析，培訓需求分析也是評估培訓效果的重要保障，做好中層管理人員培訓需求的分析是搞好中層人員培訓的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可以從以下幾個方面進行培訓需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進行培訓需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)目標的關(guān)鍵驅(qū)動因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點等因素進行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產(chǎn)生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓需求分析。人是培訓的對象，也是培訓的中心，從企業(yè)的員工入手進行分析，可以確定培訓的對象與內(nèi)容。工作業(yè)績是進行人員分析的依據(jù)，通過對企業(yè)中層管理人員的業(yè)績進行分析，找出實際工作業(yè)績與目標之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。
（二）確定培訓目的
企業(yè)的培訓并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓的有效性和針對性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價值觀;培養(yǎng)出個別骨干分子，使之成為未來高層領(lǐng)導者的接班人。此外，在確定培訓目標時，必須綜合培訓需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓什么，并且要結(jié)合各個崗位的要求明確通過培訓應該達到一個怎樣的效果。對企業(yè)中層管理人員的培訓需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓方案，然后召集管理人員就培訓的計劃進行集體研討，明確具體的培訓需求，對培訓草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓計劃。
（三）培訓手段、方式的多元化
在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓內(nèi)容。對中層管理人員的培訓，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓應加以重視。總體來講，中層管理人員培訓的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團隊建設(shè)能力等的培訓。
培訓的方式選擇除了課堂學習，也要將實踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學習引入培訓當中，豐富培訓手段。
1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責的同時，倡導公司富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關(guān)系，通過教學相長，達到共同提升的目的。
2.課堂培訓。建立實訓教室，引入經(jīng)營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學習中體驗到完整的企業(yè)經(jīng)營過程，感悟正確的經(jīng)營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經(jīng)營效能等。又如，引入行動教學法。行動教學能為課堂培訓與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業(yè)集團公司在舉辦針對技術(shù)人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓中，就開展了一次行動教學：培訓前，外請專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過跟企業(yè)高層、培訓負責人、質(zhì)量管理負責人的溝通與交流，確定培訓的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓，由講師為受訓者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導師的帶領(lǐng)下，受訓者們以企業(yè)中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓者在工作中，按照訓練時的思路和學習到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓師到企業(yè)回訪，了解實施中學員們遇到的問題，并引導大家進一步思考解決問題的方法。學員反饋表明，這次行動教學效果非常好。
3.網(wǎng)絡(luò)學習。我們處在一個信息化、網(wǎng)絡(luò)化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學習，從而達到使培訓即時化、常態(tài)化、現(xiàn)場化、長效化的目的。
（四）重視培訓后的評估
即在培訓項目結(jié)束以后對培訓項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務是對培訓結(jié)果進行衡量，對培訓是否達到預期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學習層評估。學習層評估主要評估學員通過培訓學到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。學習評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測試被受訓者的技能的改善。在企業(yè)的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應的測試問卷，在培訓后立刻發(fā)放，并要求受訓立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓前行為評估和培訓后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果。在假設(shè)指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。
在新的形勢下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導致所要做的培訓內(nèi)容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應不同的培訓方法，讓他們每一個人得到最好的培訓，進而提高能力。
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關(guān)鍵詞：管理培訓生項目；需求分析；項目實施
當今正處于一個競爭日益激烈的時代，企業(yè)環(huán)境和競爭對手都呈現(xiàn)出了動態(tài)化、多元化的特點，這使得企業(yè)對人才的重視程度也隨之提高，管理培訓生項目也猶然成為一個幫助企業(yè)獲取高素質(zhì)管理人才的重要工具。管理培訓生的概念和制度最先是由跨國大型企業(yè)展開研究和實踐的，例如：聯(lián)合利華、匯豐、強生等。隨之諸多國內(nèi)外企業(yè)也開始對此進行效仿，用以企業(yè)的人才開發(fā)、人才培養(yǎng)和人才儲備，并產(chǎn)生了一系列關(guān)于管理培訓生的制度和方法。但是在實際應用中，不同的項目實施機制在很大程度上影響著項目的實施效果。
一、企業(yè)管理培訓生項目概要
（一）企業(yè)管理培訓生定義
管理培訓生這種提法已有近百年的歷史，它真正的起源可追溯到1919年。總體而言，管理培訓生就是企業(yè)中具備高層管理者潛能并且正在同時接受企業(yè)一到三年系統(tǒng)、全面、專業(yè)的培訓、實踐、輪崗、評估的年輕員工，它重點強調(diào)的是企業(yè)員工的身份。
（二）企業(yè)管理培訓生項目定義
管理培訓生項目（Management Trainee Program，簡稱 MTP）就是企業(yè)為了能夠成功培養(yǎng)出所需要的中高層管理人才而進行的系統(tǒng)、全面、專業(yè)的培訓、實踐、輪崗、評估的一系列工作，目的在于為企業(yè)未來中高層管理者開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、儲備人才。
（三）企業(yè)管理培訓生項目特點
管理培訓生項目是個人職業(yè)發(fā)展的助推器。企業(yè)管理培訓生項目會根據(jù)項目規(guī)劃在一定周期內(nèi)給予管理培訓生不同程度的培訓、實踐、評估等個人發(fā)展培養(yǎng)，此時管理培訓生不僅可以得到鍛煉自我和挖掘潛能的平臺，而且還能擁有一個高效、省時的升遷途徑。
管理培訓生項目是企業(yè)儲備人才的蓄水池。首先，管理培訓生項目的廣闊晉升空間是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵；其次，在實施管理培訓生項目過程中，管理培訓生通過不同崗位的培養(yǎng)能快速成為企業(yè)所需要的高效率管理人才，從而避免由于人崗不匹配或人才缺失導致不必要的損失。
管理培訓生項目是經(jīng)濟社會發(fā)展的奠基人。當每個企業(yè)都能成功培養(yǎng)出大量優(yōu)秀管理人才時，不僅有利于增強企業(yè)的綜合實力，而且有利于為社會增添高素質(zhì)管理人才，為經(jīng)濟發(fā)展進步做出巨大的貢獻。
二、企業(yè)管理培訓生項目實施流程
目前，很多企業(yè)的管理培訓生項目正在如火如荼的進行，而管理培訓生項目流程卻存在著一定的差異。本文根據(jù)目前我國企業(yè)的需求狀況對管理培訓生項目流程進行了梳理，如下圖：
第一，企業(yè)對現(xiàn)有人力資源配置狀況和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行分析，確定人才需求。
第二，制定管理培訓生項目實施方案，根據(jù)企業(yè)自身特性確定管理培訓生的甄選標準，為管理培訓生設(shè)定合適的人才素質(zhì)培養(yǎng)方向、培訓與實踐周期、個人職業(yè)規(guī)劃設(shè)計、考核機制、企業(yè)導師與專門導師的選定、以及項目執(zhí)行對企業(yè)文化產(chǎn)生的影響。
第三，根據(jù)企業(yè)制定的甄選方案，通過校園招聘或網(wǎng)站招聘選拔具有潛質(zhì)的人才。同時在企業(yè)內(nèi)部進行宣傳，為管理培訓生確定企業(yè)培訓師和崗位導師，確保企業(yè)員工的積極配合。以上三步是管理培訓生輸入階段，代表著企業(yè)對管理培訓生的培養(yǎng)起點。
第四，在管理培訓生的培養(yǎng)階段，采用培訓與實踐交叉培養(yǎng)的方式，真正實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合。管理培訓生通過企業(yè)培訓師明確企業(yè)的發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向；通過崗位輪調(diào)機制，在崗位導師的帶領(lǐng)下掌握企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位技能、經(jīng)驗和相關(guān)管理能力。
第五，通過對管理培訓生在各崗位培訓與實踐中的綜合績效考核與反饋，以及個人職業(yè)發(fā)展，采用企業(yè)與管理培訓生雙向選擇的方式確定崗位，從而為企業(yè)輸出匹配的管理培訓生。
三、企業(yè)管理培訓生項目現(xiàn)行實施機制分析
目前企業(yè)管理培訓生已經(jīng)逐步成為了諸多大中型企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的橄欖枝。通過招聘網(wǎng)站以及各企業(yè)的招聘信息，不難發(fā)現(xiàn)眾多企業(yè)對管理培訓生的需求數(shù)量正在逐年遞增，它既反映了企業(yè)對人才的追逐程度，同時也反映出管理培訓生項目逐漸成為企業(yè)實現(xiàn)人才儲備的新渠道。但是從效率方面來講，這并不能從根本上幫助企業(yè)實現(xiàn)更高的收益?；陧椖空w實施過程的相關(guān)理論，本文從以下幾個方面對企業(yè)管理培訓生項目的現(xiàn)行實施機制進行分析。
（一）企業(yè)管理培訓生項目方案制定
系統(tǒng)完整的企業(yè)管理培訓生項目方案設(shè)計是保證項目順利實施的前提，主要包括項目需求、項目目標、項目執(zhí)行標準、項目成本投入等規(guī)劃工作。第一，管理培訓生項目需求分為短期需求和長期需求。短期需求指企業(yè)近期由于某原因?qū)е聧徫慌R時空缺，迫切引入企業(yè)人才形成的需求。長期需求指企業(yè)對未來人才需求的預測，進一步完善企業(yè)的人才儲備建設(shè)和提高企業(yè)綜合實力的需求。第二，項目目標分為宏觀戰(zhàn)略目標和項目實施階段目標。宏觀戰(zhàn)略目標指企業(yè)要站在行業(yè)層面上，明確企業(yè)自身在經(jīng)營狀況、企業(yè)實力和行業(yè)定位等方面的目標。項目實施階段目標指企業(yè)要根據(jù)項目制定的時間結(jié)點，確立每階段管理培訓生的成長進度和項目完成情況。第三，項目的執(zhí)行標準包括招聘、培訓、實踐等項目環(huán)境、時間進度安排、階段性考核等一系列標準。第四，在企業(yè)管理培訓生項目中，成本投入主要體現(xiàn)在方案設(shè)計成本、培訓費用、以及其他費用。
（二）企業(yè)管理培訓生項目實施過程
企業(yè)管理培訓生項目實施過程包括招聘、培訓、實踐、風險控制等內(nèi)容。第一，招聘過程是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理培訓生招聘不僅要滿足企業(yè)目前崗位需求，更要滿足項目的長期戰(zhàn)略目標，因此，對人力資源管理部門提出了更高的要求。第二，企業(yè)管理培訓生項目的培養(yǎng)過程一般采用輪崗制度，在培訓過程中應根據(jù)不同時期的崗位性質(zhì)配備相應的培訓導師。第三，在實踐過程中應為管理培訓生配備相應崗位的企業(yè)導師，并對其進行實時性指導與階段性實踐考核。第四，由于人力資源的主觀性強、流動性高等特點，管理培訓生項目加強實施過程中的風險控制，通過完善的考核與激勵制度著力降低培訓生的流失造成的損失。
（三）企業(yè)管理培訓生項目實施效果
企業(yè)管理培訓生項目實施效果主要體現(xiàn)在培訓生的成長程度、企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益等方面。首先，管理培訓生的個體素質(zhì)能力是衡量項目實施效果的一個重要指標，表現(xiàn)在管理培訓生的崗位技能、工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認同、創(chuàng)新能力等方面的成長程度。其次，管理培訓生項目實施周期較長，投資回收期具有不確定性，對企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益也會受到一定程度的影響。再次，管理培訓生項目通過嚴謹周密的實施不僅為企業(yè)提供了中高層管理人員，同時對整個社會人才素質(zhì)的提高也起到一定的作用。因此，企業(yè)應全面地進行管理培訓生項目的實施效果評價，實時監(jiān)控與調(diào)整項目的執(zhí)行過程，確保與戰(zhàn)略目標相匹配。
四、企業(yè)管理培訓生項目實施的保障機制
管理培訓生項目的發(fā)展成效吸引了大量有志之士的青睞，也逐漸成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的籌碼。于是眾多企業(yè)紛紛效仿管理培訓生項目的開展與實施，但是管理培訓生項目作為企業(yè)中一個跨部門的龐大工程，在項目機制、項目流程、項目評價等方面存在種種不足之處，在一定程度上影響了管理培訓生項目的實施效果。因此為了促進我國企業(yè)管理培訓生項目實施的健康發(fā)展，本文根據(jù)以上管理培訓生項目實施流程，從以下方面完善其保障機制。
第一，形成完善的項目方案建設(shè)機制。企業(yè)管理培訓生項目的完成需要各部門共同參與，并保持各部門之間的良好溝通與協(xié)調(diào)，因此建立健全的項目方案制度，明確管理培訓生在企業(yè)中的定位，是管理培訓生項目順利開展的必要條件。管理培訓生項目的方案中要明確管理培訓生的發(fā)展定位、管理培訓生進入企業(yè)后對原有組織氛圍帶來的影響等內(nèi)容。另外，項目方案建設(shè)應考慮企業(yè)對中高層人才需求的持續(xù)性和發(fā)展性，滿足企業(yè)的長期人力資源需求。
第二，建立有效招聘制度。企業(yè)管理培訓生通常來自剛剛邁出校門的應屆畢業(yè)生，如何選拔出有資質(zhì)的管理培訓生是企業(yè)面臨的一個難關(guān)，它關(guān)系到整個項目的實施進程與實施效果。一方面企業(yè)應建立嚴格的招聘甄選理念，改變傳統(tǒng)招聘中偏重院校排名、專業(yè)方向等條件的觀念，重視與未來需求相吻合的管理潛質(zhì)；另一方面要建立完善的招聘篩選技術(shù)與標準，通過綜合素質(zhì)能力測評篩選具備領(lǐng)導與管理能力的高素質(zhì)人才。目前國內(nèi)外招聘技術(shù)研究成果豐富多彩，各企業(yè)的招聘選拔方式也不盡相同，企業(yè)應根據(jù)管理培訓生的發(fā)展定位選擇合適的招聘方式與甄選標準，盡可能在有限的時間內(nèi)全面準確地捕捉候選者的才能。
第三，培養(yǎng)制度建設(shè)。管理培訓生項目的特殊性對企業(yè)的培養(yǎng)制度建設(shè)提出了新的要求與挑戰(zhàn)，本文根據(jù)管理培訓生項目的時間跨度長、任務重等特性，把其培養(yǎng)機制建設(shè)分為培訓制度和實踐制度。首先，完善的培訓制度是確保人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。企業(yè)應根據(jù)特定需求制定不同崗位的培訓內(nèi)容與培訓方法，在項目執(zhí)行的不同階段，專門的培訓導師或指定導師需要根據(jù)項目培養(yǎng)方案依次對管理培訓生進行培訓與指導。其次，實踐機制建設(shè)的主要任務是加強各部門溝通協(xié)調(diào)和部門管理者的參與程度，以及不同崗位的導師配備情況，堅持“實踐-認識-再實踐-再認識”的培養(yǎng)機制建設(shè)，從而為管理培訓生的實踐環(huán)節(jié)提供良好的內(nèi)部條件。
第四，完善考核激勵制度建設(shè)?？己酥贫扔靡栽u估培訓生在項目參與過程中的工作表現(xiàn)，為企業(yè)設(shè)計與調(diào)整管理培訓生的獎懲制度提供依據(jù)。由于項目的收益期較長，投資風險大，為激勵企業(yè)導師的積極參與和避免管理培訓生成熟后流失所導致的損失，管理培訓生項目的考核制度應包括崗位導師對管理培訓生的考核、企業(yè)對崗位導師在項目參與中的考核，并據(jù)此制定相應的激勵制度。
五、結(jié)論
企業(yè)管理培訓生項目是一個全方位的系統(tǒng)工程，其核心在于解決企業(yè)長期的中高層人才需求問題，該項目包括人力資源管理的崗位配置、員工培訓、績效管理、薪酬與激勵管理等各職能，同時也包括各部門的專項管理等內(nèi)容。因此，企業(yè)管理培訓生項目的整個流程不僅僅涉及人力資源部門，并且也需要企業(yè)各部門的共同參與。完善的管理培訓生項目既有利于員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，也助于企業(yè)選拔并培養(yǎng)出符合企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性管理人才，提高人力資本的實用性，并降低企業(yè)人才甄選和培養(yǎng)過程中的風險。
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關(guān)鍵詞：管理培訓；調(diào)查分析；對策建議
一、企業(yè)管理培訓與管理培訓市場
管理培訓，在企業(yè)管理理論的廣泛應用這一過程中起著重要的橋梁作用。在企業(yè)尋找適合自身發(fā)展的管理制度時，主要通過管理培訓來實現(xiàn)對相關(guān)理論的系統(tǒng)學習和實踐操作。所謂管理培訓是指企業(yè)決策者以提高企業(yè)管理效率和企業(yè)競爭力為目的，通過對相關(guān)管理主張和管理理論進行全面的學習和系統(tǒng)的培訓，并在培訓后將之靈活運用到企業(yè)的日常運作中，實現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營決策、管理技能、生產(chǎn)技術(shù)等方面全面提升的一種企業(yè)進修手段。
所謂管理培訓市場是指包括管理培訓的供應方和管理培訓的需求方以及實現(xiàn)管理培訓這一產(chǎn)品交換的一切條件和手段。其實指的是通過一系列營銷手段，實現(xiàn)包括管理理論、培訓方式和其他與培訓相關(guān)的一切服務在內(nèi)的管理培訓系統(tǒng)這一產(chǎn)品，從管理培訓的供應方即管理理論的研究者、管理培訓的設(shè)計及組織者等，交換到管理培訓的需求方即企業(yè)去的整體過程和活動。
二、龍游縣企業(yè)管理培訓市場現(xiàn)狀調(diào)查與分析
為了更好的了解市場信息，筆者對浙江省龍游縣的企業(yè)管理培訓狀況進行了隨機抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷230份，實際收回187份，有效問卷179份。以下是對問卷數(shù)據(jù)進行的統(tǒng)計分析。
（一）企業(yè)管理培訓市場需求程度分析
1.企業(yè)對管理培訓必要性的認識。在調(diào)查收回的有效問卷中，所涉及到的企業(yè)包括國有、民營和合資企業(yè)，行業(yè)也從造紙到餐飲等各個行業(yè)，數(shù)據(jù)覆蓋較為全面。通過對調(diào)查問卷的整理，發(fā)現(xiàn)有近36.3%的企業(yè)認為進行培訓對企業(yè)自身的發(fā)展是有好處的。但是將近51.9%的企業(yè)認為，培訓對企業(yè)的發(fā)展實用性不大，不能即刻解決或是改善企業(yè)經(jīng)營狀況，因此覺得培訓對企業(yè)而言并不是必須的。
2.企業(yè)管理培訓的頻率。通過對企業(yè)管理培訓的頻率情況調(diào)查來看，無論是正在進行培訓的企業(yè)還是將培訓作為未來發(fā)展的一個主要項目的企業(yè)，都對自身所需的培訓頻率進行了估量。將近5成的企業(yè)認為，一年進行一次培訓可以滿足企業(yè)的需求。有一成的企業(yè)表示每個月進行一次培訓才能滿足企業(yè)的需求。
（二）企業(yè)管理培訓市場活躍度分析
1.企業(yè)進行管理培訓的比例。在調(diào)查問卷的統(tǒng)計中，有98家企業(yè)進行或正在進行企業(yè)管理培訓，而這其中也包括部分認為管理培訓實用性不大，不是企業(yè)必須的培訓。沒有培訓過的企業(yè)也占整體數(shù)據(jù)的45%。由此可見，龍游縣的企業(yè)管理培訓市場發(fā)展不樂觀，企業(yè)對于管理培訓的需求還未真正被激發(fā)出來，企業(yè)自身的培訓欲望還需要靠各種內(nèi)外力的共同作用來誘導。
2.企業(yè)管理培訓的活躍度。關(guān)于培訓活躍度的調(diào)查，以企業(yè)何時進行管理培訓這一數(shù)據(jù)來反映。調(diào)查顯示，企業(yè)一般會在新進員工中開展培訓。這類培訓多是企業(yè)自身業(yè)務需求所開展的業(yè)務培訓，而用于企業(yè)日常運營的培訓僅占總數(shù)據(jù)的9%，比重較少。同樣，對于新的管理主張一類的培訓，企業(yè)也并不是相當?shù)臒嶂裕炊菍τ谄髽I(yè)革新時企業(yè)更能主動的尋求培訓的供應者，為企業(yè)的管理革新和體制改革作相應的培訓，以此來推動企業(yè)的改革。
（三）企業(yè)管理培訓市場發(fā)展方向分析
1.企業(yè)對管理培訓內(nèi)容的需求。在對企業(yè)培訓需求度進行分析時，可以看出在179份有效問卷中有116個企業(yè)認為自己是需要培訓的。在調(diào)查中，被調(diào)查的企業(yè)表示，目前市場上的培訓機構(gòu)所提供的培訓，大多是較為籠統(tǒng)的，對于企業(yè)自身的針對性并不強，尤其是管理方面的培訓?？雌饋硎且粋€不錯的管理主張，對于企業(yè)的發(fā)展可能有很大的推動，但是實際培訓后，卻不能在企業(yè)的日常管理中很好的運用起來。因此市場上的管理培訓，很多企業(yè)都是望而卻步。
2.企業(yè)管理培訓的主要培訓方向。對于企業(yè)培訓方向，很多企業(yè)都把企業(yè)文化和技術(shù)作為培訓的主要方向。這是由于這些都是企業(yè)自身可以完成的培訓，也是企業(yè)對自己員工的基本要求。企業(yè)自身不能進行培訓的，如管理方向的培訓，企業(yè)的培訓需求并不是很大。
（四）企業(yè)對管理培訓效果驗收方式的調(diào)查分析
本次調(diào)查中，企業(yè)大多表示培訓效果不明顯，不能很好的為企業(yè)服務。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有35%的企業(yè)對培訓效果進行驗收，在這為數(shù)不多的企業(yè)中，有40個企業(yè)是通過企業(yè)自身的實際運用情況來檢驗，僅有29個企業(yè)是運用培訓機構(gòu)提供的檢驗工具來進行驗收。部分企業(yè)表示，很多培訓機構(gòu)只是在培訓時給予企業(yè)相應的指導，培訓結(jié)束后，就沒有下文，至于培訓是否被企業(yè)完全吸收了，是需要企業(yè)自我摸索的。
三、存在主要問題及原因
（一）企業(yè)管理培訓市場供需不平衡
通過上述現(xiàn)狀的分析，不難看出，當前的管理培訓市場發(fā)展還不健全。需求方的需求不明確，不強烈，同時對于供給方所提供的培訓也不是相當?shù)男湃巍Ｆ髽I(yè)的培訓需求更多的是通過自我滿足來實現(xiàn)。這使得供應方和需求方不能實現(xiàn)良好的對接，以致整個市場出現(xiàn)嚴重的不平衡現(xiàn)象。
（二）企業(yè)管理培訓市場存在誤區(qū)
1.從需求方來看
第一，對培訓定位認識不足。對于企業(yè)來說，培訓就是技術(shù)培訓，技術(shù)培訓才是全面的。而管理方面的培訓是企業(yè)管理者的學習范疇，如果管理者的領(lǐng)導力夠好，那么是否進行管理培訓都不是很重要。這是對培訓定位認識的嚴重不足。培訓具有針對性，但是不能因為培訓針對性的存在，就忽略了培訓的全面性。
第二，培訓的形式化、盲目跟風。部分企業(yè)在進行培訓時，大部分情況是因為政府或上級領(lǐng)導公司對其的要求而開展的。形式化的培訓，使得企業(yè)對培訓的印象也就不是很樂觀。同時，很多企業(yè)對于名人講堂、大師說教很是熱衷。對于當下什么管理理論比較流行，就去追逐，往往忽略了企業(yè)自身的實際需求。
第三，培訓的重心把握不準確。關(guān)于培訓的重心把握，是每個企業(yè)都要重視的，應該對那方面進行培訓，應該對那個層面進行培訓，都是企業(yè)在對培訓重心進行把握是所需要考慮到的。只有將培訓重心把握準確了，才能使得企業(yè)在進行培訓產(chǎn)品的篩選過程中找到企業(yè)目前急需的培訓產(chǎn)品。
第四，不注重培訓評估和監(jiān)督。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，179個總量中，僅有69個企業(yè)對培訓的效果進行了評估和后期的驗收。企業(yè)在消費時，要對其進行評估和監(jiān)督，才能對企業(yè)所作出的這個培訓決策進行判定，判定這一決策是否合理，是否給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。
2.從供給方來看
第一，對企業(yè)真實需求探索不深入，把握不準。管理培訓市場中，企業(yè)管理培訓的供給方往往將自己的意識凌駕于需求方之上，我能提供什么培訓，那么需求方就能夠接受怎么的培訓，這是典型的賣方市場思想。
第二，培訓內(nèi)容大同小異，忽視個性的差異和需求。很多管理培訓企業(yè)提供的培訓課程大多都一致，針對不同的行業(yè)、不同的企業(yè)，所提供的培訓課程和服務都不能夠切合企業(yè)的實際情況來進行具體化和細化。
四、推進企業(yè)管理培訓市場健康發(fā)展的若干建議
（一）從企業(yè)管理培訓市場需求方的角度看
1.革新觀念、提高企業(yè)對管理培訓的執(zhí)行力度。要實現(xiàn)整體市場良性發(fā)展，企業(yè)必須對管理培訓的利益有更好的認識，必須要做到觀念上的轉(zhuǎn)變革新。
首先，企業(yè)自身應該有良好的覺悟。當今社會，很多做大做強的企業(yè)，對于自我提升相當重視。不論是德國、美國還是日本，作為經(jīng)濟發(fā)展比較好的幾個國家，他們都將企業(yè)的管理培訓作為企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)來對待。因此對于中國的各成長中的中小型企業(yè)，以及正在騰飛的大企業(yè)而言，應該有所借鑒，把企業(yè)管理培訓將作為企業(yè)成功的助推器，推動企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
其次，政府部門作為企業(yè)發(fā)展的標桿和燈塔，對于企業(yè)的成長有著一定的導向作用，這集中體現(xiàn)在政府政策方面的指導。工商管理部門和企業(yè)協(xié)會組織在進行各種與企業(yè)相關(guān)的活動的同時，應當注重企業(yè)管理培訓。政府部門要做的，是從意識上引導企業(yè)正視管理培訓，從行動上將管理培訓落到實處，切實的選擇適合企業(yè)的管理培訓課程。同時，可以將企業(yè)的管理培訓作為企業(yè)考核的一個重要項目納入企業(yè)等級評定中。
2.注重培訓后期的評估，建立完善培訓信息系統(tǒng)。企業(yè)自身要在培訓進行時和培訓進行中建立自己的評估系統(tǒng)，嚴格考察培訓效果，對培訓進行適時監(jiān)督。建立一套完善的培訓信息系統(tǒng)，是實現(xiàn)企業(yè)自身驗收管理培訓效果的方法之一。系統(tǒng)可設(shè)置如下。
篩選培訓項目培訓項目個性化培訓過程跟蹤培訓后效果驗收
這個系統(tǒng)大致分為四個部分，第一部分篩選培訓項目是指對于市場上可提供的培訓項目進行選擇，明確自身的需求點，找到切合企業(yè)發(fā)展需要的培訓項目。第二部分培訓項目個性化是指在確定培訓項目后，將項目與企業(yè)的特點相結(jié)合，對項目的相關(guān)部分進行進一步的改進，使得項目能夠與企業(yè)的實際情況結(jié)合起來，通過對項目的改進實現(xiàn)企業(yè)需求的最大化滿足。第三部分培訓過程跟蹤是指在培訓項目進行時，要對整個培訓過程進行跟蹤。第四部分培訓后效果驗收主要是指對培訓結(jié)束后的成效進行檢驗，很多情況下，企業(yè)參加培訓的成員在培訓中都能夠感到這場培訓對與自己的工作有幫助，但培訓后并沒有真正用到企業(yè)管理培訓中去。這就需要求企業(yè)對管理培訓后的效果進行驗收，驗收可以通過企業(yè)人力資源部門通過工作日志等來實現(xiàn)。
3.注重員工的技能培訓，全力突破管理培訓。培訓要全面，對于企業(yè)的各個層面都要進行既有針對性，更有全面性的培訓，實現(xiàn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高。企業(yè)在進行管理培訓時，要針對各個層面，進行與之相適應的管理培訓。打破管理培訓是管理者的專利這一傳統(tǒng)思想。
（二）從企業(yè)管理培訓市場供給方角度看
1.深掘企業(yè)培訓需求，把握準企業(yè)的需求。對企業(yè)進行量體裁衣，對癥下藥，針對不同的企業(yè)，對培訓方案進行適當?shù)母倪M。由于各個企業(yè)都有其不同的特點，這就決定了企業(yè)的培訓需求點的各不相同，需要管理培訓市場上的供應方能夠為之提供適合的管理培訓。因此，對于管理培訓行業(yè)而言，要做的首先是將自己的培訓項目按照行業(yè)來進行個性化的設(shè)計和細分，然后再根據(jù)實際客戶的需求特點對每次的培訓項目進行個案的再設(shè)計，實現(xiàn)項目的具體化。
2.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)灌輸式培訓模式。傳統(tǒng)灌輸式培訓模式是培訓師講，學員聽的模式，要使被培訓對象在培訓結(jié)束后能夠得到真正的提升，必須改變這種模式，進行互動式培訓?；邮脚嘤柺菍崿F(xiàn)培訓雙方良好溝通的有效方法之一，可以使培訓對象更好的將培訓內(nèi)容實際運用到企業(yè)中。
3.形成培訓機構(gòu)自身的特色產(chǎn)品。不同的管理培訓提供者，應該樹立起獨屬于他自己的一個特色產(chǎn)品，增加其辨識度。而不是盲目跟風，把管理培訓當做一種潮流的追逐。當然，嚴格遵循管理培訓的時代性特征是無可厚非，但是，在目前發(fā)展還不是很成熟的管理培訓市場上，需要各個培訓者都能夠通過一種辨識度來增強其在整個行業(yè)中的競爭力。
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一、企業(yè)中高層管理培訓的需求屬性演變
傳統(tǒng)的中高層管理培訓主要是系統(tǒng)化（通用化）、知識化、課堂化、規(guī)?；?、任務化的“無差異”、“同質(zhì)性”培訓，培訓內(nèi)容通用、模式比較單一，培訓效果難以評估，短期難以顯現(xiàn)。在企業(yè)培訓的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業(yè)科班出身、從其它技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓的狀況，這種培訓模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓內(nèi)容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業(yè)管理培訓需要升級、創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)管理培訓需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內(nèi)容、創(chuàng)新的多樣化培訓模式、更加清晰可視的培訓效果。對于專業(yè)的培訓機構(gòu)來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓外，還需要為企業(yè)提供定制與內(nèi)訓、咨詢與診斷、融資與上市輔導、論壇與沙龍、國內(nèi)外游學以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務，為客戶企業(yè)提供集成化的解決方案。
歸結(jié)起來，新形勢下的中高層管理培訓表現(xiàn)為“個性化”、“異質(zhì)性”培訓：定制化、個性化、操作化、創(chuàng)新化、可視化。需要根據(jù)企業(yè)管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環(huán)節(jié)，定制課程方案，滿足企業(yè)的個性化需求，指導管理人員落地操作，采用創(chuàng)新性的教學模式，取得看得見的效果。
這些異質(zhì)性培訓需求，無論是對企業(yè)人力資源管理部門，還是專業(yè)培訓機構(gòu)與培訓講師，都是一個全新的挑戰(zhàn)。本文認為，主要的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在三個方面：
第一，企業(yè)培訓需求準確把握――前期調(diào)研與挖掘。企業(yè)管理培訓的組織者，要么是企業(yè)的人力資源部門，要么是專業(yè)的培訓機構(gòu)，而培訓的需求方則是企業(yè)內(nèi)部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓由誰來組織，都需要把握真實準確的培訓需求。企業(yè)管理問題的存在，往往是“當局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓者往往認識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓機構(gòu)更是如此。企業(yè)除了內(nèi)部的現(xiàn)實培訓需求，還有應對外部環(huán)境變化、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的培訓需求。因此，人力資源部門、培訓機構(gòu)與企業(yè)各部門管理者的廣泛、深度的需求調(diào)研與挖掘既是定制培訓的關(guān)鍵，又是一個極大的挑戰(zhàn)。
第二，課程方案的設(shè)計與開發(fā)。根據(jù)培訓的需求、目標、預算，課程方案可以是系統(tǒng)的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統(tǒng)性的課程方案設(shè)計，不僅要圍繞培訓需求目標，還要考慮培訓對象的層次、接受能力、對應的教師資源匹配、理論與實戰(zhàn)的比例分配、教學模式與方法、培訓過程的可操作性、培訓效果的評估等。一個好的課程方案是培訓可否成功的基本保證。
第三，培訓機構(gòu)與講師的選擇與評估。培訓講師是培訓能否成功、培訓目標能否達成的關(guān)鍵。目前，培訓機構(gòu)眾多，培訓市場魚目混珠，培訓講師水平參差不齊。優(yōu)質(zhì)講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優(yōu)質(zhì)的講師資源也是培訓機構(gòu)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。通常情況下，企業(yè)定制的培訓課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業(yè)的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓機構(gòu)合作。因此，審慎選擇一家有信譽、有品牌、有資源、有實力的專業(yè)培訓機構(gòu)十分重要。專業(yè)培訓機構(gòu)有其自身的資源、渠道、網(wǎng)絡(luò)、平臺，有各種行業(yè)企業(yè)的培訓經(jīng)驗，有專業(yè)的課程開發(fā)團隊、有完善的服務流程和優(yōu)質(zhì)服務保障。對于培訓的需求企業(yè)來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓機構(gòu)。
二、中高層管理培訓模式的創(chuàng)新
中高層管理培訓的方法或模式有很多，可以根據(jù)培訓的主體分為內(nèi)訓和外訓；根據(jù)培訓學習的方式可以分為課堂講授式學習、案例討論式學習、體驗式或情景式學習、行動學習、翻轉(zhuǎn)式學習，等等；根據(jù)企業(yè)培訓內(nèi)容的要求，可以分為通用化的學習、定制化學習，等等。根據(jù)為企業(yè)解決問題的程度，可分為行動學習、翻轉(zhuǎn)課堂學習、深度會談+培訓、培訓+微咨詢、培訓+咨詢及企業(yè)人力資源或企業(yè)管理解決方案的提供。
定制培訓、行動學習、翻轉(zhuǎn)課堂、體驗式學習、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應用的培訓模式，都是緊緊圍繞企業(yè)個性化需求，強調(diào)問題導向，注重可操作性，注重培訓效果清晰可見的創(chuàng)新型培訓。本文對它們的內(nèi)涵與特點進行了一個比較（見表1）。
三、企業(yè)中高層管理培訓建議
基于前文的分析，對企業(yè)中高層管理培訓提出以下建議：
1.高層重視，預算保證?，F(xiàn)代管理以人為本，人才是企業(yè)最重要的資源。培訓并不只是人力資源部門的事情，是事關(guān)企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略需要。在新環(huán)境、新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)不是要不要培訓的問題，是為什么培訓、怎么培訓、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預算保證。
2.因地制宜，權(quán)變培訓。雖然從宏觀來看，互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟對每個企業(yè)都帶來前所未有的影響，但是，每個企業(yè)都有其特定的行業(yè)環(huán)境、任務環(huán)境與內(nèi)部資源、能力、文化，企業(yè)具有不同的規(guī)模、所有制性質(zhì)，企業(yè)及其培訓處在不同的生命周期。因此，企業(yè)要“因地制宜，權(quán)變培訓”，即企業(yè)管理培訓要根據(jù)自身的情況并隨著環(huán)境條件的改變而改變，切不可“以不變應萬變”。
