時間：2023-03-16 16:30:34
序論：在您撰寫團隊建設管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
第一，有共同的價值取向。我們知道，社會主義核心價值觀主要由“堅持指導思想，堅持中國特色社會主義共同理想，堅持以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，堅持社會主義榮辱觀”組成。在我國，社會主義核心價值觀實際上是指有中國特色的社會主義核心價值觀。黨的十報告首次以12個詞概括了社會主義核心價值觀：富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業(yè)、誠信、友善。團隊建設中遵循這樣的價值取向，才能堅定方向，凝心聚力，團結一致，取得成就。
第二，有共同的愿景目標。一個奮發(fā)向上的團隊一定是為了實現(xiàn)一個共同的發(fā)展目標而努力的。對于學校而言，共同的發(fā)展目標包括學校發(fā)展的目標、教師發(fā)展的目標、學生發(fā)展的目標等。學校的發(fā)展以隊伍建設、設施建設、機制建設為目標，教師的發(fā)展以提升思想素質、業(yè)務素質、身體素質為目標，學生的發(fā)展以德、智、體、美全面發(fā)展為目標。要完成這樣的目標，需要一個優(yōu)秀的管理團隊，一個優(yōu)秀的教師團隊和一個優(yōu)秀的學生團隊。這幾個團隊，要相互鼓勵、相互鞭策、相互幫助、相互支持，做到心往一處想，勁往一處使，汗往一處流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目標，學校處處會升騰起奮發(fā)之氣、昂揚之氣。實踐證明，哪所學校在團隊建設過程中做到了這一點，這所學校就會正氣上揚，質量上升，好評如潮，影響日廣。
第三，有共同的規(guī)范操守。學校管理一靠思想教育，二靠制度規(guī)范。團隊建設中，要提升思想教育的水平，同時也要形成科學的制度規(guī)范。在學校管理中，思想教育無疑是首選的管理方法，但思想教育絕對不是萬能的。管理過程中，制訂并完善一些必要的管理制度并為大家所遵守是必要的也是必需的。團隊建設過程中，要形成共同的規(guī)范操守，就要實現(xiàn)科學管理、有序管理、科層管理，真正做到高效、有序、盡責。一是要堅持科學管理。學校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”。要以效率為紐帶，嚴格考核，獎優(yōu)罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，在學校形成一個比先爭優(yōu)的局面。二是要實現(xiàn)有序管理。注重時序、空序、程序、秩序，使得學校教育教學活而有序，活而不亂，活而有效。三是要實現(xiàn)科層管理。“人定崗，崗定責”，明確職責，分工負責，人人敢于擔責，各盡其責。
第四，有共同的德業(yè)追求。教育是愛的事業(yè)，教育是為學生人生幸福奠基的事業(yè)。我們常說，沒有愛就沒有教育，沒有愛就做不好教育。教育不為學生人生幸福奠基就失去了應有的意義，教育不為學生人生幸福奠基就失去了應有的價值。因此，愛事業(yè)、愛學校、愛學生是對教師的德行要求。教師的愛是博愛，是大愛，是超越了狹隘意義的愛。教師愛學生，學生才會愛教師，才會愛社會，才會愛他人。教師傳道、授業(yè)、解惑，引導、指導、疏導學生，使其健康成長、快樂成長、幸福成長，這是教師事業(yè)上的最高訴求。我們在學校團隊建設中，應該首先讓所有教育工作者認識愛、理解愛、傳播愛，每個人都成為愛的使者、愛的化身，使得我們的班集體充滿愛，使得我們的校園充滿愛，使得校園里的每個人都沐浴在愛的氛圍中。其次要在團隊建設中倡導敬業(yè)態(tài)度和精業(yè)精神。每個教師都忠誠于事業(yè)，忠誠于崗位，恪盡職守，精益求精，立志做一流的教師、掌握一流的技藝、取得一流的業(yè)績。有教師做榜樣，學生就會刻苦學習，努力鉆研，就會不甘平庸，追求卓越。
班比鹿：在這里，思想可能是最有力的東西，如果以思想吸引別的人和事物，那么你就能與別人的思維相通。
在古埃及的時候，國王和法老特別推崇磁石和黃金，因為它們一個代表力量，一個代表財富，而磁石的作用似乎還要更大一些，因為法老們相信，由于有了磁石的幫助，自己手里的權力才能如日中天，它能把人們的目光、財富、物品全都吸引到自己的寶庫中來。它甚至可以影響人們在生活上和事業(yè)中的一切成敗。
這樣的說法有道理嗎？
也許會有人懷疑這樣的說法，但是，它作為一個理論卻已經在古埃及流傳了幾千年了。因為人們看中的并不只是磁石，他們已經把它發(fā)展成一種法則，進行普遍的運用了。這條法則不但可以影響到你的所有言行，它也能夠深入地影響到你的思想和感受。
有一點你不可否認的是，你現(xiàn)在現(xiàn)實生活中所擁有的一切全都與吸引力有關，如果那些東西、物品，甚至人與你的思想格格不入、你不喜歡，那么它們就會遠離你的生活，從相當程度上說，這些東西都是由你獨特的思想和人格魅力吸引而來的。所以，如果你真想要改變自己的生活，那么你也許可以嘗試改變一下自己的思維方式。
有的話，你不知已經說過、聽過多少遍了，比如“惺惺惜惺惺”、“臭味相投”等等，如果不是他們彼此思維一致、互相吸引，他們怎么可能走到一起呢？
實際上，個人完全可以以他獨特的魅力吸引朋友、親人、乃至客戶、陌生人，他能把他們吸引到自己身邊就是一種成功，所使用的方法當然是讓自己與對象思維相連了。
對于公司來說，同樣可以采用這一法則。首先，公司要有一個主導思想，譬如做什么風格的產品、推選什么樣的服務等，這些都能在產品、生產流程、服務和商務模式上體現(xiàn)出來，如果這個主導思想投合了某一部分人，那么與之投契的客戶、員工、供貨商、投資者以及別的許多因素都會投奔而來，當他們與公司協(xié)調起來時，公司和這些人都更容易獲得成功。
當一個組織出了問題的時候，那也一定是這個組織的中心，能夠把大伙兒吸引到一起的“磁石”出了問題。這時候，我們可以換上一塊新的“磁石”，調來一個新人，這是改變事態(tài)的最快，也是最有效的方法。這個新來者必將吸引人們的視線，從而幫助人們轉變對自身和自己所做的事的看法和感受。那么，新的價值觀、新的策略、新的方法也會應運而生，組織會重新變得生機勃勃。
磁石法則的使用方式：
1）項目管理團隊及其建設的基本概念
項目管理團隊是指本著共同的目標、為了保障項目的有效協(xié)調實施而建立起來的管理組織，一般由項目經理和團隊成員組成。
項目管理團隊建設就是指將肩負項目管理使命的團隊成員按照特定的模式組織起來，協(xié)調一致，以實現(xiàn)預期項目目標的持續(xù)不斷的過程。項目管理團隊建設一般要依次經歷初創(chuàng)期、磨合期、規(guī)范期、成熟期和解散期等5個階段，基本上與項目的生命周期相同步。
項目管理團隊建設是項目經理和項目管理團隊成員的共同職責，團隊建設過程中應創(chuàng)造一種開放和自信的氣氛，使全體團隊成員有統(tǒng)一感和使命感。實踐證明，團隊成員的社會化將會促進團隊建設，而且團隊成員之間相互了解越深入，團隊建設就越出色。項目經理要確保團隊成員間保持相互交流溝通，并為促進團隊成員間的社會化創(chuàng)造條件。團隊成員也要主動地創(chuàng)造條件加強溝通和融合。
2）項目管理團隊的基本行動準則
項目管理團隊應堅持以下基本行動準則，實踐證明，這些都是保證項目成功的關鍵，即：
（1）以客戶為中心；（2）具有明確的目標；（3）加強指導訓誡；（4）建立公認的約束條件；（5）形成相互交流溝通和召開有效會議的習慣；（6）保證職責分明、分工明確、責任清晰；（7）強化決策機制；（8）健全問題處理機制；（9）及時高效地反饋信息；（10）注重工作流程重塑；（11）加強學習、與時俱進、持續(xù)發(fā)展。
3）項目管理團隊建設的重要意義
通過項目管理團隊建設就是要創(chuàng)造一個良好的氛圍與環(huán)境，使整個項目管理團隊都為實現(xiàn)共同的項目目標而努力奮斗。通過項目管理團隊建設能夠：
（1）使團隊成員確立起明確的共同目標，增強吸引力、感召力和戰(zhàn)斗力；
（2）做到合理分工與協(xié)作，使每個成員明確自己的角色、權力、任務和職責，以及與其他成員之間的相互關系；
（3）建立高度的凝聚力，使團隊成員積極熱情地為項目成功付出必要的時間和努力；
（4）加強團隊成員之間的相互信任，促使成員間相互關心，彼此認同；
（5）實現(xiàn)成員間有效的溝通，形成開放、坦誠的溝通氣氛。
2、“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”的基本原理
1）“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”的基本概念
“樣板參照法”的概念可溯源至20世紀70年代末至80年代初，當時美國的施樂復印機公司發(fā)現(xiàn)日本理光、佳能等新興辦公自動化產品公司所出產的同功能產品的價格遠低于施樂產品，迫使施樂原先在全球近85％的市場占有率驟降至30％以下。在行業(yè)競爭調研中，施樂公司沒有簡單地以壓低原材料及產品價格來解決問題，而是派出精干的考察團去日本探訪取經，試圖通過對日本廠商從原材料供應到生產制造的全過程的了解，找到一個“參照點”，以明確自己的差距，進而制定切實有效的整改方案。施樂通過“樣板參照”活動，使質量問題減少了2／3，制造成本降低了l／2，生產周期縮短了2／3，勞動生產率提高了近50%。從根本上改變了被動的局面。這種由施樂公司率先采用并迅速風靡全球的績效改善優(yōu)化活動就是“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”。
因此，“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”就是企業(yè)通過對本行業(yè)中的領先團隊的最佳績效和最優(yōu)經營管理進行探究，并以之為仿效的標準或參照，通過資料收集、分析比較、跟蹤學習等一系列的規(guī)范化的程序，改進績效，最終趕超競爭對手，成為市場中的領先者的一種系統(tǒng)化的學習方法與流程。運用“樣本參照法”進行的活動稱為“樣本參照”。
2）“樣板參照法”是適用于項目管理團隊建設的最佳學習方法
在世界進入知識經濟時代的今天，創(chuàng)建學習型組織已成為組織生存和持續(xù)發(fā)展的迫切需要。對于項目管理團隊組織來講，也同樣需要與時俱進，加強理論和實踐雙方面的學習。
團隊學習是提高團隊成員互相配合、整體搭配與實現(xiàn)共同目標的能力的學習活動及其過程。通過不斷學習使團隊整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式更快。當需要深思復雜的問題時，團隊必須學習如何濃縮出高于個人智慧的團隊智慧；當需要具有創(chuàng)新性而又協(xié)調一致的行動時，團隊能創(chuàng)造出一種“運作上的默契”。使團隊成員既有自我發(fā)揮的空間，又能互相配合、協(xié)調一致。在理論學習方面，團隊常用“真誠交談”與“討論”這兩種不同的團隊交談方式。
毋庸置疑，除了理論學習之外，通過實踐進行學習也是一項極其重要的團隊素質修煉，從某種意義上來講甚至重于理論學習，而“樣板參照法”正是一種適合于項目管理團隊建設的通過實踐進行學習的最佳方法，從前述可知，雖然該法最早應用于企業(yè)組織的學習，但是實踐證明項目管理團隊采用此法也同樣會極大地提高其競爭力，有助于項目的順利完成。
3）“樣板參照”的基本分類
按“樣板參照”對象所處的領域將其劃分為內部、競爭、行業(yè)以及最優(yōu)等4種類型：
（1）內部“樣板參照”：是以本項目管理團隊內部某樣板作為“樣板參照”的對象。是最簡單且最基本的“樣板參照”。一方面在項目管理團隊內部尋找效果最佳的職能或操作為參照“樣板”，其他職能或操作可通過向“樣板”學習進而改進自身的績效。另一方面也可明確項目管理團隊自身優(yōu)勢及缺陷；明確的優(yōu)勢將會吸引更多的外部項目管理團隊相互進行“樣板參照”，對于無任何優(yōu)點的無名團隊絕對難以找到外部“樣板參照”伙伴。
（2）競爭“樣板參照”：是以競爭對手為“樣板參照”對象。將自身的業(yè)務過程與那些與自己有同樣市場，具有競爭性產品、服務或過程的優(yōu)勢項目管理團隊相比較，從而學習競爭對手的優(yōu)點。競爭“樣板參照”的情報很難獲得，一般可通過公共信息渠道或者利用內部“樣板參照”將自己的優(yōu)勢與競爭對手共享從而享有對手的優(yōu)勢過程。比如同行企業(yè)共建“樣板參照”俱樂部，成員間即可共享信息。也有利用商業(yè)間諜方法非法謀取“樣板參照”的。
（3）行業(yè)“樣板參照”：是以與本項目管理團隊相關的行業(yè)中的優(yōu)勢項目管理團隊為“樣板參照”對象。由于行業(yè)“樣板參照”削減了競爭性因素，因此較容易實現(xiàn)信息共享。
（4）最優(yōu)“樣板參照”：是指在選擇“樣板參照”對象時，不管對象間在業(yè)務、產品等方面的相同或相似，而將“樣板參照”的注意力聚焦于工作過程，只要其處理業(yè)務過程相似且具有優(yōu)勢地位就可以作為學習的對象。
項目管理團隊在進行“樣板參照”時，往往內部“樣板參照”是首先要做的，這也是其他“樣板參照”的先行基礎，但只進行內部“樣板參照”易導致“內視”而變成“井中之蛙”，因此還必須進行“外向型”的其他三種“樣板參照”，以確保項目管理團隊建設的最優(yōu)化。
4）采用“樣板參照法”加強項目管理團隊建設的現(xiàn)實意義
在激烈的市場競爭中，項目管理團隊采用“樣板參照法”的現(xiàn)實意義是：
（1）“樣板參照”能科學地評價項目管理績效：“樣板參照”是一個科學地辨別最優(yōu)項目實踐并仿效學習的過程。通過評價，使本團隊明了與其他項目管理團隊相比所處的位置，處于優(yōu)勢的其他項目管理團隊可以顯現(xiàn)出本項目管理團隊存在的問題以及相應的解決方法。
（2）“樣板參照”建立了項目管理團隊趕超的對象：“樣板參照”的一個核心就是在現(xiàn)實中找出優(yōu)于自己或局部占有優(yōu)勢的項目管理團隊，并參照其進行本項目管理團隊的優(yōu)化活動并爭取趕超這些優(yōu)秀團隊。
（3）“樣板參照”促進品質提高、成本降低和績效改善：“樣板參照”不只是明確自己位置，確定趕超對象的過程，更主要是通過將自己的業(yè)務流程與趕超對象的相比較，通過取長補短，重新優(yōu)化自己的業(yè)務流程，促使品質、成本和績效改善，以處于競爭領先的過程。
（4）“樣板參照”是一
種學習的方法：要使項目管理團隊不斷發(fā)展壯大，建立學習型的團隊是非常重要的。項目管理團隊的學習方法多種多樣，而“樣板參照”就是其中之一。“樣板參照”的程序實際上引導項目管理團隊明了“向誰學”和“怎樣學”等問題。
（5）“樣板參照”有利于形成外向型的項目管理團隊文化：“樣板參照”是在市場中尋找那些最佳的滿足用戶的項目管理團隊并以之為榜樣的過程，堅持“樣板參照”，有利于克服視野狹窄的內向型文化，逐步形成面向市場和未來的外向型項目管理團隊文化。
（6）“樣板參照”可提高團隊成員的工作滿足感：在“樣板參照”過程中，項目管理團隊內部的“樣板參照”對象及其外部的“樣板參照”伙伴形成同盟，共享“樣板參照”獲得的方法以及成功和失敗經驗，從而使團隊成員視野開闊并產生較高的工作滿足感。
3、“樣板參照法”的實施步驟、阻力以及成功因素
1）“樣板參照”的步驟或流程
項目管理團隊建設中實施“樣板參照”的一般步驟如下：
（1）制定“樣板參照”計劃：主要包括①明確項目管理團隊實施“樣板參照”的目的；②選擇“樣板參照”對象；③明確“樣板參照”伙伴生產的各種產品；④測算預期效益；⑤以客戶為導向，明確顧客的期望；⑥最后詳列出與“樣板參照”成功有關的諸因素。
（2）成立“樣板參照”小組：由來自項目管理團隊各個小組的人員組成“樣板參照”小組，小組人員之間應相互協(xié)作以保證“樣板參照”的成功。該小組包括三類人員，即①組長——負責“樣板參照”活動善始善終進行；②預備人員——完成細致的分析工作；③訪問人員——完成到“樣板參照”伙伴處的訪問。
（3）進行信息收集：該階段包括對與優(yōu)勢項目管理團隊即“樣板參照”伙伴的最優(yōu)實踐及效果相關的信息的收集工作。但必須建立在對自己項目管理團隊內的情報先進行分析整理的基礎之上，以確保有目的地選擇優(yōu)勢項目管理團隊。另外，在信息收集中實地訪問是不可忽視的一環(huán)，只有實地訪問才有可能對優(yōu)勢項目管理團隊作一個透徹的了解。超級秘書網
（4）分析自身差距：明確自己項目管理團隊與優(yōu)勢項目管理團隊的相對差距，一方面明確兩個項目管理團隊在運行上的差距，另一方面明確造成差距的根本原因。
（5）制定整改措施：這一過程決定項目管理團隊應做哪些改進活動以便超越優(yōu)勢項目管理團隊，制定詳細的措施和計劃方案。一般包括以下幾項工作，即①對于與項目管理團隊績效有關的變量如成本、質量、工期等等的測量；②決定“樣板參照”活動要達到的績效水平及如何達到此水平；③制定并實施改進績效計劃。
（6）采取改進行動：在組長或項目經理帶領下，齊心協(xié)力將整改措施付諸行動。
2）“樣板參照法”實施的阻力
項目管理團隊建設中，實施“樣板參照”活動過程中常遇的各種阻力如下：
（1）心態(tài)上：驕傲自大不承認自己存在缺陷，不向他人學習，視“樣板參照”多余。
（2）心理上：怕暴露自己的缺陷。為了掩蓋自己的不足而拒絕“樣板參照”活動。
（3）習慣上：懼怕對不合理但順手的工作過程或方法的改變，表現(xiàn)出消極抵觸。
（4）行動上：“難”字當頭，縮手束腳，畏葸不前。
（5）成本上：項目經理認識不清，要么不愿投資，要么投資失控，走向兩個極端。
3）“樣板參照法”實施的成功要素分析
項目管理團隊建設中保證“樣板參照”實施成功的要素如下：
（1）以客戶為中心：自始至終堅持“滿足顧客需要至上”的宗旨，以顧客的需要作為“樣板參照”的導向，用“是否令顧客滿意”作為衡量過程優(yōu)化的唯一標準。
（2）以過程為導向：盡管通過測量使項目管理團隊明確了自身與優(yōu)勢項目管理團隊的績效差距，但進行“樣板參照”主要是要分析導致績效差距的操作過程使兩個項目管理團隊之間有何不同，通過過程的優(yōu)化達到在績效方面超越對手。
（3）確保整體利益至上：實踐證明“樣板參照”對項目管理團隊整體利益有貢獻，各部門及人員必須積極實施服務于團隊整體利益的“樣板參照”。
（4）樹立開放思想：項目管理團隊中的每一個成員要拋棄唯我獨尊的觀點，不固步自封；采取“外向型”思維，積極吸取本團隊外部的先進操作過程與方法。
（5）實現(xiàn)信息共享：與“樣板參照”伙伴共享信息使得參加“樣板參照”的伙伴項目管理團隊能互相受益，這對于項目管理團隊及國家都是有益的。
通俗地說，執(zhí)行力就是將目標化為結果的能力。在學校中，管理團隊指的是所有行政干部、年級組長和教研組長的統(tǒng)稱，是學校的核心員工。那么，可以這樣定義：學校管理團隊執(zhí)行力是指整個管理團隊帶領全校教職工將學校的辦學思想、辦學理念和辦學愿景化為現(xiàn)實結果的能力。這個結果表現(xiàn)為學校發(fā)展持續(xù)、辦學聲譽良好、文化氛圍濃厚、辦學質量優(yōu)異和師生共同成長。從這個角度出發(fā)，管理團隊執(zhí)行力是學校的核心競爭力，是學校落實各項工作的關鍵。
二、影響因素
作為一個組織，學校與現(xiàn)代管理學中定義的組織最大區(qū)別在于：人事制度和工資制度。就是說，最高權限的人事權和財務權并不在校長手中，更明白的說法是，老師是政府聘請的，領政府的工資。此外，受傳統(tǒng)文化的影響，即便在學校，干部只升不降、工資只增不減也是一種公認的正確做法。因此，在研究學校管理團隊執(zhí)行力的影響因素時，必須剔除績效獎罰和庸者去職這兩大利器。在學校系統(tǒng)中，影響管理團隊執(zhí)行力強弱的因素是頂層建設、校園文化、工作機制和干部素質。在上述幾個影響因素中，干部素質是基礎，工作機制是保障，校園文化是核心，頂層建設是關鍵。干部素質和工作機制是顯性的，是容易引起校長注意并大力建設的因素，它們對管理團隊執(zhí)行力的影響猛烈但短暫，屬于治標因素，這是因為一旦誘因缺失或條件變化，執(zhí)行力會隨之起伏，如，干部隊伍有較大變動時，那么，整體素養(yǎng)就得重新評估。而校園文化和頂層建設是隱性的，是不容易引起校長關注又發(fā)揮巨大作用的因素，它們對管理團隊執(zhí)行力的影響溫和但持久，屬于治本因素。這是因為在一個組織中，人們只要有共同的精神依賴、價值認同、目標追求和行為準則，那么，每個人都會發(fā)揮最大潛能為這個組織服務，體現(xiàn)出來就是團隊的執(zhí)行力越來越強。
三、建設途徑
現(xiàn)實中，幾乎每個校長都會意識到管理團隊執(zhí)行力建設的重要性，并且將其當作自己工作的要點之一，但由于認識、方法、能力和途徑的不同，造成各學校的管理團隊執(zhí)行力強弱千差萬別，這也是影響辦學效益好壞的原因之一。因此，重塑或提升管理團隊執(zhí)行力應該作為學校的戰(zhàn)略層面來考慮，作為學校發(fā)展的抓手之一。由上述分析可知，管理團隊執(zhí)行力建設的途徑就是對四個影響因素的建設，它們從易到難排序分別是：工作機制、干部素質、頂層建設和校園文化。實際工作中，從最容易項目入手是符合情理的做法。學校的工作機制應該引進現(xiàn)代管理學中的目標管理（SMART原則）和質量管理（PDCA循環(huán)）。目標管理即是以制訂目標為起點，以對目標完成情況的考核為終結的管理方法。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是考核的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，管理者并不過多干預，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。它使管理者的工作變被動為主動，不但有利于更加明確高效地工作，更是為未來的考核制訂了目標和考核標準，使考核更加科學化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制訂團隊的工作目標必須符合上述原則，五個原則缺一不可，可以這樣說，制訂目標的過程也是管理團隊執(zhí)行力不斷增長的過程。質量管理指PDCA循環(huán)，又叫戴明環(huán)，它是全面質量管理所應遵循的科學程序。至于頂層建設，套用流行語，就是學校的核心價值體系，它是由學校崇尚和倡導的辦學思想、辦學理念、辦學愿景、發(fā)展途徑和規(guī)章制度等構成的價值認同體系。在學校中起著主導和統(tǒng)領的作用，對學校各項事業(yè)具有強大的引領和整合功能，是學校發(fā)展的關鍵，它具有理想性、穩(wěn)定性、統(tǒng)攝性、共識性和建設性。對于頂層建設，有以下幾點認識：
（1）沒有完整核心價值體系的學校必然是盲目混亂、競爭力低下、停滯不前的，管理團隊執(zhí)行力必然低下；
（2）構建完整的學校核心價值體系是校長的責任，也只有校長才能擔此重任；
（3）學校核心價值體系必須符合社會發(fā)展需要、順應教育改革趨勢、遵循教育教學規(guī)律、依據(jù)學校自身實際，就是說學校頂層建設應具有共性，又有個性；
（4）構建過程中，校長應該經過充分醞釀、提煉總結、征求意見和宣傳學習等環(huán)節(jié)，充分溝通，尊重和發(fā)揮教師的聰明才智，增強教職工的認同感和使命感，也為校園文化建設埋下伏筆；
（5）不同的頂層建設反映了校長的不同水平，進一步說，頂層建設要有與時俱進的特點，隨著時代的進步不斷修改完善。
摘 要 在全球經濟一體化、市場競爭國際化的背景下，如何提高我國企業(yè)項目管理水平是一個重要課題。本文探討了我國企業(yè)項目管理團隊建設存在的問題，提出了加強企業(yè)項目管理團隊建設策略。
關鍵詞 企業(yè)項目管理 團隊建設 問題對策
現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克曾經說過“現(xiàn)代企業(yè)不僅僅是老板和下屬的企業(yè)，而應該是一個團隊”，團隊的每位成員都是決定項目成敗的重要因素。項目團隊是現(xiàn)代企業(yè)中不可缺少的組織細胞，項目管理團隊建設對影響和改變團隊成員態(tài)度和行為至關重要，因此企業(yè)項目管理必須面向團隊建設。
盡管項目管理進入我國時間不長，但國內不乏取得成功經驗的優(yōu)秀企業(yè)。如創(chuàng)業(yè)于1984年的海爾集團，從生產單一產品的企業(yè)發(fā)展到擁有96大門類15000多個規(guī)格的產品群、出口銷售到世界160多個國家和地區(qū)、2014年全球營業(yè)額已達2007億元的國際化產業(yè)集團。這些成績的取得得益于海爾集團擁有一支優(yōu)秀團隊，以及團隊對“人人是人才，賽馬不相馬”，“日事日畢，日清日高”，“要么不干，要么就爭第一”等管理理念和方法的有效運用，團隊能量得到充分釋放，企業(yè)得到快速發(fā)展。
一、我國企業(yè)項目管理團隊建設存在的主要問題
盡管近年來我國企業(yè)項目管理團隊建設水平快速提升，但仍然存在以下亟待解決的問題。
（一）組織機構臃腫，團隊效率較低
我國傳統(tǒng)企業(yè)的管理弊端主要表現(xiàn)為組織機構較為臃腫，冗余職位和人員偏多。權力集中缺乏制約，權力過于集中，缺乏應有的監(jiān)督制約機制，滋生了部分20企業(yè)管理人員的思想，沒有務實精神和缺乏創(chuàng)新意識，束縛了企業(yè)項目管理團隊建設，導致企業(yè)項目管理團隊缺乏活力和效率。由于項目執(zhí)行部門和執(zhí)行環(huán)節(jié)過于復雜，造成某些職能和環(huán)節(jié)運轉不靈。項目團隊往往因推諉扯皮等內部矛盾導致效率低下，問題久拖不決。
（二）過于關注短期利益，忽視可持續(xù)發(fā)展
很多企業(yè)項目管理團隊過于關注短期利益，缺少長遠規(guī)劃，具體工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不統(tǒng)一。追求短期內的規(guī)模擴張和業(yè)績提升，只重視短期的經營利潤和盈利狀況，忽視質量效益平衡發(fā)展，企業(yè)沒有核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。由于忽視企業(yè)項目管理人員長期培養(yǎng)和發(fā)展，缺乏合理的競爭激勵機制，使得一些項目管理團隊成員知識能力素質不強，遇事怕承擔擔責任，只干對自己有利益的事，項目團隊成員能力和素質不適應項目發(fā)展要求，直接影響著項目的成敗。
（三）任務目標不明確，績效管理流于形式
績效管理是團隊負責人和團隊成員間持續(xù)雙向溝通的過程。通過充分交流不僅要對績效目標內容形成共識，還要通過持續(xù)的交流和反饋，不斷提高團隊和個人的工作績效，從而實現(xiàn)績效目標。很多項目管理團隊常常忽視了績效管理激勵和持續(xù)改進的本質目的。很多項目管理團隊只停留在員工績效評價的表面，無法從根本上解決權責模糊、目標不明、效率低下、管理無序的狀況，甚至從某種程度上助長了形式主義的風氣。績效溝通是績效管理中不可忽視的重要環(huán)節(jié)，如果缺乏有效的溝通交流，團隊領導和員工之間就無法達成共識，形成發(fā)展障礙，給團隊建設帶來負面影響。
二、加強企業(yè)項目管理團隊建設的策略
我國企業(yè)項目管理的應用還有較大的提升空間，企業(yè)項目管理團隊建設的理論也尚無成熟機制和體系。希望通過對項目團隊建設策略的研究分析，尋找和歸納解決企業(yè)項目管理團隊建設問題的有效路徑。
（一）創(chuàng)新組織結構，建設自我管理團隊
混合型組織結構兼容并用職能式組織結構和矩陣式組織結構，由于其靈活性常常被應用于項目管理團隊中。因為可以把那些剛啟動且并不成熟的項目安排在某個職能部門的下面，隨著團隊建設的發(fā)展，當條件成熟之后，把職能式結構轉化為矩陣式的組織結構，最后還有可能設置成為一個單獨的部門。混合式結構就是要靈活地根據(jù)項目實際情況，采取不同的組織結構來適應不斷變化的環(huán)境。項目組織結構是項目團隊建設的重要內容之一，它既體現(xiàn)了項目要素相互之間的結合形式，又顯示了項目功能的結構特點，也表明了項目職能的橫縱聯(lián)系。隨著項目推進，各項目要素都處于不斷的變化和更新中。由于項目具有一次性的特點，項目團隊也會經歷組織結構的設計、運行、更新、終止的環(huán)節(jié)，因此，項目團隊組織結構也應該是一個動態(tài)變化的過程。
高效的項目團隊最主要特點就團隊成員自主選擇承擔更重要的責任，項目團隊成員能夠相互討論、相互監(jiān)督，充分發(fā)揮每個團隊成員的特長。企業(yè)項目管理團隊應給予團隊成員更大的自我管理權，引導項目團隊逐步成長為自我管理型團隊。通過自我激勵約束、自我考核評價、自我調整完善，有效降低企業(yè)運營管理成本，更好地把握企業(yè)戰(zhàn)略機遇實現(xiàn)企業(yè)目標。
（二）建設學習型組織，不斷提高創(chuàng)新能力
科學技術日新月異，企業(yè)發(fā)展需要不斷緊跟時代步伐，努力成長為學習型組織，不斷提高自身素質，更新知識結構，才能夠獲取更高的預期效益。企業(yè)項目團隊建設要強化團隊學習，團隊學習具有任何個人都無法取代的團隊智慧和整體資源優(yōu)勢。通過在團隊內部建立完善的知識學習機制和共享機制，可以為團隊向學習型團隊方向發(fā)展提供持續(xù)動力和創(chuàng)新能力。創(chuàng)建學習型團隊不僅有利于團隊成員提升自身的能力素質，還有利于形成團隊整體的競爭優(yōu)勢，從而達到雙贏的最佳效果。
沒有學習創(chuàng)新能力的團隊不能成為優(yōu)秀團隊。項目團隊建設要使每位團隊成員都習慣于改變并清楚意識到改變是任何改善和提高的前提，面對發(fā)展的世界唯一不變的就是“改變”。在創(chuàng)新的過程中，要處理好穩(wěn)定與創(chuàng)新的關系，采用各種有效的激勵措施提高項目團隊成員的認同感、成就感和歸屬感是保持團隊穩(wěn)定性的重要舉措，同時，在團隊的協(xié)調合作的基礎上，項目團隊內部成員組成應該不斷更新，以促進創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展，從而在保持項目競爭優(yōu)勢的同時，也為自主創(chuàng)新奠定良好的基礎。創(chuàng)新型項目團隊建設的途徑主要有以下幾個：一是構建團隊和成員間的和諧關系，促進團隊成員充分分享知識和經驗。二是不斷提升團隊成員素質，給予更廣泛范圍的實踐鍛煉的機會。三是倡導主動學習，鼓勵員工主動獲取信息和新工作方式。四是突出創(chuàng)新和協(xié)同作用。提高團隊溝通協(xié)作的能力，增強創(chuàng)造能力，知識成果推廣和轉化能力。
（三）明確奮斗目標，增強團隊凝聚力
任何企業(yè)項目團隊的產生是以共同的需求為前提條件。所以，每位團隊成員都應該清楚了解團隊的奮斗目標和個人任務，特別是團隊目標奮斗的預期收獲，否則團隊難以穩(wěn)固，團隊精神更是無從談起。目標既是團隊對每一個成員的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。如果項目團隊的目標一開始就不明確，大家開展工作過程中的行為方向也不統(tǒng)一，團隊目標必定難以實現(xiàn)。
項目團隊的每位成員都應學會用正確的態(tài)度對待個體差異，理智地解決沖突，平等坦誠溝通，行事準則不局限于個人目標，必須更多考慮團隊的集團利益。項目領導團隊之間應相互幫助支持、相互理解和容忍，精誠合作，攻堅克難，努力確保團隊實現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績，營造良好工作氛圍，增強項目團隊的凝聚力。
（四）樹立核心價值觀，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
團隊的核心價值觀是決定每位團隊成員的態(tài)度和行為的準則，核心價值觀與團隊目標要始終保持一致。核心價值觀能幫助項目團隊發(fā)掘其核心競爭力，促進團隊在激烈的市場環(huán)境中形成具有自身特點的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)提高競爭能力。這是因為核心價值觀能夠幫助團隊產生累加的積極效應，特別是團隊精神可以激發(fā)成員干事創(chuàng)業(yè)的激情，使得團隊的業(yè)績遠遠高于單個成員的業(yè)績。共同的理想和目標不僅是團隊成功的必要條件，而且也是團隊文化的不可或缺的重要組成部分。
企業(yè)的成功取決于技術創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的深度融合。優(yōu)秀企業(yè)項目團隊理念中應包含以人為本、服務社會、相關利益方共贏、提倡團隊合作和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造等價值理念和意識。推進企業(yè)項目管理團隊建設要從以人為本、兼顧個人目標與公司戰(zhàn)略目標、積極進取、全心投入、團隊精神等多方面多角度出發(fā)，最終才能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1] 張博.利用管理教練思維打造項目管理團隊[J].科教文匯，2015（09）.
[論文摘要]本文主要論述幾項切實可行的績效提升措施，即構建科學合理的團隊結構，創(chuàng)建富有特色的團隊文化，實施有效的團隊沖突管理，制定完善的激勵約束機制。提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業(yè)核心競爭力的一項戰(zhàn)略任務。
[關鍵詞]企業(yè)高層管理團隊團隊績效績效提升措施
企業(yè)高層管理團隊在企業(yè)內部是整個企業(yè)的核心，在企業(yè)外部代表著整個企業(yè)的行為。他們的決策影響一個企業(yè)的興衰，他們的執(zhí)行決定企業(yè)的命運，高層管理團隊由于負責整個組織的經營決策，因此團隊績效會在很大程度上影響組織的績效。因此，提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業(yè)核心競爭力的一項戰(zhàn)略任務。企業(yè)高層管理團隊績效的提升措施主要有以下幾方面：
一、構建科學合理的團隊結構
高層管理團隊作為一個整體，它的素質取決于三個方面：一是單個成員的素質；二是團隊結構，即內部成員的構成；三是各成員間的動態(tài)協(xié)調配合能力。高層管理團隊績效的提升也取決于這三個因素，也就是一個成員合理構成、默契配合的高層管理團隊能夠提高團隊績效。一個合理的團隊結構應包括下述幾方面的內容：
1.高層管理團隊成員的年齡結構應合理、高效
對于成長性企業(yè)應選擇年輕高層主管占較高比例的團隊結構，保持高層管理團隊整體旺盛精力和冒險精神；對于成熟穩(wěn)定型企業(yè)則可能保持年長者居多；衰退企業(yè)中團隊應增加中年高層主管。年輕人思想敏銳，敢作敢為；中年人年富力強，精力充沛；老年人閱歷豐富，處世穩(wěn)健，各有優(yōu)缺點，可以形成互補。
2.保持高層管理團隊的任期相對穩(wěn)定性
這有利于高層管理團隊進行有效溝通，容忍沖突，積極謀求和目標一致。
3.根據(jù)企業(yè)規(guī)模，合理聘用具有良好教育背景的高層管理人員
因為良好的教育背景為管理人員提供了更加廣闊的社會視野、更前沿的社會動態(tài)、更豐富的社會關系資源和更良好的內外互動氛圍。
4.爭取高層管理團隊成員多樣化的知識技能結構匹配
實踐表明，合理的知識技能結構有利于企業(yè)高層合作、高效完成組織的戰(zhàn)略決策工作。高層管理團隊領導角色的衣缽最后往往落在技能較全面的成員手中。高層管理團隊的職業(yè)背景和相應工作經驗匹配則是同成員間知識技能合理結構安排等效的設計。
5.高層管理團隊應保持合理的決策規(guī)模
目前各國企業(yè)高層管理團隊規(guī)模普遍在5人～10人之間，事實上，隨著企業(yè)信息化程度深化，這個集體決策團隊人數(shù)可能有增加的趨勢。
二、創(chuàng)建富有特色的團隊文化
企業(yè)文化是孕育企業(yè)核心競爭力的土壤，也是企業(yè)核心競爭力的外在表現(xiàn)。通過建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以培養(yǎng)企業(yè)的知名度和信譽度，塑造企業(yè)的良好形象，塑造良好的企業(yè)精神，增強企業(yè)凝聚力、向心力。企業(yè)文化的推行者是企業(yè)高層管理團隊，企業(yè)高層管理團隊成員的表率起主導作用。從這個角度上說，企業(yè)文化就是企業(yè)高層管理團隊文化。一個富有特色的團隊文化應具有如下特征：
1．積極進取的團隊精神
團隊凝聚力強，團隊成員對團隊具有高度的忠誠，有著強烈的歸屬感、榮譽感，把自己的前途與團隊的命運緊密地聯(lián)系在一起；個人利益自覺地服從團隊利益，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力；團隊發(fā)展出有力的團隊規(guī)范，團隊精神的價值觀深入人心；團隊精神的文化與輿論在團隊氛圍中占統(tǒng)治地位。
2．持續(xù)高漲的團隊熱情
團隊成員身心愉快，充滿了活力與熱忱；團隊成員的參與愿望強烈，團隊既強調團隊精神，又鼓勵個人完善與發(fā)展；團隊成員具有強烈的責任感和事業(yè)心，士氣高昂，不畏艱難，對達到團隊目標具有很強的信心；對挫折具有較強的承受力，時刻保持旺盛的斗志。
3．和諧創(chuàng)新的團隊氛圍
團隊成員彼此信任，相互依存，通力協(xié)作，彼此關心和愛護，信息共享，積極參加團隊活動；坦誠、開放、平等地溝通和交流，人際關系和諧；團隊中民主的管理作風、自主的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作，極大地激發(fā)了團隊成員的積極性和創(chuàng)造性。
4．卓越高效的團隊業(yè)績
在機制平臺基礎上，企業(yè)高層管理團隊應具有不斷地進取和創(chuàng)新精神，將用心管理作為一項重要內容加以強化和提高，使領導者真正做到事事用心，處處用心，不斷提高績效。
三、實施有效的團隊沖突管理
高層管理團隊是由繁忙的經理們組成的，他們極少有很多可自由支配的時間，而且，他們必須把大部分時間用在領導他們在組織中分工負責的那些人身上。他們作為一個高層管理班子聚到一起，在一起的時間一般較少，交流互動時間很短，互動、默契和交流缺乏為沖突的產生提供了條件。高層管理團隊成員在年齡、職業(yè)生涯、教育背景、經驗和技能等方面是不同的，這些差異是導致沖突的重要因素。對沖突進行管理就是要堅持權變的觀點，正視高層管理團隊沖突的客觀存在，采取有效的措施，最大限度地發(fā)揮沖突的積極作用。
1.正確認識高層管理團隊內部的沖突
由于高層管理者在成員構成方面的差異性和層級結構上的特殊性等原因，團隊成員意見不一致是肯定存在的。允許多種觀點并存，能夠避免做出冒險的決策，促進創(chuàng)新思考。所以當他們產生不同觀點是聚焦于任務問題時，這種任務導向的認知性沖突是建設性的，會使高層管理團隊做出更高質量的決策，并取得更佳的業(yè)績。
2.開發(fā)高層管理團隊沖突管理的預警機制
高層管理團隊的沖突是客觀存在的，如果沖突嚴重而又不能有效解決，會引起高層管理危機，甚至企業(yè)經營危機，所以開發(fā)高層管理團隊預警機制具有現(xiàn)實意義。確定一個有威信的高層管理團隊領導者，訓練和保持成員對團隊氛圍的敏感性，協(xié)調團隊成員之間的認知和感情，是高層管理團隊預警機制的重要方面。
3.確立任務、目標導向的機制
高層管理團隊成員應共同參與企業(yè)共同愿景和目標任務的設計和確認。高效的高層管理團隊因為有共同目標，就會用更寬廣的視野討論企業(yè)未來的目標，怎樣取得更高的績效，總是能把工作重點放在和核心問題有關的難題和事情上，雖然彼此在相關議題上有異議，但本質上是建設性的，認知性的，不會產生相互憎恨的情緒。
4.營造公開交流的氛圍，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神
高層管理團隊的領導者要營造一種不但能夠提高績效，還要促進成員的積極參與，公開交流，團結協(xié)作的氛圍。公開的交流使得高層管理團隊成員能夠真誠地參與，不斷提高決策質量，加強了高層管理團隊的共識和認可。這種公開、坦誠交流會導致一些爭論和沖突，但是，如果團隊成員認識到沖突是任務導向的，是為了提高團隊績效的，他們就能夠積極的對待。那些鼓勵討論、爭論和協(xié)作的高層管理團隊比那些忽視這些的高層管理團隊能夠使團隊成員獲得更高水平的滿意感。
5.維持平衡的權利結構
要想維持權利結構的平衡，在高層管理團隊中創(chuàng)造一種公平感非常重要，因為如果高層管理團隊成員感覺到整個討論的過程很公平，就比較容易就某項議題達成一致。比較理想的權利結構是，最高領導者比其他管理者多一點權威，但是每位團隊成員都有實質的權力和策略性的位置，特別是在他們負責的領域內，每個人都可以充分發(fā)表意見，每個人都有實質的權力，每個人都盡職盡責地作出貢獻。
6.激發(fā)認知性沖突，提高高層管理團隊的創(chuàng)造性
高層管理團隊的創(chuàng)造性來源于團隊能夠以不同的方式思考問題并能以新的思維提出解決問題的辦法。認知性沖突是高層管理團隊創(chuàng)造性的源泉。通過鼓勵不同的意見和促進創(chuàng)造性的提議，可以激發(fā)認知性沖突。團隊成員差異的好處之一就是因此而產生的沖突將會激發(fā)創(chuàng)造性，針對問題產生有創(chuàng)新的提議。
四、制定完善的激勵約束機制
對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高層管理團隊的工作績效，是決定該企業(yè)總體經營管理水平和經營效益的核心因素之一。建立和完善企業(yè)高層管理團隊的激勵約束機制，對于推進企業(yè)改革和發(fā)展具有重要的意義。除了精神、情感方面的教育、引導外，最重要的是要從制度建設方面解決團隊成員的收入分配問題，即建立健全一套有機聯(lián)系的能激發(fā)高層管理團隊實現(xiàn)自身價值、鼓勵高層管理團隊不斷取得業(yè)績、合理約束高層管理團隊行為的一種制度安排。一套完善的激勵機制主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1.利益激勵機制方面
包括：①個人報酬激勵。主要的激勵手段有工資年薪、福利津貼、年度花紅、承包提成、動態(tài)累積遞延獎金、期股、認股權、實股等。②“職位消費”激勵。職位消費是指高層管理團隊成員除貨幣收入之外的按其職位所享受的企業(yè)給予的待遇。建立職位消費激勵機制，就是通過界定不同企業(yè)規(guī)模和經營業(yè)績可以享受的相對稱的職位消費層次，明確職位消費的具體指標，成功的成員將隨著企業(yè)的發(fā)展而享受層次越來越高的職位消費，而經營不善的成員將失去一切職位消費。
2.聲譽激勵機制方面
成功的高層管理團隊成員具有較高的經營能力和社會聲望及地位，具有較高的人力資本價值，這是他們從事職業(yè)生涯的本錢和獲得較高有形報酬的籌碼，并通過企業(yè)經營成功來確保自身人力資本的保值增值。聲譽機制對高層管理團隊成員的激勵約束作用是和經理市場的競爭選聘機制緊密聯(lián)系的。高層管理團隊成員的聲譽機制是經理市場上高層管理團隊成員的質量信號，高層管理團隊成員聲譽的“質量”在很大程度上又決定著高層管理團隊成員聲譽機制作用的有效性。高層管理團隊成員的聲譽既是他們長期成功經營企業(yè)的結果，也是他們擁有的創(chuàng)新、開拓、經營管理能力的一種重要證明。
3.創(chuàng)造新平臺
對于高層管理團隊成員來說，除了常規(guī)物質薪酬激勵之外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導演，親自擔任主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個執(zhí)行經理人。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優(yōu)秀的高層管理團隊成員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執(zhí)行，是企業(yè)能否激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關鍵因素。沒有新的平臺給他，他就會受到壓抑，時間長了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。
4.建立和完善高層管理團隊成員的高額退休金制度
在有條件的企業(yè)中實行股票期權，以建立企業(yè)高層管理團隊成員的長期化行為。尤其是對相當一批在國有企業(yè)任職時間長、收入一直不高而又即將面臨退休的國有企業(yè)高層管理團隊成員，給予高于一般職工平均水平數(shù)倍的退休金和較高水平的養(yǎng)老、醫(yī)療保障。
強化高層管理團隊監(jiān)督約束機制是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，舉足輕重。因此，應從總體上對不適應現(xiàn)代企業(yè)制度的各方面進行調整和改進，主要有：一是建立和完善財務監(jiān)督制度，同時注意充分發(fā)揮注冊會計師、企業(yè)會計的作用，實現(xiàn)對企業(yè)財務、經營決策的有力監(jiān)督。二是建立和健全一系列重要的法律法規(guī)制度。從法律、法規(guī)和制度上加強對企業(yè)高層管理團隊成員行為的監(jiān)督，把著力點放在個人素質的提高上，抓緊對企業(yè)高層管理團隊成員的培訓工作；強化企業(yè)高層管理團隊成員的道德約束和輿論監(jiān)督。高層管理團隊應提高對職業(yè)道德修養(yǎng)的認識，充分認識職業(yè)道德是他們的立業(yè)之本，重視個人品質的修養(yǎng)，使自己成為職業(yè)道德的完美體現(xiàn)者；完善職工民主管理制度，形成強有力的民主管理監(jiān)督約束，使職工群眾對高層管理團隊成員的監(jiān)督約束作用得以發(fā)揮與實現(xiàn)，真正形成強有力的民主管理監(jiān)督約束；重視發(fā)揮銀行對企業(yè)高管的債務約束作用。
在企業(yè)不同階段，針對不同需要的團隊成員，各種激勵方式都能發(fā)揮良好的激勵作用，但不同的激勵方式在企業(yè)不同發(fā)展階段對不同需求的個體的作用有差異。除了建立一套完善的激勵機制，還要構建一套完善的約束機制。
參考文獻：
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論文關鍵詞：建筑業(yè)，人力資源，人力資源開發(fā)
在21世紀這個知識經濟時代，企業(yè)的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業(yè)是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創(chuàng)性的核心競爭力，決定了企業(yè)能否在市場競爭中勝出，并持續(xù)不斷地提高企業(yè)的整體素質。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技術和能力的總和，是企業(yè)核心競爭力的根本和核心。建筑企業(yè)間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業(yè)的人力資源的開發(fā)具有重要的意義。
1. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)相關概念
人力資源開發(fā)是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發(fā)揮其潛能以實現(xiàn)組織目標的過程。可以說人力資源開發(fā)包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發(fā)掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。建筑業(yè)人力資源可以定義為從事建筑業(yè)生產活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經退休但仍在從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業(yè)生產活動的人員所具有的勞動能力。
從人力資源開發(fā)的角度可以把建筑業(yè)人力資源劃分為2大類：（1）現(xiàn)實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員，即現(xiàn)在在職的從業(yè)人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業(yè)生產活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業(yè)學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業(yè)工作的人員，以及將來想進入建筑業(yè)工作的其他人員，主要指從事建筑業(yè)工作的農村剩余勞動力和城市下崗職工。
2. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的必要性和重要性
2.1 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的重要性
建筑業(yè)作為國民經濟的支柱產業(yè)，肩負著城市建設、村鎮(zhèn)建設和國民經濟發(fā)展所需要的各種住宅、生產性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經濟的發(fā)展和人民物質文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業(yè)增加值占國內生產總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。
表1 建筑業(yè)增加值占國內生產總值比重
年 份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
6.7
7.0
7.0
資料來源：《中國統(tǒng)計摘要》（2003）和《中國統(tǒng)計年鑒》（2005）。
但是，在建筑業(yè)取得長足發(fā)展的同時，也存在著工程質量低劣、市場缺乏規(guī)范、生產方式粗放、技術水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業(yè)人員素質太低。大量的農民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術工作，缺乏必要的培訓和指導，使得建筑工程質量不高，甚至建筑安全和工程質量事故頻繁發(fā)生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業(yè)從業(yè)人員的素質已成燃眉之急，而研究提高從業(yè)人員素質的辦法和對策也就具有十分重要的現(xiàn)實意義。
2.2 建筑業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題
2.2.1 缺乏對人力資源開發(fā)重要性的戰(zhàn)略認識
對建筑業(yè)高中級管理人員和專業(yè)技術骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊伍技術工人大量流失，大量使用農民工，建筑職工隊伍整體素質偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業(yè)現(xiàn)象”，是一種行業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，不從提高人的素質的視角來研究整個建筑業(yè)的發(fā)展，建筑業(yè)將很難以現(xiàn)代化的姿態(tài)去肩負21世紀國家現(xiàn)代化建設的重任。
2.2.2 人力資源開發(fā)的機制遠未建立
依法治教、依規(guī)興教的觀念在行業(yè)主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發(fā)方面的制度和規(guī)范，在行業(yè)發(fā)展的許多法規(guī)、條例中，沒有從業(yè)人員的資格要求，沒有培訓和教育標準的要求。因此，建設隊伍素質的提高和建設教育的發(fā)展，缺乏法規(guī)的推動，建筑業(yè)人力資源開發(fā)就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。
2.2.3 適應行業(yè)發(fā)展需要和知識經濟時代要求的人力資源開發(fā)體系尚待建立
教育培訓尚未形成體系，不能適應行業(yè)發(fā)展需要，更不能適應知識經濟時展要求。針對潛在人力資源開發(fā)的學歷教育體系和針對現(xiàn)實人力資源開發(fā)的培訓體系不相匹配，重視普通高等教育的發(fā)展，忽視職業(yè)教育和職業(yè)培訓的發(fā)展。普通建筑高等教育和中等職業(yè)教育的招生規(guī)模人力資源管理論文，與畢業(yè)生規(guī)模呈倒金字塔型結構，不適應建筑業(yè)用人結構要求。在普通高等教育、職業(yè)教育、成人培訓和農民工培訓等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發(fā)展需要和不同類型從業(yè)者對教育的多種需求?，F(xiàn)行的學制系統(tǒng)尚未形成面向社會自動調節(jié)的機制，各級各類教育的比例結構還未能根據(jù)不同地區(qū)不同職業(yè)崗位的變化以及職業(yè)崗位上勞動者受教育水平的變化自動調整。
2.2.4 人力資源的開發(fā)力度不夠
經營者對人力資源開發(fā)的重要性認識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠。在人力資源開發(fā)方面的費用遠沒有達到國家規(guī)定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發(fā)經費的來源只能由培訓開發(fā)機構自行解決。造成了培訓開發(fā)的成本部分轉嫁于受培訓的員工或其企業(yè)，形成一定的負面效應。致使培訓開發(fā)的范圍、內容、深度受到制約，培訓開發(fā)效果不能達到期望的高度。
2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制
在人才選拔和使用中，打破了傳統(tǒng)的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發(fā)揮。
3. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的途徑
建筑企業(yè)人力資源開發(fā)旨在提升人力資源的素質，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓、職業(yè)生涯開發(fā)及組織開發(fā)來提升人力資源素質。建筑企業(yè)人力資源開發(fā)的手段主要有培訓、教育、就業(yè)與使用、學習、規(guī)劃、配置等。
3.1 建筑企業(yè)員工培訓
員工培訓是指在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔的或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。
建筑業(yè)人力結構應是以知識密集型為主導的管理層和以技藝密集型為基礎的操作層雙層主體結構。因此，建筑企業(yè)職工培訓的內容分為管理人員培訓、工人培訓和特種作業(yè)人員的培訓。
建筑企業(yè)領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導，統(tǒng)一管理，分工負責，通力協(xié)作”的原則，長期堅持、認真做好培訓工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文，使企業(yè)的職工培訓制度化、正規(guī)化。
通過培訓，使員工具備三大素質四大能力，三大素質包括以下素質：思想政治、職業(yè)道德、敬業(yè)精神和協(xié)作能力是建筑業(yè)人力資源的第一素質，是核心素質；專業(yè)知識、技術、業(yè)務能力和創(chuàng)新精神是第二素質；文化素養(yǎng)、人文知識和環(huán)境意識構成第三素質。四大能力包括：專業(yè)能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業(yè)能力是指由于從業(yè)人員是從事建筑業(yè)專業(yè)（或職業(yè)）工作的，因此必須具備從事本專業(yè)工作的能力。方法能力是指21世紀是“學習型社會”和知識經濟時代，從業(yè)人員應具備學習能力、創(chuàng)新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協(xié)作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機應用和信息處理能力。這四個方面的能力構成從業(yè)人員的職業(yè)能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業(yè)人才。
3.2 建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置
建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置的含義有兩個方面：一是結構的優(yōu)化，即配置的各種資源必須必須根據(jù)施工生產的需要有一個合理的結構；二是總量投入的優(yōu)化，即在結構合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置應從結構和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經理部人員的優(yōu)化配置和勞務人員的優(yōu)化配置。
項目經理部人員在項目施工現(xiàn)場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經理和其他管理人員。項目經理是完成施工任務的最高責任者、組織者和管理者，是項目施工過程中責、權、利的主體，在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項目經理必須由公司總經理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權委托人。
勞動力的配置應根據(jù)承包項目的施工進度計劃和工種需要數(shù)量進行。項目經理部根據(jù)計劃與勞務合同，接收到勞務分包企業(yè)派遣的施工人員后，應根據(jù)工程的需要，或保持原建制不變，或重新進行組合，組合的形式有3種，即專業(yè)班組、混合班組或大包隊。
另外，還要建設項目管理高效團隊，加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設的核心目標就是將項目成員有效地組織起來，創(chuàng)造出一種開放、自信、團結、協(xié)作的氣氛，使項目成員有統(tǒng)一感，強烈希望為實現(xiàn)項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體，項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中，項目團隊發(fā)揮著重要的作用，因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。
3.3 建筑企業(yè)員工學習教育
持續(xù)學習是時展的必然要求。構造學習型社會，建立終身教育體系，是知識經濟時代的基本特征，也是世界教育發(fā)展的共同趨勢。發(fā)展素質教育，培養(yǎng)學習能力，構建終身化學習體系將是適應學習型社會的唯一辦法。
終身教育包括學前教育、基礎教育、職業(yè)教育、高等教育和就業(yè)過程中的繼續(xù)教育。把終身教育放在建筑業(yè)里來考慮，就是建筑職業(yè)生涯教育。建筑繼續(xù)教育是職業(yè)生涯教育的重要組成部分，是建筑業(yè)專業(yè)技術人員為了繼續(xù)其職業(yè)發(fā)展所進行的業(yè)務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續(xù)得到更新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結構，提高創(chuàng)造能力和專業(yè)技術、管理水平。
為了實施好繼續(xù)教育，應調動社會各方面的力量，充分利用現(xiàn)有的辦學條件，就地、就近、就便辦學。高等院校、科研院所、大中型企業(yè)以及各級各類培訓機構經過資質認定后都可成為建設繼續(xù)教育的基地，使建筑業(yè)從業(yè)人員都能隨時隨地接受繼續(xù)教育。
參考文獻
