時(shí)間：2023-03-17 18:07:46
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學(xué)校期末考試結(jié)束后,高一某科備課組三位成員先后向?qū)W校反映情況:備課組長(zhǎng)張老師(教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的中年教師,學(xué)校骨干),指責(zé)組內(nèi)兩位青年教師,一位考試前給所教班學(xué)生印發(fā)復(fù)習(xí)材料,涉及考試內(nèi)容;另一位閱卷時(shí)對(duì)所教班學(xué)生打分松。備課組員李老師(工作一年的新教師,黨員,勤奮好學(xué)),反映試卷是組長(zhǎng)命題,懷疑組長(zhǎng)考前復(fù)習(xí)有漏題。因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)前幾次考試,張老師所教班學(xué)生答題不但規(guī)范、而且接近標(biāo)準(zhǔn)答案。為了讓自己班的學(xué)生不吃虧,所以加印了些自己梳理的復(fù)習(xí)材料。備課組員曹老師(工作五年的青年教師,教學(xué)新秀),反映組長(zhǎng)命題打悶包,而自己上復(fù)習(xí)課時(shí)有幾個(gè)要點(diǎn)沒(méi)有復(fù)習(xí)到位,所以這幾道題目,批自己班時(shí)松了一下。但是組長(zhǎng)給所教班的學(xué)生登分時(shí)加了分,李老師給所教班學(xué)生又加課又下發(fā)復(fù)習(xí)資料,大家都占了便宜。
2問(wèn)題
本案例主要反映了三方面的問(wèn)題:一是命題、閱卷等各環(huán)節(jié)管理上出現(xiàn)了問(wèn)題。二是教師發(fā)展個(gè)體追求上出現(xiàn)了問(wèn)題。三是備課組建設(shè)出現(xiàn)了問(wèn)題。如何解決?短期管理者一般可通過(guò)面談溝通,安撫、批評(píng)、教育等管理行為解決眼前問(wèn)題。但如何長(zhǎng)效解決?
3分析與對(duì)策
如下表,管理者可以從人力資源管理學(xué)中,找到分析問(wèn)題的角度、尋找解決問(wèn)題的對(duì)策。3.1從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看閱卷本身是人的活動(dòng)。傳統(tǒng)閱卷中,教師行為是全部,容易出現(xiàn)案例中批卷標(biāo)準(zhǔn)不一、登分不準(zhǔn)等問(wèn)題;而且其他備課組可能也存在類似問(wèn)題,只是未反映而已。閱卷前后可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、提高責(zé)任心等要求或制定規(guī)則,來(lái)解決這類問(wèn)題,也是管理者解決這類問(wèn)題常用的方式,這是因?yàn)楣芾碚咄汝P(guān)注到的是人力資源管理中的“人力”二字。但是人力資源管理學(xué)指出,人力要與一定物力相結(jié)合,要使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。可見(jiàn)“物力”也很重要。在本案例中學(xué)校除了完善相關(guān)制度之外,適時(shí)引人了網(wǎng)上閱卷這一技術(shù)物力,更好地解決這一閱卷環(huán)節(jié)問(wèn)題。網(wǎng)上閱卷隨機(jī)發(fā)送試卷批閱、雙評(píng)仲裁、自動(dòng)計(jì)分保證了閱卷的公正性,同時(shí)及時(shí)地進(jìn)行成績(jī)統(tǒng)計(jì)分析,更是將教師對(duì)分?jǐn)?shù)的關(guān)注引人到了分?jǐn)?shù)背后的成因。32從人性假設(shè)x、Y、z理論來(lái)看人性假設(shè)X理論,指出任何管理都不可忽視利益和動(dòng)力機(jī)制,利益的調(diào)節(jié)和正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)可以促進(jìn)不同主體實(shí)力的增強(qiáng)和人類社會(huì)的進(jìn)步。從案例中,我們不難發(fā)現(xiàn)三位教師間雖有競(jìng)爭(zhēng),但卻是不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)目的很簡(jiǎn)單,期望自己教的班級(jí)考出好成績(jī),但較狹隘,唯分?jǐn)?shù)論。不過(guò),都能主動(dòng)向?qū)W校反映問(wèn)題,是要求上進(jìn)的;再分析他們個(gè)人背景,關(guān)鍵詞是:骨干、黨員、新秀,與X理論中提出的回避責(zé)任、不進(jìn)取是相悖的。如果這時(shí)應(yīng)用X理論,用嚴(yán)格的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范人的行為,以賞罰分明來(lái)實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格的管理和控制,顯然不全面,也不完全可取。而這時(shí)借鑒人性假設(shè)Y理論,尋找對(duì)策似乎更為可信。引導(dǎo)三位教師,在互相尊重、互相理解的基礎(chǔ)上,指出各自實(shí)現(xiàn)目的的手段不恰當(dāng),合理方式是提高各自的教學(xué)水平,而不是投機(jī)取巧或低效勞動(dòng);指出各自專業(yè)發(fā)展方向、明確個(gè)人目標(biāo)、探討個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃,激發(fā)三位教師工作熱情和潛能。本案例也可借鑒人性假設(shè)z理論,備課組長(zhǎng)擔(dān)任指導(dǎo)教師、兩位青年教師做徒弟,組成師徒結(jié)對(duì),在“組織內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)親密、融洽、合作的家庭氛圍”,復(fù)習(xí)、命題等教學(xué)工作集體合作完成。但師徒結(jié)對(duì)這樣的組織方式,是本案例問(wèn)題處理時(shí)的一個(gè)特定方法,因?yàn)榍『帽景咐袀湔n組成員年齡結(jié)構(gòu)、教學(xué)經(jīng)歷特點(diǎn),容易形成師徒結(jié)對(duì)。但對(duì)于大多數(shù)組室建設(shè),更提倡形成學(xué)習(xí)型組織模式。3.3從學(xué)習(xí)型組織理論來(lái)看按照學(xué)習(xí)型組織理論,要求組織內(nèi)每個(gè)人都要參與識(shí)別和解決問(wèn)題,使組織能夠進(jìn)行不斷的嘗試,改善和提高它的能力?；緝?nèi)容是培養(yǎng)組織成員的自我超越,改善心智模式,建立共同愿景,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。案例中,三位教師團(tuán)隊(duì)意識(shí)沒(méi)有形成,對(duì)共同愿景應(yīng)是全體學(xué)生學(xué)業(yè)水平、學(xué)科素養(yǎng)的提升,但全體教師專業(yè)能力的提高認(rèn)識(shí)不足;成員間溝通交流不足,更是出現(xiàn)了回避責(zé)任、指責(zé)他人的情況;僅存在備課組松散的組織形式,而沒(méi)有組的實(shí)質(zhì),更談不上形成團(tuán)隊(duì)合作,單干現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)此,應(yīng)用學(xué)習(xí)型組織理論,采取的對(duì)策是:學(xué)校搭建專業(yè)成長(zhǎng)階梯,例如:開(kāi)展“三格”成長(zhǎng)培養(yǎng)、發(fā)展自我,即“三年合格”、“六年升格”、“十年風(fēng)格”,引領(lǐng)個(gè)人發(fā)展與集體愿景相融合;學(xué)校構(gòu)建共享資源平臺(tái),如建立備課組學(xué)習(xí)資料網(wǎng)盤,匯聚備課組集體智慧;學(xué)校組建學(xué)習(xí)共同體,引導(dǎo)備課組教師進(jìn)人團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)狀態(tài),激活備課組自律內(nèi)化管理,拋棄成見(jiàn),敞開(kāi)胸懷,建立協(xié)作學(xué)習(xí),發(fā)揮每位組員內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。
4啟示
1.1用績(jī)效管理提高公司的凝聚力
華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個(gè)比較嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)是結(jié)構(gòu)性的人才缺乏，部分一線勞動(dòng)和技術(shù)崗位的人才流出量較大，嚴(yán)重影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。有人預(yù)測(cè)華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務(wù)用工來(lái)解決，這些人員對(duì)公司缺乏足夠的依賴，沒(méi)有將公司作為自己的公司，從而缺乏團(tuán)隊(duì)的合作精神；而部分關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才的流失，更顯現(xiàn)出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲(chǔ)備和公司成長(zhǎng)后勁不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因除了企業(yè)文化建設(shè)的不足外，更是企業(yè)團(tuán)隊(duì)力量沒(méi)有發(fā)揮作用的結(jié)果。實(shí)施公司績(jī)效管理可以通過(guò)績(jī)效計(jì)劃和實(shí)施中各方的不斷溝通，將團(tuán)隊(duì)的合作精神發(fā)揮到極致，從而能夠形成有效的企業(yè)文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過(guò)制定與績(jī)效相聯(lián)系的人才規(guī)劃，既實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)技術(shù)管理人才的重視，也實(shí)現(xiàn)對(duì)一般人才的重視，體現(xiàn)合理的績(jī)效回報(bào)。
1.2用績(jī)效管理改善員工激勵(lì)機(jī)制
目前員工激勵(lì)機(jī)制方面存在較多的問(wèn)題。首先，因?yàn)楣菊w收入水平低于行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的水平，因而技術(shù)類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對(duì)落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動(dòng)性沒(méi)有得到最大限度的發(fā)揮。第四，人才培訓(xùn)制度的不合理，用人機(jī)制缺乏靈活性，存在論資排輩的現(xiàn)象，這使得年輕人感覺(jué)發(fā)展的空間受限，制約了他們工作的積極性。在公司推行全員績(jī)效管理有利于改善員工激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效管理可以將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為比較詳盡的可以測(cè)量的指標(biāo)，并將這些量化的指標(biāo)落實(shí)到具體的部門和時(shí)段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵(lì)手段。特別是通過(guò)考核內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無(wú)效，有利于全員工作效率的提高。績(jī)效管理需要建立起有效的信息支持系統(tǒng)，這也有助于公司經(jīng)營(yíng)決策信息的收集，也有利于對(duì)決策效果的客觀評(píng)價(jià)，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業(yè)績(jī)效管理能夠表現(xiàn)企業(yè)在人才方面的核心和關(guān)鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機(jī)制。
1.3用績(jī)效管理提高人力資源培訓(xùn)的效果
公司每年都要進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作，但從公司角度，針對(duì)員工的培訓(xùn)基本缺乏有效性，有完成任務(wù)之嫌；而從員工角度，除了為了學(xué)歷的學(xué)習(xí)之外，基本也都是為了完成任務(wù)而參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果沒(méi)有體現(xiàn)到公司的業(yè)績(jī)上來(lái)。此外，培訓(xùn)偏向于短期熱點(diǎn)，缺乏提高員工素質(zhì)的長(zhǎng)期效果培訓(xùn)，沒(méi)有建立起公司績(jī)效與培訓(xùn)的相關(guān)關(guān)系，沒(méi)有合理有效的員工培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因而在培訓(xùn)效果上是有所欠缺的。在公司落實(shí)績(jī)效管理，可以最大限度地提高公司培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。一方面，由于績(jī)效管理的需要，公司要相應(yīng)的安排相關(guān)的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)具有針對(duì)性；另一方面，員工為了提高績(jī)效待遇，必須獲得相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，有著主動(dòng)學(xué)習(xí)的能動(dòng)性。通過(guò)多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓(xùn)，將績(jī)效管理理念深入到公司的每個(gè)員工，從而既實(shí)現(xiàn)了員工基本素質(zhì)和基本技能的培訓(xùn)，又通過(guò)培訓(xùn)，提高了員工的人格素養(yǎng)，使人力資源培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
1.4用績(jī)效管理提升公司的企業(yè)文化水平
企業(yè)文化是為全體員工所認(rèn)同、遵守，并帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀點(diǎn)。華北石油工程公司在多年的實(shí)踐中已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，對(duì)推動(dòng)公司各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。但新時(shí)期、新環(huán)境下，公司所面對(duì)的挑戰(zhàn)越來(lái)越大，企業(yè)文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務(wù)。推行績(jī)效管理，在精神和物質(zhì)兩種形態(tài)上有利于全面提升公司的企業(yè)文化水平，建立起新的適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，并據(jù)此建立起合適的企業(yè)制度，推進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更上一個(gè)臺(tái)階。
2推行績(jī)效管理需要注意的事項(xiàng)
2.1注意區(qū)別績(jī)效考核與績(jī)效管理的差異
實(shí)際上，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，績(jī)效管理需要持續(xù)不斷的溝通，其全過(guò)程包括所有的管理職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
2.2注重績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，包括不斷的計(jì)劃、學(xué)習(xí)和實(shí)踐、檢查和反饋，因此，在推行績(jī)效管理過(guò)程中，不能固化形式和內(nèi)容，要在推進(jìn)中不斷尋找適合公司的最有績(jī)效管理形式和內(nèi)容。
2.3做好與公司價(jià)值鏈的銜接
從價(jià)值鏈的角度，只有不斷提高獨(dú)特的價(jià)值觀的管理才有戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，才有價(jià)值的創(chuàng)造，才有價(jià)值的分配，績(jī)效管理是提高這種價(jià)值鏈的執(zhí)行力的有效手段，不能將它們對(duì)立起來(lái)。
2.4堅(jiān)持樹(shù)立“以人為本”的管理觀念
服務(wù)人員大部分是教師的親戚，專業(yè)相對(duì)缺乏，文化素質(zhì)不高。因此，過(guò)渡到人力資源管理的高校人事管理，在這個(gè)過(guò)程中存在一些問(wèn)題，主要有以下幾點(diǎn)。
1.觀念比較落后
高校人力資源管理的模式仍然具有比較強(qiáng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，缺乏系統(tǒng)性和兼容性，人事部門還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源是一種開(kāi)發(fā)、使用，增值所帶來(lái)特色豐厚的資源。
2.人力資源管理體系達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)
很多高校缺乏人力資源，關(guān)于教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和管理，主要是為了符合上級(jí)文件，較少考慮到實(shí)際需求，有比較大的隨意性，導(dǎo)致人事管理不能發(fā)揮有效作用，中長(zhǎng)期規(guī)劃人力資源學(xué)院發(fā)展緩慢。
3.缺少有力的激勵(lì)機(jī)制
目前，許多高校分配制度改革起到了一定的激勵(lì)措施，但改革普遍不完善，考核方法和條件落后，致使員工積極性不高，沒(méi)有追求有效的權(quán)力。
4.人力資源配置不當(dāng)
最近一段時(shí)間，高校招生繼續(xù)擴(kuò)大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動(dòng)，學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)化，使專業(yè)教師不能進(jìn)入市場(chǎng)調(diào)劑，呈膨脹性過(guò)剩的局面。
二、實(shí)現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理對(duì)策
1.轉(zhuǎn)換觀念和職能
傳統(tǒng)的人事管理是基于經(jīng)濟(jì)人，在越來(lái)越多的人所看到的自然屬性的基礎(chǔ)上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開(kāi)發(fā)人力資源是高校人事的核心理念，經(jīng)過(guò)改變?nèi)肆Y源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等一系列的功能，有利于找尋解決發(fā)展問(wèn)題，促進(jìn)有效的人力資源管理的發(fā)展，并積極參與大學(xué)教師的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。
2.建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
任命是現(xiàn)階段中國(guó)改革的大勢(shì)所趨，也是人事管理制度的核心。高校實(shí)行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實(shí)現(xiàn)全面實(shí)行設(shè)崗，擇優(yōu)就業(yè)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)估，需要擺脫論資排輩現(xiàn)象，就業(yè)工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)，為穩(wěn)定和吸引人才，實(shí)施全員聘任制，建立有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，完全消除職務(wù)和身份任職，消除平均主義，探索建立重業(yè)績(jī)，重貢獻(xiàn)的高層次人才。學(xué)校補(bǔ)助收入和崗位職責(zé)的教師，工作業(yè)績(jī)和成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際的貢獻(xiàn)，產(chǎn)生直接關(guān)系到社會(huì)效益，這將實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人力資源的作用，組織最少的人力資源使利潤(rùn)最大化。
3.引導(dǎo)教職工設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃，加強(qiáng)職業(yè)管理
當(dāng)前在我國(guó)高校人力資源管理過(guò)程中，出現(xiàn)了較多的問(wèn)題和情況，具體如下：首先是觀念的落后性，當(dāng)前很多高校的人力資源管理的方式都存在較大的缺陷，其主要缺乏整體性。高等院校的人事相關(guān)部門并沒(méi)有完全理解和清楚人力資源的重要性，這是一種可以實(shí)現(xiàn)全面利用，實(shí)現(xiàn)增值，進(jìn)而具有良好市場(chǎng)價(jià)值的資源；其次匱乏嚴(yán)格的鼓勵(lì)體系，當(dāng)前很多高等院校都逐步開(kāi)始進(jìn)行了分配制度的變化，在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)的效果，但是在具體的階段過(guò)程中，出現(xiàn)了方法不明確，績(jī)效考察方法滯后等方面的問(wèn)題，導(dǎo)致很多高校的工作人員的積極性很難得到調(diào)動(dòng)，而且競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，很難擔(dān)當(dāng)重任；再其次人力資源管理制度的不健全，目前我國(guó)很多高校在對(duì)于人力資源的發(fā)展方面匱乏經(jīng)驗(yàn)，基本上在人才的培養(yǎng)，分配以及使用等方面都是聽(tīng)從上面的命令，很少充分的考慮學(xué)校本身的具體情況，其中的自由支配性非常大，對(duì)于人力資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的控制；最后是人力資源的分配不科學(xué)，近些年來(lái)，當(dāng)前很多高校的不斷擴(kuò)招導(dǎo)致很多高等院?；旧隙计毡榇嬖诮處熧Y源匱乏，教師人才資源匱乏科學(xué)的分配等等一系列的問(wèn)題。
2.實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的方法和措施
要想實(shí)現(xiàn)高校的健康有序發(fā)展，必須要不斷加快對(duì)于高等院校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。一般情況下，需要具體的實(shí)施以下幾點(diǎn)方法。
2.1秉持科學(xué)管理理念高校的管理人員應(yīng)該建立科學(xué)管理的理念，將科學(xué)發(fā)展觀作為行動(dòng)的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要要領(lǐng)。具體來(lái)看，高等院校的人事相關(guān)部門應(yīng)該建立嚴(yán)格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，要改變之前傲慢強(qiáng)勢(shì)的管理風(fēng)格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學(xué)嚴(yán)格，公平公正的管理機(jī)制。將科學(xué)的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細(xì)節(jié)方面。
2.2完善分配激勵(lì)體系從我國(guó)目前高等院校的教師資源來(lái)看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對(duì)于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進(jìn)人才，同時(shí)還應(yīng)該在一定程度上鼓勵(lì)人才的發(fā)展。高校要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點(diǎn)的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機(jī)構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進(jìn)行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧，提升主要人才的福利待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)體系的目標(biāo)。
2.3實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問(wèn)題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強(qiáng)對(duì)于高校人力資源的管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因?yàn)楦叩仍盒５膭趧?dòng)通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動(dòng)，必須采取科學(xué)有效的手段來(lái)明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。
2.4從績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向績(jī)效管理對(duì)于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對(duì)于生活的需求，涵蓋了個(gè)人成就感，自我實(shí)現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績(jī)效管理主要涵蓋了績(jī)效計(jì)劃于目標(biāo)的制定，績(jī)效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達(dá)出了高校人才資源的獨(dú)特屬性。
2.5強(qiáng)化創(chuàng)新機(jī)制改變相對(duì)于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對(duì)于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對(duì)于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時(shí)還能夠在一定程度上推動(dòng)高校的未來(lái)發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應(yīng)該堅(jiān)持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時(shí)在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進(jìn)而全面的促進(jìn)高等院校的人力資源的科學(xué)管理。
3.結(jié)語(yǔ)
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識(shí)管理；高校
隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)步入了以知識(shí)為主要推動(dòng)力的時(shí)代，以知識(shí)為基礎(chǔ)的管理變得日益重要，許多企業(yè)已經(jīng)引入了側(cè)重于人性化管理的知識(shí)管理，高校作為典型知識(shí)密集型組織，其基本特征在于知識(shí)是組織運(yùn)行的核心資源，組織創(chuàng)造價(jià)值的資產(chǎn)是知識(shí)，組織應(yīng)將對(duì)知識(shí)的管理作為其管理活動(dòng)的焦點(diǎn)。所以，進(jìn)行知識(shí)管理十分必要。而人力資源管理作為知識(shí)管理的核心內(nèi)容，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理勢(shì)必要有所改變。本文在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上，對(duì)高校的人力資源管理進(jìn)行研究，以期能夠提高高校的人力資源利用效率。
1知識(shí)管理的概念及內(nèi)涵
“知識(shí)管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對(duì)新經(jīng)濟(jì)的定義。他在《知識(shí)社會(huì)的興起》一書中指出人類經(jīng)歷的3次革命，即，工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命、管理革命，都是由知識(shí)意義的根本轉(zhuǎn)變驅(qū)動(dòng)的，第三次革命則是知識(shí)被應(yīng)用于知識(shí)本身，引起管理革命?？梢赃@樣認(rèn)為，知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行有效管理的過(guò)程，涵蓋了組織的發(fā)展進(jìn)程，以知識(shí)的創(chuàng)新能力為目標(biāo)。大學(xué)知識(shí)管理同樣是一種制度安排，它使知識(shí)與知識(shí)、知識(shí)與個(gè)人、知識(shí)與學(xué)校聯(lián)系起來(lái)，形成知識(shí)共享，達(dá)到大量知識(shí)創(chuàng)新。
2知識(shí)管理對(duì)高校人力資源管理的影響
人類的管理思想和方式是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人們生活水平和生活方式的轉(zhuǎn)變而不斷發(fā)展的。我們已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的生活水平和思想覺(jué)悟有了極大的提高，價(jià)值觀也發(fā)生了許多變化。因此，我們的管理方式也進(jìn)入了知識(shí)管理時(shí)代。知識(shí)管理最早應(yīng)用于知識(shí)密集型企業(yè)。而高校作為典型的知識(shí)密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識(shí)創(chuàng)造和傳播的主體，它的管理必然會(huì)受到知識(shí)管理的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
首先，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識(shí)的載體，是人力資源管理的主體。21世紀(jì)可以說(shuō)是知識(shí)爆炸的時(shí)代，各種各樣的知識(shí)充斥在社會(huì)中，這樣就需要人們能夠有效地識(shí)別知識(shí)．利用知識(shí)，最后達(dá)到創(chuàng)新，這就對(duì)高校的教師聘任機(jī)制產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)的教師聘任機(jī)制只是對(duì)教師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)方面提出要求，而忽視了對(duì)應(yīng)聘人員創(chuàng)新性的考核，知識(shí)管理對(duì)高校人力資源的創(chuàng)新性提出了新要求。
其次，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬已經(jīng)不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環(huán)境、發(fā)展空間、校園文化等一些軟因素，知識(shí)型人才對(duì)生存環(huán)境評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則發(fā)生了變化。他們由主要關(guān)心物質(zhì)待遇轉(zhuǎn)向在多因素中做出權(quán)衡。人們面臨軟環(huán)境損失時(shí)索取的物質(zhì)補(bǔ)償增加，當(dāng)軟環(huán)境明顯改善時(shí)他們寧愿犧牲部分物質(zhì)福利。而傳統(tǒng)的管理觀念還把人當(dāng)成經(jīng)濟(jì)人看待，因此，高校教師的激勵(lì)機(jī)制要打破傳統(tǒng)的單純的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式。
再次，是用人機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將進(jìn)人人才時(shí)代。所謂人才時(shí)代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。并且人才的流動(dòng)性增大，員工從追求終身職業(yè)轉(zhuǎn)向追求具有終身職業(yè)能力，國(guó)家也會(huì)逐步推出一些政策，例如，各個(gè)單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個(gè)單位就新建一個(gè)檔案，這更為人才的流動(dòng)提供了條件。因此。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)傳統(tǒng)的高校人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。要做到人盡其才，讓優(yōu)秀的人才能夠發(fā)揮他應(yīng)有的作用。充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，并給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、工作輪換等，提高員工的工作滿意度。給人才一定的流動(dòng)自由，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。
最后，奧地利哲學(xué)家波蘭尼(M．Polany)按知識(shí)能否通過(guò)編碼進(jìn)行傳這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，把知識(shí)分為編碼型的顯性知識(shí)和意會(huì)型的隱性知識(shí)。隨著知識(shí)管理學(xué)科研究的深入，大家已經(jīng)廣泛地意識(shí)到一個(gè)人所擁有的隱性知識(shí)要比他所擁有的顯性知識(shí)多得多。高校以前的評(píng)價(jià)機(jī)制主要側(cè)重于顯性知識(shí)的管理，而這種評(píng)價(jià)機(jī)制給高校的人力資源管理帶來(lái)許多的弊端。
3高校人力資源管理所應(yīng)做出的調(diào)整
由于知識(shí)管理對(duì)于高校人力資源管理所產(chǎn)生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個(gè)方面做出調(diào)整。
3．1建立合理的聘任機(jī)制
目前，我國(guó)高校的教師聘任主要考核標(biāo)準(zhǔn)仍然是學(xué)歷等硬性指標(biāo)。例如，目前有一種說(shuō)法就是“要想到高校當(dāng)教師，必須要有博士學(xué)位”，甚至有一些博士生到大學(xué)當(dāng)輔導(dǎo)員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢(shì)必要把一批優(yōu)秀的人才拒之門外，不利于選拔最優(yōu)秀、最適合的人到高校任教?？梢园颜衅傅臉?biāo)準(zhǔn)適當(dāng)放寬，考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化。
3．2構(gòu)建完善的教師激勵(lì)系統(tǒng)
激勵(lì)理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績(jī)效=工作能力×工作積極性。當(dāng)一個(gè)人的工作能力達(dá)到一定水平時(shí)，其工作績(jī)效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵(lì)水平的高低?；凇皟r(jià)值人”的假設(shè)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理應(yīng)以價(jià)值管理為核心，最大化地實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與增值。要打破傳統(tǒng)的人力資源管理重管理輕開(kāi)發(fā)的觀念，要給他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)。給教師營(yíng)造良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍．經(jīng)常組織教師以研討會(huì)的形式進(jìn)行討論，使每個(gè)教師談出自己的想法，井對(duì)發(fā)言優(yōu)秀者給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既有利于高校教師的知識(shí)共享也增加了教師工作的樂(lè)趣和對(duì)工作的滿意度。
3．3正確看待人才流動(dòng)
不要通過(guò)控制人才來(lái)留住人才．而是要用好的機(jī)制、好的環(huán)境來(lái)留住人才。讓人才合理流動(dòng)．不要忽略了不改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)方式?？梢越⒏咝Ｈ瞬沤涣髡荆ハ嗯渲酶髯孕枰娜瞬?。在長(zhǎng)期的固定工作環(huán)境中，年年從事周而復(fù)始的簡(jiǎn)單雷同工作，形成了固定的思維模式，缺乏創(chuàng)新。通過(guò)換屆和輪崗，以激起他們的“霉桑效應(yīng)”。所謂霍桑效應(yīng)是指人在新環(huán)境中都會(huì)產(chǎn)生興趣和陌生感，從而激起自己的工作熱情和努力去適應(yīng)之，并干出突出成績(jī)的行為特征。
施工企業(yè)在績(jī)效管理工作中一定要重視計(jì)劃的重要性，績(jī)效管理部門在制定計(jì)劃的過(guò)程中一定要先將組織的整體目標(biāo)按照各個(gè)部門的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分化，同時(shí)還要對(duì)各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的了解，在這一基礎(chǔ)上，管理者要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)制定下一階段具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核計(jì)劃應(yīng)該對(duì)員工具體的工作內(nèi)容、完成時(shí)需要達(dá)到什么樣的程度和怎樣將任務(wù)完成等等都清晰明確的傳達(dá)給員工，所以績(jī)效計(jì)劃能夠有效的對(duì)建筑企業(yè)的員工起到引導(dǎo)和約束的作用，績(jī)效計(jì)劃一般可以分為三個(gè)階段，第一階段是準(zhǔn)備階段，第二階段是溝通階段，最后一個(gè)階段是確認(rèn)階段。
（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實(shí)現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個(gè)流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息，一類是員工個(gè)人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來(lái)進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個(gè)人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個(gè)原則。首先要營(yíng)造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時(shí)才能夠仔細(xì)的聽(tīng)取對(duì)方的想法和建議，很多實(shí)際的例子表明，被考核者的自越大，績(jī)效管理的效果就越好
（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過(guò)程中都形成了一套自己的績(jī)效計(jì)劃，這一計(jì)劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計(jì)劃能夠產(chǎn)生更好的效果。
2、做好績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)
在建筑企業(yè)組織績(jī)效考核的時(shí)候，評(píng)價(jià)需要解決的兩大問(wèn)題是評(píng)價(jià)內(nèi)容的劃定和評(píng)價(jià)方式的選擇，也就是要?jiǎng)澏ㄒ恍┛?jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)就是指要在實(shí)際的考核中解決什么樣的問(wèn)題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績(jī)效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個(gè)人能力和業(yè)績(jī)完成情況都是考核中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到完全的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對(duì)較大，但是這種績(jī)效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時(shí)還要針對(duì)不同的崗位和職責(zé)來(lái)確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來(lái)，一定要確保其簡(jiǎn)潔性和準(zhǔn)確性。一般情況下績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個(gè)方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個(gè)方面的內(nèi)容。
3、正確選擇績(jī)效評(píng)估方法，克服常見(jiàn)誤差
績(jī)效考核在績(jī)效管理中發(fā)揮著重要的作用，績(jī)效考核體系的有效性對(duì)組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核可能不會(huì)起到真正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，在選擇績(jī)效評(píng)估方法時(shí)要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的；對(duì)員工起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；能比較正確、客觀地評(píng)價(jià)員工工作；評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本；評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤差及克服：
①績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績(jī)效考評(píng)方法失效的原因之一。
②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對(duì)被考核者某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)此對(duì)象的其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問(wèn)題就更容易發(fā)生了。
③居中趨勢(shì)。所謂居中趨勢(shì)，就是被考核者的考評(píng)等級(jí)都向中間靠攏，這種過(guò)于集中的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)使績(jī)效考評(píng)喪失作用，對(duì)于企業(yè)提高績(jī)效的作用很小。
4、結(jié)語(yǔ)
2001年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開(kāi)始埋怨?fàn)I銷部門根本沒(méi)有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。
第二步：由總經(jīng)理與各主要部門負(fù)責(zé)人規(guī)劃本企業(yè)3年內(nèi)進(jìn)入全國(guó)市場(chǎng)占有率三強(qiáng)這一戰(zhàn)略目標(biāo)的具體規(guī)劃與各年度的推進(jìn)步驟，逐層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)施手段，將企業(yè)各層級(jí)的控制指標(biāo)分為兩大類：利潤(rùn)績(jī)效管理類、均衡發(fā)展考評(píng)類。實(shí)施平衡記分卡體系
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)(月度)報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu)、制造、營(yíng)銷各部門的日?？荚u(píng)中。
