時(shí)間：2023-03-22 17:42:03
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[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)雇傭關(guān)系人力資本投資
一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性及人力資本投資實(shí)證分析
民營(yíng)企業(yè)可以理解為除外資、國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股的國(guó)有企業(yè)之外的企業(yè)。近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)保持高速增長(zhǎng)發(fā)揮了十分重要的作用。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)自身也經(jīng)歷著飛速發(fā)展的過(guò)程。然而，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中遭遇到一系列的障礙，最突出的是人力資本積累欠缺。下面結(jié)合相關(guān)實(shí)證調(diào)查，就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性和企業(yè)人力資本投資狀況做一介紹。
1.民營(yíng)企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性
翁杰等對(duì)浙江66家企業(yè)中選擇2045名員工抽樣調(diào)查的結(jié)果如下：
不同類型企業(yè)下的企業(yè)離職率分布
資料來(lái)源：翁杰，《基于雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的人力資本投資》,2006
從表1看，被調(diào)查的34家民營(yíng)企業(yè)中有近80％的離職率在5％以上,有52％的企業(yè)離職率在5%到10％之間。另外，通過(guò)任職期的比較發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)該屬于最具靈活性和流動(dòng)性的一類，企業(yè)雇傭關(guān)系比較不穩(wěn)定。
2.民營(yíng)企業(yè)人力資本投資狀況
趙曙明在一項(xiàng)調(diào)研報(bào)告中指出,38.7%的國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算僅占工資總額的0.5%甚至以下,只有22.6%的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算占員工工資總額的1.5%以上。劉湘麗認(rèn)為，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)以中小企業(yè)為主,經(jīng)營(yíng)規(guī)模小,技術(shù)水平低,企業(yè)辦培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性低,培訓(xùn)投入相對(duì)更低。所以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資本投資是不足的。結(jié)合民營(yíng)企業(yè)人力資本投資相關(guān)研究可得出以下結(jié)論。
第一，認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)中層管理人員、基層員工的培訓(xùn)重視不足。在對(duì)民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有92%的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。廣東貿(mào)易學(xué)院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有10.15%的民營(yíng)企業(yè)對(duì)基層員工進(jìn)行定期的培訓(xùn),同時(shí)只有10.15%的民營(yíng)企業(yè)愿意對(duì)高層員工進(jìn)行定期培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)都熱衷于使用立即能夠工作的人,有67.01%的民營(yíng)企業(yè)更傾向于根據(jù)具體的工作情況對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
第二，缺乏系統(tǒng)完善的企業(yè)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)忽視了需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，同時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容范圍比較狹窄，員工的滿意度較低。胡孝德等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有5％的受訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)有用，50%認(rèn)為沒(méi)有用，45%認(rèn)為有一點(diǎn)用，“聽(tīng)比不聽(tīng)好”。目前民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)往往僅限于簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上,而且多以應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主。員工對(duì)企業(yè)提供的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不滿意率達(dá)到60％。同時(shí)培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制。培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn),即使有也主要是以定性資料為主要評(píng)價(jià)依據(jù),缺乏客觀性和操作性。
第三，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)有關(guān)的配套制度。缺少將培訓(xùn)與考核、待遇相結(jié)合的整體運(yùn)行機(jī)制,沒(méi)有發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)員工的激勵(lì)作用。一些民營(yíng)企業(yè)很重視培訓(xùn),并為員工提供了較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),但卻忽視培訓(xùn)后對(duì)員工的激勵(lì)，培訓(xùn)效果不大。同時(shí)，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)化,一些企業(yè)擔(dān)心風(fēng)險(xiǎn),沒(méi)有建立有效的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制,于是就減少培訓(xùn)投入,但又出現(xiàn)人員流失更嚴(yán)重的情況,形成惡性循環(huán),使企業(yè)處在兩難的局面。
二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雇傭關(guān)系及人力資本投資現(xiàn)狀分析
不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系會(huì)削弱企業(yè)人力資本投資的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致人力資本投資的不足。通過(guò)實(shí)證研究可知，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雇傭關(guān)系不穩(wěn)定，因此有些企業(yè)主不愿進(jìn)行投資，擔(dān)心自己投資是在為別人做嫁衣。翁杰曾提出促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資本投資應(yīng)該采取的措施應(yīng)包括：實(shí)施市場(chǎng)穩(wěn)定措施；允許在勞動(dòng)合同中加入合適的償還期條款等。鑒于勞動(dòng)力市場(chǎng)改革的目的就是增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性以優(yōu)化勞動(dòng)力資源的配置，故強(qiáng)制性的市場(chǎng)穩(wěn)定措施在可行性及操作性上值得商榷。同時(shí)，當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力的廉價(jià)程度，以及大學(xué)生們普遍為工作而瘋狂都反映出，我國(guó)勞動(dòng)力供給是相當(dāng)充足的。因此，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)制度是外因。那么當(dāng)前包括民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)的雇傭關(guān)系不穩(wěn)定更大程度源于內(nèi)因，集中表現(xiàn)為企業(yè)的人力資本投資供給與員工相應(yīng)需求的不匹配。具體分析如下：
1.企業(yè)文化和人事管理制度的不完善，造成了在認(rèn)識(shí)上的不足。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)目前仍主要采用家族式的管理，企業(yè)主個(gè)人決定著企業(yè)成敗興衰。而絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主素質(zhì)普遍不高，難免影響決策的科學(xué)性，如往往忽視需求分析，只是進(jìn)行應(yīng)急式的培訓(xùn)；甚至因?yàn)閾?dān)心員工流失，干脆就不培訓(xùn)。
2.企業(yè)規(guī)模偏小，投資能力有限。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)絕大部分都屬于小型規(guī)模，這直接導(dǎo)致企業(yè)的人力資本投資能力的不足。因?yàn)?，傳統(tǒng)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展基本上主要靠自身的積累，融資較大型企業(yè)困難。
3.培訓(xùn)不科學(xué)，收效甚微。即使有部分民營(yíng)企業(yè)組織員工參與培訓(xùn)，也往往缺乏科學(xué)性，收效甚微，甚至可能打消員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性。缺乏科學(xué)性主要表現(xiàn)在從培訓(xùn)前缺乏需求分析，到培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致員工的滿意率很低。此外，由于缺乏將培訓(xùn)與員工個(gè)人的報(bào)酬相掛鉤的整體運(yùn)行機(jī)制，沒(méi)能發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用。
4.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略滯后。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的行業(yè)分布來(lái)看，多數(shù)還處在勞動(dòng)密集型企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)方式仍局限于大規(guī)模批量生產(chǎn)。然而，從2004年民營(yíng)企業(yè)50強(qiáng)的行業(yè)分布可以看出，大多數(shù)都是分布于資金密集型和技術(shù)密集型行業(yè)。所以，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極采取差異化戰(zhàn)略，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力。而企業(yè)自主創(chuàng)新的基石是良好而穩(wěn)定的人力資本積累，尤其是專用人力資本的積累。
5.員工對(duì)人力資本投資的需求有增強(qiáng)的趨勢(shì)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的教育程度在中西部較低，尤其是處在傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型行業(yè)中的民營(yíng)企業(yè)，他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)很有限。但是，如廣東等地區(qū)員工教育程度相對(duì)較高，資金密集型行業(yè)也好于勞動(dòng)密集型行業(yè)，這從2004年民營(yíng)企業(yè)50強(qiáng)調(diào)查報(bào)告可以看到，這些地區(qū)及行業(yè)中民營(yíng)企業(yè)員工更加關(guān)注培訓(xùn)是否有助于提高自身的能力和自身職業(yè)的發(fā)展。所以，從發(fā)展的角度來(lái)看，員工對(duì)人力資本投資的需求有增強(qiáng)的趨勢(shì)。
三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資本投資促進(jìn)策略
從前面的分析可知，我國(guó)部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資本投資的需求還不強(qiáng)烈，而部分企業(yè)盡管有較強(qiáng)的人力資本投資的需求，但是由于種種原因，現(xiàn)實(shí)的人力資本投資的供給相當(dāng)有限。為了促進(jìn)人力資本投資，實(shí)現(xiàn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)的快速發(fā)展，應(yīng)該同時(shí)兼顧內(nèi)因和外因，在以下幾個(gè)方面采取措施：
1.提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，尤其是實(shí)行家族式管理的民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)主。這有助于企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作用，并產(chǎn)生較強(qiáng)的人力資本投資的需求。
2.突破規(guī)模限制，積極進(jìn)行人力資本投資。規(guī)模較小，僅靠原始積累進(jìn)行大量人力資本投資不太可行。因此，應(yīng)該積極實(shí)施投資方式上的創(chuàng)新。一種可行的方式是，允許關(guān)鍵技術(shù)或管理人員參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配，形成共同治理的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。這有助于小企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，通過(guò)開(kāi)辟新市場(chǎng)迅速實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張，同時(shí)利于及早形成重視人力資本的企業(yè)文化。
3.建立科學(xué)的培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)的效果。民營(yíng)企業(yè)本身的人力資本就很有限，所以更應(yīng)該注重投資的回報(bào)率和員工的滿意度。具體的措施為:（1）培訓(xùn)前，針對(duì)員工的需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。員工的人力資本投資需求受到年齡和受教育程度的影響。現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)員工普遍比較年輕，但教育程度普遍不高，因此對(duì)培訓(xùn)的需求較強(qiáng)。基于一般性投資與專用性投資的互補(bǔ)性，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容安排上注意兩類投資間的互補(bǔ)性，除了專業(yè)技能，還應(yīng)該包括提高素質(zhì)的再教育，并幫助員工認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)與企業(yè)和自身的發(fā)展緊密聯(lián)系的，以統(tǒng)一員工和企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。目前再教育的途徑很多，實(shí)行起來(lái)也很方便。同時(shí)，再教育滿足了員工在崗培訓(xùn)的需求。因此，在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)充分注意培訓(xùn)方式的選擇要有針對(duì)性，具體取決于崗位、教育程度及年齡等。（2）培訓(xùn)后，應(yīng)該及時(shí)獲得反饋，并建立一套整體運(yùn)行機(jī)制。培訓(xùn)結(jié)束，應(yīng)根據(jù)科學(xué)的評(píng)價(jià)體系及時(shí)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并努力使培訓(xùn)成果與職工的工資待遇掛鉤，以發(fā)揮激勵(lì)作用。而對(duì)于企業(yè)專用性的培訓(xùn)，可以考慮將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃相掛鉤，這樣可以提高職工接受培訓(xùn)以及承擔(dān)成本的意愿性和積極性。
4.先進(jìn)的，規(guī)模較大的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)努力強(qiáng)化和提升自身技術(shù)創(chuàng)新能力，積極采取差異化戰(zhàn)略。前面已提到，差異化戰(zhàn)略的實(shí)施依賴于良好且穩(wěn)定的人力資本尤其是專用人力資本的積累。其中專用性人力資本是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵，但是它主要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)形成，因而也容易產(chǎn)生所謂的“套牢”問(wèn)題?；谖覈?guó)目前的狀況，這些“專才”供給還稱不上充足，而這些人往往思想又比較前衛(wèi)，更加關(guān)注自身的發(fā)展。而且，這些人由于一般性資本存量較高，在相同條件下離職傾向較普通員工高。所以，企業(yè)對(duì)這些人可以從兩方面采取措施以提高雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度?？梢钥紤]將晉升制度及其它各種稀缺資源，如出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等與專用性人力資本的積累水平及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相掛鉤；另一方面，可以允許這些人力資本的所有者分享企業(yè)剩余的控制權(quán)，參與企業(yè)的共同治理。具體可以采取員工持股，期權(quán)激勵(lì)等，它能把人力資本和企業(yè)聯(lián)系起來(lái)結(jié)成“利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的共同體。
此外，政府應(yīng)該從外因入手，幫助民營(yíng)企業(yè)提高雇傭關(guān)系穩(wěn)定性。具體包括完善人力資本要素市場(chǎng)；制定利于勞資雙方形成平等談判能力的市場(chǎng)政策；維護(hù)公平的資本市場(chǎng)，解決民營(yíng)企業(yè)融資難的問(wèn)題；加大教育投入，提高國(guó)民的整體素質(zhì)等。
參考文獻(xiàn):
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房企缺乏業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理人才近幾年來(lái),隨著我國(guó)房?jī)r(jià)的高企,我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展非常迅猛,房地產(chǎn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)遍及全國(guó)各大中小城市。一些大型房企,如保利、碧桂園、綠城、萬(wàn)科、恒大等房地產(chǎn)企業(yè)在全國(guó)各大中城市不斷布點(diǎn),下設(shè)子公司不斷開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目。雖然大型房企的管理房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)比較充足,管理比較完善,員工隊(duì)伍經(jīng)驗(yàn)比較豐富,但不是企業(yè)規(guī)模越大越好。企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大,可能會(huì)導(dǎo)致規(guī)模不經(jīng)濟(jì),這主要是由于企業(yè)項(xiàng)目的盈利性不同、企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)和管理更加復(fù)雜、項(xiàng)目的跟蹤和監(jiān)控的難度大。通過(guò)市場(chǎng)增長(zhǎng)率-相對(duì)市場(chǎng)占有率兩個(gè)維度來(lái)分析經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù),可將企業(yè)業(yè)務(wù)分成四類,分別是明星類、金牛類、問(wèn)號(hào)類和瘦狗類業(yè)務(wù)。對(duì)于不同的業(yè)務(wù),企業(yè)應(yīng)該采取不同的管理策略。金牛類業(yè)務(wù),市場(chǎng)占有率較高,這是企業(yè)的主要資金來(lái)源,但市場(chǎng)增長(zhǎng)緩慢,企業(yè)的投資不用太大;明星類業(yè)務(wù),市場(chǎng)占有率較高,能回收大量資金,同時(shí)市場(chǎng)增長(zhǎng)較快,為了保持在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì),企業(yè)需要加大投資;問(wèn)號(hào)類業(yè)務(wù),企業(yè)要進(jìn)行有效分析,選出一部分業(yè)務(wù)投入大量資金,促使其發(fā)展成為企業(yè)的明星類業(yè)務(wù),對(duì)于無(wú)力推進(jìn)的業(yè)務(wù),企業(yè)應(yīng)該放棄;瘦狗類業(yè)務(wù),市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)增長(zhǎng)率均很低,企業(yè)沒(méi)有必要繼續(xù)投資。房企應(yīng)通過(guò)定期召開(kāi)各地子公司負(fù)責(zé)人參加經(jīng)營(yíng)形式分析會(huì)等形式,及時(shí)了解一線市場(chǎng)狀況,統(tǒng)一思想和行動(dòng);可以根據(jù)正常的市場(chǎng)變化及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目開(kāi)發(fā)計(jì)劃和產(chǎn)品結(jié)構(gòu),確保公司產(chǎn)品符合市場(chǎng)需求。我國(guó)房企目前比較缺乏業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理人才,在企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大和業(yè)務(wù)范圍不斷拓寬的前提下,缺乏在人力資源管理、風(fēng)險(xiǎn)控制、項(xiàng)目管理方面的人才,從而幫助企業(yè)在投資、成本控制、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量管理、品牌和銷售管理、人力資源管理等個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)制定相應(yīng)的制度體系,分析經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的盈利狀況;幫助企業(yè)控制區(qū)域公司數(shù)量,由已進(jìn)駐城市負(fù)責(zé)周邊新進(jìn)入城市的管理,對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)行有效取舍;幫助企業(yè)加強(qiáng)信息化建設(shè)、改進(jìn)管理方法,逐步建立起財(cái)務(wù)、成本管理、銷售、人事四大信息系統(tǒng),并在此基礎(chǔ)上開(kāi)放統(tǒng)一的信息化管理平臺(tái),提高業(yè)務(wù)的規(guī)范性和信息傳遞的及時(shí)性,對(duì)企業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行有效管控。
對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資問(wèn)題的對(duì)策
因?yàn)槿肆Y本投資回報(bào)期長(zhǎng),投資對(duì)象即勞動(dòng)力的主觀能動(dòng)性較強(qiáng),人力資本投資需要不斷地、持續(xù)地進(jìn)行。因此,作為高度追逐利潤(rùn)的房地產(chǎn)企業(yè),對(duì)人力資本的投資更顯吝嗇。如果沒(méi)有對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)和預(yù)防,很難激勵(lì)房企進(jìn)行人力資本投資的積極性和主動(dòng)性。我國(guó)房企人力資本投資問(wèn)題的控制機(jī)制1.房企人力資本投資的法律保障房地產(chǎn)企業(yè)的流動(dòng)性一直高居各行業(yè)的前列,特別是核心員工的流失更加成為我國(guó)房企的最令人頭疼的問(wèn)題。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的最新條款中的“競(jìng)業(yè)限制”能夠從法律上保障房企流失員工在規(guī)定年限內(nèi)不能在本行業(yè)就業(yè)。但是,我國(guó)執(zhí)法監(jiān)督存在極大問(wèn)題,違法不糾的現(xiàn)象普遍存在,導(dǎo)致同行業(yè)跳槽的現(xiàn)象非常普遍,我國(guó)房企真正使用“競(jìng)業(yè)限制”的法律,對(duì)跳槽員工進(jìn)行房企的例子少之又少。有鑒于此,房地產(chǎn)企業(yè)必須具備強(qiáng)烈的法律意識(shí),保護(hù)自己人力資本投資的效益和成果。同時(shí)還必須與員工簽訂相關(guān)競(jìng)業(yè)限制、保密和賠償協(xié)議,以保護(hù)房企的人力資本投資正當(dāng)權(quán)益。自從2010年我國(guó)限購(gòu)房政策以來(lái),房子越來(lái)越不好賣,房地產(chǎn)行業(yè)營(yíng)銷策劃人員跳槽越來(lái)越頻繁。資深的策劃人才傾向于大型知名的房地產(chǎn)企業(yè),中小型房地產(chǎn)企業(yè)遭遇人才瓶頸,房地產(chǎn)企業(yè)挖人力度空前激烈,為了保護(hù)房企的人力資本投資的利益,房企有必要依據(jù)協(xié)議要求司法保護(hù)。這樣,可以在房地產(chǎn)企業(yè)剎住這股歪風(fēng),防止房企人才受高薪的誘惑,不顧與房企簽訂的競(jìng)業(yè)和保密協(xié)議,攜帶商業(yè)秘密跳槽,給房企帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失。只有拿起法律武器,將違反者告上法庭獲得勝訴,才能為房企挽回經(jīng)濟(jì)效益。2.房企人力資本投資的制度保障通過(guò)《勞動(dòng)法》的“競(jìng)業(yè)限制”和合同的保密協(xié)議的法律保障機(jī)制只是一種比較消極的做法。房地產(chǎn)企業(yè)如果要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須要有積極、主動(dòng)的激勵(lì)員工機(jī)制才行。薪酬制度是房企激勵(lì)員工的一項(xiàng)最主要的制度,要使薪酬制度能真正激勵(lì)員工,必須有一整套配套制度作為保障。房地產(chǎn)企業(yè)不同部門、不同崗位的要求不同,給予的薪酬當(dāng)然也就不同。所以,房地產(chǎn)企業(yè)必須要對(duì)企業(yè)的各部門及其崗位進(jìn)行有效地工作崗位分析,得到各工作崗位的標(biāo)準(zhǔn),即工作崗位說(shuō)明書(shū)。以此進(jìn)一步形成房企人員招聘、員工培訓(xùn)、員工績(jī)效管理、員工薪酬管理的文件。房企的工作崗位分析必須要引起企業(yè)高層的充分重視和支持,同時(shí)工作崗位分析要讓全公司所有部門和普通員工參與進(jìn)來(lái)。房企一定要根據(jù)企業(yè)的需要數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)人員招聘工作,“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”,企業(yè)一定要堅(jiān)持寧缺勿濫的原則,絕不放松錄用標(biāo)準(zhǔn)。員工招聘不僅需要招到自己各崗位所需任職資格的人才,同時(shí)一定要注重員工的價(jià)值觀是否與企業(yè)相一致,只有與企業(yè)有共同想法和理想的員工,才會(huì)真正將企業(yè)當(dāng)作是自己的歸屬。找到合適員工,要把他放在合適的崗位上。員工的任職崗位不僅要注重能力,最重要的是要注重員工的興趣。為了保證員工的績(jī)效,房企必須要建立有效的績(jī)效管理體系。房企的績(jī)效考核一定要公平,以員工的實(shí)際表現(xiàn)作為考核的依據(jù)。很多房企比較偏重于對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的評(píng)估,而忽視對(duì)員工績(jī)效的管理。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào),房企必須要有員工一起制定員工績(jī)效的目標(biāo),隨時(shí)與員工進(jìn)行績(jī)效的溝通。每到考核期不僅將績(jī)效考核的結(jié)果告訴員工,還要與員工交流績(jī)效大小的原因,與員工一起制定下一階段績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。這樣,員工在房企的表現(xiàn)才是可持續(xù)的。保利地產(chǎn)非常注重公司人力資源的培養(yǎng),認(rèn)為人力資源是公司的第一資源,是公司未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的保障。2006年,保利公司就啟動(dòng)了人力資源孵化器戰(zhàn)略,將公司人力資源培養(yǎng)分為專項(xiàng)技術(shù)培養(yǎng)、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)培養(yǎng)、職業(yè)精神培養(yǎng)和企業(yè)文化培養(yǎng)四部分。并且啟動(dòng)公司內(nèi)部培訓(xùn)師制度,定期邀請(qǐng)外面的專家來(lái)公司對(duì)員工展開(kāi)培訓(xùn),公司高管直接加入到新進(jìn)員工的培訓(xùn)行動(dòng)之中,并強(qiáng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度。3.房企人力資本投資的文化保障現(xiàn)在,很多房企比較重視企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀認(rèn)同。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力,對(duì)企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生巨大的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用和激勵(lì)作用。必須要明確的是,建設(shè)企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)文化部門的職責(zé),是企業(yè)高層職責(zé),是企業(yè)管理層的職責(zé),更是企業(yè)所有員工的職責(zé)。只有企業(yè)高層重視企業(yè)文化,企業(yè)文化才能被員工認(rèn)同,調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性才會(huì)得到提高勞動(dòng)效率。企業(yè)的價(jià)值觀只能通過(guò)制度規(guī)范才能讓員工明白,怎樣的行為才是企業(yè)所期待的,怎樣的行為是企業(yè)所不允許的。因?yàn)椴煌娜擞胁煌南敕?只能通過(guò)制度才能將企業(yè)的價(jià)值觀流淌在員工的血液當(dāng)中,逐步變成為每位員工的行為習(xí)慣。先進(jìn)的企業(yè)文化一旦形成,就會(huì)為房企的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。恒大地產(chǎn)通過(guò)對(duì)排球和足球的持續(xù)投資,使恒大地產(chǎn)的艱苦創(chuàng)業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)、努力拼搏、開(kāi)拓進(jìn)取的企業(yè)文化為員工所熟悉。以理念奠基、視道德倫理重商業(yè)利益,是萬(wàn)科的最大特色。萬(wàn)科認(rèn)為,堅(jiān)守價(jià)值底線,拒絕利益誘惑,堅(jiān)持以專業(yè)能力從市場(chǎng)獲取公平回報(bào),致力于規(guī)范、透明的企業(yè)文化建設(shè)和穩(wěn)健、專業(yè)的發(fā)展模式是萬(wàn)科獲得成功的基石。憑借公司治理和道德準(zhǔn)則上的表現(xiàn),萬(wàn)科載譽(yù)不斷。萬(wàn)科公司的定位是:做中國(guó)地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)跑者。萬(wàn)科強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)平等,對(duì)外開(kāi)放,致力于建設(shè)“陽(yáng)江照亮的體制”,萬(wàn)科把人才視為資本,倡導(dǎo)“健康豐盛的人生”,萬(wàn)科公司的企業(yè)文化備為業(yè)界所推崇。房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資問(wèn)題的控制措施1.房企必須要建立人力資本投資決策科學(xué)體制科學(xué)的決策建立在對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析的前提之上,這是房企降低人力資本投資不確定性的關(guān)鍵。房企在了解外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的基礎(chǔ)下,房企必須對(duì)自己的員工進(jìn)行摸底,要清楚了解企業(yè)現(xiàn)在員工的狀況,人是多還是少,哪個(gè)崗位人多,哪個(gè)崗位人少?，F(xiàn)有的員工的質(zhì)量和數(shù)量能否滿足企業(yè)發(fā)展的需要,只有這樣,房企才能進(jìn)行合理的人力資本投資,降低人力資本投資失敗的風(fēng)險(xiǎn)。房企一定要擺脫“一言堂”的、傳統(tǒng)的、完全依賴決策者個(gè)人的判斷來(lái)作決策的困境,建立人力資源管理信息系統(tǒng),建立人力資本投資核算體系,從制度上保證人力資本投資的效率、效果。恒大地產(chǎn)通過(guò)社會(huì)招聘、接收大學(xué)生、內(nèi)部培養(yǎng)、海外引進(jìn)等方式整合高素質(zhì)的人力資源,形成了一支年輕化、高學(xué)歷、高素質(zhì)的學(xué)習(xí)型管理團(tuán)隊(duì),提高了公司決策團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì),這是恒大連續(xù)數(shù)年保持高速增長(zhǎng)關(guān)鍵。廣州富力地產(chǎn),隨著地產(chǎn)規(guī)?；⒖绲赜虬l(fā)展,面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)也越來(lái)越嚴(yán)峻,由于缺乏科學(xué)、高效的人力資源信息化管理體系,導(dǎo)致各環(huán)節(jié)工作效率不高。自2007年以來(lái),廣州富力地產(chǎn)引入了用友公司房地產(chǎn)管理系統(tǒng),建立起完善的激勵(lì)與平衡機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性,充分開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源,從而創(chuàng)建出一套先進(jìn)、科學(xué)與合理的人力資源信息化管理模式。2.房企要建立人性化的持續(xù)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在的企業(yè)都說(shuō)人力資源是企業(yè)的第一資源,但關(guān)鍵是要落在實(shí)處。知易行難,大多數(shù)房企仍然只將公司員工看作是公司機(jī)器設(shè)備一樣,不停地進(jìn)行壓榨,不停的要求和索取,而沒(méi)有真正將員工看作是房企的資本,要通過(guò)投資才能可能獲得很多的回報(bào)。我們應(yīng)該將員工看作是“蓄電池”,可以不斷地充電放電?！俺潆姟本褪菍?duì)人力資源的投資,“放電”就是人力資本給房企的回報(bào)。只有房企真正將員工放在房企同等重要的地位,真正地尊重員工,并通過(guò)建立薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制,如下圖,才能促進(jìn)員工工作效率的提高、忠誠(chéng)度的增加、減少房企員工的流失、滿足員工的自我成就感,最終減少房企人力資本投資的不確定性。
幫助總經(jīng)理個(gè)性化改進(jìn)HR管理績(jī)效總經(jīng)理根據(jù)部門實(shí)際情況選定5-8個(gè)HR目標(biāo)HR定期給總經(jīng)理提供數(shù)據(jù)信息（本部門與公司）•推薦業(yè)界優(yōu)秀人才人；•招聘高級(jí)人才到崗人；•部門績(jī)效面談覆蓋率；•工作環(huán)境指數(shù)提高到；•薪酬福利溝通？•關(guān)鍵崗位/績(jī)優(yōu)人員流失率；•本人及班子對(duì)員工的培訓(xùn)學(xué)時(shí)；•本人開(kāi)發(fā)課程2門以上•本人及班子成員的后備干部比例；•下一步覆蓋比例人性化的人力資源目標(biāo)管理目標(biāo)庫(kù)（HR）持續(xù)改進(jìn)（GM）目標(biāo)跟蹤（HR數(shù)據(jù)）發(fā)展人選定目標(biāo)（GM）吸引人激勵(lì)人保留人圖1人性化的、持續(xù)激勵(lì)機(jī)制合生創(chuàng)展強(qiáng)調(diào)結(jié)合公司實(shí)際情況及市場(chǎng)狀況制定集體的薪酬策略,規(guī)定按員工所處級(jí)別及承擔(dān)職務(wù)制訂薪酬,同時(shí)也考慮員工的學(xué)歷、資歷、技能等因素并考慮生活費(fèi)用與物價(jià)水平、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和公司財(cái)務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、比較工作價(jià)值、競(jìng)爭(zhēng)力等。公司的薪酬根據(jù)年度通貨膨脹、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化、公司當(dāng)年整體效益等因素進(jìn)行工資調(diào)整。萬(wàn)科企業(yè)員工手冊(cè)上印著一句話:“人才是一條理性的河流,哪里有低洼就流向哪里?！比f(wàn)科的企業(yè)文化一貫是讓職員有尊嚴(yán),把人當(dāng)作第一要?jiǎng)?wù),員工之間互相尊重,牢牢把住了員工的脈搏,進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)人力資本投資收益。3.房企要與員工建立以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系房企要真正重視員工,強(qiáng)調(diào)房企與員工共進(jìn)退、共發(fā)展,真正關(guān)心員工、讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫馨。福利措施要首先想到員工,經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好,削減工資要首先從管理層開(kāi)始。不斷提高員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,幫助員工養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣,提高員工的健康水平,關(guān)心員工及其家庭。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,延長(zhǎng)房企人力資本使用期限,讓員工成為房企的忠實(shí)員工。尊重員工的個(gè)性,創(chuàng)建與員工互信的溝通氛圍,培養(yǎng)發(fā)展員工的團(tuán)隊(duì)精神,降低溝通成本和提高工作效率。只有這樣,房企對(duì)員工的心理期望才能與員工對(duì)房企的心理期望達(dá)成一種默契,真正在房企和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。從而激活房企員工隊(duì)伍,發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。房企與員工建立了有效的共生關(guān)系,從根本上就防范人才流失現(xiàn)象的發(fā)生,提高了房企人力資本投資的效益。4.房企應(yīng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織世界已經(jīng)進(jìn)入學(xué)習(xí)型組織的時(shí)代,能創(chuàng)建學(xué)習(xí)形組織的企業(yè),才是最有活力的企業(yè)。我國(guó)房企要制定適合自己的戰(zhàn)略,通過(guò)自我批評(píng)、信息反饋和交流而力求進(jìn)步,向未來(lái)進(jìn)軍。房企只有敢于否定自我,不斷學(xué)習(xí)、提高,才能在發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)同時(shí),發(fā)現(xiàn)許多潛藏的弱點(diǎn)。這樣,房企才能在克服弱點(diǎn)和發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中不斷向前發(fā)展。我國(guó)房企在充分衡量房地產(chǎn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程的各要素之后,應(yīng)極力在進(jìn)行更有效的管理和避免過(guò)度官僚化之間尋求一種新平衡,以更徹底地分析與客戶的聯(lián)系,視客戶的支持為自己進(jìn)步的依據(jù),系統(tǒng)地從過(guò)去和當(dāng)前的研究項(xiàng)目與房地產(chǎn)項(xiàng)目中學(xué)習(xí),不斷地進(jìn)行自我批評(píng)、自我否定。還要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)內(nèi)外建立廣泛的聯(lián)系和信任,要求企業(yè)經(jīng)理人員、員工和顧客保持密切聯(lián)系,加強(qiáng)互動(dòng)式學(xué)習(xí),實(shí)現(xiàn)資源共享;通過(guò)建立共享制影響公司文化的發(fā)展戰(zhàn)略,促進(jìn)公司組織發(fā)生變化,保持充分的活力。建立學(xué)習(xí)型組織,使公司整體結(jié)合得更加緊密,效率更高地向未來(lái)進(jìn)軍。例如合生創(chuàng)展公司專門針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生開(kāi)展了一個(gè)名為“合動(dòng)力”的人才培養(yǎng)計(jì)劃。第一階段是畢業(yè)前實(shí)習(xí),主要是公司基礎(chǔ)培訓(xùn)加崗位體驗(yàn)培訓(xùn)。第二階段是入職后培訓(xùn),主要是集中到集團(tuán)一周入職拓展培訓(xùn)加合生學(xué)府E-learning工作標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。第三階段是定崗后一年內(nèi)培養(yǎng),主要是職業(yè)加油站,專業(yè)培訓(xùn)加指定帶教老師崗位工作帶教培訓(xùn)。最后是幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。合生創(chuàng)展通過(guò)這一系列組織學(xué)習(xí)培訓(xùn),培養(yǎng)了一大批符合企業(yè)要求的人才,并且奠定了一個(gè)濃烈的學(xué)習(xí)氛圍,無(wú)形中提高了人力資本投資收益。
關(guān)鍵詞：人力資本投資決策風(fēng)險(xiǎn)一、人力資本的概念“人力資本”最初被諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨在研究美國(guó)經(jīng)濟(jì)中物質(zhì)資本存量與產(chǎn)出差距在不斷加大，出現(xiàn)巨額余值時(shí)使用，并由此產(chǎn)生了人力資本理論。舒爾茨及以后學(xué)者從不同的角度對(duì)人力資本進(jìn)行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實(shí)證研究成果。在隨后的近半個(gè)世紀(jì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家牢固樹(shù)立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。
人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)的一個(gè)概念，是指通過(guò)人力投資形成的、體現(xiàn)了個(gè)體或群體的知識(shí)、技術(shù)、能力等，并能夠?yàn)槠鋷?lái)長(zhǎng)期收入來(lái)源的生產(chǎn)能力。
人力資本的一個(gè)重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質(zhì)屬性在于對(duì)利潤(rùn)的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態(tài)，當(dāng)然就不例外了。無(wú)論個(gè)人還是企業(yè)都希望能在將來(lái)獲得回。
本文主要討論通過(guò)正規(guī)教育形成的個(gè)人人力資本投資的決策問(wèn)題。二、人力資本投資決策：、是否繼續(xù)投資的決策：
人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。
下圖顯示了學(xué)校教育投資的可能分析。一個(gè)人面臨兩種選擇：需要S年全日制學(xué)校教育，在完成后假如就業(yè)，會(huì)有年收Ws，直到退休年齡，比如65歲。更一般地說(shuō)，年齡T。學(xué)校教育有直接成本如學(xué)費(fèi)、書(shū)本費(fèi)等K。另一選擇是不接受學(xué)校教育，直接工作，可賺得工資W0，。
這里有一個(gè)假設(shè)前提：沒(méi)有能力限制，沒(méi)有退學(xué)風(fēng)險(xiǎn)，收入在整個(gè)工作年限內(nèi)不變。工作經(jīng)驗(yàn)與決策無(wú)關(guān)，沒(méi)有失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
假設(shè)投資成本包括直接成本K和機(jī)會(huì)成本W(wǎng)0。而放棄的收益即機(jī)會(huì)成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過(guò)比較兩種方案中整個(gè)生命周期貼現(xiàn)收入，選擇貼現(xiàn)收入較高的方案。我們還可以將不接受學(xué)校教育的收入從接受教育的收入中減去，假如結(jié)果為正，可以猜測(cè)該個(gè)體會(huì)選擇投資于學(xué)校教育。在第一個(gè)S年，每年的差距為-K-W0，
該個(gè)體必須付出學(xué)費(fèi)和書(shū)本費(fèi)等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機(jī)會(huì)成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0K為每年的投資成本。從整個(gè)生命周期看，貼現(xiàn)后收入為圖中的BC，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws。差額Ws-W0為教育帶來(lái)的利得。較高的年收入是由于學(xué)校教育。同樣考慮折現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)貢獻(xiàn)于整個(gè)生命周期的收益差額為A。
假如由教育決策帶來(lái)的終生凈收入為正數(shù)，或所得利益大于投資成本，那么該個(gè)體會(huì)選擇學(xué)校教育。假如人們可以以市場(chǎng)同期利率進(jìn)行借貸，則該市場(chǎng)利率為折現(xiàn)率。
這個(gè)非常簡(jiǎn)單的模型有以下幾個(gè)結(jié)論：假如符合以下條件，則參加學(xué)校教育的人數(shù)會(huì)增加：未來(lái)收益增加，即工資獎(jiǎng)金對(duì)那些已經(jīng)完成其學(xué)校教育的人來(lái)說(shuō)增加了。直接教育成本減少，比如學(xué)校降低學(xué)費(fèi)或政府增加教育補(bǔ)貼。貼現(xiàn)率降低。由于未來(lái)工資收益相對(duì)于以前工作階段中的成本增加了，或者說(shuō)對(duì)那些著眼于未來(lái)利益而非當(dāng)前利益的人來(lái)說(shuō)，貼現(xiàn)率較低會(huì)使人們傾向于學(xué)校教育。教育籌資變得輕易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費(fèi)的獎(jiǎng)學(xué)金。
進(jìn)一步分析，假如給定受教育的年數(shù)，與工資增加Ws-W0相對(duì)應(yīng)的年回率是投資決策中必須知道的一個(gè)重要指標(biāo)。由于每增加一年的教育會(huì)產(chǎn)生一定收入百分比的增長(zhǎng)，這個(gè)增長(zhǎng)的百分比則是教育的回。為了計(jì)算它，理論上必須知道某人實(shí)現(xiàn)的收入并等到退休。
關(guān)于是否投資教育或繼續(xù)投資教育已經(jīng)有許多公式化研究，美國(guó)人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼認(rèn)為，人力投資的時(shí)間比較長(zhǎng)，難以根據(jù)已知的投資期限來(lái)計(jì)算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個(gè)時(shí)期，而把收益擴(kuò)展到其他時(shí)期帶來(lái)的收入，用來(lái)分析教育投資的收益率。公式為式中，C表示受過(guò)第13年教育的直接費(fèi)用，W0表示受過(guò)第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過(guò)12年教育的人的收入，Yi表示受過(guò)13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數(shù)，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據(jù)這個(gè)公式，利用所要求的資料可以計(jì)算出教育投資的收益率，個(gè)人就可根據(jù)對(duì)投資與收益的分析，做出是否繼續(xù)投資教育的決策。決策基本原則是，預(yù)期收益流量之和不能小于人力資本投資流量之和，否則，人們就不愿進(jìn)行人力資本投資。即受過(guò)13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過(guò)12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進(jìn)行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。
最佳投資的決策：
由于學(xué)校教育具有連續(xù)性，有的個(gè)體獲得比其他人更多的學(xué)校教育，在做出最佳投資決策時(shí)，我們必須分析學(xué)校教育的最佳長(zhǎng)度。受教育每增加一年，就會(huì)增加生命周期的收入，但并不穩(wěn)定。在最初的幾年，假如一個(gè)人繼續(xù)增加教育年份，生命周期收入的增長(zhǎng)幅度會(huì)增加，但以后年份不可避免地會(huì)出現(xiàn)投入學(xué)校教育的邊際收益遞減的情況。對(duì)人力資本理論的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)的YoramBen-Porah公式化了教育投資過(guò)程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個(gè)人通過(guò)已有的人力資本和他自己的時(shí)間、其他市場(chǎng)資源相結(jié)合來(lái)達(dá)到產(chǎn)出的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個(gè)人人力資本生產(chǎn)函數(shù)：Qt表示個(gè)人在時(shí)期t人力資本的總投資；Kt表示個(gè)人在時(shí)期t初始人力資本存量；St表示個(gè)人在時(shí)期t內(nèi)貢獻(xiàn)于存量Q的時(shí)間；Xt表示積累人力資本購(gòu)買的商品和勞務(wù)。假如初始人力資本較低，追求利益最大化的個(gè)人首先會(huì)進(jìn)一步增加人力資本存量，也就是說(shuō)，全部時(shí)間都花在學(xué)校教育上。在完成全日制教育后，會(huì)在接下來(lái)的工作中繼續(xù)他的在職培訓(xùn)。參數(shù)B是由Becker在1975年運(yùn)用同一生產(chǎn)函數(shù)時(shí)增加上去的，它表示“有限的個(gè)人體力和智力”，使Yoram的規(guī)模酬遞減的假設(shè)合理化。原因是隨著個(gè)人在增加其人力資本累計(jì)的過(guò)程中，成本增加。個(gè)人生命是有限的，隨著受教育時(shí)間的不斷付出，工作年限會(huì)縮短，這減少了獲得利益的時(shí)間，結(jié)果最終是收益的增長(zhǎng)幅度減少。而且個(gè)人繼續(xù)延長(zhǎng)其受教育時(shí)間，增加的教育年限的成本是增加的，一個(gè)簡(jiǎn)單的原因是：機(jī)會(huì)成本增加了。接受學(xué)校教育的時(shí)間越長(zhǎng)，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時(shí)也意味著更大的花費(fèi)。
從圖中我們可以看到，假如學(xué)校教育年限不斷延長(zhǎng)，邊際收益會(huì)下降而邊際成本會(huì)上升。受教育的最佳年限出現(xiàn)在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點(diǎn)。假如教育年限超過(guò)S，則產(chǎn)生的額外成本要大于額外的收益，此時(shí)再選擇學(xué)校教育從經(jīng)濟(jì)上來(lái)看是不理性的。
因此，S為最佳投資點(diǎn)。在此點(diǎn)上，投資者可獲得最高的收益率，即內(nèi)部收益率，是投資成本現(xiàn)值與投資收益現(xiàn)值相等時(shí)的貼現(xiàn)率，也就是說(shuō)圖1中面積A=B時(shí)的貼現(xiàn)率。這個(gè)模型也可得出幾個(gè)猜測(cè)：
邊際成本曲線較低的人選擇更多的學(xué)校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低。如圖中A曲線。
邊際收益曲線較高的人會(huì)選擇更多的學(xué)校教育投資。比如由于家庭關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、有較高的學(xué)術(shù)理論水平或智商很高而學(xué)校教育恰好能與之互補(bǔ)等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。三、人力資本投資決策中的風(fēng)險(xiǎn)因素簡(jiǎn)單的模型能反映問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，卻輕易忽略一些重要的因素，比如風(fēng)險(xiǎn)，下面討論人力資本投資中的風(fēng)險(xiǎn)因素。
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論中，人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)較少被論及。但事實(shí)上，有投資就會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。與證券市場(chǎng)相同，人力資本市場(chǎng)包含許多資產(chǎn)，即各種教育。人力資本投資的回不僅與受教育的時(shí)間長(zhǎng)度有關(guān)，而且與所受教育的種類有關(guān)。每個(gè)人選擇與其未來(lái)收入的風(fēng)險(xiǎn)和回相匹配的資產(chǎn)來(lái)獲得最優(yōu)選擇。與證券市場(chǎng)不同的是，教育資產(chǎn)市場(chǎng)有幾個(gè)重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調(diào)整不可能。也就是說(shuō)，不能通過(guò)在金融市場(chǎng)上套利來(lái)調(diào)整投資。投資于教育是不可撤回的，一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強(qiáng)的滯后性，人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場(chǎng)環(huán)境等導(dǎo)致人力資本投資收益率的不確定性增加。
這些投資風(fēng)險(xiǎn)概括起來(lái)說(shuō)，有市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)。
、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)：影響整個(gè)市場(chǎng)上或一個(gè)受教育群體內(nèi)所有投資者的投資回的不確定因素。
1．未來(lái)人力資本市場(chǎng)供需變化
假設(shè)每個(gè)人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回，每個(gè)人都是理性的投資者，只關(guān)心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個(gè)人都會(huì)選擇有最高凈收益的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個(gè)人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過(guò)彈性工資來(lái)建立。假如太多的人選擇同一種教育，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)供大于求的情況，會(huì)使接受這種教育的畢業(yè)生的工資下降。相反，假如只有少數(shù)人接受這種教育，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況，短缺會(huì)使接受這種教育的畢業(yè)生的工資上升。只有當(dāng)工資產(chǎn)生的終生收益相等時(shí)才會(huì)出現(xiàn)均衡的態(tài)勢(shì)。
2．市場(chǎng)分割
YumingFu和StuartGabriel研究得出結(jié)論：教育投資在私人部門的回要高于在國(guó)有單位的回。另外從職業(yè)等級(jí)上看，存在高等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)和中初等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)。由于高等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工作崗位對(duì)求職者有著較強(qiáng)的專用性人力資本要求，而大學(xué)生所具有的人力資本并不會(huì)自然保值，假如就業(yè)時(shí)選擇了中初等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)，其專用性的人力資本就長(zhǎng)時(shí)期處于閑置狀態(tài)，最終將逐漸貶值。因此，投資回中包含了失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和由于就業(yè)于不利的行業(yè)或部門而導(dǎo)致的低收入風(fēng)險(xiǎn)。
此外，還有市場(chǎng)平均工資、流動(dòng)限制等風(fēng)險(xiǎn)因素。
、個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)：只影響個(gè)體或群體中少數(shù)人的人力資本投資回率的因素。個(gè)體在許多方面是不同的，比如智力能力、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好等。這些因素使教育回的估計(jì)變得不是很準(zhǔn)確。受更多教育者獲得較高工資不僅因?yàn)樗麄冊(cè)趯W(xué)校學(xué)到的知識(shí)，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)有以下：
自身熟悉的不確定性：
個(gè)人進(jìn)行人力資本投資時(shí)面臨幾種不確定性。首先，人力投資者對(duì)其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統(tǒng)在學(xué)生步入大學(xué)教育之前向?qū)W生展示越來(lái)越多的選項(xiàng)。而潛在的學(xué)生并不知道哪種學(xué)科對(duì)自己來(lái)說(shuō)是必要的，以及喜歡與否，能否達(dá)到學(xué)科的要求。第二，在完成學(xué)科后，學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上同樣面臨不確定性。即便是接受過(guò)職業(yè)或?qū)I(yè)教育，他仍可能缺乏職業(yè)所需的能力或其他要求。而個(gè)人并不能明確地知道他相對(duì)于職業(yè)的真實(shí)能力。AdamSmith早在1776年就清醒地熟悉到這一點(diǎn)，他說(shuō)：“任何特定的個(gè)體永遠(yuǎn)擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業(yè)中有很大的不同。讓你的兒子去當(dāng)鞋匠的學(xué)徒，幾乎毫無(wú)疑問(wèn)他會(huì)做出一雙鞋；但假如送他去學(xué)法律，精通法律的可能性與他會(huì)在此行業(yè)中站得住腳的可能性相比，至少為20比5?！?/p>
生命風(fēng)險(xiǎn)。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期，隨著年齡的增長(zhǎng)，人力資本的生產(chǎn)效率將會(huì)下降，人力資本受益期也將隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短的時(shí)期內(nèi)得到補(bǔ)償。因此人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)也隨著主體年齡的增長(zhǎng)而逐漸加大。極端地說(shuō)，人力資本投資也會(huì)隨著一個(gè)人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。
此外，還有人力資本投資成本中個(gè)人承擔(dān)的份額、個(gè)人已有的人力資本存量、時(shí)間的投入、機(jī)會(huì)成本、經(jīng)驗(yàn)等。
總之，我們?cè)谶M(jìn)行個(gè)人人力資本投資決策時(shí)，需要進(jìn)行是否繼續(xù)進(jìn)行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎(chǔ)上充分考慮影響人力資本投資收益率的風(fēng)險(xiǎn)，能夠幫助投資主體做出更客觀準(zhǔn)確和相關(guān)的決策。文章今后努力的方向是如何進(jìn)一步將風(fēng)險(xiǎn)因素量化，從理論上和實(shí)證上更加完善個(gè)人人力資本投資決策的研究。參考文獻(xiàn)：
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論文摘要：針對(duì)人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業(yè)對(duì)人力資本投資行為的特點(diǎn)，應(yīng)用博弈論進(jìn)行了相應(yīng)的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結(jié)合，建立了確定企業(yè)投資比率的計(jì)算公式，為企業(yè)進(jìn)行人力資本培訓(xùn)投資提供了定量的決策依據(jù)。
論文關(guān)鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論
貝克爾將在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩種類型。一般培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識(shí)、技能對(duì)提高各種企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率均有用。受訓(xùn)者的勞動(dòng)技能提高，會(huì)提高其在各種就業(yè)機(jī)會(huì)中的工資，所以培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)者自巴承擔(dān)。特殊培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職員得到特殊知識(shí)和技能，能夠極大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)效率，對(duì)于提供培訓(xùn)以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒(méi)有影響。特殊培訓(xùn)的費(fèi)用較一般培訓(xùn)高得多，但也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)可觀的效益，其培訓(xùn)成本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。由此形成了貝克爾投資模式理論。
作為貝克爾投資模式的補(bǔ)充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對(duì)人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”將人力資本分為四種類型：①高價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，②高價(jià)值低獨(dú)特性人力資本，③低價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，④低價(jià)值低獨(dú)特性人力資本。并認(rèn)為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對(duì)職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。
1人力資本的分類
本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，并不是對(duì)企業(yè)都具有同樣的重要性。
組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”來(lái)進(jìn)行劃分。“人力資本的價(jià)值”是指“相對(duì)于人力資本的雇傭成本，人力資本通過(guò)其技能能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略利益的屬性”。若職員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價(jià)值的產(chǎn)品，那他就具有高價(jià)值；反之，只有低價(jià)值?！叭肆Y本的獨(dú)特性”是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨(dú)特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)源泉。由于獨(dú)特技能更多地是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，企業(yè)不可能在開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，對(duì)這些人力資本實(shí)行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開(kāi)發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)將是獲得低獨(dú)特性人力資本的較好選擇。
按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的，即這些職員擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上難以獲得，并且職員為企業(yè)帶來(lái)的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)雇傭和開(kāi)發(fā)他們的管理成本。也就是說(shuō)，該類人力資本擁有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價(jià)值，但職員擁有的技能可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得。也就是說(shuō)，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無(wú)二的，但他們對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接作用。也就是說(shuō)，其創(chuàng)造價(jià)值的能力較低或者不直接產(chǎn)生價(jià)值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對(duì)應(yīng)。
2人力資本培訓(xùn)投資選擇的博弈分析
博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的應(yīng)用解決了許多令經(jīng)典理論無(wú)從人手的問(wèn)題。博弈論最主要的特點(diǎn)是研究相對(duì)具體決策情況而言的最優(yōu)決策，即尋找相對(duì)最滿意策略而非最優(yōu)策略企業(yè)和職員的人力資本培訓(xùn)投資選擇的過(guò)程存在的正是一個(gè)博弈問(wèn)題。
根據(jù)投資組合模型的思想，企業(yè)與職員在人力資本的投資，實(shí)際上是培訓(xùn)投資過(guò)程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹(shù)來(lái)描述。假設(shè)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過(guò)培訓(xùn)投資，企業(yè)因人力資本增加而經(jīng)營(yíng)效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進(jìn)行培訓(xùn)投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業(yè)承擔(dān)的成：本為CX；職員承擔(dān)的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根據(jù)子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個(gè)均衡點(diǎn)：企業(yè)不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，職員承擔(dān)全部的培訓(xùn)投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業(yè)選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資時(shí)，職員可能也選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，最終使企業(yè)和職員都不獲得利益。即在企業(yè)選擇不投資策略時(shí)，職員可能也選擇不投資策略來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行威脅。由于企業(yè)選擇投資策略時(shí)，職員選擇不投資策略存在不承擔(dān)任何培訓(xùn)投資成本的可能性，并且企業(yè)在利益驅(qū)動(dòng)下也會(huì)對(duì)職員的威脅妥協(xié)，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進(jìn)行培訓(xùn)投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業(yè)發(fā)展等利益的驅(qū)動(dòng)下，職員將會(huì)積極地對(duì)自身的人力資本進(jìn)行投資；反之，則不然。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資、職員不投資與企業(yè)不投資、職員投資兩種策略組合的結(jié)局，前者的結(jié)局對(duì)應(yīng)貝克爾提出的特殊培訓(xùn)，后者的結(jié)局則對(duì)應(yīng)一般培訓(xùn)。這與實(shí)際情況是相符的?，F(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)傾向于投資具有獨(dú)特性和高價(jià)值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價(jià)值的人力資本。在企業(yè)和職員了解培訓(xùn)屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發(fā)點(diǎn)，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業(yè)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的全部成本，職員承擔(dān)一般培訓(xùn)的全部成本。
然而，在不了解對(duì)方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓(xùn)或一般培訓(xùn)的情況)，培訓(xùn)投資的博弈過(guò)程將如圖1所示。根據(jù)圖1中的博弈樹(shù)可以得到：
(7)式給出了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率的取值范圍。顯而易見(jiàn)，由于n與m的大小關(guān)系是不確定的，且只有當(dāng)m>n時(shí)，(7)式才成立，所以在實(shí)際情況下企業(yè)要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業(yè)和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，且是遞減關(guān)聯(lián)的。也就是說(shuō)，當(dāng)P(或q)增大時(shí)，q(或P)會(huì)隨之減少。但是，由于企業(yè)與職員的投資決策過(guò)程相對(duì)獨(dú)立，他們對(duì)投資類型的判斷并不完全被對(duì)方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴(yán)格的函數(shù)關(guān)系。
這就使得判斷n和m的大小關(guān)系存在相當(dāng)大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過(guò)，企業(yè)對(duì)決定n與m大小關(guān)系并非無(wú)能為力，可以制定適當(dāng)?shù)耐顿Y策略(即改變q的大小)來(lái)適當(dāng)改變n的大小，從而努力使得m>n成立。
那么，在滿足(7)式的前提下，當(dāng)P很大、q很小時(shí)。即職員傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時(shí)，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說(shuō)明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔(dān)的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當(dāng)P很小、q很大時(shí)，即職員傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時(shí)，m趨近于無(wú)窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說(shuō)明在種投資情況下，企業(yè)在組合投資種承擔(dān)的投資成本很多，接近于全部。由此可見(jiàn)，通過(guò)(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結(jié)合起來(lái)。
3結(jié)論
在培訓(xùn)投資的組合模式思想基礎(chǔ)上，運(yùn)用博弈論分析培訓(xùn)投資成本的組合方式，得出了關(guān)于確定企業(yè)投資比率取值范圍的計(jì)算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結(jié)合起來(lái)。因此，(7)式為企業(yè)在人力資本培訓(xùn)投資過(guò)程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據(jù)。同時(shí)該式也體現(xiàn)了職員策略對(duì)投資比率的影響，反映出并非企業(yè)投資越多就越好。
論文摘要：針對(duì)人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業(yè)對(duì)人力資本投資行為的特點(diǎn)，應(yīng)用博弈論進(jìn)行了相應(yīng)的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結(jié)合，建立了確定企業(yè)投資比率的計(jì)算公式，為企業(yè)進(jìn)行人力資本培訓(xùn)投資提供了定量的決策依據(jù)。
貝克爾將在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩種類型。一般培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識(shí)、技能對(duì)提高各種企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率均有用。受訓(xùn)者的勞動(dòng)技能提高，會(huì)提高其在各種就業(yè)機(jī)會(huì)中的工資，所以培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)者自巴承擔(dān)。特殊培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職員得到特殊知識(shí)和技能，能夠極大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)效率，對(duì)于提供培訓(xùn)以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒(méi)有影響。特殊培訓(xùn)的費(fèi)用較一般培訓(xùn)高得多，但也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)可觀的效益，其培訓(xùn)成本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。由此形成了貝克爾投資模式理論。
作為貝克爾投資模式的補(bǔ)充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對(duì)人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”將人力資本分為四種類型：①高價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，②高價(jià)值低獨(dú)特性人力資本，③低價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，④低價(jià)值低獨(dú)特性人力資本。并認(rèn)為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對(duì)職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。
1人力資本的分類
本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，并不是對(duì)企業(yè)都具有同樣的重要性。
組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”來(lái)進(jìn)行劃分?！叭肆Y本的價(jià)值”是指“相對(duì)于人力資本的雇傭成本，人力資本通過(guò)其技能能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略利益的屬性”。若職員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價(jià)值的產(chǎn)品，那他就具有高價(jià)值；反之，只有低價(jià)值?！叭肆Y本的獨(dú)特性”是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨(dú)特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)源泉。由于獨(dú)特技能更多地是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，企業(yè)不可能在開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，對(duì)這些人力資本實(shí)行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開(kāi)發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)將是獲得低獨(dú)特性人力資本的較好選擇。
按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的，即這些職員擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上難以獲得，并且職員為企業(yè)帶來(lái)的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)雇傭和開(kāi)發(fā)他們的管理成本。也就是說(shuō)，該類人力資本擁有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價(jià)值，但職員擁有的技能可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得。也就是說(shuō)，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無(wú)二的，但他們對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接作用。也就是說(shuō)，其創(chuàng)造價(jià)值的能力較低或者不直接產(chǎn)生價(jià)值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對(duì)應(yīng)。
2人力資本培訓(xùn)投資選擇的博弈分析
博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的應(yīng)用解決了許多令經(jīng)典理論無(wú)從人手的問(wèn)題。博弈論最主要的特點(diǎn)是研究相對(duì)具體決策情況而言的最優(yōu)決策，即尋找相對(duì)最滿意策略而非最優(yōu)策略企業(yè)和職員的人力資本培訓(xùn)投資選擇的過(guò)程存在的正是一個(gè)博弈問(wèn)題。
根據(jù)投資組合模型的思想，企業(yè)與職員在人力資本的投資，實(shí)際上是培訓(xùn)投資過(guò)程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹(shù)來(lái)描述。假設(shè)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過(guò)培訓(xùn)投資，企業(yè)因人力資本增加而經(jīng)營(yíng)效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進(jìn)行培訓(xùn)投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業(yè)承擔(dān)的成：本為CX；職員承擔(dān)的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根據(jù)子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個(gè)均衡點(diǎn)：企業(yè)不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，職員承擔(dān)全部的培訓(xùn)投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業(yè)選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資時(shí)，職員可能也選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，最終使企業(yè)和職員都不獲得利益。即在企業(yè)選擇不投資策略時(shí)，職員可能也選擇不投資策略來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行威脅。由于企業(yè)選擇投資策略時(shí)，職員選擇不投資策略存在不承擔(dān)任何培訓(xùn)投資成本的可能性，并且企業(yè)在利益驅(qū)動(dòng)下也會(huì)對(duì)職員的威脅妥協(xié)，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進(jìn)行培訓(xùn)投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業(yè)發(fā)展等利益的驅(qū)動(dòng)下，職員將會(huì)積極地對(duì)自身的人力資本進(jìn)行投資；反之，則不然。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資、職員不投資與企業(yè)不投資、職員投資兩種策略組合的結(jié)局，前者的結(jié)局對(duì)應(yīng)貝克爾提出的特殊培訓(xùn)，后者的結(jié)局則對(duì)應(yīng)一般培訓(xùn)。這與實(shí)際情況是相符的?，F(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)傾向于投資具有獨(dú)特性和高價(jià)值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價(jià)值的人力資本。在企業(yè)和職員了解培訓(xùn)屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發(fā)點(diǎn)，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業(yè)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的全部成本，職員承擔(dān)一般培訓(xùn)的全部成本。然而，在不了解對(duì)方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓(xùn)或一般培訓(xùn)的情況)，培訓(xùn)投資的博弈過(guò)程將如圖1所示。根據(jù)圖1中的博弈樹(shù)可以得到：:
(7)式給出了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率的取值范圍。顯而易見(jiàn)，由于n與m的大小關(guān)系是不確定的，且只有當(dāng)m>n時(shí)，(7)式才成立，所以在實(shí)際情況下企業(yè)要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業(yè)和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，且是遞減關(guān)聯(lián)的。也就是說(shuō)，當(dāng)P(或q)增大時(shí)，q(或P)會(huì)隨之減少。但是，由于企業(yè)與職員的投資決策過(guò)程相對(duì)獨(dú)立，他們對(duì)投資類型的判斷并不完全被對(duì)方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴(yán)格的函數(shù)關(guān)系。
這就使得判斷n和m的大小關(guān)系存在相當(dāng)大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過(guò)，企業(yè)對(duì)決定n與m大小關(guān)系并非無(wú)能為力，可以制定適當(dāng)?shù)耐顿Y策略(即改變q的大小)來(lái)適當(dāng)改變n的大小，從而努力使得m>n成立。
那么，在滿足(7)式的前提下，當(dāng)P很大、q很小時(shí)。即職員傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時(shí)，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說(shuō)明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔(dān)的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當(dāng)P很小、q很大時(shí)，即職員傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時(shí)，m趨近于無(wú)窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說(shuō)明在種投資情況下，企業(yè)在組合投資種承擔(dān)的投資成本很多，接近于全部。由此可見(jiàn)，通過(guò)(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結(jié)合起來(lái)。
3結(jié)論
在培訓(xùn)投資的組合模式思想基礎(chǔ)上，運(yùn)用博弈論分析培訓(xùn)投資成本的組合方式，得出了關(guān)于確定企業(yè)投資比率取值范圍的計(jì)算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結(jié)合起來(lái)。因此，(7)式為企業(yè)在人力資本培訓(xùn)投資過(guò)程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據(jù)。同時(shí)該式也體現(xiàn)了職員策略對(duì)投資比率的影響，反映出并非企業(yè)投資越多就越好。
目前，國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)中對(duì)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)的直接論述尚未見(jiàn)到，有的只是少量的與此相關(guān)的人力資源（本）審計(jì)的論述。如1986年最高審計(jì)機(jī)關(guān)第十二屆國(guó)際會(huì)議的《悉尼聲明》中關(guān)于績(jī)效審計(jì)、公營(yíng)企業(yè)審計(jì)和審計(jì)質(zhì)量總說(shuō)明明確使用了“人力資源利用審計(jì)”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的關(guān)鍵因素。人力資源通常是構(gòu)成經(jīng)營(yíng)成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進(jìn)一步指出：在進(jìn)行人力資本利用審計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解：（1）在人力資源利用審計(jì)的作用、審計(jì)的目標(biāo)和選擇審計(jì)的準(zhǔn)則等方面，均與其他績(jī)效審計(jì)一樣；（2）當(dāng)對(duì)公營(yíng)企業(yè)的人力資源利用以法律形式，或通過(guò)中央人事機(jī)構(gòu)或由財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)加以控制時(shí)，結(jié)論中應(yīng)考慮這些因素并在審計(jì)報(bào)告中作出說(shuō)明；（3）在評(píng)價(jià)項(xiàng)目目標(biāo)所獲主要結(jié)果的職責(zé)中，包括各系統(tǒng)以更經(jīng)濟(jì)、更有效率和效果的方式保證獲得預(yù)期成果的職責(zé)，也包括人力資本的利用；（4）促進(jìn)管理部門或中央機(jī)構(gòu)在績(jī)效指標(biāo)和信息以及人員使用控制系統(tǒng)方面的發(fā)展，工作的最初階段應(yīng)側(cè)重于易于衡量的領(lǐng)域，并將評(píng)價(jià)這類指標(biāo)和系統(tǒng)是否適合作為審計(jì)的基準(zhǔn)點(diǎn)；（5）當(dāng)管理部門或中央機(jī)構(gòu)還沒(méi)有制定出適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)則和指標(biāo)時(shí)，最高審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)制定他們自己的準(zhǔn)則和指標(biāo)，以便能夠?qū)θ肆Y源利用的效率和效果提出意見(jiàn)；（6）最高審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)安排這類工作所需專門技能審計(jì)人員的培訓(xùn)（段興民，1997）。近幾年來(lái)，我國(guó)也有少量的人力資源（本）審計(jì)的研究成果發(fā)表于有關(guān)報(bào)刊。無(wú)疑，這些相關(guān)的研究成果可以為本項(xiàng)研究所借鑒。
由于企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)主要由環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)組成，因此，本文擬主要運(yùn)用現(xiàn)代審計(jì)理論，從企業(yè)人力資本投資內(nèi)部控制制度評(píng)審入手，試對(duì)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、決策風(fēng)險(xiǎn)、招聘培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、配置使用風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)等方面的審計(jì)展開(kāi)探討。
一、內(nèi)控制度評(píng)審
對(duì)內(nèi)控制度測(cè)試和評(píng)價(jià)，確定審計(jì)的重點(diǎn)是現(xiàn)代審計(jì)的重要特征。因此，人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)也應(yīng)先以人力資本投資內(nèi)控制度評(píng)審為突破口。所謂人力資本投資內(nèi)控制度是指企業(yè)為了保證持續(xù)經(jīng)營(yíng)的需要，保護(hù)人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調(diào)投資經(jīng)濟(jì)行為，控制投資活動(dòng)等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進(jìn)行人力資本投資內(nèi)控制度評(píng)審時(shí)，應(yīng)首先取得企業(yè)現(xiàn)有的人力資本投資內(nèi)控制度，并對(duì)其健全性和有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。
健全性評(píng)審應(yīng)主要從如下幾方面進(jìn)行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責(zé)權(quán)利是否明確；不相容職務(wù)是否分離，分工能否起到應(yīng)有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會(huì)計(jì)信息及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)信息、簿記、報(bào)告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規(guī)定；有無(wú)審核和定期核對(duì)制度。
3.審查企業(yè)是否建立了嚴(yán)格的人力資本投資經(jīng)濟(jì)責(zé)任制；責(zé)任是否落實(shí)；是否嚴(yán)格執(zhí)行了獎(jiǎng)懲制度。
4.審查企業(yè)是否對(duì)各項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)的程序作出明確規(guī)定；有無(wú)清晰的流程圖交由有關(guān)人員嚴(yán)格執(zhí)行。
5.審查企業(yè)各項(xiàng)人力資本投資業(yè)務(wù)循環(huán)中的各關(guān)鍵控制點(diǎn)是否都設(shè)有控制措施；各項(xiàng)控制措施是否符合黨和國(guó)家的方針、政策、法令制度；是否經(jīng)濟(jì)；是否切實(shí)可行。
6.審查企業(yè)是否建立了人力資本投資內(nèi)部審計(jì)監(jiān)控制度；內(nèi)部審計(jì)監(jiān)控對(duì)查錯(cuò)揭弊、改進(jìn)投資管理、提高人力資本投資效益是否發(fā)揮了作用。
通過(guò)上述幾方面評(píng)審，評(píng)審人員應(yīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度的設(shè)計(jì)是否齊全，每項(xiàng)制度的內(nèi)容是否完善，有無(wú)較強(qiáng)的內(nèi)部控制功能等，并對(duì)其作出總括性評(píng)價(jià)。
然后，根據(jù)健全性評(píng)審結(jié)果進(jìn)行有效性評(píng)審，如果決定全部或部分的信賴內(nèi)部控制，審計(jì)人員還必須對(duì)有關(guān)的內(nèi)控制度的執(zhí)行情況進(jìn)行詳細(xì)審查，確定每項(xiàng)具體控制程序是否被嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行是否有效。
通過(guò)內(nèi)部控制制度健全性和有效性的評(píng)審，審計(jì)人員就可以對(duì)企業(yè)人力資本投資潛存的風(fēng)險(xiǎn)有一大概認(rèn)識(shí)，并確定企業(yè)人力資本投資實(shí)際業(yè)務(wù)是采用抽樣審計(jì)還是采用詳細(xì)審計(jì)。
二、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
企業(yè)環(huán)境變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。如宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化、國(guó)家法律法規(guī)政策調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)需求轉(zhuǎn)變、科技重大突破、行業(yè)前景、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、突發(fā)災(zāi)害事故等，都會(huì)使原來(lái)投資形成的人力資本貶值和過(guò)時(shí)。審計(jì)人員針對(duì)該種風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)主要進(jìn)行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業(yè)是否對(duì)宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化和本行業(yè)有關(guān)的法律、法規(guī)、政策的最新變化進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否根據(jù)這些最新變化對(duì)人力資本投資活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2.審查企業(yè)是否對(duì)本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的最新技術(shù)進(jìn)步情況和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否根據(jù)跟蹤結(jié)果對(duì)人力資本投資活動(dòng)作出適當(dāng)調(diào)整。
3.審查企業(yè)是否識(shí)別、計(jì)量和跟蹤本企業(yè)產(chǎn)品的衰退和過(guò)時(shí)風(fēng)險(xiǎn)；研發(fā)部門是否在人力資本投資方面及時(shí)采取措施排除該風(fēng)險(xiǎn)；該措施是否有效。
4.審查企業(yè)是否對(duì)本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的消費(fèi)需求變化進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否了解現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售趨勢(shì)；是否在人力資本投資方面針對(duì)消費(fèi)需求變化和現(xiàn)有的銷售趨勢(shì)而適時(shí)采取風(fēng)險(xiǎn)控制措施；該措施是否有效。
三、投資預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
人力資本投資預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)影響巨大。審計(jì)人員應(yīng)重點(diǎn)審查人力資本投資需求預(yù)測(cè)是否建立在現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上；是否充分考慮了企業(yè)未來(lái)發(fā)展中內(nèi)外環(huán)境變化和總體戰(zhàn)略要求；企業(yè)是否滿足預(yù)測(cè)模型的假定條件；預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)是否真實(shí)、可靠；是否根據(jù)預(yù)測(cè)的對(duì)象、任務(wù)、內(nèi)容和條件選擇與之相適應(yīng)的預(yù)測(cè)方法和技術(shù)。
論文企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)研究來(lái)自免費(fèi)
四、投資決策風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
人力資本投資決策失誤所致的風(fēng)險(xiǎn)同樣不容忽視。審計(jì)人員可主要進(jìn)行如下幾方面審計(jì)：
1.審查人力資本投資目標(biāo)是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數(shù)據(jù)是否是最新的、完整的，其來(lái)源是否可靠。
3.審查人力資本投資對(duì)象的決策標(biāo)準(zhǔn)是否客觀。
4.審查人力資本回報(bào)和成本數(shù)據(jù)是否真實(shí)。
5.審查人力資本投資對(duì)象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質(zhì)資本投資決策基本相似，因此，審計(jì)中也可借鑒物質(zhì)資本投資決策風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)的方法和程序。
五、招聘、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
在進(jìn)行人力資本招聘風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)審查：企業(yè)是否具有全面的職務(wù)（工作）分析報(bào)告；是否有合理的招聘計(jì)劃；招聘計(jì)劃是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；是否對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查；有無(wú)科學(xué)的人力資本評(píng)價(jià)制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評(píng)價(jià)制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對(duì)履歷真實(shí)性保證協(xié)議”、“服務(wù)期限約定”等，被錄用人員是否適合企業(yè)文化和具體工作崗位的要求。
對(duì)于人力資本培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)是否根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)計(jì)劃是否健全，短期和長(zhǎng)期計(jì)劃是否有效銜接；為提高培訓(xùn)的針對(duì)性，培訓(xùn)是否按時(shí)對(duì)申請(qǐng)培訓(xùn)員工的條件進(jìn)行摸底，培訓(xùn)對(duì)象的選擇是否有客觀公正的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、制度，并能予以嚴(yán)格執(zhí)行；是否與將要參加培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)合同，合同中是否對(duì)培訓(xùn)期間培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)和擔(dān)保、接受培訓(xùn)員工的工資、福利、培訓(xùn)后的服務(wù)期限以及違約責(zé)任等做出明確規(guī)定；培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)行專人負(fù)責(zé)制，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在選聘專家或教師前是否對(duì)其以前的施教情況、個(gè)人業(yè)績(jī)以及在原單位的表現(xiàn)有所了解；培訓(xùn)方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對(duì)不同層次人力資本的特點(diǎn)建立多層次的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容的確定是否既符合企業(yè)技術(shù)、管理技能的全面要求，又符合市場(chǎng)化需要和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有無(wú)保障；培訓(xùn)效果是否有科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)或方法，并能利用該評(píng)價(jià)指標(biāo)或辦法予以嚴(yán)格的考核和評(píng)價(jià)；對(duì)考核合格的是否給予恰當(dāng)?shù)陌才?，不合格的又如何處理；培?xùn)前簽訂的合同是否有效執(zhí)行；培訓(xùn)后的員工能否嚴(yán)格地按規(guī)定的職級(jí)、任務(wù)、責(zé)任和權(quán)利履行其職責(zé)。
六、配置使用風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
人力資本配置不當(dāng)、使用不充分也會(huì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)時(shí)，應(yīng)主要從以下幾方面進(jìn)行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業(yè)人力資本配置的首要環(huán)節(jié)。審計(jì)時(shí)，審計(jì)人員應(yīng)從了解崗位的具體要求，應(yīng)完成的任務(wù)，以及崗位處理的問(wèn)題所涉及的范圍和復(fù)雜程度入手，審查員工能力是否適應(yīng)崗位的要求。具體審查時(shí)應(yīng)主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長(zhǎng)愛(ài)好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識(shí)。對(duì)于員工能力低于崗位要求的，應(yīng)審查對(duì)這些員工是否有調(diào)整計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)于員工能力超過(guò)崗位要求的，應(yīng)審查對(duì)這些員工是否有擴(kuò)充職務(wù)、加重?fù)?dān)子的計(jì)劃。
（二）審查勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應(yīng)接著進(jìn)行人力資本配置的核心環(huán)節(jié)-勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的審計(jì)。審計(jì)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)人事部門制定的定員計(jì)劃是否按勞動(dòng)效率、設(shè)備和生產(chǎn)崗位等依據(jù)正確計(jì)劃和編制；超計(jì)劃的增員是否經(jīng)主管部門審批，有無(wú)導(dǎo)致人力資本的閑置和浪費(fèi)；超計(jì)劃減員是否確實(shí)是實(shí)際生產(chǎn)需要，有無(wú)導(dǎo)致生產(chǎn)設(shè)備的閑置。審查勞動(dòng)定額是否處于正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下多數(shù)員工經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到或超過(guò)的水平；定額水平是否隨生產(chǎn)的發(fā)展而不斷調(diào)整；對(duì)于超額完成定額的員工，是否及時(shí)給予適當(dāng)?shù)募?lì)；而對(duì)于沒(méi)有完成定額的員工，有否進(jìn)行相應(yīng)的處罰。
（三）審查人力資本結(jié)構(gòu)和分布
合理安排人力資本結(jié)構(gòu)和分布也是人力資本配置的重要環(huán)節(jié)。人力資本結(jié)構(gòu)的審查可按不同的標(biāo)志進(jìn)行。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，人力資本分為生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員和其他人員五類。對(duì)此應(yīng)重點(diǎn)審查非直接生產(chǎn)人員，如后勤服務(wù)人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過(guò)剩，人浮于事的情況；生產(chǎn)工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責(zé)任是否清楚（陳思危，2002）。生產(chǎn)工人內(nèi)部各種工人的人數(shù)、比例是否符合生產(chǎn)要求；技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人數(shù)比例是否合理；管理人員內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷、政工人員的比例是否恰當(dāng)。同時(shí)，還要將各類人員的實(shí)際結(jié)構(gòu)與計(jì)劃結(jié)構(gòu)，與上期和歷史某一時(shí)期結(jié)構(gòu)或與同類企業(yè)結(jié)構(gòu)比較，審查其變動(dòng)是否合理。就年齡結(jié)構(gòu)而言，應(yīng)重點(diǎn)審查企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)是否老化，有無(wú)后繼乏人的傾向；有無(wú)因徒工或新招收人員過(guò)多而出現(xiàn)員工素質(zhì)低下，急需大量培訓(xùn)的現(xiàn)象。除此之外，還應(yīng)按員工的技術(shù)級(jí)別或技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級(jí)或高職人員從事較簡(jiǎn)單的工作而造成人力資源浪費(fèi)，低級(jí)或低職稱人員從事難以勝任的復(fù)雜工作而影響工作質(zhì)量的現(xiàn)象（陳思危，2002）。
一個(gè)企業(yè)，即使各類、各年齡段、各專業(yè)、各級(jí)員工結(jié)構(gòu)合理，但分布不合理，也會(huì)導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。因此，還應(yīng)對(duì)人力資本分布進(jìn)行審計(jì)。審計(jì)人員應(yīng)審查生產(chǎn)、管理、服務(wù)部門、各車間、各科室的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比例是否合理，有無(wú)某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應(yīng)重點(diǎn)審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無(wú)部門對(duì)此類關(guān)鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時(shí)間的利用情況
員工工作時(shí)間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時(shí)利用情況、工作效率等。審計(jì)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)審查員工有無(wú)非正常缺勤、計(jì)劃外停工和在班內(nèi)從事不必要的非生產(chǎn)性活動(dòng)；對(duì)此，企業(yè)是否制訂過(guò)相應(yīng)的監(jiān)督和懲罰措施；對(duì)于工作效率的審查，應(yīng)主要審查員工是否完成了勞動(dòng)生產(chǎn)率的計(jì)劃；審查影響勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃完成的各種人為的因素以及企業(yè)對(duì)該因素的重視程度；同時(shí)，還要將本期勞動(dòng)生產(chǎn)率與上期（過(guò)去某時(shí)期或歷史最高時(shí)期）、與同類企業(yè)先進(jìn)水平進(jìn)行對(duì)比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內(nèi)尋求降低人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的途徑。
七、風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)
對(duì)于經(jīng)營(yíng)者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風(fēng)險(xiǎn)是最難控制的風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)人員對(duì)此風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)予以充分的重視。應(yīng)重點(diǎn)審查企業(yè)是否建立健全員工考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，考核制度內(nèi)容是否科學(xué)、完整，考核方法是否科學(xué)，是否根據(jù)員工考核結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制是否體現(xiàn)多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報(bào)酬制度和人力資本利潤(rùn)分配制度，不同等級(jí)、不同崗位、不同情況、不同貢獻(xiàn)的員工報(bào)酬和人力資本利潤(rùn)分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內(nèi)容是否公開(kāi)透明；激勵(lì)機(jī)制是否體現(xiàn)未來(lái)原則，是否把員工個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展直接掛起鉤來(lái)；激勵(lì)機(jī)制是否體現(xiàn)市場(chǎng)化原則，員工特別是企業(yè)高層次人才的激勵(lì)率是否高于同行業(yè)市場(chǎng)平均激勵(lì)率；是否設(shè)計(jì)能激發(fā)員工特別是高層次人才事業(yè)心、社會(huì)地位與價(jià)值、個(gè)人榮譽(yù)等非物質(zhì)性激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)能否達(dá)到員工與企業(yè)成為利益共同體，員工與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)的理想境界；員工有無(wú)偷懶行為，經(jīng)營(yíng)者有無(wú)敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業(yè)是否對(duì)此設(shè)計(jì)了一套完善的內(nèi)外部約束機(jī)制，該約束機(jī)制是否帶來(lái)良好的效果；對(duì)于效果不理想的是否及時(shí)予以改進(jìn)。
所謂人力資本，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的能力。這種能力是生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結(jié)果。
與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內(nèi)容更加廣泛。兩者之間的最大區(qū)別是傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎(jiǎng)懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對(duì)象；而人力資源管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資源來(lái)經(jīng)營(yíng)，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實(shí)的和潛在的能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本經(jīng)營(yíng)把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能。人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，就是讓人的才能在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)更大的利潤(rùn)，在這個(gè)過(guò)程中將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營(yíng)必將成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要戰(zhàn)略組成。
那么，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資經(jīng)營(yíng)，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展呢？
首先，要重視人力資本的作用與價(jià)值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會(huì)的承認(rèn)和運(yùn)用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識(shí)為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，將成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。科學(xué)技術(shù)這個(gè)第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將越來(lái)越起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，最后集中表現(xiàn)為對(duì)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然產(chǎn)物。因此，把具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來(lái)認(rèn)識(shí)和配置，而不能簡(jiǎn)單的作為勞動(dòng)力來(lái)使用，更不能把人力資本與勞動(dòng)力資源等同看待，這對(duì)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值觀、組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開(kāi)發(fā)部門，就是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到“人”是一種可以開(kāi)發(fā)、也必須開(kāi)發(fā)的“資源”。過(guò)去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識(shí)到必須對(duì)“人”培訓(xùn)教育和開(kāi)發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰并不斷發(fā)展。
第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要具有知識(shí)、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識(shí)、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開(kāi)支所形成的資本。它比一般的人力投入會(huì)帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。因?yàn)橹R(shí)和智能資本是人們?cè)緭碛械募夹g(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，它是有人才知識(shí)的積累?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動(dòng)者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行。所以人們都把對(duì)知識(shí)和智能資本的投資視作“一本萬(wàn)利”，看成未來(lái)制勝的基礎(chǔ)保證。企業(yè)如何才能先行開(kāi)發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高呢？最現(xiàn)實(shí)和根本途徑，唯有大力進(jìn)行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)活動(dòng)。從這個(gè)意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過(guò)人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，而且它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國(guó)蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書(shū)中指出：“美國(guó)的國(guó)民收入，新增加的財(cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來(lái)自物質(zhì)形態(tài)”。在書(shū)中，舒爾茨還特別強(qiáng)調(diào)指出：“不發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說(shuō)：“在發(fā)展中國(guó)家，人力資本投資常常不受重視。這些國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長(zhǎng)，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營(yíng)中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。是預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時(shí)，能夠盡快地解決這類問(wèn)題，使得組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來(lái)的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過(guò)剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤(rùn)的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過(guò)的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵(lì)機(jī)制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動(dòng)。這就意味著需要不斷的適時(shí)調(diào)整對(duì)人力資源的激勵(lì)與調(diào)配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評(píng)估制度，以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時(shí)，在約束機(jī)制方面，也要通過(guò)完善的規(guī)章制度、道德宣導(dǎo)等體系，進(jìn)行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預(yù)防和杜絕人力資本價(jià)值的流失。
