時(shí)間：2023-03-22 17:42:31
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2完善分配激勵(lì)體系
從我國(guó)目前高等院校的教師資源來(lái)看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對(duì)于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進(jìn)人才，同時(shí)還應(yīng)該在一定程度上鼓勵(lì)人才的發(fā)展。高校要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點(diǎn)的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機(jī)構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進(jìn)行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧，提升主要人才的福利待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配激勵(lì)體系的目標(biāo)。
3實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置
在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問(wèn)題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強(qiáng)對(duì)于高校人力資源的管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因?yàn)楦叩仍盒５膭趧?dòng)通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動(dòng)，必須采取科學(xué)有效的手段來(lái)明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。
4從績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向績(jī)效管理
對(duì)于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對(duì)于生活的需求，涵蓋了個(gè)人成就感，自我實(shí)現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績(jī)效管理主要涵蓋了績(jī)效計(jì)劃于目標(biāo)的制定，績(jī)效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達(dá)出了高校人才資源的獨(dú)特屬性。
5強(qiáng)化創(chuàng)新機(jī)制改變
相對(duì)于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對(duì)于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對(duì)于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時(shí)還能夠在一定程度上推動(dòng)高校的未來(lái)發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門(mén)應(yīng)該堅(jiān)持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀(guān)，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時(shí)在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進(jìn)而全面的促進(jìn)高等院校的人力資源的科學(xué)管理。
二.結(jié)語(yǔ)
1.1思想上不夠重視由于我國(guó)事業(yè)單位之前的長(zhǎng)期實(shí)行平均分配思想占主導(dǎo)地位，事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到員工往往都對(duì)人事績(jī)效考核制度表示出抵觸情緒。他們認(rèn)為如果細(xì)化人事績(jī)效考核，將會(huì)影響到團(tuán)結(jié)和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到建立了人事績(jī)效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒(méi)有達(dá)到應(yīng)該有的效果。
1.2績(jī)效考核技術(shù)不完善事業(yè)單位中的績(jī)效考核者往往缺乏恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核技術(shù)和科學(xué)方法，帶有很多的主觀(guān)意愿。加上有些員工對(duì)績(jī)效考核工作缺乏正確的理解，認(rèn)為搞績(jī)效考核就是對(duì)他們自己的工作的穩(wěn)定性的破壞。還有績(jī)效考核者還是停留在以前的方法和技術(shù)上，考核時(shí)需考慮人情關(guān)系、工作時(shí)責(zé)任心不強(qiáng)等方面的原因，往往導(dǎo)致績(jī)效考核失去公平和公正，沒(méi)有形成良好的績(jī)效考核氛圍，考核制度形同虛設(shè)。
1.3績(jī)效考核制度處在探索中事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核的制度正處在探索中，在制度的內(nèi)容上存在缺陷，設(shè)置不合理，沒(méi)有細(xì)化，考核內(nèi)容大同小異?，F(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核制度大都是通常是以崗位和任期責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，沒(méi)考慮到具體工作將會(huì)在實(shí)際中產(chǎn)生的效益，對(duì)除了這兩點(diǎn)之外的其他方面的考核不予重視。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不細(xì)致明確，考核標(biāo)準(zhǔn)往往受考核者主觀(guān)價(jià)值觀(guān)的影響，特別是容易受個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀(guān)意愿的影響。考核判斷過(guò)程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標(biāo)準(zhǔn)的隨意性大。
2.事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策
2.1營(yíng)造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績(jī)效考核才能落到實(shí)處。要讓全單位的員工都認(rèn)識(shí)到為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對(duì)過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作出客觀(guān)全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出改進(jìn)方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；二是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀(guān)的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢？口說(shuō)無(wú)憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來(lái)做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過(guò)事實(shí)來(lái)說(shuō)明能力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說(shuō)服力。三是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀(guān)性、真實(shí)性，從而為事業(yè)單位選拔任命和使用人才提供依據(jù)。
2.2正確定位績(jī)效考核，加大考核者的培訓(xùn)力度事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核要有正確的定位，尤其是領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該有這種意識(shí)，將績(jī)效考核作為完整的績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看待。此外，還要加大考核者的培訓(xùn)力度，提高其綜合素質(zhì)。客觀(guān)公正、準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果不僅取決于考核制度、考核技術(shù)及方法，更受到考核者業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)的影響。因此，對(duì)參與績(jī)效考核的考核者進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)是非常重要的。
2.3完善科學(xué)的考核制度及考核方法建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，首先要對(duì)員工的崗位進(jìn)行科學(xué)有效分析，不同崗位不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，客觀(guān)分析各工作崗位的職責(zé)并編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)。其次，要科學(xué)合理的確定考核內(nèi)容，設(shè)置指標(biāo)體系。可采用層次管理法將考核體系分為整體績(jī)效考核、部門(mén)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核三個(gè)層次，以解決考核內(nèi)容以偏概全的缺陷。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)需注意平衡，注意定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，以可實(shí)際觀(guān)察并可以量化的指標(biāo)為主，以相關(guān)的定性指標(biāo)為輔。最后，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核周期系統(tǒng)化。學(xué)校應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標(biāo)類(lèi)型來(lái)確定績(jī)效考核周期。
2.4充分利用并及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果來(lái)之不易，加以充分利用才使得績(jī)效考核工作更有意義。應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級(jí)會(huì)就績(jī)效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績(jī)效考核申訴。其次，對(duì)被考核者的績(jī)效考核結(jié)束后，各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)其績(jī)效中未達(dá)到要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。各級(jí)考核者應(yīng)為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。因此，事業(yè)單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果這兩個(gè)方面入手，切實(shí)建立有效的績(jī)效考核反饋制度。
3.結(jié)論
1．人事管理理念滯后
傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的管理，是對(duì)人的過(guò)去進(jìn)行管理和評(píng)價(jià)，這種管理缺乏激勵(lì)、引導(dǎo)作用，忽視了以人為本的先進(jìn)理念，忽視了對(duì)人的潛能的開(kāi)發(fā)，是一種消極被動(dòng)的管理，缺乏開(kāi)發(fā)的積極主動(dòng)性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀(guān)念上，不重視人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。同時(shí)一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡，還沒(méi)有從傳統(tǒng)對(duì)人對(duì)事管理的觀(guān)念中走出來(lái)。管理人員還采用傳統(tǒng)的監(jiān)督方法，導(dǎo)致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調(diào)動(dòng)，不能充分挖掘教職工的潛能。
2．用人制度存在問(wèn)題
高校是知識(shí)型人才密集的地方，有著豐厚的人力資源。現(xiàn)階段，我國(guó)高校的人員是按照教育規(guī)模引進(jìn)的，主要有教育教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤服務(wù)人員等。不管在哪個(gè)崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優(yōu)秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機(jī)制方面，評(píng)職稱(chēng)是一個(gè)難題，雖然當(dāng)前職稱(chēng)評(píng)定進(jìn)行了變革，出臺(tái)了一些積極的政策，給優(yōu)秀的人才提供了上升的機(jī)會(huì)。但職稱(chēng)評(píng)定中還存在論資排輩的現(xiàn)象，完全適應(yīng)市場(chǎng)的用人機(jī)制沒(méi)有真正建立起來(lái)，這樣就沒(méi)有了競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有壓力，使一部分安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，同時(shí)還會(huì)影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創(chuàng)新精神的調(diào)動(dòng)。有的在評(píng)定職稱(chēng)后滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，不再積極進(jìn)取，科研能力、教學(xué)質(zhì)量下降。有的在升職后，不求有功但求無(wú)過(guò)，缺乏改革創(chuàng)新精神，影響高校人事管理質(zhì)量?？偟膩?lái)說(shuō)，高校用人制度還停留在靜態(tài)層面上，對(duì)人才的任用還停留在注重文憑、重職稱(chēng)，而輕能力、輕水平。
3．人才流動(dòng)機(jī)制不暢
過(guò)去高校人事制度僵化，人事管理實(shí)行的是計(jì)劃分配，統(tǒng)一管理的過(guò)死、過(guò)嚴(yán)，尤其是有的學(xué)校缺乏自，無(wú)法調(diào)入急需的人才，多余的人才又無(wú)法調(diào)出，進(jìn)入人才積壓同時(shí)又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準(zhǔn)入與退出機(jī)制的不完善?，F(xiàn)在高校引入人才時(shí)，不管學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)，基本上定的是一個(gè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，只要符合基本要求，經(jīng)考試和面試合格后就能進(jìn)入。但進(jìn)來(lái)后一些人員不作為，又沒(méi)有實(shí)行完全市場(chǎng)化，很難向企業(yè)那樣辭退教職工，導(dǎo)致人才流動(dòng)機(jī)制僵化。
4．考評(píng)體系有待完善
人事管理中離不開(kāi)考評(píng)，當(dāng)前教職工積極性不高，很大程度上是因?yàn)榭荚u(píng)評(píng)價(jià)體系不完善。考評(píng)走過(guò)場(chǎng)、形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考評(píng)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，由于摻雜著人情，績(jī)效高低不能正確評(píng)定?？己嗽u(píng)價(jià)方面，有的學(xué)校過(guò)分注重成果，如科研論文，考核時(shí)看重?cái)?shù)量忽視質(zhì)量。同時(shí)考核忽視師德，這是最為嚴(yán)重的。高校人事管理的最終目的是發(fā)現(xiàn)人才，而人才是要德才兼?zhèn)涞?，所以高校人事管理?yīng)在考評(píng)中融入師德。另外考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲不掛鉤，導(dǎo)致教職工的積極性受挫。
二、高校人事管理的對(duì)策
1．創(chuàng)新人事管理觀(guān)念
高校人事管理工作要順利開(kāi)展離不開(kāi)探索、創(chuàng)新，如果沒(méi)有創(chuàng)新，就缺乏生機(jī)活力。一般來(lái)說(shuō)，工作中出現(xiàn)了新問(wèn)題，管理人員勇于迎接挑戰(zhàn)，以創(chuàng)新的方法去分析、去探索，往往能取得較好的效果。因此要從傳統(tǒng)的人事管理中走出來(lái)，注重以人為本，考慮教職工的自尊、情感，多鼓勵(lì)、多授權(quán)。傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作是一種工具，還停留在行政范疇內(nèi)，這種制度缺乏積極性，不能充分發(fā)揮人事管理的效益?，F(xiàn)代人事管理注重能力開(kāi)發(fā)，把人作為最重要資源，強(qiáng)調(diào)人盡其責(zé)，人職匹配，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)教師潛能，使廣大教師積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。這有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性，從而推動(dòng)高校的發(fā)展。
2．建立人事制度
人事制度是社會(huì)化服務(wù)的一種方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)，這是向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。實(shí)行人事，單位與聘用人才之間是聘用合同關(guān)系，這打破了人事管理與人員使用的分離，打破了傳統(tǒng)人事管理的限制，這是一種社會(huì)化管理。對(duì)人才自身來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)了由“國(guó)家人”向“單位人”、“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。建立人事制度能將一些人事關(guān)系交給社會(huì)上專(zhuān)門(mén)的服務(wù)機(jī)構(gòu)去做，不僅能節(jié)約人力資源成本，還能使高校人力資源管理部門(mén)從煩瑣的工作中解脫出來(lái)，致力于學(xué)校的核心工作。
3．健全人才配置機(jī)制
目前，計(jì)算機(jī)已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動(dòng)分配和勞動(dòng)力管理一直被公認(rèn)為是企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)將勞動(dòng)力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過(guò)計(jì)算機(jī)的計(jì)算使企業(yè)的勞動(dòng)用工和工資分配實(shí)現(xiàn)合理化，同時(shí)也突出了對(duì)勞動(dòng)力的合理使用，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱(chēng)評(píng)定方面還存在一定的問(wèn)題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化處理，給考核和職稱(chēng)評(píng)定工作帶來(lái)了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，這直接影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。只有通過(guò)計(jì)算機(jī)建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，使考核結(jié)果更準(zhǔn)確，使職稱(chēng)評(píng)定更具合理性。目前，在我國(guó)的人事管理中在人事編制與專(zhuān)業(yè)技術(shù)性隊(duì)伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進(jìn)行處理時(shí)往往不能做到兩者兼顧，這時(shí)可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)算和分析來(lái)解決這一矛盾。通過(guò)應(yīng)用計(jì)算機(jī)，可以將人事資源信息進(jìn)行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢(xún)到自己所需要的信息資源，加強(qiáng)了人事部門(mén)與其他部門(mén)間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時(shí)又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的實(shí)時(shí)性的資源實(shí)現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過(guò)對(duì)人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專(zhuān)業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。
2、應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略
2.1建立工資管理系統(tǒng)
在建立計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時(shí)要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時(shí)要保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加簡(jiǎn)單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對(duì)職工的職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢(xún)、修改、統(tǒng)計(jì)和打印等方面的處理更加方便簡(jiǎn)捷，以保證能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)提交各種審批、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，同時(shí)當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，計(jì)算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動(dòng)的調(diào)整。
2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析
隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過(guò)這些軟件來(lái)進(jìn)行計(jì)算，來(lái)加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門(mén)職工的整體素質(zhì)
1.人事管理制度問(wèn)題。
傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學(xué)合理地去評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的高低，不能引起職工的危機(jī)感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確地考核出不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導(dǎo)致職工的工作業(yè)績(jī)水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒(méi)有科學(xué)完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個(gè)科室不能明確自身的職責(zé)、部分科室人員配置過(guò)剩，人力資源不能充分地開(kāi)發(fā)利用。
2.人才培養(yǎng)機(jī)制問(wèn)題。
缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制是制約我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，醫(yī)院沒(méi)有對(duì)全體職工進(jìn)行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來(lái)，有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能，卻沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)支撐，所以管理能力不高。而專(zhuān)業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，卻大多長(zhǎng)于管理方面的知識(shí)，短于醫(yī)學(xué)知識(shí)的掌握。再次，醫(yī)院沒(méi)有定期給人事管理相關(guān)人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動(dòng)性差。
增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的重要手段，因此，人才聘用和流動(dòng)工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動(dòng)工作，不做好人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作，這種人才流動(dòng)不暢通的現(xiàn)象，會(huì)使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。
二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對(duì)策
1.完善人事管理制度。
針對(duì)不同類(lèi)別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性。有效的內(nèi)部考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院要不斷加強(qiáng)內(nèi)部考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況和性質(zhì)，引進(jìn)科學(xué)有效的考評(píng)機(jī)制，并建立嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，深入落實(shí)到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室，有效地提高醫(yī)院各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室職工的考核和評(píng)價(jià)結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎(jiǎng)金和晉升結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，促使員工踏踏實(shí)實(shí)地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動(dòng)力。
2.健全人才培養(yǎng)機(jī)制。
建立相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行合理有效的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)更多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)才能提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理的過(guò)程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進(jìn)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。
3.建立良好的用人制度。
石化公司勞動(dòng)人事管理包括五大職能，即招募與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資與報(bào)酬、勞資關(guān)系、雇員保障與工作關(guān)系。隨著社會(huì)環(huán)境的變化，公司勞動(dòng)人事管理正面臨各種挑戰(zhàn)，而且不得不去適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。
1.招募與甄選挑戰(zhàn)
目前，獨(dú)山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹(shù)優(yōu)勢(shì)，這主要是基于以下幾點(diǎn)原因：
（1）人口老齡化趨勢(shì)日趨嚴(yán)重，勞動(dòng)力增長(zhǎng)率呈下降趨勢(shì)，這一變化趨勢(shì)直接挑戰(zhàn)公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；
（2）獨(dú)山子石化是石化企業(yè)，連續(xù)生產(chǎn)的工作模式和專(zhuān)業(yè)化技術(shù)的工作要求也一定程度限制應(yīng)聘者人數(shù)和范圍；
（3）新疆煤化工企業(yè)快速發(fā)展，需要與石化公司爭(zhēng)奪同類(lèi)、同專(zhuān)業(yè)的人才，缺乏活力和薪資優(yōu)勢(shì)的國(guó)有企業(yè)必然會(huì)造成人才流失和優(yōu)秀人才的招聘困難。
2.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的挑戰(zhàn)
隨著公司技術(shù)化和信息化不斷提升，對(duì)員工專(zhuān)業(yè)和和技術(shù)水平的要求越來(lái)越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓(xùn)潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓(xùn)潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但是受地域性和政策性的影響，未來(lái)公司所能招募遴選的大多數(shù)員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這就給培訓(xùn)開(kāi)發(fā)帶來(lái)前所未有的挑戰(zhàn)。
3.工資報(bào)酬挑戰(zhàn)
隨著國(guó)家對(duì)新疆的經(jīng)濟(jì)援助，作為央企和石化企業(yè)薪酬與福利同區(qū)域收入差距越來(lái)越小，高污染、高風(fēng)險(xiǎn)、倒班制、高技術(shù)要求等不利因素開(kāi)始顯現(xiàn)，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續(xù)性緩慢上升，勞動(dòng)隊(duì)伍逐漸老化，老年化職工保健和績(jī)效穩(wěn)定期的激勵(lì)、技能進(jìn)一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問(wèn)題。
4.產(chǎn)品生命周期縮短和競(jìng)爭(zhēng)加劇的挑戰(zhàn)
石化產(chǎn)品一般具有較長(zhǎng)的產(chǎn)品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發(fā)展，煤制烯烴的低成本競(jìng)爭(zhēng)，周邊大型乙烯廠(chǎng)開(kāi)工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產(chǎn)品的生命周期，據(jù)統(tǒng)計(jì)，由于四川乙烯開(kāi)工，已經(jīng)造成石化公司在該地區(qū)份額下滑35%，因此，從公司發(fā)展戰(zhàn)略上不得不考慮高端化、專(zhuān)用化產(chǎn)品，這就使人事管理必須面對(duì)知識(shí)型工作的管理。
二、公司人事管理的“蟬變”
企業(yè)最大的浪費(fèi)，莫過(guò)于人力資源的浪費(fèi)，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費(fèi)。人事管理必需充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，企業(yè)只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創(chuàng)新的活力；只有發(fā)展生產(chǎn)力，提高經(jīng)濟(jì)效益，才能在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)中求得生存發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，企業(yè)人事管理必須要適應(yīng)企業(yè)的超前需求，提前“蟬變”。
1.人事管理作用的“蟬變”
未來(lái)的人事管理作用必需從簡(jiǎn)單的事務(wù)性管理朝著參謀和咨詢(xún)、直線(xiàn)和執(zhí)行、參與制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面轉(zhuǎn)變。由于企業(yè)必須應(yīng)付產(chǎn)品生命周期的縮短、競(jìng)爭(zhēng)的加劇、以及勞動(dòng)力隊(duì)伍的日益復(fù)雜化，所以，人力資源管理必須學(xué)會(huì)在原工作崗位上提供一流的咨詢(xún)服務(wù)，必須能夠在重新設(shè)計(jì)工作組織、檢測(cè)員工工作態(tài)度、建立質(zhì)量改善小組以及構(gòu)建企業(yè)文化等方面提供參謀意見(jiàn)，發(fā)揮咨詢(xún)作用。人力資源管理的另一個(gè)轉(zhuǎn)向是必須從一個(gè)僅僅局限于對(duì)直線(xiàn)管理人員提供建議和協(xié)助角色“蟬變”為具有行使直線(xiàn)功能作用的角色，為實(shí)現(xiàn)這種作用，對(duì)人事管理部門(mén)人員的選聘也必須改變現(xiàn)有的甄選方式。
2.人事管理功能的“蟬變”
未來(lái)幾年，人力資源管理的功能將發(fā)生根本性“蟬變”。人口結(jié)構(gòu)的變化、職工隊(duì)伍的變化要求企業(yè)在職工福利設(shè)計(jì)方面也要發(fā)生相應(yīng)的改變。石化公司一位高層曾經(jīng)講過(guò)，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，我們要感情留人，這不能只是一句空話(huà)，需要落到實(shí)處，未來(lái)獨(dú)生子女占多數(shù)比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設(shè)計(jì)更富有彈性工時(shí)的職工福利設(shè)計(jì)，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動(dòng)化、和信息化將要求企業(yè)必須在工作設(shè)計(jì)、工作流程、組織關(guān)系等方面做出相應(yīng)的改變，因此，新工作組織的設(shè)計(jì)必將成為人力資源管理的又一功能。知識(shí)型工人比例的提高，帶來(lái)生產(chǎn)率因素的變化。在知識(shí)型工作中，生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是工作態(tài)度、作業(yè)流程、工作關(guān)系以及工作和團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)等因素，這就為人力資源管理帶來(lái)新的需求：職業(yè)階梯和薪資體系的重建，傳統(tǒng)的職業(yè)階梯僅僅是為管理職位設(shè)計(jì)的，對(duì)于大多數(shù)知識(shí)型工人來(lái)說(shuō)，將他們提拔到管理崗位實(shí)際上是一種錯(cuò)誤的報(bào)償，最好的方法是將他們留在專(zhuān)業(yè)或技術(shù)工作崗位上，通過(guò)建立“平行的職業(yè)階梯”，以作為對(duì)“在專(zhuān)業(yè)崗位上做出貢獻(xiàn)者”的一種報(bào)酬。因此，職業(yè)階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個(gè)功能轉(zhuǎn)變。
三、培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神
在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必須擁有強(qiáng)烈獻(xiàn)身精神的員工，富有獻(xiàn)身精神的員工是企業(yè)最為重要的競(jìng)爭(zhēng)武器。石化公司的現(xiàn)實(shí)是，一方面企業(yè)對(duì)員工的獻(xiàn)身精神的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，另一方面，員工的獻(xiàn)身精神卻在蛻化。然而，要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神并非一件易事，要想做好該項(xiàng)工作必須從思維上發(fā)生“蟬變”。培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神一般包括管理者的價(jià)值觀(guān)、公平對(duì)待環(huán)境、企業(yè)和員工的價(jià)值觀(guān)、就業(yè)安全保障、報(bào)酬計(jì)劃、員工的自我實(shí)現(xiàn)。
1.管理者樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)
許多國(guó)際知名企業(yè)在培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神時(shí)，都將其建立在一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上——“人高于一切的價(jià)值觀(guān)”。因此要培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神之前，管理者和人事部門(mén)都必須明白，而且從思想深處確立一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：?jiǎn)T工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，是值得信任、需要被尊重對(duì)待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的。有了這種理念，并把這種理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際，我們才能找到方法，把培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的語(yǔ)言變?yōu)樾袆?dòng)。
2.員工就業(yè)安全保障和報(bào)酬計(jì)劃
國(guó)有企業(yè)在這兩個(gè)方面具有一定的優(yōu)勢(shì)，但無(wú)可回避的事實(shí)是，隨著國(guó)家對(duì)新疆扶持支持、發(fā)展“一路一帶”經(jīng)濟(jì)對(duì)石化公司的這種優(yōu)勢(shì)必然會(huì)造成沖擊，因此重拾這種“優(yōu)越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問(wèn)題。
3.員工的自我實(shí)現(xiàn)
對(duì)員工而言，沒(méi)有什么比實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想、能夠發(fā)揮潛力并獲得成功這種需求更強(qiáng)烈。因此，人事管理應(yīng)當(dāng)積極開(kāi)展促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)的管理實(shí)踐，確保所有員工都能夠得到每一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，即有機(jī)會(huì)在工作中運(yùn)用其所有的技能和天賦，成為其所夢(mèng)想成為的那種人。
四、結(jié)語(yǔ)
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期醫(yī)院由政府包辦，即醫(yī)院的基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備購(gòu)置、人員工資均由政府“買(mǎi)單”，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府對(duì)醫(yī)院的資金投入已嚴(yán)重不足，到目前為止政府投入已不到醫(yī)院總收入的10%[6]。然而，在面向市場(chǎng)的同時(shí)，醫(yī)院目前的人事管理制度、分配制度仍沿用老一套的機(jī)制，造成用人和需求脫節(jié)，員工付出與所得不對(duì)等。醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)存的一些舊觀(guān)念和舊體制、機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)甚至相悖，使醫(yī)院?jiǎn)适Я松鷻C(jī)和活力。
2人事制度改革措施
目前醫(yī)院的改革勢(shì)在必行，醫(yī)院改革的重點(diǎn)是人事制度改革，筆者認(rèn)為從以下幾個(gè)方面予以關(guān)注將有利于醫(yī)院人事制度改革的貫徹實(shí)施。
2.1找準(zhǔn)方向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、人事主管部門(mén)及全院職工應(yīng)認(rèn)清當(dāng)前形勢(shì)，全力促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革的實(shí)施。與此同時(shí)醫(yī)院相關(guān)部門(mén)應(yīng)組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家就醫(yī)院現(xiàn)狀、地域、醫(yī)療進(jìn)行深入調(diào)研，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行全面、客觀(guān)的分析評(píng)估，找出醫(yī)院存在的不足之處及薄弱環(huán)節(jié)，研究制定人事分配制度，調(diào)整醫(yī)院發(fā)展思路，要發(fā)展只有把人作為最根本的動(dòng)力，必須“以人為本”。
2.2搞活用人機(jī)制在醫(yī)院引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，靈活使用“可用”之人。比如按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，在全院范圍內(nèi)施行中層干部競(jìng)聘上崗，按照自薦報(bào)名、競(jìng)聘演講、民主測(cè)評(píng)、組織考察、公示監(jiān)督等程序，明主、客觀(guān)地選拔人才，使每位職工人盡其才，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)；中層干部聘任以后，職工執(zhí)行雙向選擇，即職工可以選擇想去的科室，科室領(lǐng)導(dǎo)也可選擇本科室的工作人員，這樣可有利于最大限度的合理組配人員，實(shí)現(xiàn)職工合理的流動(dòng)，將每個(gè)人員都安排到他所喜愛(ài)和力所能及崗位上，有利于最大程度的調(diào)動(dòng)其工作積極性和工作熱情。此外聘任制度靈活，要建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，即“優(yōu)者上、次者讓、劣者下、差者辭”。
2.3實(shí)行績(jī)效工資制在定崗定編、定效益指標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)行了科室績(jī)效工資制。即對(duì)科室實(shí)行二次核算、二級(jí)管理。實(shí)行科室、個(gè)人績(jī)效掛鉤，多勞多得，創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)把崗位責(zé)任、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科技含量、工作數(shù)量，勞動(dòng)強(qiáng)度等生產(chǎn)要素納入分配管理中去。在醫(yī)院人事改革過(guò)程中在全院樹(shù)立“醫(yī)生為醫(yī)院的主體”的觀(guān)念，同時(shí)要強(qiáng)化行政、醫(yī)技、后勤科室工作人員為一線(xiàn)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的意識(shí)。在臨床科室實(shí)行垂直管理的辦法，既解決了門(mén)診醫(yī)生無(wú)效益工資(我院各科門(mén)診由本科室醫(yī)生輪流坐診)，又保證將患者及時(shí)收治住院，通過(guò)院科考核，按月核算，自主發(fā)放。醫(yī)院實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，切實(shí)體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，不勞不得的績(jī)效工資管理辦法，充分調(diào)動(dòng)了全院職工的積極性，延伸了人事分配制度改革的內(nèi)涵。
2.4控制支出在醫(yī)院人事制度改革過(guò)程中，我們應(yīng)始終堅(jiān)持減員增效，以控制支出作為突破口來(lái)增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁。醫(yī)院是高學(xué)歷知識(shí)分子相對(duì)集中的地方，在人事制度改革上應(yīng)本著實(shí)事求是的原則，結(jié)合醫(yī)院特定的環(huán)境條件，大膽提出“增效減員”的理念來(lái)指導(dǎo)人事制度改革。改革的真正目的不是讓哪個(gè)人沒(méi)飯吃，而是搞活機(jī)制，調(diào)動(dòng)大家的工作積極性，讓每個(gè)人都嘗到改革的甜頭。在樹(shù)立醫(yī)生核心地位的同時(shí)，以醫(yī)療組的形式將好醫(yī)生直接推向前臺(tái)，提出三級(jí)醫(yī)生負(fù)責(zé)制，既突出三級(jí)醫(yī)生的主導(dǎo)、指揮、決策作用，又體現(xiàn)了醫(yī)療組團(tuán)體戰(zhàn)斗力，而且真正體現(xiàn)了三級(jí)醫(yī)生責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合；提高設(shè)備完好使用率，充分發(fā)揮醫(yī)療設(shè)備的作用，利用各種閑置設(shè)備產(chǎn)生最大效益。以“一切為了病人，為了病人的一切”為出發(fā)點(diǎn)，確保為患者提供優(yōu)質(zhì)、優(yōu)價(jià)的醫(yī)療服務(wù)，使醫(yī)院步入健康快速發(fā)展的軌道。
3實(shí)行人事制度改革的作用
3.1調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性注重實(shí)際能力，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性是醫(yī)院人事制度改革順利實(shí)施的關(guān)鍵。從挖掘和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性入手，把發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主動(dòng)性放在首位。理順各類(lèi)人員之間的利益分配關(guān)系，營(yíng)造良好的輿論氛圍和寬松的內(nèi)部環(huán)境，促使醫(yī)務(wù)人員順利完成從外部到內(nèi)部，由被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)換，最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，使得被推到核心位置上的員工，感到壓力，不進(jìn)取就會(huì)被淘汰，這種壓力更多地來(lái)自于新的管理體制所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，感受到前所未有的危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感。
3.2理順醫(yī)、護(hù)、技、行政后勤之間的關(guān)系人事分配制度改革，進(jìn)一步明確了醫(yī)生在醫(yī)院中的主導(dǎo)地位。患者選擇醫(yī)生、護(hù)士，有好的醫(yī)生、護(hù)士才會(huì)吸引患者，醫(yī)院才會(huì)有效益。既然全體員工最終的服務(wù)對(duì)象是患者，那么全院圍著醫(yī)生轉(zhuǎn)，醫(yī)生圍著病人轉(zhuǎn)，就成了順理成章的事，關(guān)系理順了，患者對(duì)醫(yī)生、護(hù)士的信任度提高了，醫(yī)院的凝聚力也隨之增加。
3.3中層干部責(zé)、權(quán)、利得到真正體現(xiàn)人事分配制度改革，減少以往科主任、護(hù)士長(zhǎng)職能、職責(zé)明確現(xiàn)象，清除了梗阻，內(nèi)部管理機(jī)制運(yùn)行就暢通無(wú)阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培養(yǎng)、專(zhuān)科建設(shè)、科室發(fā)展、科研項(xiàng)目上，他們的責(zé)、權(quán)、利得到充分體現(xiàn)。
3.4解決了分配不公的問(wèn)題人事分配制度改革，采取公開(kāi)、公正、獎(jiǎng)罰分明的分配模式，為醫(yī)務(wù)人員提供了一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)空間。醫(yī)生只有保持優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，營(yíng)造經(jīng)營(yíng)求“特”招人，服務(wù)求“優(yōu)”暖人，醫(yī)術(shù)求“精”服人，收費(fèi)求“廉”待人的就醫(yī)環(huán)境才能贏得患者的信任，也只有醫(yī)患關(guān)系緊密相連，才能取得“雙贏”的結(jié)果。
4小結(jié)
