時間：2023-04-03 09:55:52
序論：在您撰寫護(hù)理績效管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
1．1小兒護(hù)理重點(diǎn)
由于兒科患者年齡小，自理能力差，操作配合性差，對事物的認(rèn)知能力有限，各項護(hù)理性治療操作、病情觀察完全依賴護(hù)士，因此要充分做好各項護(hù)理工作。要注意病房環(huán)境，房間應(yīng)清潔，室溫以22～24℃為宜，每天應(yīng)開窗通風(fēng)20～30min;患兒所用物品應(yīng)單獨(dú)存放和清洗，并每日做好消毒;要注意患兒衣著寬松保暖;做好皮膚護(hù)理、五官護(hù)理等;同時要預(yù)防感染，應(yīng)對探望患兒加以限制，以避免引起交叉感染。
1．2護(hù)理管理創(chuàng)新
護(hù)理管理是使護(hù)理人員為患者提供照顧、關(guān)懷和實施的工作過程。護(hù)理管理的任務(wù)是通過計劃、組織以及對人力、物力、財力資源進(jìn)行指導(dǎo)和控制，以達(dá)到為患者提供有效而經(jīng)濟(jì)的護(hù)理服務(wù)的目的，這就要求護(hù)理管理者在實際工作中，必須不斷學(xué)習(xí)、善于思考、勇于探索，將創(chuàng)新性的辯證思維運(yùn)用到護(hù)理管理的每一個環(huán)節(jié)中，為每位護(hù)士創(chuàng)造一個自由發(fā)揮的空間，增強(qiáng)其主動服務(wù)意識和自我成就感，使各項基礎(chǔ)護(hù)理得到真正的落實，這樣才能確保護(hù)理工作能適應(yīng)時代的發(fā)展，確保患者能得到高質(zhì)量、高水平的護(hù)理服務(wù)。
2績效考評與管理實施
醫(yī)院績效管理是基于護(hù)理工作業(yè)績和效果，以定性為方向、定量為支撐來構(gòu)建指標(biāo)體系，對護(hù)理工作各要素實施系統(tǒng)管理的方法。通過實施績效管理激勵科室護(hù)理人員愛崗敬業(yè)、全心全意為患兒服務(wù)的工作熱情。績效考核要向護(hù)理技術(shù)含量高、工作難度大、風(fēng)險程度高和管理責(zé)任重的崗位傾斜，建立以護(hù)理質(zhì)量為核心，以崗位責(zé)任、工作績效為基礎(chǔ)的考核與激勵制度。通過客觀、公平、公正、公開的科學(xué)績效考核制度，體現(xiàn)“按勞分配”的原則，以挖掘護(hù)士人力資源潛能，為護(hù)士的評優(yōu)、晉升等提供依據(jù)，進(jìn)一步調(diào)動護(hù)理人員工作積極性和創(chuàng)造性，提高全院護(hù)士素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理服務(wù)質(zhì)量不斷提高。
2．1績效管理指標(biāo)體系建立
績效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)遵循多維性原則，充分考慮到各方面的考核因素，對一名護(hù)士的護(hù)理工作績效考核維度應(yīng)包括智力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績效結(jié)構(gòu)、患者滿意度幾方面;對護(hù)士長又可分為智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、專業(yè)知識更新水平、表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、教學(xué)科研能力、創(chuàng)新意識和能力等［。本科室針對護(hù)理人員績效管理采取百分制原則，考評護(hù)理工作人員的各階段工作，考評標(biāo)準(zhǔn)主要分為護(hù)士儀表、工作態(tài)度、職業(yè)道德、各項考勤、專業(yè)技能、臨床協(xié)作、陪床管理、患者滿意度、護(hù)理報告撰寫和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)共10項，按照60分以下不合格，60～79分為合格，80～89分為良好，90分以上為優(yōu)秀，四個階段評分。每單項考評指標(biāo)明確基本內(nèi)容和要求，設(shè)置不同權(quán)重，有加分或減分項目。通過不同權(quán)重值體現(xiàn)重要性差別，突出以服務(wù)患者為中心，強(qiáng)調(diào)工作正規(guī)化水平和業(yè)務(wù)技能水平提高，推動構(gòu)建和諧關(guān)系。同時增加一項第三方護(hù)理質(zhì)量保證小組，由有經(jīng)驗的護(hù)士和醫(yī)務(wù)人員組成，負(fù)責(zé)對全科室護(hù)理質(zhì)量的監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)，每天征求患兒及家屬、醫(yī)生和其他人員對護(hù)理質(zhì)量的意見，并將檢查中發(fā)現(xiàn)的問題反饋給護(hù)士長，按照共性問題和特例問題兩種分類，及時運(yùn)用到護(hù)士考核結(jié)果中，以幫助護(hù)士長協(xié)調(diào)、解決或調(diào)整，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的全面提升。
2．2考核形式
采用日?？己撕驮露瓤己藘煞N形式，每月由科室考核小組組織一次考核并認(rèn)真記錄，同時根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。護(hù)理人員員工考核手冊由護(hù)士長填寫、保留。用數(shù)據(jù)說話，將工作量的統(tǒng)計按考核權(quán)重賦予一定的分?jǐn)?shù)，使得每個人的考核分?jǐn)?shù)有所不同，打破了以前的平均主義分配弊端，讓能干和肯干的人得到更多的實惠，避免了渾水摸魚的現(xiàn)象。
3結(jié)果運(yùn)用與思維創(chuàng)新
績效管理要體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的分配原則，避免獎金分配不公，充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性，堅持個人所得同目標(biāo)考核和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合，保證正確的分配導(dǎo)向。每月考核情況以書面形式反饋給科室當(dāng)事人，對工作業(yè)績進(jìn)行肯定，對護(hù)理工作中的不足提出改進(jìn)措施，每月由當(dāng)事人簽字生效，與當(dāng)月獎金掛鉤。每年結(jié)果作為評定技術(shù)職務(wù)、晉升、外出培訓(xùn)、獎懲等人事管理決策與評選星級護(hù)士的重要依據(jù)。通過對科室中的護(hù)理人員實施績效管理，使大家充分認(rèn)識到只有不斷改進(jìn)工作方法，不斷學(xué)習(xí)新的護(hù)理知識，不斷提升和創(chuàng)新自我在臨床護(hù)理上的思維與方式，才能在工作中取得長足進(jìn)步，不至于在績效管理中落后。通過一段時期的績效管理，科室護(hù)理人員的臨床思維和工作方法得到顯著提高，得到了廣大患兒及家屬的一致好評。
3．1轉(zhuǎn)變護(hù)理工作模式，有效提高護(hù)理質(zhì)量
通過實施績效管理，創(chuàng)新小兒護(hù)理臨床工作思維，不斷轉(zhuǎn)變護(hù)理工作模式，提高護(hù)理效能。主要做法:臨床病區(qū)全面實施責(zé)任包干，責(zé)任護(hù)士分管患兒;根據(jù)護(hù)士能力分高級責(zé)護(hù)和初級責(zé)護(hù)，其中高級責(zé)護(hù)負(fù)責(zé)分管病情較重患兒及承擔(dān)護(hù)理技術(shù)含量較高的崗位，初級責(zé)護(hù)則負(fù)責(zé)病情較輕患兒及承擔(dān)護(hù)理技術(shù)含量較低的崗位，同時加強(qiáng)高級責(zé)護(hù)對初級責(zé)護(hù)的指導(dǎo)和幫帶，做到能級對應(yīng)，人盡其用。由于護(hù)士分管患兒相對固定，護(hù)士對患兒的責(zé)任感增強(qiáng)，患兒家屬對護(hù)士的信任感和依賴感相應(yīng)增多，護(hù)士對患兒的病情、心理變化以及患兒需求等了解更多，能及時地反饋給主管醫(yī)生，護(hù)士更好地成為了醫(yī)患溝通的橋梁，也加深了醫(yī)生對護(hù)士的信任。通過不斷改進(jìn)創(chuàng)新工作方式，明確了解護(hù)理工作的每一個環(huán)節(jié)，查找不足，科室工作效率得到很大提升，護(hù)士工作積極性與服務(wù)質(zhì)量也不斷提高。
3．2實現(xiàn)護(hù)患零距離，提升患者滿意度
對患兒及家屬滿意度的調(diào)查，是從患者的角度來客觀反映醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量及醫(yī)療水平的一種手段。通過實施績效管理，大家普通認(rèn)識到新的護(hù)理模式就是要做好護(hù)理服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，充分了解患兒的需要，而且必須走進(jìn)患兒與家屬之間，走進(jìn)他們的生活，加強(qiáng)護(hù)患溝通。有力推進(jìn)護(hù)理工作貼近患者，在患者得到實質(zhì)性持續(xù)護(hù)理的同時，加強(qiáng)護(hù)士之間團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，使護(hù)士在工作中主動關(guān)心患者的身心狀態(tài)和健康，努力為患者解決各種需要，患者滿意度大幅提高，實現(xiàn)護(hù)患零距離溝通交流，護(hù)理缺陷及糾紛明顯減少。由此不僅工作效率大大提高，醫(yī)護(hù)患之間的情感指數(shù)和信任度也大大提高。
3．3客觀評價工作業(yè)績，優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)
通過實施績效管理，對護(hù)士工作業(yè)績的客觀評價，可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，提高護(hù)理人員工作能力，促進(jìn)護(hù)理人員不斷改進(jìn)工作方式和思維，提高自身素質(zhì)，優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)。
3．4強(qiáng)化工作溝通協(xié)作，改善科室管理環(huán)境
通過實施績效管理，改善了護(hù)士長與護(hù)士之間的溝通，經(jīng)過護(hù)士績效考核，護(hù)士長與護(hù)士之間的溝通加強(qiáng)了，改善了相互之間的關(guān)系，讓護(hù)士長更加了解護(hù)士的思想動態(tài)，以及對工作的建議與設(shè)想，護(hù)士長考核公開透明，每一位護(hù)士都必須對護(hù)士長考核評分簽字認(rèn)可后上交護(hù)理部。提高了護(hù)士對護(hù)士長管理的滿意度，使科室內(nèi)出現(xiàn)了比較和諧的工作環(huán)境，人與人之間的關(guān)系進(jìn)一步融洽。
4討論
“六西格瑪”法(SixSigma)“六西格瑪”法常被用于護(hù)理單元的績效管理，經(jīng)過定義、測量、分析、改進(jìn)和控制5個步驟，尋找本單元護(hù)理流程中的關(guān)鍵點(diǎn)將其量化，分析潛在的隱患并予以改進(jìn)，降低護(hù)理風(fēng)險。但在實踐中，這種管理模式要求護(hù)理管理者具備較多的相關(guān)知識;同時，由于護(hù)理工作的不確定性和特殊性，一些指標(biāo)很難量化，在實施中困難較大。
2我國護(hù)理績效管理中存在的問題
2．1對護(hù)理績效管理缺乏正確認(rèn)識
我國醫(yī)院護(hù)理管理中雖然應(yīng)用了績效管理，但在實際操作中，往往只進(jìn)行績效考核或者將績效考核等同于績效管理。績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)、一種手段，不能只一味要求考核目標(biāo)的實現(xiàn)，簡單地將考核作為決定護(hù)理工作者的薪酬、升降的依據(jù)，而沒有與員工交流考核結(jié)果、制訂出績效改進(jìn)的目標(biāo)和措施。這將不利于護(hù)理工作者能力和素質(zhì)的提高以及科室整體護(hù)理質(zhì)量的改進(jìn)。
2．2護(hù)理績效管理實操性不合理
護(hù)理績效評價者由護(hù)士長或科主任擔(dān)任，這些管理者大都未經(jīng)過專業(yè)的績效管理培訓(xùn)，績效管理理論缺乏、實踐經(jīng)驗不足、管理技能較低，在評價中往往會出現(xiàn)偏松、偏緊或者趨中的傾向，造成評價結(jié)果不準(zhǔn)確。同時，多數(shù)醫(yī)院都忽視了同事、患者及護(hù)理人員自己對其工作績效的評訂，造成考核信息來源不全面、不客觀。
2．3護(hù)理績效管理不合理
在護(hù)理績效管理實踐過程中，一些醫(yī)院總體目標(biāo)、科室總體目標(biāo)以及個人目標(biāo)不協(xié)調(diào)統(tǒng)一，不能將醫(yī)院總體目標(biāo)和科室目標(biāo)有機(jī)融合，再層層分解到護(hù)理人員，導(dǎo)致護(hù)理工作中執(zhí)行不明確和超負(fù)荷工作兩種狀態(tài)并存?？茖W(xué)完整的績效管理過程是從制訂評價標(biāo)準(zhǔn)到執(zhí)行考核，再到績效反饋與改進(jìn)。為進(jìn)行有效的反饋和績效改進(jìn)，管理者需要將考核結(jié)果與員工溝通交流。對于好的績效要保持，需改進(jìn)的績效則要與員工一起確定要達(dá)到的目標(biāo)以及改進(jìn)的步驟和措施。但在具體實踐中，很少對評估結(jié)果進(jìn)行反饋，僅是“為評估而評估”，沒有起到雙向作用。另外，考核工具不夠科學(xué)合理，根據(jù)醫(yī)院實際情況科學(xué)合理地選擇考核體系至關(guān)重要。目前許多醫(yī)療單位沒有合理選擇適合自身的考核方法，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂中存在績效指標(biāo)不全面，指標(biāo)權(quán)重的確定不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象。很難得到準(zhǔn)確、可信的考核結(jié)果，無法根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)管理者開展護(hù)理管理，考核僅僅是為完成任務(wù)，失去了績效考核的意義。
3建議
3．1正確認(rèn)識績效管理
對護(hù)理管理者進(jìn)行系統(tǒng)全面的績效管理培訓(xùn)，提高其績效管理水平，正確認(rèn)識護(hù)理績效管理和績效考核，將績效管理的內(nèi)涵與精髓用于護(hù)理管理，而不只是簡單實行績效考核;使其能夠恰當(dāng)識別關(guān)鍵護(hù)理行為，準(zhǔn)確區(qū)分有效勞動和無效勞動，避免在考核過程中出現(xiàn)趨中、偏松或偏緊傾向、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、評價者個人成見等現(xiàn)象。
3．2完善護(hù)理績效管理的操作
在護(hù)理績效管理的操作中，要查閱相關(guān)資料、咨詢專家、與護(hù)理人員溝通，制訂全面細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)合理的指標(biāo)權(quán)重，建立一套科學(xué)、客觀、公平與合理的考核體系，減小人為因素造成的誤差。使考核有據(jù)可依、有據(jù)可查，確?？己私Y(jié)果真實可信以及公平準(zhǔn)確。
3．3完善護(hù)理績效管理存在的問題
針對護(hù)理績效管理的問題，首先要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定各科室的具體目標(biāo)。在護(hù)理績效管理中，使各科室明確并深刻理解醫(yī)院和護(hù)理部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)各自的情況將這一目標(biāo)分解到不同科室。各科室要將其與自身目標(biāo)有機(jī)結(jié)合、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使護(hù)理人員各司其職，相互合作，層層實現(xiàn)各級目標(biāo)。其次，要及時進(jìn)行績效反饋與改進(jìn)。在考核結(jié)束后，要根據(jù)考核結(jié)果及時與護(hù)理人員進(jìn)行溝通交流。對于患者滿意的護(hù)理內(nèi)容要保持;對于需要改進(jìn)的績效，制訂出改進(jìn)的目標(biāo)和措施。同時，將考核結(jié)果與獎懲、晉升等掛鉤，激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性。同時，選擇正確的考核工具。每一種考核工具都有其優(yōu)缺點(diǎn)，這些評價工具在使用過程中可能出現(xiàn)的問題以及對可能出現(xiàn)問題的免疫力都不一樣。因此，各醫(yī)院、科室應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和各種外部條件來選擇、開發(fā)適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?，并與全體護(hù)理人員反復(fù)溝通，要因時制宜，隨著新情況的出現(xiàn)不斷調(diào)整完善。
4小結(jié)
1.1研究對象
該院神經(jīng)外科全體護(hù)理工作人員，實施績效管理前后護(hù)理工作人員的年齡、職稱、學(xué)歷、工齡差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。
1.2方法
組織全科護(hù)理人員的共同參與在完成制定考核標(biāo)準(zhǔn)后首先組織學(xué)習(xí)績效管理，熟悉護(hù)理管理的內(nèi)容，理解績效考核的目的，增強(qiáng)護(hù)理人員的自律性，促進(jìn)其主動遵循考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理規(guī)范。
1.3考核內(nèi)容
包括護(hù)理工作量、護(hù)理工作質(zhì)量和病人的滿意度，采用開放性考核，百分制計分。其中護(hù)理工作量占50%，護(hù)理工作質(zhì)量占30%，病人的滿意度占20%。
1.3.1崗位層級管理崗位層級內(nèi)容為學(xué)歷、職稱、崗位和工齡，并加大夜班分值，鼓勵護(hù)理工作者加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷層次，提高工作積極性。
1.3.2護(hù)理工作量考核依據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)以危重病人數(shù)量、搶救病人數(shù)量、手術(shù)病人數(shù)量、出院病人數(shù)量、基礎(chǔ)護(hù)理量及加班等項目內(nèi)容計算積分，根據(jù)護(hù)理項目的難易程度和風(fēng)險程度結(jié)合護(hù)理層級給予不同系數(shù)，兩者相乘獲得護(hù)理工作量績效量化指標(biāo)，公平公正的達(dá)到多勞多得及優(yōu)勞優(yōu)得。
1.3.3護(hù)理工作質(zhì)量考核由護(hù)士長牽頭和質(zhì)控小組考核，制定考核項目分值，按月評價護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力、護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)度，然后與績效管理前評價結(jié)果比較分析。護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力考核內(nèi)容為基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、文書書寫、操作技能和科室管理；護(hù)理質(zhì)量考核指標(biāo)為健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理、危重及特殊病人護(hù)理、預(yù)報褥瘡發(fā)生率、導(dǎo)管的滑脫率、跌倒發(fā)生率、護(hù)理事故差錯發(fā)生數(shù)、護(hù)理糾紛發(fā)生數(shù)、搶救藥品器材管理及消毒隔離等項目。
1.3.4病人滿意度考核選擇馮志英等研制的住院病人護(hù)理工作滿意度調(diào)查表制定調(diào)查問卷，該量表的信度為0.972，共20個條目，總分100分。通過發(fā)放住院病人護(hù)理工作滿意度調(diào)查表對護(hù)理工作具體打分統(tǒng)計評價，調(diào)查內(nèi)容包括調(diào)查范圍應(yīng)超過病人總數(shù)的90%。
1.3.5績效積分統(tǒng)計月底統(tǒng)計每位護(hù)理工作者積分，計算護(hù)士績效獎金分配：個人當(dāng)月總績效=護(hù)理工作量×50%+護(hù)理工作質(zhì)量×30%+病人的滿意度×20%+獎勵績效-懲罰績效。
1.4統(tǒng)計方法
統(tǒng)計分析使用SPSS13.0統(tǒng)計軟件，計量數(shù)據(jù)采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x±s)表示，對比采用兩獨(dú)立樣本的t檢驗。
2結(jié)果
護(hù)理工作者更清晰的認(rèn)識到自身優(yōu)勢和缺點(diǎn)，提升了主觀能動性，激發(fā)了工作熱情，增加了創(chuàng)新能力，增強(qiáng)了團(tuán)隊精神，從構(gòu)建了良好的工作氛圍。對護(hù)士自身滿意度調(diào)查顯示：在“發(fā)揮自己能力的機(jī)會、將來提升機(jī)會、工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)認(rèn)可度、同事之間”等均較績效管理前明顯提升。護(hù)理業(yè)務(wù)能力、各項護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及病人滿意度均明顯提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。
3討論
因為醫(yī)療活動的高技術(shù)性及高風(fēng)險性和腦力勞動評估的高難度性，薪酬制度改革在醫(yī)院人力資源管理中難度最大、矛盾最多、阻力最強(qiáng)。盡管公立醫(yī)院采取了一定的措施應(yīng)對打破“鐵飯碗”及打破“大鍋飯”，但相當(dāng)部分公立醫(yī)院仍在沿用原有的等級工資體系，打壓了員工的工作熱情及工作效率。要提升人力資本的價值、調(diào)動護(hù)理人員的主觀能動性和創(chuàng)造力，需要建立一個健全的、可操作的績效管理措施，其重要環(huán)節(jié)是績效考核，這也可作為聘任、獎勵、培訓(xùn)、晉升的重要依據(jù)。績效管理的制定須全方面的評估，應(yīng)包括工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)能力、組織紀(jì)律等多個層面并對賦予不同層面相應(yīng)權(quán)重。建立一套完善的績效管理系統(tǒng)能激發(fā)護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，對提升醫(yī)院的核心競爭力來說至關(guān)重要。績效管理以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，遵循醫(yī)護(hù)分開設(shè)計及收入與分配不直接掛鉤的原則。通過充分調(diào)查分析探討論證后該科采用優(yōu)化的績效管理后護(hù)士長工作更加務(wù)實，護(hù)理質(zhì)量較前明顯提升，護(hù)理人員的工作積極性得到充分調(diào)動了。并且崗位管理實行競爭上崗，分配公平公正，護(hù)理隊伍素質(zhì)顯著提升，待遇明顯加強(qiáng)，甚至形成了由逃避上晚夜班到競爭上晚夜班的局面。對比績效管理的成效，總結(jié)其優(yōu)異性。
3.1調(diào)動了工作積極性
實行績效管理精確體現(xiàn)了護(hù)理工作者的工作數(shù)量及質(zhì)量，體現(xiàn)了護(hù)理工作者的專業(yè)性。由此分配薪酬、評估工作能力，可充分調(diào)動其工作熱情，激勵其工作的自覺性及主動性。最終提高了護(hù)理人員自身滿意度。
3.2增加了護(hù)理安全
實行績效管理加強(qiáng)了護(hù)理工作者的責(zé)任感，認(rèn)識了其自身定位、工作內(nèi)容和目標(biāo)，強(qiáng)化了其崗位和安全意識，從而提高了護(hù)理工作者的自身綜合素質(zhì)，促使其更加熟悉工作流程和細(xì)節(jié)，更加積極落實各項護(hù)理操作規(guī)范，克服了觀察病情不及時、宣教健康教育不到位的現(xiàn)象。而且經(jīng)過工作量系數(shù)的設(shè)定和加權(quán)，增加了夜班積分權(quán)重，激發(fā)了高年資護(hù)士參加夜班的工作熱情，增強(qiáng)了夜班的護(hù)理力量，提高了護(hù)理質(zhì)量。降低了壓瘡發(fā)生率、導(dǎo)管滑脫率、差錯事故發(fā)生數(shù)和護(hù)理糾紛發(fā)生數(shù)，從而保證了護(hù)理安全。
3.3提高了病人滿意度
實行績效管理量化了絕大部分護(hù)理項目，提升了護(hù)理工作者工作積極性，促使護(hù)理工作者更加深入病房并貼近病人，增加了護(hù)理病人的時間，增進(jìn)了溝通和交流，拉近了與病人的距離，建立了良好的醫(yī)患關(guān)系，提升了病人及其家屬對護(hù)理工作的滿意度。
3.4提高了護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力
實行績效管理，通過績效考核能準(zhǔn)確評價護(hù)理工作者各自的優(yōu)點(diǎn)和缺陷，鼓勵員工相互學(xué)習(xí)，通過傳、幫、帶等方法積累臨床護(hù)理經(jīng)驗，提高了護(hù)理技能，增強(qiáng)了業(yè)務(wù)能力和獨(dú)立工作的能力，提高了綜合素質(zhì)。
3.5有利于護(hù)理質(zhì)量的良好控制
開放床位343張。截止2014年12月31日護(hù)理人員215人，床護(hù)比1:0.362；在編護(hù)士115人，合同制護(hù)士100人?？冃Х峙涓母镒?012年1月起實施，在不斷總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，2014年1月又改革了績效分配方案。
2方法
2.1門診導(dǎo)診護(hù)理績效構(gòu)成
門診導(dǎo)診護(hù)理績效由工作量績效+工作質(zhì)量績效構(gòu)成。
2.1.1設(shè)定各崗位系數(shù)，分配工作量績效
在充分征求護(hù)理人員意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)門診導(dǎo)診工作特點(diǎn)，技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險程度等并結(jié)合季節(jié)特點(diǎn)將門診導(dǎo)診護(hù)理崗位分為六個檔，設(shè)定各崗位系數(shù)，中央導(dǎo)診1.6、放射導(dǎo)診（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超聲影像導(dǎo)診1.1、內(nèi)科導(dǎo)診1.2、內(nèi)科測量1.0、外科導(dǎo)診0.9。工作量績效考核具體公式為：工作量績效=護(hù)士績效總數(shù)×30%÷護(hù)士崗位總系數(shù)×個人工作量總數(shù)。
2.1.2工作質(zhì)量績效分配
科室根據(jù)護(hù)理部質(zhì)量考核情況及門診導(dǎo)診護(hù)士護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)要求，每月對科內(nèi)護(hù)士進(jìn)行打分匯總。個人質(zhì)量得分直接與本人績效，年終考核及評優(yōu)晉升掛勾。質(zhì)量積分包括勞動紀(jì)律、患者滿意度、教學(xué)培訓(xùn)、紅線行為（指在護(hù)理服務(wù)過程中違反制度和標(biāo)準(zhǔn)的工作行為）?？冃Х峙涓母锏脑O(shè)計原則是基于科室各崗位價值量測算、護(hù)理崗位勝任能力和護(hù)理質(zhì)量的考核。具體公式為：工作質(zhì)量績效＝護(hù)士績效總額×70%÷護(hù)士總質(zhì)量分×個人總分。
2.2統(tǒng)計學(xué)分析
所得數(shù)據(jù)輸入SPSS11.5統(tǒng)計軟件包進(jìn)行分析，計量數(shù)據(jù)分別采用“x±s”與百分?jǐn)?shù)（%）表示，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
3結(jié)果
3.1患者對相關(guān)門診導(dǎo)診崗位護(hù)理工作滿意度評分
自制“患者對護(hù)理工作滿意度調(diào)查表”，調(diào)查實施門診導(dǎo)診護(hù)理崗位績效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者對相關(guān)導(dǎo)診崗位護(hù)理工作滿意度，內(nèi)容包括護(hù)士業(yè)務(wù)技術(shù)（20分）、服務(wù)態(tài)度（20分）、服務(wù)流程（15分）、滿足需求（15分）、溝通交流（15分）、健康教育（15分），總分為100分。
3.2醫(yī)、護(hù)滿意度情況
每月進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量三級質(zhì)控考評，抽取6～8名門診導(dǎo)診護(hù)士、6～8名醫(yī)生，進(jìn)行工作滿意度調(diào)查。共80名護(hù)士、80名醫(yī)生參與調(diào)查。
3.3結(jié)果
實施門診導(dǎo)診護(hù)理崗位績效分配改革后，患者對護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、溝通交流、滿足需求、健康指導(dǎo)能力與實施前相比，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；醫(yī)生對護(hù)理工作的滿意度，護(hù)士對自身工作的滿意率也較實施前大幅提高。
4討論
4.1護(hù)理崗位績效管理
實施門診導(dǎo)診護(hù)理崗位績效管理，使護(hù)士的薪酬與其崗位價值、崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，增強(qiáng)護(hù)士薪酬分配的內(nèi)部公平性，調(diào)動了護(hù)士工作的積極性。
4.2護(hù)士努力勝任崗位工作，主動服務(wù)
薪酬與崗位產(chǎn)出掛鉤，護(hù)士工作積極主動，滿足患者就診需求，提升患者滿意度，使患者得到更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)?；颊摺⑨t(yī)院、護(hù)士三方受益。促使護(hù)理工作有效有序的進(jìn)行，使得患者對護(hù)士更加的信任，從而盡量避免護(hù)患糾紛的發(fā)生，提高了護(hù)理工作的質(zhì)量，提高了護(hù)士工作的積極性，又激勵護(hù)士更好地投入到工作中，為患者提供更好的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，形成良性的工作循壞，使護(hù)理質(zhì)量得到顯著的提升，并且提高了患者就診的滿意度。
4.3護(hù)理績效薪酬制度改革是醫(yī)院整體改革的重要組成部分
1.1一般資料
我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個，其中一病區(qū)床位36張，護(hù)士15人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師5人，護(hù)士8人；正式護(hù)士3人，合同護(hù)士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護(hù)士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護(hù)士9人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師3人，護(hù)士4人；正式護(hù)士2人，合同護(hù)士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護(hù)士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。
1.2方法
1.2.1建立績效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”重點(diǎn)內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點(diǎn)制定二級考核指標(biāo)10項。
1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護(hù)士長最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項檢查各項護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并隨時記錄存在的問題，護(hù)士長定期與不定期檢查平時護(hù)理質(zhì)量。夜查房及護(hù)理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問題均納入考核。護(hù)士長制定?？普{(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。
1.2.3分配方案將護(hù)士績效獎金按職稱發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護(hù)士總得分后再與每個護(hù)士得分相乘，加上職稱發(fā)放部分即為每位護(hù)士績效工資總數(shù)。另有加分項目：如、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚(yáng)信者加2~5分。
2結(jié)果
將2011年6月初次考核與2012年6月同期進(jìn)行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護(hù)理質(zhì)量檢查得分進(jìn)行對比?；颊邼M意率大幅提高，護(hù)理質(zhì)量有較大提升。
3討論
3.1確保了質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性
質(zhì)量管理是一個不斷自我完善的過程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進(jìn)，解決同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對全科護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識、問題意識、改進(jìn)意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護(hù)士工作中易存在的問題，及時反饋，指導(dǎo)整改。
3.2考核可操作性強(qiáng)，考核面廣，能反映大多數(shù)護(hù)士的工作質(zhì)量，得到護(hù)士的認(rèn)可
績效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時，護(hù)理績效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿，考核方法公開、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時反饋，使護(hù)士能及時了解自己工作成績和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對性地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習(xí)慣，自覺遵守各項操作規(guī)程和各項規(guī)章制度，規(guī)范護(hù)理行為。
4結(jié)語
1.1一般資料
選取2012年5月~2013年6月本院皮膚科47名護(hù)士作為研究對象,隨機(jī)分成實驗組和對照組。實驗組護(hù)士25名,對照組護(hù)士22名。護(hù)士年齡22~37歲,平均年齡(29.5±3.4)歲。其中主管護(hù)師19名,護(hù)師17名,護(hù)士11名。本科畢業(yè)12名,?？飘厴I(yè)25名,中專畢業(yè)10名。兩組護(hù)士職稱、學(xué)歷、年齡等一般資料比較,差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
對照組采用常規(guī)制度,實驗組采取績效考核制度,具體如下。①相對固定護(hù)士的崗位。②制定績效考核標(biāo)準(zhǔn),滿分100分,具體評價內(nèi)容：a.責(zé)任護(hù)士護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),占績效考核的30%；b.護(hù)理工作量統(tǒng)計,占績效考核的30%；c.護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),臨床實踐操作考核≥90分；患者健康教育開展100%；患者有效心理干預(yù)100%；患者滿意率≥95%；護(hù)理文書達(dá)標(biāo)率≥92%；搶救用品有效備用100%；感控達(dá)標(biāo)率100%；基礎(chǔ)護(hù)理無差錯；執(zhí)行醫(yī)囑零失誤等占績效考核20%；d.授權(quán)教學(xué)管理：教學(xué)滿意度達(dá)標(biāo)占20%；③實施考核與反饋,a.進(jìn)行護(hù)理部考核,規(guī)定每個月做1次定期檢查,不定時的巡查并作好記錄與反饋。秉承公平、有效激勵原則進(jìn)行考核,考評成績于護(hù)士長例會上公布,使每位護(hù)士長根據(jù)考評結(jié)果按PDCA模式進(jìn)行整改反饋評價,提高護(hù)理質(zhì)量。b.護(hù)士長考核,規(guī)定每月不定期的對護(hù)士進(jìn)行抽查并做好記錄與反饋,調(diào)查患者對護(hù)士的滿意程度、護(hù)士的工作效率,有無差錯與考核同時記錄在護(hù)士長手冊當(dāng)中。c.建立考核反饋,建立績效考核登記本,進(jìn)行綜合分析評價,根據(jù)各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)在登記本逐項打分匯總,并注明理由,對受到好評及有進(jìn)步的護(hù)士給予獎勵。
1.3療效評定標(biāo)準(zhǔn)
采用自行設(shè)計的滿意度調(diào)查問卷(滿分100分)進(jìn)行評價,帶教滿意度通過學(xué)生、教師及護(hù)理部等多元評價方式；患者滿意度通過患者或家屬對護(hù)理工作進(jìn)行評分。≥95分為非常滿意,95分以下≥85分為滿意,<85分為不滿意,滿意度=(非常滿意+滿意)/總例數(shù)×100%。
1.4統(tǒng)計學(xué)方法
采用SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,實施t檢驗；計數(shù)資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1比較兩組的帶教滿意度
經(jīng)對比,觀察實驗組的帶教滿意度(89.00%)明顯高于對照組(59.09%),差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。
2.2兩組患者對護(hù)理工作的滿意度情況比較
經(jīng)對比觀察,實驗組患者對護(hù)理工作的滿意度(92.00%)明顯高于對照組滿意度(68.18%),差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。
3討論
績效考核制度運(yùn)用在護(hù)理管理中與常規(guī)管理相對比,具有體現(xiàn)管理中“以人為本”的管理理念,調(diào)動了護(hù)士工作的主動性和積極性、提高護(hù)理質(zhì)量、減少護(hù)理差錯、提高患者的滿意度以及帶教滿意度的特點(diǎn)。本研究中,患者對護(hù)士的滿意程度、實習(xí)護(hù)生對帶教的滿意程度均顯著高于常規(guī)護(hù)理,究其原因,績效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定周密,圍繞優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)細(xì)則逐條落實,全院科室廣泛開展,護(hù)理人員全員參與,保證了護(hù)理工作的實效性。在績效考核實施階段采用PDCA循環(huán)模式不斷摸索,不斷完善相關(guān)制度及標(biāo)準(zhǔn),保證績效考核的公正性,確保了護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)定性。
4結(jié)語
(一)實行績效工資的原則
在醫(yī)院績效管理中，根據(jù)各科室工作性質(zhì)和醫(yī)院發(fā)展方向，科學(xué)的確定分配方式，形成多級階梯式分配結(jié)構(gòu)，從而體現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績以及一流報酬，并將技術(shù)、管理以及責(zé)任等要素納入分配因素中，以此更好的確定績效工資。實行綜合目標(biāo)管理責(zé)任制，健全績效考核制度，遵循量效掛鉤、激勵和約束的分配原則，充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出更多的價值。
(二)績效工資核算分配的原則和方法
1、實行年薪制原則醫(yī)院可以根據(jù)科室年工作量和個人工資級別設(shè)立年薪，平時按照實際數(shù)進(jìn)行比例發(fā)放，對各項考核成績達(dá)標(biāo)及優(yōu)秀的人員實行一次性提成獎勵，并根據(jù)考核結(jié)果對各科室進(jìn)行調(diào)整。
2、績效工資歸集要求醫(yī)院可以將醫(yī)生作為醫(yī)生組的基本核算單位，將護(hù)士作為護(hù)理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨(dú)立分配。護(hù)理單位必須優(yōu)先滿足本協(xié)作區(qū)醫(yī)生組收治病人的要求，根據(jù)所收治病人的工作量按照醫(yī)生和護(hù)士各自的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績統(tǒng)計和核算。
3、考核方式在醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員績效工資核算分配中，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設(shè)立質(zhì)控目標(biāo)考核指標(biāo)，逐月進(jìn)行考核統(tǒng)計。根據(jù)質(zhì)控考核指標(biāo)，逐級上報，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結(jié)果作為員工績效考核的一部分。
二、績效管理在醫(yī)院中的作用
(一)激勵作用
醫(yī)院傳統(tǒng)薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實體現(xiàn)出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和熱情。基于績效的薪資分配制度，能將不同個體在崗位上的表現(xiàn)很好的反映出來，有利于醫(yī)院合理的考核和評價每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實際貢獻(xiàn)的作用。往往績效工資將員工的個人業(yè)績、科室業(yè)績以及醫(yī)院整體業(yè)績相結(jié)合，進(jìn)一步培養(yǎng)員工的競爭意識和團(tuán)結(jié)合作精神，提高績效管理的激勵性。
(二)規(guī)范作用
醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，同時也關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，綜合反映著醫(yī)院的醫(yī)療水平、管理水平以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。因此醫(yī)院必須重點(diǎn)提高醫(yī)療質(zhì)量，對醫(yī)院及員工績效進(jìn)行嚴(yán)格管理，使醫(yī)院績效管理進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，從而提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)護(hù)水平，促進(jìn)醫(yī)院和諧、長效的發(fā)展。
(三)導(dǎo)向作用
通過醫(yī)院績效管理能打造良好的醫(yī)院文化，營造一個服務(wù)意識強(qiáng)、團(tuán)結(jié)合作的良好工作氛圍，幫助醫(yī)院工作人員樹立起正確的價值觀和人生觀，提高醫(yī)院核心競爭力，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力，使醫(yī)護(hù)人員感受到醫(yī)院的歸屬感，從而激發(fā)工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
三、績效管理在醫(yī)院中的應(yīng)用
(一)準(zhǔn)確設(shè)定崗位系數(shù)
為更好的實施崗位系數(shù)工資制，就必須對醫(yī)院各個崗位進(jìn)行綜合分析和評價，按照不同崗位技術(shù)、勞動以及服務(wù)的復(fù)雜性，責(zé)任及工作量的大小，采取因事設(shè)崗和能設(shè)置二級科室絕不設(shè)一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進(jìn)行合并，以確保崗位系數(shù)工資制能順利的實施。另外，醫(yī)院應(yīng)引入基本的競爭機(jī)制，遵循“優(yōu)勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術(shù)硬、水平高的專業(yè)醫(yī)護(hù)人才，以促進(jìn)醫(yī)院更好更快的發(fā)展。
(二)科學(xué)的制定績效
工資制醫(yī)院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數(shù)量及質(zhì)量、效率指標(biāo)以及群眾滿意度等進(jìn)行綜合分析和考評，并將考核結(jié)果與醫(yī)院工作人員的崗位風(fēng)險、工作責(zé)任、實現(xiàn)績效以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學(xué)合理的制定與實施。
(三)提取足夠的醫(yī)院發(fā)展
基醫(yī)院在激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性和創(chuàng)造性的前提下，應(yīng)該從大局出發(fā)，對醫(yī)院成本進(jìn)行綜合控制與評價，在發(fā)放績效工資的同時，抽取一定醫(yī)院未來事業(yè)的發(fā)展基，為醫(yī)院長期、健康、和諧發(fā)展創(chuàng)造有利條件，并減少國有資產(chǎn)的流失。
(四)建立完善的工作業(yè)績
考評制度為進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作行為，激發(fā)他們工作的熱情，醫(yī)院必須制定一套統(tǒng)一、完善的考評制度，并全面貫徹落實到個人，使考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量完成情況的重要依據(jù)。
(五)加大醫(yī)療風(fēng)險賠償
儲備醫(yī)院應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外醫(yī)院績效管理的經(jīng)驗，醫(yī)院直接為醫(yī)護(hù)人員投保，使患者得到應(yīng)有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經(jīng)濟(jì)壓力。同時醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)績效管理，提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和技術(shù)服務(wù)質(zhì)量水平，從而盡可能減少差錯和過失。
四、結(jié)束語
