時間：2022-11-24 07:39:04
序論：在您撰寫醫(yī)院績效管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
在我國很多基層醫(yī)院之中，缺乏先進管理理念，使用粗放的管理方式，無法有效提高管理水平，主要有以下幾種問題？
1．1錯誤地定位績效管理指標
醫(yī)院的績效管理指標會直接影響到績效管理的效果，也會影響到醫(yī)院的發(fā)展方向以及發(fā)展效果。目前許多醫(yī)院在績效管理指標的定位方面存在問題。某些醫(yī)院仍然將醫(yī)院的盈利狀況作為績效管理指標的首要因素。這種做法嚴重影響到醫(yī)院的醫(yī)風(fēng)建設(shè)，使廣大的醫(yī)生在工作的過程當中將利益放在首位，而不是將病人的身體健康放在第一位，不利于更好地發(fā)揮醫(yī)院的作用。不能讓醫(yī)院更好地彰顯自身的社會功能。
1．2員工沒有發(fā)揮自己的奉獻精神
良好的醫(yī)風(fēng)對醫(yī)院的長遠發(fā)展有著積極的促進作用，而一所醫(yī)院良好醫(yī)風(fēng)的形成需要做好各個方面的工作，這也是一個漫長而復(fù)雜的過程。醫(yī)院的工作人員需要具備奉獻精神，這樣才能夠做到在工作當中盡自己所能為病人解決難題，促進醫(yī)院良好醫(yī)風(fēng)的形成。但是目前，在很多醫(yī)院員工仍然存在著沒有將病人的利益放在第一位，而是將私人利益凌駕于病人利益之上的現(xiàn)象，嚴重敗壞了醫(yī)院的良好形象。
1．3缺乏合理的獎懲措施
在醫(yī)院之中，為了促使醫(yī)務(wù)工作人員做好自己的工作，就必須采?。盗写胧λ麄冞M行獎勵和懲罰。如果對于業(yè)績優(yōu)秀的工作人員不棘－定隨勵馳，那么就會打擊細工側(cè)觀性。反之，如果對那些頻頻出錯的工作am不采取－定的懲罰措施，就不能促使他們奮隨上，餅自b的工作。但是仍然存在－些醫(yī)院沒有重視獎懲工作，對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生了－定的阻礙作用。
1．4績效管理后期工作做得不到位
工作情況進行分析與評價，而且還要針對工作中出現(xiàn)的問題，采取合理賄決纖。曰作但是很多醫(yī)院缺乏這一方面的工作，往往是通過裁剪醫(yī)院的工作人員以及調(diào)整工資等措施來進行醫(yī)院的績效管理。這種解決辦法沒有考慮到醫(yī)院的長遠利益，僅僅考慮了醫(yī)院的當前利益。難
2基層醫(yī)院中績效管理的正確方法
2．1要正確定位醫(yī)院的績效管理指標
醫(yī)院的績效管理指標對醫(yī)院工作目標的確立有著一定程度的影響。一直以來，醫(yī)院的主要職責(zé)就是為病人解決病痛，發(fā)揮自身的社會功能。醫(yī)院在制定績效管理的指標時，不能將醫(yī)院的盈利狀況放在首位，而應(yīng)當更加重視醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。所以，醫(yī)院在制定績效管理的指標時，可以將醫(yī)務(wù)工作人員的工作質(zhì)量放在首位。通過對醫(yī)務(wù)工作者的工作質(zhì)量進行考核，找出醫(yī)務(wù)工作人員在工作中存在的優(yōu)勢以及不足。發(fā)揚醫(yī)務(wù)工作人員的優(yōu)勢，采取合理的措施來解決這些不足。
2．2發(fā)揮工作人員的奉獻精神
醫(yī)務(wù)工作人員在自己的工作當中，要嚴格遵循國家的相關(guān)規(guī)定，嚴禁醫(yī)務(wù)工作人員由于自身的利益而做出違法的行為。在治療病人的疾病時，不能將經(jīng)濟利益放在首位，而應(yīng)當將病人的身體健康擺在第一位。醫(yī)院的工作人員在工作的過程當中應(yīng)當將病人的身體健康放在第一位。而且在醫(yī)療衛(wèi)生脲務(wù)水平方面，都要督促醫(yī)務(wù)工作人員做到最好。要為醫(yī)院的發(fā)樹立良好的信譽？
2．3制定合理的獎懲措施
醫(yī)院在制定獎懲措施的過程當中必須遵守公平公正的原則，在對醫(yī)務(wù)工作人員實施獎懲措施的過程當中要做好對他們的教育指導(dǎo)工作。對于那些業(yè)績優(yōu)秀的工作者，除了要采取一定的獎勵措施，還要督促他們在今后的工作當中再接再厲。對于那些頻頻出錯的工作人員，除了要進行一定程度的懲罰，還要真誠地指出他們在工作當中存在的不足，幫助他們采取合理的措施解決。
2．4做好醫(yī)院績效管理的總結(jié)工作
(1)績效管理的整體性落實不全面完善的績效管理包括四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋，只有這四個環(huán)節(jié)都能有效運轉(zhuǎn)，形成持續(xù)、良性的循環(huán)，才能真正體現(xiàn)績效管理的巨大作用。目前很多醫(yī)院開展的績效考核工作存在幾個誤區(qū)：把經(jīng)濟指標的完成等同于績效考核；把獎金核算等同于與績效考核；把績效考核等同于績效管理等。
(2)缺乏與員工的有效溝通如果醫(yī)院缺乏與各層次員工的有效溝通，不但不利于員工參與醫(yī)院績效管理，還會使得績效管理成為純粹的績效考核，阻礙了員工能力的發(fā)揮和績效的提升，產(chǎn)生一些負面影響。績效管理打破了傳統(tǒng)的醫(yī)院薪酬模式，將個層面職工的利益關(guān)系重新調(diào)整，這對傳統(tǒng)的醫(yī)院管理是一種沖擊和挑戰(zhàn)，因為在實施過程中會出現(xiàn)一定的阻力和分歧，從而影響績效管理的執(zhí)行力度。
二、完善公立醫(yī)院績效管理的思考與建議
(一)明確績效管理的目標定位明確績效管理的目標定位能夠產(chǎn)生有效的激勵作用，最終實現(xiàn)醫(yī)院的總體績效目標。績效管理目標要立足于醫(yī)院的當前發(fā)展，定位于醫(yī)院的遠景目標。我國醫(yī)院的遠景目標是以病人為中心，以質(zhì)量為核心，牢固樹立為人民群眾健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求。
(二)設(shè)置合理而量化的指標體系能夠反映醫(yī)院績效的指標繁多而瑣碎，如果采用過多的指標會為績效管理的實施帶來很大的困難，不利于后期的綜合經(jīng)濟分析，因此，應(yīng)該建立合理而量化的指標評價機制，指標的設(shè)置應(yīng)盡量簡化，避免形成層次復(fù)雜的指標樹。評價指標的基礎(chǔ)是客觀和量化的參考指標，只有這樣，才能保證評估全面、公正以及數(shù)據(jù)的可比性。
(三)建立有效的激勵機制醫(yī)院績效評價如果要切實的運行，必須要有有效的激勵機制作為后盾。目前在我國，適合公立醫(yī)院現(xiàn)狀的激勵機制是薪酬分配、績效評價同薪酬管理掛鉤，個人貢獻與薪酬相符合，促進個人發(fā)展目標同醫(yī)院遠景目標協(xié)調(diào)一致，加強權(quán)責(zé)認定，提高員工主動性，這有利于醫(yī)院有效的實施績效管理方案。有效的晉升空間是維持和提高職工工作積極性的重要手段，這種非物質(zhì)鼓勵能使職工取得成就感與榮譽感，更能激發(fā)工作動力。
(四)體現(xiàn)公平和公益性原則公立醫(yī)院的核心是公益性的社會服務(wù)機構(gòu)。因此,公立醫(yī)院在設(shè)立績效考核管理制度時,要將公益性這一指標作為重要參考納入到績效評價體系,并全面體現(xiàn)在具體的考核指標中。另外,績效管理制度在制定時要以公平性為首要原則,這就要求單位在實施具體績效考核時,要給予職工充分的發(fā)言權(quán),醫(yī)院的績效考核委員會應(yīng)由各級職工代表組成,同時建立合理的申訴渠道,以解決考核過程中出現(xiàn)的爭議。
三、結(jié)束語
1.績效管理概述醫(yī)院績效管理指的是醫(yī)院經(jīng)濟管理人員和各個科室的醫(yī)務(wù)工作人員一起探討，制定計劃、組織實施、考核評價、總結(jié)反饋的動態(tài)管理流程，其目的是通過一系列的手段最終實現(xiàn)醫(yī)院既定的戰(zhàn)略目標。隨著績效管理的推行，各行各業(yè)中都有著自己的創(chuàng)新使用，醫(yī)院管理體系中常用的績效管理方法主要有360度反饋法、平衡計分卡法以及關(guān)鍵績效指標法。360度反饋法是由英特爾公司首先提出并實施的，基于管理學(xué)、心理學(xué)以及行為科學(xué)的績效管理辦法。該方法不僅適用于對員工的行政管理，而且還能夠通過多角度了解、考核員工的業(yè)績，讓員工對自己有更多的了解，從而更好地建立個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外，通過該方法的使用，還能夠不斷促成團隊競爭意識的培養(yǎng)和核心價值觀的樹立，從而不斷提高組織的績效。平衡記分卡法在財務(wù)指標的考核基礎(chǔ)上引進能夠驅(qū)動財務(wù)業(yè)績的因素，包括內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長以及客戶的滿意度等，相比360度反饋法，它是一種更為全面的考核體系，綜合考慮了動因指標和結(jié)果指標、經(jīng)營管理和戰(zhàn)略管理、外部人員和內(nèi)部人員、財務(wù)指標和非財務(wù)指標，爭取各指標之間達到平衡。關(guān)鍵績效指標法是戰(zhàn)略實施的手段，是把企業(yè)的宏觀決策經(jīng)過不斷地分解形成短期的目標，能夠檢測宏觀戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。本方法把組織目標和個人的績效統(tǒng)一起來。一般通過成功要素法、標桿基準法策略目標分解法確立關(guān)鍵績效指標。合理有效的績效管理的推行，對醫(yī)院的意義主要有以下幾個方面：對職工的激勵作用和對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。通過建立良好的考核機制，能夠更好地量化個人的工作業(yè)績以及醫(yī)院的院風(fēng)建設(shè)、經(jīng)濟效益、醫(yī)護管理和質(zhì)量。醫(yī)院通過績效管理能夠讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的績效目標息息相關(guān)，明確自身的發(fā)展方向，感到本職工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺地做好工作。［2］從而能夠促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的不斷提高，實現(xiàn)經(jīng)濟增長。另一方面，員工受到激勵，能夠更好地服從醫(yī)院企業(yè)的管理，更有利于醫(yī)院管理模式的推行。績效管理可以規(guī)范醫(yī)護質(zhì)量。績效管理中醫(yī)療質(zhì)量的考核指標有很多，包括診斷符合率、搶救成功率、平均住院日等。其中平均住院日是考核醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)及質(zhì)量的一個重要指標，能夠客觀反映醫(yī)院的醫(yī)療管理水平。通過績效考評制度，使員工工作和服務(wù)質(zhì)量與薪酬掛鉤，從而樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，促使其不斷學(xué)習(xí)，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，精益求精，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生，更好地服務(wù)于社會。
2.績效管理存在的主要問題收支結(jié)余與業(yè)務(wù)收支比重不確定。目前的醫(yī)保結(jié)算有定額支付、總量控制及兩者之間的3種方式。定額支付指的是按照病人數(shù)量進行結(jié)算，不用考慮病情以及花銷的多少，費用是固定的?？偭靠刂浦傅氖轻t(yī)保費用是固定的，無論醫(yī)院等級如何、服務(wù)質(zhì)量如何、病人數(shù)量多少，比較穩(wěn)定。收支結(jié)余業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)收支的比重不確定，會導(dǎo)致績效管理工作困難重重?；煜冃Э己撕涂冃Ч芾淼膬?nèi)容。大部分的醫(yī)院在具體績效管理實行中，沒有深化對績效管理概念的理解，僅僅停留在績效考核的層面，也沒有把員工個人的考核和醫(yī)院單位的發(fā)展相結(jié)合起來，這在醫(yī)院的長期發(fā)展過程中是很危險的。沒有形成系統(tǒng)、完整、科學(xué)的績效評價指標體系。績效評價指標的選擇上過于隨意，內(nèi)容還不夠全面，測評系統(tǒng)使用的方法在方式、內(nèi)容和思路上過于陳舊，在評價的廣度、遠度和深度上也都過于片面，從而未能形成科學(xué)的考核指標及考核體系，使考核流于形式，考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。考核指標缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致員工在具體的考核時感到不公平或者不合理，降低了員工的積極性；存在部分員工鉆空子，比如開單提成等現(xiàn)象，這些都降低了醫(yī)院的效率，造成資源的浪費。缺乏有效的溝通機制。民主參與是績效管理的精髓所在，有效的反饋和溝通夠保證績效管理的有效推進?？己苏吲c被考核者，醫(yī)院管理機構(gòu)和員工個人之間通過不斷的溝通，才能夠熟悉彼此的情況，及時對完成情況進行評價和反饋，也可以監(jiān)督員工的業(yè)務(wù)完成情況，提高效率，改善行為。
二、建議措施及對醫(yī)院經(jīng)濟管理模式的影響
1.在持續(xù)溝通的原則下，將醫(yī)院的長期目標不斷融入到管理系統(tǒng)中，融入到員工個人目標、管理層職能和管理制度中。不能僅僅在績效考核方面做文章，必須首先認識到全體目標。在全面的績效管理系統(tǒng)下，醫(yī)院各科室、各單位要相互協(xié)調(diào)合作，共同完成績效管理目標的制定、實施和考核，從而實現(xiàn)醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標。加強績效輔導(dǎo)的溝通交流。管理層要經(jīng)常與員工進行溝通，了解他們在個人目標完成過程中的困難，采取一系列方法幫助員工完成個人目標；找到績效體系中欠缺的地方，通過不斷的優(yōu)化改進，豐富績效管理體系的內(nèi)容，增強績效管理體系的可實施性；同時監(jiān)督員工的完成情況，給予激勵。另一方面，員工也要主動把發(fā)現(xiàn)的問題向管理層進行匯報，從個人角度更能夠發(fā)現(xiàn)管理體系中的不合理部分，更有針對性。建立合理的考核體系?？己梭w系是公平性的最好體現(xiàn)，其制定的好壞直接決定著員工能否明確個人目標，并把全部的精力投入到工作中。制定時應(yīng)當遵循公平、科學(xué)、有效、可實施的原則。對于難以量化的問題，要通過各部門、各管理者以及與員工的不斷溝通交流，增加三者的互動，達到共識，并根據(jù)實際情況不斷地進行調(diào)整。加強成本控制。醫(yī)院的核心競爭力不僅體現(xiàn)在醫(yī)療水平及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量方面，成本管理的重要性也日益突出。醫(yī)院經(jīng)濟管理人員在獎勵支出、醫(yī)藥引進以及其他項目上通過成本核算的方式進行控制，一些輔項目如材料費、會務(wù)費等也要加以核算，制定最高定額，確保投入的合理性。在水、電方面也可以考慮進行合理的優(yōu)化。成本控制，還在于合理的制度，比如住院房間的安排、手術(shù)室的安排，盡量發(fā)揮出各種資源的價值，減小隱形的開支。引進合理的績效評價方法。傳統(tǒng)的績效管理方法往往只是根據(jù)績效考核的結(jié)果進行利益分配，這不利于公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為此，必須引入科學(xué)合理的績效評價方法，同時考核經(jīng)濟績效與非經(jīng)濟績效，并逐步加大非經(jīng)濟績效的考核力度，通過績效管理實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作效率的提高和醫(yī)院健康有序發(fā)展的良好互動。
2.對醫(yī)院經(jīng)濟管理模式的影響醫(yī)院通過合理的績效管理體系改革，首先在思想上能夠引起管理層以及全體員工對經(jīng)濟管理的重視，便于經(jīng)濟管理模式的改革與推行；其次，績效管理本身就是經(jīng)濟管理的一大部分，對績效管理進行改革也就是在一定程度上對經(jīng)濟管理模式進行升級與改進；最后，通過績效管理體系的改革與推行，加強了各部門之間、員工與管理層、個人與醫(yī)院的溝通，有利于醫(yī)院經(jīng)濟管理一體化的推行。
三、結(jié)語
1、實行年薪制原則醫(yī)院可以根據(jù)科室年工作量和個人工資級別設(shè)立年薪，平時按照實際數(shù)進行比例發(fā)放，對各項考核成績達標及優(yōu)秀的人員實行一次性提成獎勵，并根據(jù)考核結(jié)果對各科室進行調(diào)整。
2、績效工資歸集要求醫(yī)院可以將醫(yī)生作為醫(yī)生組的基本核算單位，將護士作為護理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨立分配。護理單位必須優(yōu)先滿足本協(xié)作區(qū)醫(yī)生組收治病人的要求，根據(jù)所收治病人的工作量按照醫(yī)生和護士各自的標準進行業(yè)績統(tǒng)計和核算。
3、考核方式在醫(yī)院醫(yī)護人員績效工資核算分配中，我國醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)生、護士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設(shè)立質(zhì)控目標考核指標，逐月進行考核統(tǒng)計。根據(jù)質(zhì)控考核指標，逐級上報，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結(jié)果作為員工績效考核的一部分。
二、績效管理在我國醫(yī)院中的作用
(一)激勵作用醫(yī)院傳統(tǒng)薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實體現(xiàn)出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性和熱情。基于績效的薪資分配制度，能將不同個體在崗位上的表現(xiàn)很好的反映出來，有利于醫(yī)院合理的考核和評價每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實際貢獻的作用。往往績效工資將員工的個人業(yè)績、科室業(yè)績以及醫(yī)院整體業(yè)績相結(jié)合，進一步培養(yǎng)員工的競爭意識和團結(jié)合作精神，提高績效管理的激勵性。
(二)規(guī)范作用醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，同時也關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，綜合反映著我國醫(yī)院的醫(yī)療水平、管理水平以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。因此醫(yī)院必須重點提高醫(yī)療質(zhì)量，對醫(yī)院及員工績效進行嚴格管理，使醫(yī)院績效管理進一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，從而提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)護水平，促進醫(yī)院和諧、長效的發(fā)展。
(三)導(dǎo)向作用通過醫(yī)院績效管理能打造良好的醫(yī)院文化，營造一個服務(wù)意識強、團結(jié)合作的良好工作氛圍，幫助醫(yī)院工作人員樹立起正確的價值觀和人生觀，提高醫(yī)院核心競爭力，增強醫(yī)院凝聚力，使醫(yī)護人員感受到醫(yī)院的歸屬感，從而激發(fā)工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為醫(yī)院長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
三、績效管理在我國醫(yī)院中的應(yīng)用
(一)準確設(shè)定崗位系數(shù)為更好的實施崗位系數(shù)工資制，就必須對醫(yī)院各個崗位進行綜合分析和評價，按照不同崗位技術(shù)、勞動以及服務(wù)的復(fù)雜性，責(zé)任及工作量的大小，采取因事設(shè)崗和能設(shè)置二級科室絕不設(shè)一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進行合并，以確保崗位系數(shù)工資制能順利的實施。另外，醫(yī)院應(yīng)引入基本的競爭機制，遵循“優(yōu)勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術(shù)硬、水平高的專業(yè)醫(yī)護人才，以促進醫(yī)院更好更快的發(fā)展。
(二)科學(xué)的制定績效工資制醫(yī)院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數(shù)量及質(zhì)量、效率指標以及群眾滿意度等進行綜合分析和考評，并將考核結(jié)果與醫(yī)院工作人員的崗位風(fēng)險、工作責(zé)任、實現(xiàn)績效以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學(xué)合理的制定與實施。
(三)提取足夠的醫(yī)院發(fā)展基金醫(yī)院在激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性和創(chuàng)造性的前提下，應(yīng)該從大局出發(fā)，對醫(yī)院成本進行綜合控制與評價，在發(fā)放績效工資的同時，抽取一定醫(yī)院未來事業(yè)的發(fā)展基金，為醫(yī)院長期、健康、和諧發(fā)展創(chuàng)造有利條件，并減少國有資產(chǎn)的流失。
(四)建立完善的工作業(yè)績考評制度為進一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護人員工作行為，激發(fā)他們工作的熱情，醫(yī)院必須制定一套統(tǒng)一、完善的考評制度，并全面貫徹落實到個人，使考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量完成情況的重要依據(jù)。
(五)加大醫(yī)療風(fēng)險賠償儲備醫(yī)院應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外醫(yī)院績效管理的經(jīng)驗，醫(yī)院直接為醫(yī)護人員投保，使患者得到應(yīng)有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經(jīng)濟壓力。同時醫(yī)院應(yīng)加強績效管理，提高醫(yī)護人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和技術(shù)服務(wù)質(zhì)量水平，從而盡可能減少差錯和過失。
四、結(jié)束語
政工績效管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分，對于優(yōu)化醫(yī)院管理具有重要的作用，其主要作用包括：控制作用、護航作用以及激勵作用?？刂谱饔弥饕w現(xiàn)醫(yī)院的技術(shù)和服務(wù)是醫(yī)院競爭力的核心，直接影響到醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，通過政工績效管理，加強對員工的思想政治工作的開展，提升員工的思想政治水平，提高醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，強化對患者服務(wù)的思想教育，減少醫(yī)療事故的發(fā)生。對醫(yī)院實施政工績效管理，可以對醫(yī)院的經(jīng)營活動起到很好的護航保駕的作用，減少醫(yī)院不必要的損失。另外，在政工績效管理實施的過程中，可以實現(xiàn)公正、公平、獎罰分明以及按勞分配，政工績效管理通過對員工思想政治工作的指導(dǎo)與管理，還可以調(diào)動醫(yī)院工作人員的積極性，提升員工的工作責(zé)任心，促進醫(yī)院各項工作的順利開展。
二、政工績效管理對醫(yī)院綜合競爭力的影響
1.考評醫(yī)院
政工績效管理能夠促進醫(yī)療事業(yè)的整體、有序發(fā)展，能夠結(jié)合員工的實際情況，進行思想政治教育與指導(dǎo)，能夠調(diào)動員工的工作的積極性與熱情，能夠在一定程度上提高醫(yī)院的綜合競爭力，以更好地適應(yīng)市場的變化。政工績效管理是考評醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展狀況的重要指標。
2.激發(fā)員工積極性
從表面上來看，加強政工績效管理工作似乎是加大了管理者的工作量，但是從更深層次上來看，是把工作細分到每位工作人員身上，使他們各司其職，有利于調(diào)動員工的積極性。提高醫(yī)院的綜合競爭力不僅是管理者的任務(wù)，更是醫(yī)院每位員工的責(zé)任，從而在醫(yī)院的各個環(huán)節(jié)上努力，提高醫(yī)院的綜合競爭力。
3.加強醫(yī)院各部門的合作
加強對政工績效工作的管理，能夠幫助員工轉(zhuǎn)變思想認識，增強每個人的責(zé)任心和責(zé)任感，加強醫(yī)院各部門之間的合作，培養(yǎng)全體員工的團隊協(xié)作精神，提高團體的凝聚力，從而提高醫(yī)院的綜合競爭力。這里的協(xié)作精神不僅體現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部各個部門、各個員工之間的合作，還體現(xiàn)在對外維護醫(yī)院的形象。只有同時加強醫(yī)院內(nèi)部和外部的協(xié)作，才能在根本上提高醫(yī)院的綜合競爭力。
三、加強政工績效管理，提高醫(yī)院綜合競爭力
1.明確目標，各司其職
政工績效管理工作的一項重要內(nèi)容就是對員工的思想工作和工作業(yè)績的考核。在充分了解每位員工的工作內(nèi)容及工作能力、思想狀況的前提下，對相關(guān)資料進行分析，做出科學(xué)合理的績效目標，以此調(diào)動員工工作的積極性。只有加強政治思想工作，才能使員工在平時的業(yè)務(wù)工作中，保持正確方向。
2.制定科學(xué)的績效計劃及指標
績效計劃及績效目標的自定必須和醫(yī)院的實際情況相結(jié)合，首先績效管理計劃的制定需要以醫(yī)院的戰(zhàn)略目標作為依據(jù)；其次，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實際情況，制定科學(xué)合理的評價指標，要具有可行性和操作性；最后，根據(jù)醫(yī)院管理的需要，制定具有針對性的績效評價目標及其評價標準。將員工的職業(yè)理想和醫(yī)院的長遠發(fā)展結(jié)合在一起，同時加強政工績效管理工作，充分調(diào)動員工的積極性，從而提高醫(yī)院的綜合競爭力。
3.健全績效考核制度
醫(yī)院的績效考核可以采取多種方法，如：自我評估法、橫向考核以及上級評價的方法。自我評估，就是指員工自己對自身工作的評價，員工可以通過述職報告和主管考評相結(jié)合的方法對自己的工作進行評估。這種評估方法可以使員工自己發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，并對其進行改正。橫向考核主要是指外部人員對其工作作出評價，外部人員能夠掌握更加真是具體的信息。上級評價，即上級領(lǐng)導(dǎo)對下級工作人員是工作作出評估。
4.績效評價公開、透明
政工績效管理工作的開展一定要公開化、透明化，只有這樣才能夠真正起到激發(fā)員工工作熱情的作用。在對績效進行考核時要堅持通用、代表以及確定的原則，對工作人員的績效進行量化評價，評價的時候要做到公正客觀，績效評價指標是否合理直接影響到績效管理工作的順利進行?？冃Ч芾砉ぷ魅藛T可以通過咨詢專家、查閱文獻以及類聚分析的方法，制定科學(xué)合理的績效指標。同時，根據(jù)醫(yī)院的相關(guān)數(shù)據(jù)分析、規(guī)章制度、指南、科室目標、指南等來制定指標標準，這樣的標準才具有可操作性。
5.調(diào)整考核周期
（一）加強內(nèi)部文化建設(shè)
現(xiàn)代醫(yī)院的管理工作想要切實加強，如果僅僅一味的依靠嚴肅苛刻的制度加以約束，其管理效果可能無法達到令人滿意的結(jié)果，因為時代在進步，不光醫(yī)院的各項醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)在不斷升級，醫(yī)院衛(wèi)生服務(wù)從業(yè)人員的思想意識也在發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，尤其是年青一代，過于強硬粗暴的限制與約束會讓她們產(chǎn)生諸多反感情緒，不利于管理工作有效開展，同時也將嚴重影響醫(yī)護人員與病患及家屬之間的正常交流與互動，因此我們應(yīng)該加強制度管理與文化建設(shè)的結(jié)合力度，將制度融合于文化，通過各種文化交流及建設(shè)活動，通過各種形式的組織學(xué)習(xí)活動，讓績效管理這一重要意識真正融入醫(yī)院的文化建設(shè)當中，融入日常工作當中，讓醫(yī)護人員、工作人員從被動接受管理到積極參與管理，形成績效管理人人有責(zé)的良好氛圍，為績效管理工作有序開展奠定堅實基礎(chǔ)。
（二）加強以全面預(yù)算為核心的財務(wù)管理體系建設(shè)
首先要改革預(yù)算管理具體工作，將傳統(tǒng)的歷史基礎(chǔ)加彈性空間以及年度預(yù)算編制周期改為零基礎(chǔ)預(yù)算編制模式以及滾動式預(yù)算編制周期，這樣一方面能夠降低預(yù)算編制工作所耗費的人力物力以及時間，另一方面也能夠通過短期階段性的預(yù)算管理工作結(jié)果來綜合評定及糾正后續(xù)預(yù)算編制活動的偏差、及時進行問題的發(fā)展與解決，同時年度預(yù)算編制改為滾動式預(yù)算編制能夠有效消除預(yù)算編制周期內(nèi)的預(yù)算執(zhí)行出現(xiàn)空窗期問題，能夠?qū)?65天都納入預(yù)算管理的有效控制范圍之內(nèi)在，這樣才能準確掌握醫(yī)院各部門（門診部、住院部、藥品銷售部等的具體財務(wù)收支情況）。具有科學(xué)合理的預(yù)算管理意識之后，成本控制、資產(chǎn)管理也要根據(jù)預(yù)算的總體定額、分配情況來進行積極協(xié)調(diào)與統(tǒng)籌，避免預(yù)算外開支的出現(xiàn)，這樣才能將醫(yī)院財務(wù)管理工作結(jié)成一張可靠嚴密的大網(wǎng)，讓財務(wù)績效管理工作實實在在的找到工作的依托和根據(jù)，讓績效管理工作能夠發(fā)揮出自身真正價值與作用。
（三）加強績效評價體系的科學(xué)建設(shè)
績效管理工作能否達到預(yù)期效果與具體的績效評價分析體系是否科學(xué)合理具有直接關(guān)系。過去在績效管理工作當中雖然也花費了不少時間精力，但取得的成績?nèi)匀粺o法令人滿意，造成這一問題的主要原因就是在評價標準、內(nèi)容、周期以及后續(xù)工作方面存在著許多問題。所以，想要切實加強這方面的工作，首先，在評價標準及內(nèi)容方面就要與時俱進，不僅要關(guān)注直接的財務(wù)方面工作與指標（手術(shù)收益、住院收益、藥品銷售收益、醫(yī)療項目支出、醫(yī)療機械購置及維修成本、醫(yī)院日常工作耗費、單位經(jīng)濟價值等等），同時也要關(guān)注非財務(wù)性指標，如服務(wù)質(zhì)量、病患及家屬滿意度、醫(yī)院的社會形象以及其他無形資本管理利用情況，這樣才能讓績效管理工作更為全面的滲透于醫(yī)院的方方面面、才能通過自身工作給醫(yī)院的管理層、決策者提供科學(xué)可靠的數(shù)據(jù)支持。在績效體系的方法選擇上也要多結(jié)合目標管理制度、平衡計分卡以及關(guān)鍵績效指標和指標設(shè)定的SMART原則，從而確保其科學(xué)性與合理性。在考核與評價方面也要采用多元化的方式，考核方式及周期應(yīng)該在過去的一年一度的筆試加實踐的固定內(nèi)容基礎(chǔ)上綜合日常工作表現(xiàn)、病患及家屬意見建議收集等，這樣才能夠?qū)σ粋€工作人員做出更為公正客觀的評價，在考核結(jié)果公布之后，還應(yīng)該放開信息反饋及交流渠道，績效考核工作的重點不在于得到一個分數(shù)結(jié)果，更多的意義在于如何在這些考核中找到問題并很好的解決問題，消除考核對象與管理層之間的意識沖突與矛盾，形成管理上的凝聚力與向心力。在績效考核體系建設(shè)中也要關(guān)注激勵機制的改革與創(chuàng)新，不僅要繼續(xù)維持物質(zhì)獎勵的公平公正，同時也要關(guān)注多元化獎勵的應(yīng)用，對于基層醫(yī)務(wù)人員應(yīng)以物質(zhì)獎勵為主以穩(wěn)定她們的工作情緒與積極性，對于中層管理乃至高級管理人才與技術(shù)人才應(yīng)該重視物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，在按勞分配的同時重視職務(wù)升遷獎勵、多勞多得獎勵以及對優(yōu)秀人才進行崗位優(yōu)化配置的獎勵，從而實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院發(fā)展雙贏的目的，達到績效管理的根本目的。
（四）確立科學(xué)的監(jiān)督約束機制
監(jiān)督約束主要包括內(nèi)部審計監(jiān)督與外部社會監(jiān)督兩方面，內(nèi)部審計監(jiān)督應(yīng)該建立在財務(wù)績效管理人員與社會專門審計人員公共參與工作的基礎(chǔ)之上，這樣一方面能夠提升內(nèi)部審計工作的實用性和契合度，另一方面能夠拓寬內(nèi)部工作人員的眼界，幫助醫(yī)院的審計工作走上更符合市場發(fā)展規(guī)律及要求的科學(xué)發(fā)展道路。在外部社會監(jiān)督方面，目前對于大多數(shù)醫(yī)院的績效管理工作來說仍然欠缺，缺乏提升社會大眾參與輿論監(jiān)督的主動性與意識，所以應(yīng)該加強與社會媒體的溝通協(xié)作，幫助社會大眾了解國家賦予自己的權(quán)利，為醫(yī)院的管理工作質(zhì)量提升營造一個科學(xué)嚴肅的外部監(jiān)督環(huán)境，促進管理工作的切實加強。
二、結(jié)語
隨著醫(yī)院管理精細化程度的提高，績效考核管理工作的開展對醫(yī)院信息化程度的要求越來越高，醫(yī)療行為的組織、計劃和實施，醫(yī)療質(zhì)量的管理，醫(yī)療動態(tài)的監(jiān)督、控制、統(tǒng)計、財務(wù)數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開計算機信息系統(tǒng)，因此，醫(yī)院信息化建設(shè)是醫(yī)院提高管理水平，增強整體實力的重要環(huán)節(jié)。同時，績效管理考核的目的在于確保醫(yī)院目標的實現(xiàn)，因此，在管理考核過程序中應(yīng)關(guān)注存在的問題，通過及時分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標，使其能夠科學(xué)、全面的反映醫(yī)院的管理目標和發(fā)展導(dǎo)向。
二、績效考核的指標設(shè)置
綜合醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研于一身的，因此，在績效考核體系的建設(shè)上應(yīng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量并重、當前發(fā)展和持續(xù)發(fā)展并重的理念，在績效管理考核上盡可能的使用量化指標，圍繞滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、財務(wù)指標和人才培養(yǎng)四個層面進行績效考核評價，這四個層面，既反映了綜合醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，又涵蓋了醫(yī)院自身發(fā)展所必須的內(nèi)涵建設(shè)。
(一)滿意度層面
醫(yī)院經(jīng)營的目的在于提供讓患者滿意的服務(wù)而獲得社會的普遍認可，從而提升醫(yī)院在公眾心中的形象。因此，在指標的設(shè)定上，要選擇與患者相關(guān)聯(lián)的指標與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數(shù)、門診量、門診及住院病人平均醫(yī)藥費用等。通過這些指標的設(shè)定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹立起全心全意為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務(wù)的能力和服務(wù)的水平，增強病人的信任度；可以規(guī)范診療行為，減輕患者負擔(dān)，提高醫(yī)院的競爭能力。
(二)醫(yī)療質(zhì)量層面
醫(yī)療質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心，建立一套科學(xué)、規(guī)范、嚴謹、符合實際的醫(yī)療質(zhì)量管理指標，有利于醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，因此，在指標設(shè)置上既要有質(zhì)量指標，又要有效率指標，主要應(yīng)包括如下指標：病床使用率、病區(qū)平均確診日、治愈率、環(huán)節(jié)質(zhì)量控制、合理檢查、合理用藥等。通過對這些指標的考核，可以推動各項管理制度的完善，促進各項管理舉措落到實處，使診斷質(zhì)量、治療質(zhì)量、安全質(zhì)量進一步的規(guī)范化、科學(xué)化、日?；⒃诩骖櫺屎托Ч幕A(chǔ)上，不斷提升服務(wù)水平。
(三)財務(wù)指標層面
為綜合反映醫(yī)院發(fā)展狀況和經(jīng)濟運行成果，可以選取以下具體指標：人均業(yè)務(wù)收支結(jié)余，百元醫(yī)療收入的醫(yī)療支出、每萬元總資產(chǎn)產(chǎn)出比，藥品收入占醫(yī)療收入的比例、管理費用占總支出的比例、資產(chǎn)負債率等。財務(wù)指標的考核旨在加強醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院內(nèi)部成本控制，提高醫(yī)療服務(wù)成本效益，推進醫(yī)院精細化管理。
(四)人才培養(yǎng)層面
醫(yī)院要想持久的發(fā)展，人才隊伍的建設(shè)是重中之重，培養(yǎng)一批批醫(yī)德優(yōu)良、責(zé)任性強、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的高素質(zhì)人才是醫(yī)院提升服務(wù)水平、樹立品牌形象、不斷進軍醫(yī)療技術(shù)新領(lǐng)域，以至于更好的服務(wù)于廣大民眾的根本保證?？己酥笜擞校喊l(fā)表科技論文、引進和培養(yǎng)高層次人才，帶教培養(yǎng)人數(shù)等。通過對以上指標的考核，可以推動醫(yī)院?？平ㄔO(shè)，更好打造醫(yī)院品牌形象，可以規(guī)范學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究，有利于醫(yī)院人才梯隊建設(shè)，增強醫(yī)院的硬實力，大大提升醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。
三、績效考核的核算方式
