時(shí)間：2023-05-29 16:10:57
序論：在您撰寫績(jī)效管理體系優(yōu)化時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
房地產(chǎn)企業(yè)作為資金密集型行業(yè)對(duì)人才的綜合素質(zhì)要求越來(lái)越高,千百家企業(yè)皆以各自招數(shù)吸納人才蓄勁,人才的流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)擺在面前,績(jī)效考核已愈來(lái)愈成為一個(gè)熱點(diǎn)話題。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō),完善的績(jī)效管理有助于組織和員工個(gè)體實(shí)現(xiàn)雙贏。本文以T公司為樣本,利用先進(jìn)的績(jī)效管理學(xué)理論——BSC(平衡計(jì)分卡)對(duì)該企業(yè)績(jī)效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì),打破了傳統(tǒng)企業(yè)只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法、只注重衡量過(guò)去發(fā)生的工作結(jié)果,而忽視組織前瞻性的投資,通過(guò)該體系的設(shè)計(jì)使各部門以及員工在全方位的考核視角下關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng),利于員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。
二、績(jī)效管理的一般理論及其發(fā)展概況
績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo),根據(jù)特定的目的、程序,按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,對(duì)組織內(nèi)部成員個(gè)體或分支群體的具體工作行為、工作氣象面貌、已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)成果、以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、分析和評(píng)價(jià),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷挖掘其潛力、改善內(nèi)部的成員及分支群體的工作面貌及狀態(tài),不斷地科學(xué)合理的提升組織整體工作效率以及效益的過(guò)程。績(jī)效管理的發(fā)展主要與人力資源管理的發(fā)展密切結(jié)合。人力資源管理的理論發(fā)源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家,它是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。隨著日益增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興起,全球企業(yè)界對(duì)人力資源管理越來(lái)越關(guān)注,人力資源的管理逐漸從以前傳統(tǒng)的管理模式蛻變,走向以評(píng)估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線。
三、公司績(jī)效管理的原狀及存在的問(wèn)題
(一)T公司現(xiàn)狀
2011年以前T公司的績(jī)效管理重點(diǎn)在于突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向,引導(dǎo)員工以追求公司經(jīng)濟(jì)效益最大化為第一要?jiǎng)?wù),在一定程度上忽視了長(zhǎng)效管理。隨著國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)宏觀調(diào)控的開始,公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)發(fā)展被提上重要的日程。2011年上半年政府對(duì)房地產(chǎn)市場(chǎng)的調(diào)控力度加大,西安房地產(chǎn)市場(chǎng)開始萎縮,該公司深受宏觀調(diào)控的影響。公司開始調(diào)整戰(zhàn)略,以開拓市場(chǎng)為導(dǎo)向,公司領(lǐng)導(dǎo)開始關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,認(rèn)為必須適時(shí)引進(jìn)一種先進(jìn)的管理工具。在考察比較之后,決定引入BSC項(xiàng)目。2011年初,公司組建BSC管理項(xiàng)目小組,開始建立績(jī)效考核體系和戰(zhàn)略管理體系。T公司目前的績(jī)效管理體系是參照T股份公司的目標(biāo)考核辦法執(zhí)行的。在設(shè)置時(shí)遵循的原則是:突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向,引導(dǎo)銷售員工以追求公司經(jīng)濟(jì)效益最大化為第一要?jiǎng)?wù)；責(zé)任權(quán)利對(duì)應(yīng),建立一級(jí)監(jiān)督一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的責(zé)任制；對(duì)于考核對(duì)象,按照其不同職能部門,以及不同職務(wù)崗位的特點(diǎn),分別確定考核內(nèi)容和考核方法。
(二)T公司績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題
1、T公司與平級(jí)公司間協(xié)同效率較低
2、公司內(nèi)部部分員工推諉工作
3、部分員工鉆績(jī)效管理制度漏洞
4、員工對(duì)績(jī)效管理考核滿意度不高
5、部分員工工作績(jī)效較低
(三)T公司績(jī)效管理制度問(wèn)題分析
1、平級(jí)公司之間職能不清
2、崗位設(shè)置沒(méi)有與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合
3、個(gè)別基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)流程沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化
4、績(jī)效考核制度沒(méi)有得到員工認(rèn)可
5、缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度
四、基于平衡計(jì)分卡的公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
平衡計(jì)分卡方法因?yàn)橥黄屏素?cái)務(wù)作為唯一指標(biāo)的衡量工具,做到了多個(gè)方面的平衡,其評(píng)價(jià)內(nèi)容與相關(guān)指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相聯(lián),企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施可以通過(guò)對(duì)平衡計(jì)分卡的全面管理來(lái)完成。T公司為了解決績(jī)效低下等一系列問(wèn)題,確立了將員工工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的績(jī)效體系優(yōu)化方向,進(jìn)一步明確責(zé)權(quán)利,提升公司整理運(yùn)營(yíng)效率。
(一)公司架構(gòu)優(yōu)化
由于組織架構(gòu)調(diào)整涉及到公司總經(jīng)理辦公室成員管理權(quán)限的重新劃分；主管營(yíng)銷策劃的副總經(jīng)理、銷售部銷售總監(jiān)(銷售部經(jīng)理)、銷售秘書崗、行政人事部綜合文秘崗崗位新設(shè)等敏感問(wèn)題,因此在組織架構(gòu)調(diào)整前必須進(jìn)行充分的分析,了解實(shí)行組織架構(gòu)調(diào)整的難度及可行性。因?yàn)槟壳皩?shí)施組織架構(gòu)調(diào)整工作還存在著人力資源、總公司編制、相關(guān)人員安置等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,因此T公司進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整考慮分步進(jìn)行,首先進(jìn)行相關(guān)崗位的設(shè)置對(duì)人力編制進(jìn)行合理調(diào)配,盡快對(duì)關(guān)系到公司業(yè)務(wù)發(fā)展的營(yíng)銷策劃副總崗位優(yōu)先配置人員；其他的空缺崗位可以根據(jù)工作重要程度和公司人力編制情況由行政人事部進(jìn)行調(diào)整。為了減輕主管銷售副總報(bào)告的工作壓力,有利于不同項(xiàng)目之間的咨詢調(diào)配,在銷售副總和各銷售項(xiàng)目之間增設(shè)銷售部經(jīng)理,由銷售經(jīng)理完成各項(xiàng)目日常銷售業(yè)務(wù)的監(jiān)督、協(xié)調(diào)等事務(wù)性工作。為了更加符合公司發(fā)展戰(zhàn)略,將營(yíng)銷策劃部撤銷,重新成立品牌推廣部,涵蓋原來(lái)營(yíng)銷策劃部的部分職責(zé),新增了新業(yè)務(wù)的拓展和創(chuàng)新等品牌推廣的新職能。新成立市場(chǎng)信息部,主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息獲取采集、研究管理,為公司領(lǐng)導(dǎo)及其他部門提供全面完善的市場(chǎng)信息。為了便于營(yíng)銷策劃部門與銷售一線之間的溝通、協(xié)調(diào),更好的體現(xiàn)營(yíng)銷策劃為項(xiàng)目銷售服務(wù)的目標(biāo),增設(shè)副總經(jīng)理崗位,主管營(yíng)銷策劃部、市場(chǎng)信息部與銷售服務(wù)部,一方面使?fàn)I銷策劃部有專人負(fù)責(zé)進(jìn)行決策,提高了決策效率；另一方面也減輕了總經(jīng)理的工作負(fù)擔(dān),使其將主要精力放在公司的各個(gè)項(xiàng)目同總公司協(xié)調(diào),以及公司內(nèi)部的人力資源管理、財(cái)務(wù)管理上。
(二)崗位評(píng)價(jià)體系優(yōu)化
1、內(nèi)容優(yōu)化。對(duì)被評(píng)估崗位主要分四部分要素內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià):
(1)責(zé)任因素:主要包含銷售任務(wù)責(zé)任、成本控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、內(nèi)外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、組織人事責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次；
(2)知識(shí)技能因素:最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、工作復(fù)雜性、管理能力、綜合能力；
(3)努力程度因素:工作壓力、精力集中程度、創(chuàng)新與開拓、工作均衡性；
(4)工作環(huán)境因素:工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性。崗位評(píng)價(jià)主要考慮的評(píng)價(jià)因素就是銷售任務(wù)達(dá)成因素和管理責(zé)任因素,因此負(fù)有管理責(zé)任的管理層的崗位評(píng)價(jià)分值較高,也顯示了管理層在整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展中具有重要的作用,尤其是銷售一線的中層管理者—銷售部經(jīng)理,既肩負(fù)著在控制費(fèi)用成本前提下圓滿完成公司銷售任務(wù)的重任,同時(shí)也具有指導(dǎo)和培養(yǎng)公司核心人才梯隊(duì)的職責(zé)。
2、流程優(yōu)化。在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí),參照以下的流程:步驟一、梳理崗位職責(zé),明確崗位說(shuō)明書:清晰的崗位界定、完善合理的崗位說(shuō)明書是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和前提。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷、人員訪談?dòng)涗浺约肮咎峁┵Y料的分析研究,首先為公司制訂一套比較合理、完善的崗位說(shuō)明書。在此基礎(chǔ)上組織這次崗位評(píng)價(jià)。步驟二、選擇確定評(píng)估方法:本次的崗位評(píng)估選擇評(píng)分法作為評(píng)估方法。步驟三、成立專家小組:專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。組建的專家小組從構(gòu)成來(lái)看,高層2人,中層8人,員工1人,共11人,分別來(lái)自總經(jīng)理室、總經(jīng)理辦公室(行政人事部)、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、銷售部、銷售服務(wù)部、按揭中心、營(yíng)銷策劃部。本次崗位評(píng)價(jià)工作之所以選擇公司的全部高層、中層管理者作為專家,參與評(píng)價(jià)活動(dòng),一方面是為了借助各位專家在房地產(chǎn)行業(yè)及T公司多年來(lái)積累的工作經(jīng)驗(yàn),能夠更加全面準(zhǔn)確對(duì)每個(gè)工作崗位進(jìn)行準(zhǔn)確地、科學(xué)地評(píng)價(jià)；另一方面也是為了讓各位部門經(jīng)理了解其他部門的崗位職責(zé),方便未來(lái)工作中的相互配合,最后也是希望通過(guò)崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)再對(duì)各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理、修改和完善,因此專家組的構(gòu)成包括了全部中、高層干部。步驟四、專家組培訓(xùn):評(píng)估前,為統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),保證評(píng)估結(jié)果的公正性、公平性和科學(xué)性。需要在正式打分前對(duì)所有評(píng)估專家進(jìn)行培訓(xùn)。比如介紹了崗位評(píng)價(jià)的意義,強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估的原則,將所采用的評(píng)估方法、評(píng)價(jià)時(shí)的技巧與注意事項(xiàng)等等。步驟五、專家評(píng)估打分:評(píng)估專家按照評(píng)估方法的要求客觀評(píng)價(jià)每個(gè)崗位,對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估打分。在評(píng)估時(shí)堅(jiān)持“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。步驟六、分值統(tǒng)計(jì)和結(jié)果修正:即使經(jīng)過(guò)培訓(xùn),評(píng)估時(shí)也常常會(huì)發(fā)生專家之間意見背離較大的情況,大多是由于專家對(duì)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、原則存在理解差異造成的。因此最終的評(píng)估結(jié)果需要咨詢顧問(wèn)小組進(jìn)行調(diào)整。步驟七、公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)評(píng)估結(jié)果適當(dāng)進(jìn)行微調(diào):任何評(píng)估方法都有其自身解決不了的問(wèn)題,會(huì)存在種種缺點(diǎn)。因此,必須由公司的領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行微調(diào)。步驟八、評(píng)價(jià)結(jié)果形成。
五、優(yōu)化方案的實(shí)施
(一)逐級(jí)宣講培訓(xùn)績(jī)效管理制度
1、公司的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視
2、在推行績(jī)效管理體系前要進(jìn)行廣泛深入的宣講工作
(二)基于平衡計(jì)分卡確定績(jī)效考核內(nèi)容
(三)績(jī)效評(píng)價(jià)流程
1、員工自評(píng)。月末時(shí),被考核人按照自己在當(dāng)月每項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)量與質(zhì)量及效果、實(shí)際工作精神面貌及狀態(tài),參考工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)事求是的填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中列示的工作完成情況自評(píng)部分。
2、他方評(píng)價(jià)。在本輪評(píng)價(jià)過(guò)程中,為了較好的實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效管理初衷,直接上級(jí)就工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況與被考核人面對(duì)面坦誠(chéng)談?wù)?共同討論績(jī)效管理考核任務(wù)目標(biāo)的完成情況,總結(jié)出成績(jī)與不足,取得一致評(píng)價(jià)意見,在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。之后就可以結(jié)合公司的工作目標(biāo)一起討論確定下一季度的奮斗指標(biāo)、工作計(jì)劃,也可以組織部門會(huì)議進(jìn)行討論,對(duì)于需要配合協(xié)作的工作統(tǒng)籌安排,對(duì)于需要其他部門支持配合的工作項(xiàng)目也需要及時(shí)提出要求,以利于各部門綜合考慮工作安排,以免由于溝通不暢、配合不到位影響工作進(jìn)度。
3、評(píng)價(jià)審批。行政人事部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。
(四)績(jī)效考核的申訴及其處理
在考評(píng)結(jié)果公布后,被考核人如若對(duì)自己的考核結(jié)果還不甚清楚或者認(rèn)為沒(méi)有符合事實(shí)狀況而產(chǎn)生異議,可以口頭溝通并以書面記敘形式向公司的行政人事部申訴。公司的考核管理委員會(huì)負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理考核申訴的最終評(píng)判,行政人事部負(fù)責(zé)接待申訴事務(wù)。行政人事部接到員工申訴后,應(yīng)及時(shí)判斷是否受理,最長(zhǎng)時(shí)間不超過(guò)三個(gè)工作日。對(duì)于沒(méi)有具體事實(shí)依據(jù)的申訴事項(xiàng),或者只是道聽途說(shuō)、個(gè)人判斷認(rèn)定的申訴不予受理,同時(shí)應(yīng)講明原因引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)對(duì)待績(jī)效管理考核結(jié)果。
六、結(jié)論
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理體系；公立醫(yī)院；平衡記分卡；優(yōu)化
隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院也進(jìn)行了系列的改革，而其績(jī)效管理中存在的問(wèn)題需要其積極的進(jìn)行變革，才能促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展?？?jī)效考核作為企事業(yè)單位中的一種激勵(lì)手段，被廣泛運(yùn)用在了社會(huì)的各行各業(yè)中，而在公立醫(yī)院的績(jī)效管理體制中，還存在著一些問(wèn)題，需要公立醫(yī)院積極的進(jìn)行變革，才能充分發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用，從而不斷激發(fā)醫(yī)院內(nèi)工作人員的工作積極性，從而為民眾提供更為專業(yè)化的醫(yī)療服務(wù)。
一、公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題
在公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系中還存在著一些問(wèn)題，而這些問(wèn)題可以概括在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和績(jī)效管理兩方面中。
(一)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中存在的問(wèn)題
在公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中，其問(wèn)題又主要表現(xiàn)在其堅(jiān)持使用的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和沒(méi)有具體量化的考核指標(biāo)兩個(gè)方面。一方面，公立醫(yī)院中注重對(duì)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的考核，而沒(méi)有重視醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)流程等評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是在公立醫(yī)院中，醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量和其業(yè)務(wù)技能等對(duì)整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，這也使得公立醫(yī)院的發(fā)展中其公益性的內(nèi)容逐漸降低。另一方面，在其評(píng)價(jià)指標(biāo)中含有對(duì)道德品行的評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是卻缺乏相應(yīng)的量化的考核內(nèi)容，致使這種評(píng)價(jià)指標(biāo)完全沒(méi)有發(fā)揮作用，流于形式，對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)的醫(yī)護(hù)人員的工作熱情也難以起到激勵(lì)作用。
(二)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
在公立醫(yī)院的績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在只重視了績(jī)效考核作用的發(fā)揮，而沒(méi)有充分發(fā)揮出績(jī)效管理中目標(biāo)設(shè)定、反饋和改進(jìn)等方面的內(nèi)容，缺乏完整的績(jī)效管理體系，而只建立起簡(jiǎn)單的績(jī)效考核機(jī)制。這使得整個(gè)公立醫(yī)院的績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，在促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展上所能起的作用有限。
二、優(yōu)化公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系的重要性
公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題還需要公立醫(yī)院根據(jù)其現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變革，才能充分發(fā)揮出績(jī)效管理的重要作用。因?yàn)榭?jī)效管理是激勵(lì)員工工作積極性的一種重要管理手段，而在醫(yī)院中，績(jī)效管理不僅關(guān)系到醫(yī)院內(nèi)的員工的薪資待遇，還與整個(gè)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平等諸多方面具有深刻聯(lián)系，所以公立醫(yī)院需要積極的采取措施，改變其績(jī)效管理制度，從而發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。一般而言，醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行的是不同等級(jí)下的工作崗位的薪酬制度，醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效工資與其崗位等級(jí)掛鉤，但是這種方式其實(shí)是不利于激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性的，因?yàn)槠錈o(wú)論工作的認(rèn)真與不認(rèn)真，都只能拿到其對(duì)應(yīng)等級(jí)的績(jī)效工資，而沒(méi)有前進(jìn)的空間，所以公立醫(yī)院需要改變這種依靠崗位等級(jí)來(lái)發(fā)放績(jī)效的方式，從而激發(fā)員工工作的積極性。
三、基于平衡計(jì)分卡的公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)
平衡計(jì)分卡是當(dāng)前績(jī)效管理利用的一種工具，能幫助企事業(yè)單位更好的開展績(jī)效管理工作。其主要是將績(jī)效評(píng)價(jià)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合于一體，針對(duì)公立醫(yī)院的特點(diǎn)，利用平衡計(jì)分卡的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，對(duì)醫(yī)院內(nèi)的績(jī)效管理體系的指標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配進(jìn)行設(shè)置，可以有效解決公立醫(yī)院中的績(jī)效管理問(wèn)題。針對(duì)公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，對(duì)平衡計(jì)分卡中的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置為醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況指標(biāo)、醫(yī)院的公益性指標(biāo)和創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)等幾個(gè)方面，從而構(gòu)建起相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而從多個(gè)方面對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作進(jìn)行綜合考量，從而不斷激發(fā)其內(nèi)部工作人員的工作積極性，不斷提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。由于該評(píng)價(jià)體系中指標(biāo)較多，筆者這里就不一一介紹，只針對(duì)其中的三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行介紹說(shuō)明。
(一)醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿?/p>
在醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)中，主要是指公立醫(yī)院所具有發(fā)展?jié)摿?，更加具體就是指醫(yī)院在參與國(guó)家重點(diǎn)科研課題、整個(gè)醫(yī)院職工收入的年增長(zhǎng)機(jī)制和醫(yī)療收入的年增長(zhǎng)機(jī)制等，以此更加具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容來(lái)對(duì)醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估。
(二)公立醫(yī)院的公益性
公立醫(yī)院的公益性是其中的一個(gè)重點(diǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，由于公立醫(yī)院的特殊性，其是絕對(duì)不能喪失其公益性質(zhì)的，而對(duì)其公益性質(zhì)的的評(píng)價(jià)主要是看其行為是否與政府的意志相一致，是否和政府福利目標(biāo)相一致。公立醫(yī)院在整個(gè)醫(yī)療體系中占據(jù)著重要位置，有政府撥款支持的它應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其作用，有效解決群眾的看病問(wèn)題。在對(duì)其公益性的評(píng)價(jià)中，主要包括社會(huì)急救、處理公共性的突發(fā)醫(yī)療事件的比例等諸多方面。
(三)醫(yī)療質(zhì)量
醫(yī)療質(zhì)量是整個(gè)醫(yī)院重點(diǎn)需要關(guān)注的內(nèi)容，這主要是指醫(yī)院的預(yù)防機(jī)構(gòu)的工作質(zhì)量，這是衡量醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技術(shù)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療質(zhì)量主要是醫(yī)院內(nèi)的醫(yī)療技術(shù)、管理方法和經(jīng)濟(jì)效益的綜合體現(xiàn)，一般需要具體的從醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量和醫(yī)療效果等多個(gè)方面進(jìn)行體現(xiàn)。
四、基于平衡計(jì)分卡的公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系
基于平衡計(jì)分卡的公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系的建立，對(duì)激發(fā)公立醫(yī)院人員的工作積極性具有重要意義，對(duì)提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平也能形成有效助力，而在其績(jī)效管理體系的建立中，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
(一)優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)
基于平衡計(jì)分卡下的公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，像是腫瘤醫(yī)院、婦幼醫(yī)院和傳染病醫(yī)院等其主要發(fā)展方向的不一樣，根據(jù)其具體的發(fā)展，建立更加細(xì)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成科學(xué)合理并且具有操作性的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，再進(jìn)行醫(yī)院的績(jī)效管理。在建立其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過(guò)程中，可以根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部的各個(gè)科室和各個(gè)崗位的不同工作職責(zé)和工作特征，制定較為細(xì)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓該指標(biāo)體系對(duì)醫(yī)院內(nèi)的絕大部分人都能產(chǎn)生激勵(lì)作用，讓各個(gè)崗位的工作人員都能看到工作努力的良好結(jié)果。指標(biāo)體系的設(shè)置應(yīng)當(dāng)盡可能的量化并方便考核，通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)體系的不斷完善，促進(jìn)整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員的工作積極性的提升，從而提升患者對(duì)整個(gè)醫(yī)院工作的滿意度，提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。此外，在指標(biāo)體系的實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中可以根據(jù)相應(yīng)的實(shí)行情況，積極的調(diào)整相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而不斷完善其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為績(jī)效管理工作的開展提供良好的支持。
(二)促進(jìn)醫(yī)院的公益事業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)調(diào)發(fā)展
公立醫(yī)院的公益性質(zhì)是必須保持的，而在基于平衡計(jì)分卡的公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系中，需要其堅(jiān)持公益事業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)調(diào)發(fā)展。公立醫(yī)院的公益性質(zhì)主要體現(xiàn)在提高其醫(yī)療服務(wù)水平、承擔(dān)社會(huì)公益責(zé)任和降低患者的醫(yī)療費(fèi)用等多個(gè)方面。所以公立醫(yī)院需要在保證其公益性的發(fā)揮的基礎(chǔ)上充分激發(fā)工作人員的工作積極性，讓公立醫(yī)院能夠保證公益性，實(shí)現(xiàn)公益效益的同時(shí)促進(jìn)其不斷發(fā)展，獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。
(三)獎(jiǎng)懲等績(jī)效配套措施的實(shí)施
在公立醫(yī)院中只實(shí)行績(jī)效考核機(jī)制是不能有效保證醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平的，還需要其建立與績(jī)效管理機(jī)制相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，加快對(duì)公立醫(yī)院的人事分配制度的改革，讓績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和相關(guān)的獎(jiǎng)懲進(jìn)行結(jié)合，從而讓醫(yī)院內(nèi)的工作人員能積極開展服務(wù)工作，不觸碰工作原則---從而不受到相應(yīng)的懲罰。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這也是在激勵(lì)醫(yī)院的內(nèi)部員工積極進(jìn)行工作---接受獎(jiǎng)勵(lì)而避免懲罰。
五、結(jié)語(yǔ)
在公立醫(yī)院中實(shí)行績(jī)效工資的改革，建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系，對(duì)整個(gè)公立醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義，能有效激發(fā)其內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，從而不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
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（一）整個(gè)績(jī)效管理體系不系統(tǒng)不完整。
科學(xué)的績(jī)效管理體系是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋依次運(yùn)作的系統(tǒng)。而多數(shù)醫(yī)院幾乎每個(gè)環(huán)節(jié)都存在基礎(chǔ)性弊端?？?jī)效計(jì)劃階段：短期目標(biāo)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)；績(jī)效實(shí)施階段：管理實(shí)質(zhì)與管理形式的失衡；績(jī)效考核階段：考核指標(biāo)與考核結(jié)果無(wú)差異；績(jī)效反饋階段：溝通形式與面談技巧的缺乏。
（二）缺乏科學(xué)有效的成本核算機(jī)制
目前，我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院往往重視對(duì)直接成本管理，缺乏對(duì)間接成本的管理，重視事后成本管理，忽略對(duì)事前成本進(jìn)行分析，從而導(dǎo)致了業(yè)務(wù)科室成本在醫(yī)院里占據(jù)著整個(gè)成本管理的主要地位?，F(xiàn)行醫(yī)院主要是實(shí)行獎(jiǎng)金分配形式，這種簡(jiǎn)單的分配形式容易忽視對(duì)其職能部門的管理成本，這使得績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)依據(jù)。
（三）薪酬制度對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。
績(jī)效管理理論說(shuō)明，績(jī)效管理的結(jié)果不應(yīng)該只是以工種和資歷作為分配的主要指標(biāo)，也應(yīng)該把薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分作為重要指標(biāo)。但是我國(guó)公立醫(yī)院實(shí)行的是傳統(tǒng)的等級(jí)工資制，這種工資制不能真正反映出醫(yī)務(wù)人員的能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。因?yàn)榇嬖谥骄峙涞默F(xiàn)象，再加上工資體制的僵化和工資標(biāo)準(zhǔn)的低水平，極易造成大量?jī)?yōu)秀人才的流失和整體的工資效率低下。
針對(duì)上述問(wèn)題，公立醫(yī)院應(yīng)該建立合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬分配體系，最大限度的激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作能力，提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平。
（一）建立科學(xué)的考核體系
優(yōu)化管理體系首要任務(wù)是建立一個(gè)制度化、程序化、系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系。制度化—考核制度要公開、透明、穩(wěn)定，考核要定期進(jìn)行;程序化—執(zhí)行考核要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，有章可循，遵循一定的流程，防止暗箱操作或領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人化評(píng)定;系統(tǒng)化—績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要科學(xué)、系統(tǒng)、全面。
（二）以平衡計(jì)分卡構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)
公立醫(yī)院是非營(yíng)利和公益的醫(yī)院，建立績(jī)效管理體系時(shí)要注意考慮到非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，包括社會(huì)效益、 醫(yī)療品質(zhì)、病人滿意度、 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等。 這些指標(biāo)比盈利指標(biāo)更能體現(xiàn)醫(yī)院的公益性和成長(zhǎng)前景。平衡記分卡是績(jī)效管理體系中一個(gè)十分重要的評(píng)價(jià)體系，它主要從顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)和社會(huì)效益五個(gè)層面來(lái)評(píng)估，因此公立醫(yī)院構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)以平衡計(jì)分卡構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略在五個(gè)層面賦予不同的權(quán)重。以“社會(huì)公益”和“ 達(dá)成組織使命和目標(biāo)” 為原則，根據(jù)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，合理確立各層面權(quán)重以過(guò)程管理為保證，覆蓋管理全程。
（三）應(yīng)當(dāng)以質(zhì)量和社會(huì)效益為根本實(shí)施績(jī)效考核分配制度。
新醫(yī)改《意見》別提出對(duì)醫(yī)務(wù)人員實(shí)行“以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和和崗位績(jī)效工資制度”。醫(yī)院應(yīng)該調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，把醫(yī)護(hù)人員的能力、貢獻(xiàn)和工作量進(jìn)行綜合考慮，作為評(píng)定綜合績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)要營(yíng)造優(yōu)秀醫(yī)院文化，把績(jī)效作為核心價(jià)值觀導(dǎo)向，建立以績(jī)效為特征的優(yōu)秀醫(yī)院文化。為醫(yī)院提供長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。公立醫(yī)院應(yīng)使績(jī)效管理作為醫(yī)院發(fā)展的核心動(dòng)力，通過(guò)運(yùn)用創(chuàng)新的制度，對(duì)員工及其部門進(jìn)行有效的工作考核，來(lái)進(jìn)行薪酬的合理分配。要提高醫(yī)護(hù)人員的薪酬，尤其是年輕醫(yī)護(hù)人員的薪酬。建立科學(xué)的考核機(jī)制，將質(zhì)量和公益效果作為科學(xué)考核的根本。把資金更多的用于“簡(jiǎn)單再生產(chǎn)”，資金的來(lái)源有醫(yī)療收入和政府給予的免稅、藥品加價(jià)等。
（五）完善成本核算機(jī)制
成本核算關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的效率和資本運(yùn)作，是醫(yī)院績(jī)效管理的重要部分。首先要做好成本核算的基礎(chǔ)工作。為了便于數(shù)據(jù)處理，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一科室代碼。并采取內(nèi)部結(jié)算的形式進(jìn)行管理和成本核算。對(duì)各科室物資的流動(dòng)和相互提供的勞務(wù)采取內(nèi)部結(jié)算的方式。其次，應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)成本上積極推行全成本核算方式。將全部成本項(xiàng)目進(jìn)行核算，如所有科室所消耗的活勞動(dòng)和物化勞動(dòng)。最后要加強(qiáng)醫(yī)院職工對(duì)績(jī)效成本核算的管理意識(shí)。使醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員及全體管理人員意識(shí)到醫(yī)院管理的重要內(nèi)容之一便是實(shí)施全成本核算，這是涉及醫(yī)院及工作人員切身利益的機(jī)制，因此要充實(shí)財(cái)務(wù)科人員，提高人員的素質(zhì)，做好培訓(xùn)工作。對(duì)各科室應(yīng)配備核算員，專職的或者兼職的，搞好成本核算與管理工作，組成科室醫(yī)院兩級(jí)核算網(wǎng)。
（四）醫(yī)院管理去行政化，建立新型的監(jiān)管關(guān)系。
政府作為公立醫(yī)院的監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)該進(jìn)一步明確職責(zé)，把政府宏觀調(diào)控和市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)一步區(qū)分宏觀管理醫(yī)院與醫(yī)院自主管理。具體而言，政府醫(yī)療衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該綜合運(yùn)用行政法律和經(jīng)濟(jì)等有效手段管理和引導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，解決好例如醫(yī)療與行政職能不分、醫(yī)療與行政職能錯(cuò)位等弊端；制定不同醫(yī)院不同的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、費(fèi)用、稅收以及不同的政策調(diào)控措施；建立由政府、專業(yè)協(xié)會(huì)與中介機(jī)構(gòu)組成的監(jiān)管機(jī)制，并制定監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，分類指導(dǎo)，分類管理；要制定發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃，提高衛(wèi)生資源的優(yōu)化配置，調(diào)整我國(guó)目前衛(wèi)生資源分配不均的現(xiàn)狀，特別要提高偏遠(yuǎn)地區(qū)及農(nóng)村地區(qū)的醫(yī)療設(shè)施醫(yī)療水平，提高疾病預(yù)防的能力。
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漢中市漢臺(tái)區(qū)城市建設(shè)投資開發(fā)管理委員會(huì)辦公室陜西漢中723000摘要 人一直是社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)最重要的因素，一家公司的發(fā)展也是靠員工不懈的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但是人具有主觀能動(dòng)性，只有和先進(jìn)的管理技術(shù)與合理的績(jī)效管理體系結(jié)合起來(lái)，才能最大化地開發(fā)人們的潛力，實(shí)現(xiàn)公司的效益。城司的運(yùn)轉(zhuǎn)也是如此。本文著重對(duì)人事管理中的績(jī)效管理體系進(jìn)行研究，探索應(yīng)該怎樣優(yōu)化這一體系，使員工發(fā)揮出最大的效能和潛力，滿足人們?nèi)罕姷纳钚枨?，同時(shí)提高公司的盈利水平和服務(wù)水平。全文以城司為例，分析在當(dāng)代管理框架下，如何把企業(yè)的績(jī)效管理融合進(jìn)公司的日常運(yùn)營(yíng)中。
關(guān)鍵詞 企業(yè)績(jī)效管理體系；優(yōu)化；城投集團(tuán)
0 引言
企業(yè)的績(jī)效管理從根本上來(lái)說(shuō)，是人力資源開發(fā)的一部分。人力資源是最珍貴、最核心的社會(huì)資源，無(wú)論是公司中的高層領(lǐng)導(dǎo)者，還是每一個(gè)普通的員工，只有進(jìn)行深刻的人力資源開發(fā)，才能從整體上提高公司的運(yùn)行模式，改變公司的經(jīng)營(yíng)氛圍，得到業(yè)主或者是顧客的滿意。特別是一些具有服務(wù)屬性的公司，進(jìn)行合理的績(jī)效管理才能最大化的保證顧客的滿意，并提高公司的服務(wù)水平。所以，我們應(yīng)該著重探討如何在原有體系的框架下進(jìn)行結(jié)構(gòu)和制度的優(yōu)化，利用優(yōu)勢(shì)資源。
1 績(jī)效管理體系概述
進(jìn)行績(jī)效管理體系的優(yōu)化，先要了解什么是績(jī)效管理?？?jī)效是由西方傳過(guò)來(lái)的概念，是一種綜合性的概念，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是個(gè)體或者是群體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中所采取的行動(dòng)，以及做出的成績(jī)或得到的效果。包括組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體三方面的績(jī)效。在組織和團(tuán)隊(duì)方面，主要考察的是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的執(zhí)行情況。對(duì)于個(gè)體員工來(lái)說(shuō)績(jī)效就是員工的工作行為和產(chǎn)出。對(duì)于績(jī)效的評(píng)判是復(fù)雜的，主要有三個(gè)重要的組成方面：
第一是要對(duì)員工進(jìn)行多維的評(píng)價(jià)，結(jié)合多個(gè)側(cè)面，并要按照實(shí)際的情況進(jìn)行權(quán)重的分析；
第二是要進(jìn)行多因性的分析?？?jī)效的好壞受到多方面的影響，包括環(huán)境、制度、機(jī)會(huì)、技能等，要準(zhǔn)確進(jìn)行分析然后進(jìn)行調(diào)整；
第三是績(jī)效評(píng)價(jià)是動(dòng)態(tài)的，隨著時(shí)間的推進(jìn)，員工的績(jī)效情況會(huì)發(fā)生一定程度的改變，要確定合理的績(jī)效考核周期，全面、及時(shí)的掌握員工的績(jī)效情況[1]。
績(jī)效管理主要有三個(gè)方面的內(nèi)容：
一是把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)整體的系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值和目標(biāo)；
二是把績(jī)效管理當(dāng)成一個(gè)員工的績(jī)效系統(tǒng)，主要對(duì)員工的工作效果和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲；
三是把前兩者結(jié)合在一起，重點(diǎn)挖掘員工的潛力，把員工的工作目標(biāo)和組織及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的提高。
這三方面的管理主要是通過(guò)管理者和員工之間進(jìn)行有效的溝通來(lái)進(jìn)行的，這一過(guò)程就是使管理者和員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)到一致共識(shí)的過(guò)程?？?jī)效管理的目的就是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作行為結(jié)合起來(lái)，并在這一過(guò)程中為企業(yè)的管理者提供有效的信息幫助，促進(jìn)整個(gè)公司管理水平的提高。在員工方面，主要為員工提供準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)工作水平和個(gè)人能力的提高[2]。
2 城司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀分析
城司是應(yīng)融資體制的改革而建設(shè)的，雖然具有獨(dú)立法人的資格，但是其中的部分運(yùn)營(yíng)是以公共服務(wù)為目的的，這就使城司在績(jī)效管理上具有雙重目標(biāo)。企業(yè)既要遵從政府職能部門的要求，提高城市的建設(shè)水平，也要尊重市場(chǎng)規(guī)律，滿足企業(yè)自身的發(fā)展。這使得城投企業(yè)對(duì)于員工的管理既要使員工具備相應(yīng)的工作技能，也要加強(qiáng)員工對(duì)于國(guó)家政策和政府決策的把握和理解，準(zhǔn)確的執(zhí)行相應(yīng)的政府職能，實(shí)現(xiàn)整體的社會(huì)效益。對(duì)于這兩方面的要求，必須通過(guò)強(qiáng)有力的、合理有效的績(jī)效管理措施來(lái)實(shí)現(xiàn)。
城司的績(jī)效管理流程大致如下：
首先，制定績(jī)效計(jì)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行階段性工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定；
其次，進(jìn)行績(jī)效的執(zhí)行和員工的輔導(dǎo)，員工按照相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃來(lái)進(jìn)行工作，管理者進(jìn)行員工的輔導(dǎo)、監(jiān)督工作，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；
再次，進(jìn)行績(jī)效的考核，根據(jù)既定的工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工工作的執(zhí)行情況進(jìn)行考核?？己苏咭c員工就績(jī)效完成工作達(dá)成一致。然后進(jìn)行績(jī)效的反饋和提升，通過(guò)對(duì)于績(jī)效的了解，使員工認(rèn)清自己工作中的不足和優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行工作的改進(jìn)；
最后，進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，包括對(duì)于薪酬和獎(jiǎng)金的分配，并結(jié)合績(jī)效管理對(duì)整體的人力資源開發(fā)進(jìn)行計(jì)劃的制定[3]。
但是城司當(dāng)前的績(jī)效管理存在著一些問(wèn)題，需要進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化，主要的問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：
首先，制定的績(jī)效計(jì)劃沿襲了舊有的方式，沒(méi)有具體的、量化的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
其次，缺少對(duì)于員工績(jī)效的輔導(dǎo)提高。在執(zhí)行工作的過(guò)程中，城司完全依照公司的流程和制度分配員工的工作，缺少對(duì)于整個(gè)工作過(guò)程的掌控，員工的提升途徑較少。
再次，考核的方法比較僵化，缺少相應(yīng)的動(dòng)態(tài)性和全面性，包括述職、民主測(cè)評(píng)等方面，但是各項(xiàng)權(quán)重沒(méi)有分配好，缺少合理的評(píng)價(jià)。
最后，績(jī)效管理與企業(yè)的運(yùn)行與人力資源開發(fā)結(jié)合性太弱，沒(méi)有很好的利用績(jī)效考核的結(jié)果，改進(jìn)員工、組織的工作效率，更沒(méi)有結(jié)合績(jī)效管理進(jìn)行人力資源開發(fā)的調(diào)整，僅作為獎(jiǎng)金發(fā)放的憑證，對(duì)于績(jī)效管理的利用效率不高。
這些問(wèn)題對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展造成了阻礙，所以我們要進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效管理優(yōu)化。
3 企業(yè)績(jī)效管理體系的改進(jìn)
明確了問(wèn)題，就可以進(jìn)行整體績(jī)效管理的提高。首先，進(jìn)行績(jī)效管理計(jì)劃的優(yōu)化，建立明確的績(jī)效目標(biāo)。先建立規(guī)范的指標(biāo)體系，按照公司的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部的營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)這四個(gè)角度分解成量化的指標(biāo)和目標(biāo)，提取出最為關(guān)鍵的指標(biāo)，結(jié)合整個(gè)公司，建立遍布整個(gè)公司的績(jī)效指標(biāo)體系。分別設(shè)置部門、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等不同的指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，形成績(jī)效指標(biāo)鏈。這樣一來(lái)就使每個(gè)人的績(jī)效相互聯(lián)系起來(lái)，加強(qiáng)管理者的管理熱情，并且形成了鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)，更容易促使管理者和員工進(jìn)行有效的溝通[4]。建立了完整的指標(biāo)體系，就要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的制定，在這一過(guò)程中，要把指標(biāo)鏈與公司的發(fā)展目標(biāo)以及對(duì)人民群眾的服務(wù)相聯(lián)系起來(lái)。在績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中要爭(zhēng)取全員進(jìn)行參與，協(xié)調(diào)各方面的矛盾，并與員工簽訂績(jī)效計(jì)劃書，確保與員工達(dá)成一致，并落實(shí)績(jī)效管理目標(biāo)。
然后要進(jìn)行績(jī)效執(zhí)行的輔導(dǎo)和優(yōu)化。首先要進(jìn)行績(jī)效的溝通，實(shí)時(shí)地了解公司的內(nèi)外部環(huán)境，隨時(shí)對(duì)公司的運(yùn)行情況進(jìn)行掌握，并為員工提供績(jī)效信息的支持與收集，使主管部門對(duì)績(jī)效情況有一定的了解，及時(shí)地幫助員工。在這一過(guò)程中，還要注意對(duì)于員工績(jī)效信息的收集，為績(jī)效的評(píng)估提供真實(shí)、客觀的數(shù)據(jù)支持。在這一過(guò)程中，要注意科學(xué)的收集信息，通過(guò)工作記錄、他人的反饋、主管部門的評(píng)價(jià)等進(jìn)行員工績(jī)效的歸檔。然后進(jìn)行員工績(jī)效的考核。根據(jù)不同的職級(jí)，可以合理的安排好考核的時(shí)間，普通員工可以半年進(jìn)行一次考核，部門經(jīng)理應(yīng)每季度進(jìn)行考核。最后，進(jìn)行績(jī)效的反饋和利用效率的提升優(yōu)化。績(jī)效考核后，主管部門應(yīng)該與員工進(jìn)行深入的溝通，使員工認(rèn)清自己工作上的不足，并了解主管部門對(duì)自己的期望。在進(jìn)行溝通前，可以讓員工先行回顧自身的績(jī)效情況。進(jìn)行工作總結(jié)，然后找出績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，逐一分析原因，并寫出希望得到的幫助，然后寫改進(jìn)計(jì)劃。之后與主管部門就以上問(wèn)題進(jìn)行深入的溝通與共識(shí)，提高員工的績(jī)效。對(duì)于績(jī)效結(jié)果進(jìn)行充分的利用，不僅要利用在獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)整上，也要用于員工的培訓(xùn)和發(fā)展上，根據(jù)績(jī)效情況制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。
4 結(jié)語(yǔ)
本文探討了績(jī)效與績(jī)效管理的概念，并分析了我國(guó)當(dāng)前城司所面臨的績(jī)效管理困境，以此作為案例，分析企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行怎樣的績(jī)效管理優(yōu)化，以促進(jìn)公司效率的提升。
本文是通過(guò)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和對(duì)城司深入的分析完成的，具有實(shí)際操作的指導(dǎo)價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
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[2]李青青.基于價(jià)值鏈理論的L 公司績(jī)效管理體系優(yōu)化與再設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué),2011.
關(guān)鍵詞：企業(yè)組織績(jī)效管理 體系 概念 問(wèn)題 策略
企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的進(jìn)程中，面臨著來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠保證在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的發(fā)展勢(shì)頭。而組織績(jī)效管理作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，其體系的優(yōu)化提升能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、績(jī)效管理相關(guān)概念
1.績(jī)效
績(jī)效指的是企業(yè)在某時(shí)間段內(nèi)個(gè)人或者組織的投入和產(chǎn)出情況，其中，投入指的是對(duì)人力、物力、資金、時(shí)間等方面的物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是與工作任務(wù)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等等。
2.績(jī)效管理
績(jī)效管理分為個(gè)人績(jī)效管理和組織績(jī)效管理兩個(gè)層次，指的是對(duì)員工及組織的行為與結(jié)果進(jìn)行控制的系統(tǒng)。個(gè)人績(jī)效管理是指企業(yè)管理人員為提升員工工作效率而設(shè)置的工作目標(biāo)，促使員工做出更好的工作。組織績(jī)效管理是管理人員為組織而設(shè)定的任務(wù)，包括要求組織在一定時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率而采取的相應(yīng)管理措施?？傊?，績(jī)效管理的過(guò)程需要企業(yè)員工與管理者雙方面的共同參與。
二、企業(yè)組織績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
1.對(duì)組織績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位
以奇瑞汽車河南有限公司為例，在企業(yè)中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學(xué)的前瞻性管理理念和方法很難真正落實(shí)。大部分的管理層人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到組織績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性，因此導(dǎo)致在該工作推行時(shí)管理者沒(méi)有把這項(xiàng)工作放在足夠重要的位置，使得績(jī)效管理工作的推行只是表面工作。
2.對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的區(qū)別認(rèn)識(shí)不清晰
績(jī)效管理工作是一個(gè)過(guò)程，具有連續(xù)性，在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者與員工之間的交流增多，對(duì)員工的行為作出客觀評(píng)價(jià)，并因此作出對(duì)員工獎(jiǎng)懲的決定，提高人力資源的開發(fā)和利用率，最終目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的量化與評(píng)價(jià)，是階段性工作。由此可以看出績(jī)效管理與績(jī)效考核二者之間的理念與方法區(qū)別甚遠(yuǎn)。然而在企業(yè)中，很多管理者只是對(duì)員工進(jìn)行書面考核，并沒(méi)有注重在績(jī)效管理中的溝通問(wèn)題。
3.績(jī)效考核體系不完善
在績(jī)效考核中，沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較強(qiáng)。首先，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中存在問(wèn)題，使考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生誤導(dǎo)，在績(jī)效考核中過(guò)于重視定量指標(biāo)，而沒(méi)有意識(shí)到定性指標(biāo)的重要性，在定量指標(biāo)的制定中也沒(méi)有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系；在對(duì)員工的績(jī)效考核中，選取了很多空泛定性指標(biāo)，沒(méi)有區(qū)分開員工的素質(zhì)與績(jī)效考評(píng)。其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，無(wú)法具體解釋每個(gè)考核指標(biāo)的含義，使得考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性強(qiáng)，操作性差，無(wú)法真正評(píng)價(jià)出員工工作。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，因此無(wú)法使員工信服。
三、企業(yè)組織績(jī)效管理體系的優(yōu)化策略
1.優(yōu)化績(jī)效管理計(jì)劃，明確績(jī)效目標(biāo)
首先要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行規(guī)范，從企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)提升四方面進(jìn)行指標(biāo)的量化，找出其中的重要指標(biāo)，并結(jié)合公司的實(shí)際情況成立覆蓋企業(yè)整體的績(jī)效指標(biāo)體系。在指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，設(shè)置由部門經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等組成的績(jī)效指標(biāo)鏈。通過(guò)這種形式，企業(yè)整體員工的積極性得以提升，而且通過(guò)這種鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)，管理者與員工的交流增多。其次，優(yōu)化績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃的優(yōu)化過(guò)程中，要確保指標(biāo)鏈與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，要爭(zhēng)取企業(yè)整體人員的參與，與每個(gè)人簽訂績(jī)效計(jì)劃書，使企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)得到落實(shí)。
2.輔導(dǎo)與優(yōu)化績(jī)效執(zhí)行
第一，加強(qiáng)績(jī)效溝通，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)時(shí)調(diào)查，準(zhǔn)確把握企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)把績(jī)效信息提供給員工，保證在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中數(shù)據(jù)的客觀、真實(shí)。第二，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核?？梢愿鶕?jù)職位不同，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門經(jīng)理每季度參加一次考核，對(duì)員工每年進(jìn)行一次考核。第三，提升優(yōu)化績(jī)效的反饋與利用率。在績(jī)效考核結(jié)束后，管理部門應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，讓員工認(rèn)識(shí)到自身不足以及后期工作注意事項(xiàng)。并根據(jù)考核結(jié)果制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，確保員工整體素質(zhì)的提升。
總之，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際形勢(shì)下，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須對(duì)組織績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，制定科學(xué)有效的組織績(jī)效管理體系，切實(shí)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】民營(yíng)醫(yī)院 績(jī)效考核 體系優(yōu)化
民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效管理有利于醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步，也有利于醫(yī)院突破傳統(tǒng)的瓶頸在競(jìng)爭(zhēng)中獲得有利地位，績(jī)效考核管理與醫(yī)院的長(zhǎng)期戰(zhàn)略組合在一起，能夠獲得更高的成效。如何在民營(yíng)醫(yī)院中建立起一套公平的、完善的、合理的、科學(xué)的績(jī)效管理體系是目前民營(yíng)醫(yī)院需要解決的重要問(wèn)題。
一、民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀和問(wèn)題
（一）民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核的發(fā)展現(xiàn)狀
民營(yíng)醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題需要解決，以促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院更好的發(fā)展。
首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。民營(yíng)醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時(shí)期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營(yíng)業(yè)額，但是這種目標(biāo)在醫(yī)院的各個(gè)科室中并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，各個(gè)科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價(jià)值和使命感無(wú)法建立起來(lái)，并且逐漸減少對(duì)醫(yī)院的信心。其次，民營(yíng)醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護(hù)士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會(huì)缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護(hù)理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問(wèn)題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護(hù)管理人員在檢查過(guò)程中只是進(jìn)行“面子工程”，工作態(tài)度不認(rèn)真，責(zé)任意識(shí)薄弱。
（二）民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題
民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效考核方面存在問(wèn)題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：
首先，認(rèn)識(shí)方面的問(wèn)題?？?jī)效考核是為醫(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進(jìn)步而服務(wù)的，但是存在上述問(wèn)題的原因主要是認(rèn)識(shí)問(wèn)題，醫(yī)院各個(gè)科室對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面，并且在宣傳上也沒(méi)有下工夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)績(jī)效管理缺乏根本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃和培訓(xùn)等有所忽視。績(jī)效管理不僅僅是工作人員的績(jī)效考核那么簡(jiǎn)單，其中還包含對(duì)業(yè)績(jī)考核計(jì)劃、評(píng)定、問(wèn)題分析和改進(jìn)方面的工作，醫(yī)院在考核過(guò)程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。
其次，執(zhí)行方面存在的問(wèn)題。在績(jī)效管理的執(zhí)行方面存在的問(wèn)題是過(guò)于形式化，很多員工對(duì)績(jī)效考核管理沒(méi)有足夠的重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞無(wú)所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對(duì)考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認(rèn)同，這是因?yàn)樵诳己艘郧皼](méi)有與員工進(jìn)行良好的溝通。
二、優(yōu)化設(shè)計(jì)思路
（一）設(shè)計(jì)的原則和內(nèi)容
首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個(gè)原則是醫(yī)院績(jī)效管理體系建立的重要原則，需要對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，然后將戰(zhàn)略管理的各個(gè)階段目標(biāo)淋漓盡致的表現(xiàn)出來(lái)。其次，目標(biāo)管理原則和公開性原則。目標(biāo)管理原則是建立起短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，以層層遞進(jìn)的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開性原則是指績(jī)效管理體制的確立需要與員工進(jìn)行溝通，聽取員工的建議和意見，堅(jiān)持公開透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：首先，要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析。若處于經(jīng)濟(jì)政治文化比較發(fā)達(dá)的地區(qū)那么人口也會(huì)增多，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會(huì)提出挑戰(zhàn)。對(duì)國(guó)家政策環(huán)境的分析主要是國(guó)家要改變看病貴的問(wèn)題，所以提出提高診療手術(shù)費(fèi)，降低藥品價(jià)格和醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)格以及耗材費(fèi)用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問(wèn)題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營(yíng)醫(yī)院來(lái)說(shuō)將是巨大的壓力。其次，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個(gè)方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機(jī)制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對(duì)員工進(jìn)行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。
（二）績(jī)效管理體系的選用
民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運(yùn)行狀況的好壞?？?jī)效考核管理體系需要建立起長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，然后將此目標(biāo)劃分成多個(gè)階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績(jī)效管理體系，這樣可以對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的具體工作進(jìn)行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長(zhǎng)期開展。
三、優(yōu)化設(shè)計(jì)的措施
（一）培養(yǎng)正確的價(jià)值觀和醫(yī)院文化
為醫(yī)護(hù)工作者培養(yǎng)正確的價(jià)值觀需要進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。職位價(jià)值評(píng)估是建立在醫(yī)護(hù)工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。如何確定職位的價(jià)值需要對(duì)職位工作成果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)醫(yī)護(hù)工作者職位的評(píng)估主要從以下因素進(jìn)行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費(fèi)用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對(duì)本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護(hù)工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動(dòng)，并且在醫(yī)院各個(gè)辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時(shí)刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。
（二）注重績(jī)效管理的輔導(dǎo)和培訓(xùn)
績(jī)效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開會(huì)議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對(duì)績(jī)效管理的作用和目的等進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，并且實(shí)行績(jī)效考試制度，經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績(jī)不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績(jī)效管理知識(shí)，提升自己對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平。
（三）完善績(jī)效激勵(lì)體系
醫(yī)院在業(yè)績(jī)的績(jī)效激勵(lì)方面主要采取的辦法是利用平衡計(jì)分卡，讓員工對(duì)平衡計(jì)分卡有足夠的認(rèn)識(shí)，因?yàn)樗梢詫T工的業(yè)績(jī)記錄下來(lái)，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為財(cái)務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計(jì)分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的短期效應(yīng)。平衡計(jì)分卡是在醫(yī)院整體績(jī)效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來(lái)的，能夠促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計(jì)分卡代表了醫(yī)院中的各個(gè)角色。從財(cái)務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來(lái)說(shuō)，平衡計(jì)分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來(lái)說(shuō)是如何做好管理和控制。所以利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理更有利于對(duì)出色員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不積極工作的員工進(jìn)行激勵(lì)。
（四）完善基礎(chǔ)管理工作
首先，制定各個(gè)科室的績(jī)效指標(biāo)。不同科室具有不同的指標(biāo)制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對(duì)臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績(jī)相統(tǒng)一的方法。對(duì)于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績(jī)指標(biāo)。臨床的業(yè)績(jī)指標(biāo)可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進(jìn)行檢測(cè)。另外還要對(duì)不同的科室進(jìn)行不同工作計(jì)劃的制定，對(duì)科室的績(jī)效考核進(jìn)行管理，并落實(shí)到各個(gè)部門中，增強(qiáng)執(zhí)行力度。其次，制定崗位績(jī)效指標(biāo)考核體系。崗位績(jī)效指標(biāo)就要落實(shí)到具體醫(yī)護(hù)工作者身上，考核指標(biāo)體系中需要包含以下幾個(gè)方面的信息，其中有對(duì)工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進(jìn)行指標(biāo)的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實(shí)醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。
四、總結(jié)
綜上所述，本文對(duì)民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效管理過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及成因進(jìn)行了分析，并提出細(xì)致的改進(jìn)策略，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院的進(jìn)步與成長(zhǎng)，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。
參考文獻(xiàn)
[1]張萍華.量化考核在民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效管理中的運(yùn)用[J].護(hù)理學(xué)報(bào)，2014，18（21）：42-44.
關(guān)鍵詞：鋼鐵集團(tuán)公司；績(jī)效管理體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及全球化的深入使得各企業(yè)所面臨的壓力開始越來(lái)越大。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人才屬于關(guān)鍵性因素，這是當(dāng)前各企業(yè)人才需求不斷提高的主要原因?？?jī)效管理體系屬于對(duì)員工進(jìn)行管理的主要體系，其是否完善決定著企業(yè)員工的積極性能否被充分的調(diào)動(dòng)。當(dāng)前，鋼鐵集團(tuán)公司員工工作積極性不高的問(wèn)題與其績(jī)效管理體系的不完善存在很大聯(lián)系，因此對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)很有必要。
一、績(jī)效管理概述
績(jī)效管理屬于企業(yè)管理中的重要部分?？?jī)效一詞與員工的行為以及結(jié)果均存在聯(lián)系，所謂行為主要指的是員工在工作過(guò)程中的種種表現(xiàn)，而結(jié)果指的則是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。在對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，不應(yīng)僅僅看到結(jié)果，還應(yīng)對(duì)其行為進(jìn)行分析?？?jī)效管理指的是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果以不同的形式反饋給員工的一種工作，其主要目的在于使員工認(rèn)識(shí)到自身在工作當(dāng)中存在的優(yōu)勢(shì)以及不足，從而使其能夠充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，并對(duì)不足之處加以改正，以為企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程稱為績(jī)效考核?？己说姆椒ò?60度考核法以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等很多種，在績(jī)效管理工作中，績(jī)效考核屬于重點(diǎn)部分。除績(jī)效考核之外，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施以及績(jī)效反饋與應(yīng)用等。為提高管理水平，上述因素均必須加以重點(diǎn)考慮。
二、鋼鐵集團(tuán)公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則
隨著時(shí)代的發(fā)展，鋼鐵集團(tuán)公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題也開始逐漸呈現(xiàn)出來(lái)，其中管理過(guò)程缺乏科學(xué)性、對(duì)經(jīng)驗(yàn)的依賴嚴(yán)重以及管理目標(biāo)不清晰屬于非常明顯的兩大問(wèn)題，因此，必須對(duì)公司績(jī)效管理工作進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。優(yōu)化設(shè)計(jì)過(guò)程中需要堅(jiān)持的原則如下：
1.管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致
績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在對(duì)員工績(jī)效考核的過(guò)程中，要以其工作行為與結(jié)果是否滿足企業(yè)的發(fā)展需要為主要出發(fā)點(diǎn)去完成，在這一基礎(chǔ)上，員工的考核結(jié)果便自然能夠反映出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到的程度。
2.具體問(wèn)題具體分析
在對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，鑒于不同部門的所發(fā)揮的職能也不盡相同，因此考核標(biāo)準(zhǔn)以及管理標(biāo)準(zhǔn)均不能一概而論，要堅(jiān)持具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)不同部門的不同特點(diǎn)，制定出一套特殊的管理與考核體系，這樣才能使績(jī)效管理能夠更加人性化與科學(xué)化。3.員工參與績(jī)效管理不應(yīng)僅僅由管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)者參與完成，為使管理手段以及績(jī)效考核結(jié)果能夠服眾，必須使員工也能夠參與其中。員工必須充分了解績(jī)效考核所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，這樣才能使其了解到自身存在的欠缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，其工作積極性必定能夠得到提高，同時(shí)其努力方向也能夠得到調(diào)整，而企業(yè)也能夠因人盡其才而獲得更大的利益。
三、鋼鐵集團(tuán)公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路
為解決績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題，鋼鐵集團(tuán)公司必須從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效范闊以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)角度出發(fā)去對(duì)整個(gè)管理工作進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。
1.績(jī)效計(jì)劃的優(yōu)化
績(jī)效計(jì)劃主要在績(jī)效初期完成，為使其能夠得到優(yōu)化，首先必須明確鋼鐵集團(tuán)企業(yè)在一一定階段內(nèi)以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，要將兩個(gè)目標(biāo)相結(jié)合，去對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行制定，并在計(jì)劃內(nèi)容中重點(diǎn)體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有關(guān)的問(wèn)題。除此之外，為保證績(jī)效計(jì)劃的員工滿意度能夠得到提高，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的過(guò)程中必須要求員工參與其中，要充分考慮員工的意見，這樣才能減少員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的異議。最后，績(jī)效計(jì)劃制定完成之后，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)，并制定出計(jì)劃書，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)層與員工的簽字，使計(jì)劃書獲得鋼鐵集團(tuán)企業(yè)整體的認(rèn)可，從而保證其能夠充分發(fā)揮其效力。
2.績(jī)效實(shí)施的優(yōu)化
績(jī)效實(shí)施過(guò)程需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃書的規(guī)定來(lái)完成，實(shí)施過(guò)程需要貫穿到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中?？?jī)效實(shí)施工作的優(yōu)化需要將其分為不同的階段來(lái)實(shí)現(xiàn)，即要以周為單位，去對(duì)員工的行為以及結(jié)果進(jìn)行初步的總結(jié)，并以月為單位，綜合每一星期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，去對(duì)員工進(jìn)行整體性的總結(jié)，這樣的總結(jié)方式相對(duì)而言更加科學(xué)。
3.績(jī)效評(píng)估的優(yōu)化
績(jī)效評(píng)估工作對(duì)于合理性要求較高，具體評(píng)估過(guò)程中，不僅需要考慮員工的部門，同時(shí)還要結(jié)合其平時(shí)的工作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行判斷，這樣才能使評(píng)估結(jié)果更加合理。除此之外，績(jī)效評(píng)估還應(yīng)嚴(yán)格按照具體的程序分周期性的進(jìn)行，且要將評(píng)估主體擴(kuò)大到包括管理者在內(nèi)的整個(gè)企業(yè)的范圍。
4.績(jī)效反饋的優(yōu)化
在評(píng)估完成之后，管理者以及領(lǐng)導(dǎo)者需要通過(guò)面對(duì)面的方式將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，在這一過(guò)程中，要充分聽取員工的意見，如其對(duì)于評(píng)估結(jié)果存在異議，需要充分考慮其所提出的問(wèn)題，這樣才能使評(píng)價(jià)體系更加完善，同時(shí)也才使績(jī)效管理體系更加人性化。
5.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用優(yōu)化
績(jī)效結(jié)果能夠在一定程度上反應(yīng)出當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平以及需要改進(jìn)的問(wèn)題，根據(jù)對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析，如員工表現(xiàn)普遍較差，則需要從企業(yè)的角度分析原因，以從根本上解決問(wèn)題。另外，企業(yè)必須對(duì)績(jī)效表現(xiàn)一直存在問(wèn)題的員工進(jìn)行處理，以保證企業(yè)內(nèi)部的員工均能夠最大程度的發(fā)揮其價(jià)值。
四、結(jié)論
在鋼鐵集團(tuán)公司的管理工作中，績(jī)效管理屬于非常重要的內(nèi)容，但就目前的情況看，公司在管理過(guò)程中卻存在著多方面的問(wèn)題。為使問(wèn)題能夠得到有效解決，以使績(jī)效管理體系能夠得到優(yōu)化，必須從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)角度實(shí)現(xiàn)優(yōu)化過(guò)程，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績(jī)效工資體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].大連海事大學(xué)，2012.
