時間：2023-06-04 09:37:56
序論：在您撰寫化工設計培訓時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、指導思想
認真貫徹落實市第十一次黨代會第二次會議及全市農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作會議精神，堅持為農(nóng)服務宗旨，堅持合作制基本原則，堅持開放辦社，加大改革創(chuàng)新和工作推進力度，加快構(gòu)建運轉(zhuǎn)高效、功能完備、城鄉(xiāng)并舉、工貿(mào)并重的農(nóng)村現(xiàn)代經(jīng)營服務體系，推動供銷合作事業(yè)又好又快發(fā)展，鞏固全市為農(nóng)服務社建設全覆蓋的成果，持續(xù)推進為農(nóng)服務社長效管理，進一步提升質(zhì)量，不斷拓展服務功能，努力打造100米核心服務區(qū)和1公里公共服務圈，爭創(chuàng)公共服務紅旗村（社區(qū)），為“邁進基本現(xiàn)代化，建設美好新”作出更大貢獻。
二、工作目標
邀請市農(nóng)業(yè)行政執(zhí)法大隊和各鎮(zhèn)分管領(lǐng)導及連鎖龍頭企業(yè)負責人對全市310家為農(nóng)服務社兩大超市從業(yè)人員進行一次全面系統(tǒng)的培訓，提升為農(nóng)服務社從業(yè)人員的業(yè)務素質(zhì)和服務水平。
三、活動內(nèi)容及時間安排
培訓活動從3月開始，到12月底結(jié)束，活動共分為三個階段。
（一）宣傳發(fā)動階段（3月15日到3月底）
緊緊圍繞為農(nóng)服務社長效管理“五化”要求，市社召開座談會進行動員和部署，邀請各鎮(zhèn)分管負責人、龍頭企業(yè)負責人、農(nóng)業(yè)執(zhí)法大隊人員商定培訓內(nèi)容，確保全市為農(nóng)服務社從業(yè)人員培訓得以順利開展。
（二）統(tǒng)一培訓階段（4月到9月底）
1、培訓時間安排。初定于4月在西片（搬經(jīng)、常青、江安、袁橋、高明）五鎮(zhèn)由夏維松副主任統(tǒng)一組織；6月在東片（丁堰、東陳、雪岸）三鎮(zhèn)由謝仁澤副主任統(tǒng)一組織；8月在中片（白蒲、林梓、磨頭、桃園）四鎮(zhèn)由時建平副主任統(tǒng)一組織；9月在南片（九華、吳窯、下原、郭元、石莊）由陳志進副主任統(tǒng)一組織。
2、培訓內(nèi)容安排。由品德連鎖有限公司講日用品連鎖經(jīng)營、食品安全、超市從業(yè)人員應具備素質(zhì)等相關(guān)知識；由新星供銷農(nóng)資有限公司和和盛農(nóng)資有限公司講農(nóng)資連鎖經(jīng)營、農(nóng)資零售店如何做大做強以及當季病蟲害防治等相關(guān)知識；由市農(nóng)業(yè)執(zhí)法大隊講農(nóng)資經(jīng)營法律法規(guī)等相關(guān)知識。
3、總結(jié)提升階段（10月到12月底）
在全市所有為農(nóng)服務社從業(yè)人員培訓結(jié)束的基礎上，市總社召開座談會，組織交流討論，總結(jié)培訓情況，擬定2014年培訓計劃。
四、組織領(lǐng)導
1.加強領(lǐng)導，嚴密組織。市供銷總社建立“全市為農(nóng)服務社長效管理”領(lǐng)導組，負責全市為農(nóng)服務社從業(yè)人員培訓的組織開展。各鎮(zhèn)負責統(tǒng)一組織所屬范圍內(nèi)的從業(yè)人員到指定地點參加培訓。
關(guān)鍵詞：工程裝配化技術(shù)實訓基地教學效率
高職院校要緊跟國家發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)企業(yè)的發(fā)展趨勢，積極服務區(qū)域經(jīng)濟，在人才培養(yǎng)方面，要提升學生在工程裝配化方面的技術(shù)水平和管理能力，培養(yǎng)合格的裝配式人才，為了保證實踐設施滿足教學需要，提高實踐環(huán)節(jié)教學質(zhì)量，有必要開展工程裝配化技術(shù)實訓基地建設研究。
1職業(yè)院校裝配式技術(shù)的實訓基地現(xiàn)狀研究
一方面，隨著建筑業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和裝配式技術(shù)的發(fā)展，許多高職院校十分關(guān)注裝配式人才的培養(yǎng)，開設工程裝配式專業(yè)和相關(guān)課程和實訓項目，但工程裝配的校內(nèi)實訓基地建設受到學校區(qū)位因素、人才培養(yǎng)就業(yè)方向和崗位、資金支持等因素的影響和限制，工程裝配式實訓條件在整體建設跟不上行業(yè)企業(yè)的發(fā)展速度和質(zhì)量要求，實訓基地的建設缺少前景設計和系統(tǒng)規(guī)劃，不能形成裝配式建筑從設計、生產(chǎn)、運輸?shù)绞┕ぁ⒐芾淼冉ㄖ^程的教學［1］。另一方面，目前，很多高職院校的工程裝配化實訓基地的主要用于教學過程中的構(gòu)件展示功能，學生往往可以看到裝配式構(gòu)件的最終結(jié)果，但對于構(gòu)件的生產(chǎn)、吊裝、施工和檢測環(huán)節(jié)缺少直接的參與過程，往往只能觀看而不能操作，導致學生實踐動手能力不足，實訓項目受場地和設備等因素的制約、安全因素的影響無法全部開展，學習過程不連續(xù)，無法激發(fā)學生的學習興趣。
2職業(yè)院校裝配式技術(shù)的實訓基地建設流程
2．1工程裝配化技術(shù)視頻展示及工法展示區(qū)
工程裝配化技術(shù)視頻展示區(qū)，可以通過視頻方式讓學生對裝配式建筑的結(jié)構(gòu)體系、裝配式建筑的應用范圍、裝配式建筑的優(yōu)點、裝配式建筑的基本構(gòu)件等內(nèi)容進行視頻展示，使學生對裝配化技術(shù)有比較寬泛的認知；同時對預制梁、板等構(gòu)件生產(chǎn)流程、測量定位流程、裝配式灌漿套筒的連接、施工現(xiàn)場構(gòu)件吊裝、外墻防水、施工現(xiàn)場的安全管理等關(guān)鍵步驟進行展示，提高學生的學習興趣和探究意識［2］。工法展示區(qū)可以通過裝配式構(gòu)件來展示構(gòu)件的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，例如柱、梁、板的鋼筋排布；預制式夾心保溫外墻的結(jié)構(gòu)構(gòu)造；灌漿套筒的連接方法；鋼筋的連接方式、構(gòu)件安裝支撐和加固等；學生在學習過程中，既可以通過移動設備掃描構(gòu)件二維碼，觀看裝配式施工工藝和相關(guān)的知識內(nèi)容；在工法展示區(qū)，還要提供給學生裝配式技術(shù)的標準、規(guī)范、圖紙等資料，方便學生系統(tǒng)地學習相關(guān)內(nèi)容。
2．2裝配式建筑虛擬仿真實訓系統(tǒng)
裝配式建筑虛擬仿真實訓系統(tǒng)通過真實的施工現(xiàn)場模擬，使學生在電腦端按照實訓要求完成裝配式施工工序，包括施工安全保障、施工工具的選取、施工步驟流程等，仿真系統(tǒng)對學生的操作正確性和規(guī)范性進行判斷。在實訓指導教師演示和操作后，學生親自動手完成教師布置的任務，達到模擬裝配式構(gòu)件內(nèi)部構(gòu)造設計、測量定位、構(gòu)件進場檢驗、吊裝加固、支撐安裝等任務，可以在保證學生安全的狀態(tài)下完成裝配式構(gòu)件結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵工序的操作練習，直觀上提高學生的實習效果。
2．3工程裝配化技術(shù)實踐作業(yè)區(qū)
裝配式構(gòu)件生產(chǎn)區(qū)首先為學生提供裝配式構(gòu)件生產(chǎn)中的安全知識和安全管理條例，構(gòu)件生產(chǎn)中的法律法規(guī)、構(gòu)件規(guī)范和生產(chǎn)標準等相關(guān)內(nèi)容。使學生深入了解模具安裝、構(gòu)件鋼筋構(gòu)造、預制件預埋、管線布局等基礎上，在現(xiàn)場實訓教師的指導下，以小組為單位進行構(gòu)件生產(chǎn)，可以選擇真實的材料進行加工，考慮到安全問題，可以通過沙盤、輕質(zhì)材料等進行替代，學生通過學習后熟練掌握安全防護用品的使用、構(gòu)件的生產(chǎn)流程和生產(chǎn)工藝。在完成構(gòu)件生產(chǎn)的實訓、熟練使用安全防護用品的基礎上，實訓指導教師帶領(lǐng)學生進入測量和吊裝實踐作業(yè)區(qū)。測量實踐作業(yè)區(qū)學生以小組為單位，使用全站儀、水準儀等測量設備完成裝配式施工中測量放線定位、角度測量等實踐學習；吊裝作業(yè)實踐區(qū)首先要進行吊裝前準備，包括：吊裝設備、測量放線、構(gòu)件檢查、構(gòu)件連接部位的處理工作，構(gòu)件吊裝和斜支撐的安裝加固等工作?？紤]到吊裝作業(yè)的危險性，可以去校外實訓基地觀看吊裝過程，并由校外實訓基地教師進行專門講解。鋼筋套筒灌漿操作是裝配式建筑安裝施工的重要工序，在構(gòu)件鋼筋連接中占有很大比重，施工工藝復雜，質(zhì)量要求高。灌漿操作實訓學生以小組為單位進行套筒灌漿工藝的實訓操作，使學生熟練掌握鋼筋套筒灌漿工藝，包括灌漿料的拌和施工、灌漿套筒的試驗選取、灌漿材料的制作、灌漿操作規(guī)范規(guī)程及驗收要點。裝配式構(gòu)件驗收區(qū)學生可以利用檢測工具對構(gòu)件材料所用的集料、水泥、鋼筋等材料進行試驗檢測；對各類成品構(gòu)件掌握驗收流程并記錄驗收數(shù)據(jù)，熟練掌握質(zhì)量控制和成品驗收的方式方法。同時通過視頻展示等方式把構(gòu)件堆放、構(gòu)件運輸?shù)认嘟Y(jié)合，熟練掌握在堆放、運輸、吊裝過程中對構(gòu)件成品的保護。
3職業(yè)院校裝配式技術(shù)的實訓基地建設原則
3．1深入推進校企合作育人機制
工程裝配化技術(shù)實訓基地建設需要在建設前期做好細致、全面的調(diào)研，既要滿足目前教育教學的需要，同時要為后續(xù)和企業(yè)深度合作的生產(chǎn)性實訓基地做好功能方面擴展準備，積極開展校企共建就成為重要的合作途徑。通過深度的校企合作，學院方面可以更加及時地掌握裝配式建筑在設計、生產(chǎn)、施工方面的新工藝、新方法、新技術(shù)，及時開展新的實訓項目，跟上行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。
3．2開展“訂單”培養(yǎng)模式
工程裝配化技術(shù)實訓基地建設要立足提升學生裝配式實踐能力，和企業(yè)崗位工作技能零距離對接，可以和企業(yè)開展靈活的合作，促進學生就業(yè)。“訂單”培養(yǎng)模式就是較好的合作方式，通過學院和企業(yè)簽訂的合作協(xié)議范圍內(nèi)，雙方共同培養(yǎng)裝配式人才，共享軟硬件資源，以實際工程項目為載體提升學生崗位所需能力。
3．3加強師資力量培養(yǎng)，提高產(chǎn)學研能力
學院工程裝配化技術(shù)實訓基地建設要注重校企合作，發(fā)揮團隊優(yōu)勢，積極申報科研項目、創(chuàng)新項目。一方面提升學院專業(yè)教師熟悉掌握裝配式建筑工程技術(shù)，提高專業(yè)教師的教育教學理論和實踐水平，從而有利于提高教學質(zhì)量，讓教師在新技術(shù)、新理念方面可以緊跟行業(yè)企業(yè)發(fā)展趨勢；另一方面，教師參與企業(yè)的工程項目實施，提高實踐技能，促進雙師型教師隊伍的建設，校企雙方合作建立網(wǎng)絡資源課程建設，推進課程改革，開發(fā)裝配式建筑的虛實結(jié)合項目、實訓項目指導書。
4結(jié)語
本課題組在探究實訓基地硬件條件、師資力量得到提升后，除滿足正常的課程教學實訓外，輻射其他專業(yè)發(fā)展，推進社會生產(chǎn)服務和社會人員培訓，提高學院產(chǎn)學研綜合實力，努力把校內(nèi)工程裝配化技術(shù)實訓基地建設成為面向社會、緊貼行業(yè)、廣泛進行項目合作的生產(chǎn)型裝配式培訓中心，積極為高職院校提升社會服務能力、培養(yǎng)工程裝配式相關(guān)方面的人才提供契機。
參考文獻
［1］吳丹，劉學軍．裝配式建筑實訓基地思路研究與技術(shù)實踐［J］．廣西城鎮(zhèn)建設，2019（8）：86－88．
新員工為企業(yè)注入了新鮮血液，帶來了新的發(fā)展契機，是企業(yè)非常重要的一個團體。而在新員工才進入企業(yè)的時候不可避免地會有這樣或那樣的問題，這時就需要新員工培訓來幫助他們更好地融入團隊，創(chuàng)造價值。下面我們一起來看看如何設計新員工入職培訓計劃，讓新員工培訓達到最好的效果。
一、新員工入職培訓計劃的目的
完成從局外人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)化。企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模不大，需要普通的勞動者。在發(fā)展和階段，初具規(guī)模，需要高薪聘請外來的專業(yè)人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關(guān)系的人才。而新員工培訓計劃的目的是讓他們完成從局外人到企業(yè)人的身份、觀念、思維的轉(zhuǎn)化，形成自己與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損的理念。
了解并熟悉企業(yè)環(huán)境和文化。新員工進入企業(yè)有兩種途徑：外聘和內(nèi)調(diào)。雖然內(nèi)調(diào)員工對企業(yè)的生產(chǎn)生活和人文制度環(huán)境較為熟悉，可是內(nèi)部門之間的事務轉(zhuǎn)化都需要花時間和精力去吸收、內(nèi)化。而外聘人員更是對企業(yè)文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓了解情況，彌補不足，增進合作，為以后的工作奠定基礎，埋下伏筆。
留住人才，為企業(yè)貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業(yè)對于員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業(yè)的肯定。入職培訓計劃只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度和工作滿意度。
二、新員工入職培訓存在的問題
培訓缺乏規(guī)范性。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業(yè)會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業(yè)后，就是同事互換名字、領(lǐng)導發(fā)言、體檢和聚餐。
培訓內(nèi)容有誤區(qū)。企業(yè)為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內(nèi)容，工作范圍，工作職責和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團隊精神、沖突解決等相關(guān)問題甚少提及?？墒沁@些問題關(guān)乎到工作效率和工作質(zhì)量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。
培訓結(jié)果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓，結(jié)束之后總是希望事情有始有終，希望培訓計劃管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎?？墒瞧髽I(yè)總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓計劃效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發(fā)改進。
三、新員工入職培訓計劃的內(nèi)容和方案
針對新員工入職培訓計劃的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：
改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。
培訓計劃作為新員工完成身份轉(zhuǎn)化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉(zhuǎn)化為實際技能;另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業(yè)經(jīng)營。因此，企業(yè)應該具有戰(zhàn)略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業(yè)中，并不用“具有一定的工作經(jīng)驗”來拒絕應屆高學歷的畢業(yè)生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經(jīng)驗所不能比擬的，并將其作為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的一項具體舉措。
引進適用的培訓計劃方法，使新員工的入職培訓計劃的順利開展。
培訓計劃作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統(tǒng)的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓計劃觀念是遠遠不行的，還必須要根據(jù)培訓計劃目的、培訓計劃對象的不同來制定相應的培訓計劃方案，已達到制定的培訓計劃效果。例如，有的企業(yè)采用室外拓展的方式來發(fā)現(xiàn)新員工的勝任素質(zhì)，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業(yè)通過無領(lǐng)導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環(huán)境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。
制定有針對性的培訓計劃內(nèi)容，使新員工能夠更好地融入企業(yè)。
新員工培訓計劃，作為企業(yè)讓員工了解的第一環(huán)節(jié)，只有讓新員工逐漸適應組織環(huán)境、了解企業(yè)文化，才能定位角色，規(guī)劃職業(yè)生涯。因此，企業(yè)必須制定具有針對性的培訓計劃內(nèi)容。具體包括：公司的經(jīng)營理念和現(xiàn)有制度?；径Y儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現(xiàn)場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓計劃。企業(yè)文化的滲透。建立企業(yè)和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業(yè)在思想和行動上的一致性。
建立有效可行的評估體系，衡量目標的實現(xiàn)程度。
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的 工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的 工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還 會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此 外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作 環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效; 投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得 很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種"自生自滅"式的學習適應了新的 環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。企業(yè)管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性 工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、 同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨?
7、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。 一、入職培訓內(nèi)容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應在 培訓之前進行培訓內(nèi)容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以 評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā) 的員工提供;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括 公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和 事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工 講明諸如工作職責、任務、報告關(guān)系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要 的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān) 系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應納入討論之列。
（一）義工培訓活動
培訓時間：12月16日上午
地點：**社區(qū)服務中心活動室
培訓對象：**地區(qū)義工聯(lián)義工
培訓者：邀請有相關(guān)專業(yè)的高校老師及有多年義工經(jīng)驗的義工
培訓內(nèi)容：1、義工的定義及服務內(nèi)容
2、國內(nèi)外義工發(fā)展比較
3、義工的作用及意義
4、義工的一些助人技巧
培訓目的：使義工對義務工作有一個更清晰的了解，明白義工的責任與義務，明確工作態(tài)度，堅定當義工的信念，并掌握一定的助人技巧。
具體工作安排：
時間
工作內(nèi)容
負責人
12月8日前
向培訓者發(fā)邀請函及培訓內(nèi)容
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12月10日
與社區(qū)服務中心談定活動室
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12月10日
向各個義工團體發(fā)出通知
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12月12日
確定培訓者能否參加培訓活動
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12月12日
確定各個義工團體參加培訓的人數(shù)
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12月14日
布置場地、購買現(xiàn)場用品、礦泉水
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12月16日
現(xiàn)在場秩序維持
***
（二）探訪社區(qū)老人活動
此次探訪活動主要是探望社區(qū)中的孤寡老人、貧困老人、行動不便的老人或子女不在身邊的老人。義工上門訪問老人，為老人送去問候、送去溫暖。通過探望活動，建立起“一對一”或“多對一”的互助活動，即一個義工對一個老人或多人義工對一個老人的互助活動，義工定時給老人打電話或上門訪問，關(guān)心老人的生活，使老人更快樂地安享晚年。
活動時間：12月23日上午
活動流程：所有義工8：30在社區(qū)服務中心集合，分成若干小組，各組選一名組長。9：00，由組長帶領(lǐng)前往指定地點探訪老人。探結(jié)束后，各小組長回到社區(qū)中心匯報情況。
具體工作安排
時間
工作內(nèi)容
負責人
12月17—22日
尋找社區(qū)中老人的住址、電話
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12月17—20日
尋找商家贊助禮品
***、***
12月21日
確定并購買禮品
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12月22日
確定要探訪的老人的名單
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12月23日
提醒注意事項
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說明：1、本次活動經(jīng)費爭取由商家贊助。
一、主要內(nèi)容
(一)《中華人民共和國突發(fā)事件因?qū)Ψā?、《建設工程特重大事故應急預案》為核心,做好法規(guī)和預案宣傳和解讀工作。深入分析我縣建筑生產(chǎn)安全形勢,宣傳做好應急管理工作的重要意義;宣傳縣政府關(guān)于加強應急管理工作的一系列精神;宣傳政府切實履行社會管理和公共服務職能,提高保障公共安全和處置突發(fā)公共事件的能力,保障公眾生命財產(chǎn)安全和合法權(quán)益的總體思路和具體措施;宣傳部門預案的重要內(nèi)容和處置規(guī)程,提高全縣應對突發(fā)公共事件的能力。
二、宣教計劃組織實施
(一)開展專題宣傳活動。一是結(jié)合開展“全國安全生產(chǎn)月”、“國際減災日”、“全國消防日”、“全國法制宣傳日”等,開展公共安全主題宣傳活動,增強公眾公共安全意識。
二是開展公共安全知識進企業(yè)、進工地活動。把應急管理知識進工地作為科普知識進工地的重要內(nèi)容。三是通過建管局局域網(wǎng)宣傳突發(fā)事件應對法等法律、法規(guī)知識。等多種形式,從不同層面加大應急管理工作交流和宣傳力度。
(二)進行應急典型案例宣傳。通過選擇有代表性的應急典型案例進行宣傳報道。
(三)加強應急管理知識培訓。制定培訓計劃,對機關(guān)黨員干部進行培訓,使其增強應急管理意識,提高統(tǒng)籌常態(tài)管理和應急管理、指揮處置突發(fā)公共事件的水平;對企業(yè)負責人進行培訓,使其增強公共安全和風險防范意識,提高排查安全隱患和第一時間應急處置突發(fā)公共事件的能力,提高安全管理和重大事故應急處置能力;對高危行業(yè)的從業(yè)人員進行安全知識的教育培訓;對應急救援隊伍、進行應急知識培訓,使其熟悉和掌握相關(guān)突發(fā)公共事件處置救援和安全防護技能,提高在不同情況下實施救援和協(xié)同處置的能力。
三、培訓計劃組織實施
(一)主要任務。認真組織廣大干部職工,學習黨和國家關(guān)于加強應急管理工作的方針政策和工作部署,學習相關(guān)法律法規(guī)和應急預案、應急工作方案,學習掌握應急管理相關(guān)知識和技能,提高思想認識和防范、處置突發(fā)公共事件的能力。培訓內(nèi)容主要包括:建管工作應急管理工作現(xiàn)狀、突發(fā)公共事件處置程序、應急管理工作相關(guān)制度、應急預案編制要點和應急準備以及現(xiàn)場處置基本知識等。
(二)培訓對象。根據(jù)我局應急管理工作實際,應急管理培訓對象主要機關(guān)干部和工作人員、相關(guān)企業(yè)負責人及應急處置救援隊伍。
機關(guān)干部和工作人員培訓的重點是熟悉、掌握應急預案和相關(guān)工作制度、程序、要求等,提高為領(lǐng)導決策服務和開展應急管理工作的能力。
企業(yè)負責人應急管理培訓的重點是增強風險防范意識,提高安全生產(chǎn)管理和突發(fā)事故應急處置能力。
應急處置救援隊伍培訓的重點是熟練掌握相關(guān)突發(fā)公共事件處置救援和安全防護技能,提高在不同情況下實施救援和協(xié)同處置的能力。
關(guān)鍵詞：員工培訓效果評價設計
對于企業(yè)而言，培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業(yè)員工培訓效果評價方法設計，優(yōu)化設計了企業(yè)員工培訓效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓改進策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業(yè)員工培訓提供理論依據(jù)。
一、員工培訓的概念
培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關(guān)于事實的信息：程序性知識指有關(guān)技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結(jié)合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關(guān)系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關(guān)注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調(diào)查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。
三、企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業(yè)員工培訓改進策略
企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結(jié)和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質(zhì)量。
（四）對高階主管的建言
根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業(yè)員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務，廣東經(jīng)濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業(yè)出版社，2002年1月第1版
