時間：2023-08-06 10:45:48
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一、全市基層衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)基本情況
二、全市基層衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的主要措施
（一）加強領(lǐng)導，積極有序推進醫(yī)療衛(wèi)生體制改革。各級黨委、政府高度重視衛(wèi)生工作，始終堅持把深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革作為關(guān)注和改善民生、構(gòu)建和諧 的一項重要舉措來抓，充分認識深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要性、緊迫性和艱巨性，提高認識、堅定信心，切實加強組織領(lǐng)導，積極爭取國家和省支持，科學制定具體實施方案和有效措施，明確任務(wù)，落實責任，精心組織，穩(wěn)步有序推進醫(yī)療衛(wèi)生各項改革，進一步加大醫(yī)療衛(wèi)生公共設(shè)施建設(shè)、人才隊伍建設(shè)，著力改善醫(yī)療衛(wèi)生條件，不斷提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，廣大人民群眾真正享受到了改革的成果。
（二）注重人才，不斷充實基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍。各級黨委、政府堅持把加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)作為推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、滿足人民群眾醫(yī)療衛(wèi)生需求的一項重要工作來抓，超前謀劃，積極推進，在衛(wèi)生人才培養(yǎng)目標與規(guī)劃、經(jīng)費安排、編制增加、人員招錄、待遇提高等方面為衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)提供了堅強有力的支持和保障。特別注重用好用活衛(wèi)生人員招錄政策，積極做好招錄和引進衛(wèi)生技術(shù)人員工作，加大人才招聘、引進力度，不斷充實全市基層衛(wèi)生人才隊伍。 年以來，全市公開招聘縣、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)人員400余名，引進衛(wèi)生特殊專業(yè)人才近100名。
（三）強化培訓，積極培養(yǎng)技術(shù)骨干和學科帶頭人。依據(jù)國家和省的培訓項目，通過開展住院醫(yī)師規(guī)范化、全科醫(yī)師、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院產(chǎn)科醫(yī)師培訓；選派縣、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)骨干到省內(nèi)外醫(yī)療單位進修深造；建立和完善省內(nèi)外衛(wèi)生專家對口支援制度，由衛(wèi)生專家到我市醫(yī)療單位臨床帶教、培訓人員；建立和完善市、縣級醫(yī)療單位掛鉤鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院臨床帶教、培訓人員制度等多層次、多形式的培訓方式，切實加大對基層醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員的培訓力度，初步形成了一批基層衛(wèi)生技術(shù)骨干和學科帶頭人。 年以來，全市共培訓縣、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)人員2000余人次，其中到省外培訓100余人次；培訓村醫(yī)1584人。
（四）深化管理，努力促進基層衛(wèi)生人才成長。近年來，各級衛(wèi)生行政部門和醫(yī)療單位遵循醫(yī)學人才成長規(guī)律，兼顧當前需要與長遠發(fā)展，為進一步激發(fā)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作熱情，積極探索，加強管理，全面推行全員聘用制和中、高級職稱競爭上崗制，推行和完善業(yè)績與報酬緊密掛鉤的分配制度改革，極大地調(diào)動了衛(wèi)生技術(shù)人員學習、鉆研醫(yī)療技術(shù)、不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的自覺性和積極性，促進了基層衛(wèi)生人才隊伍的成長。同時重點用好現(xiàn)有衛(wèi)生人才，適時引進高層次衛(wèi)生人才和緊缺專業(yè)急需人才，進一步更新改善衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)，為基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展注入了新的生機和活力。
（五）增強服務(wù)意識，大力加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)。各級衛(wèi)生行政部門和醫(yī)療單位以加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)、提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)為目標，以改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)環(huán)境為重點，完善制度，強化教育，高度重視醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)，要求廣大衛(wèi)生技術(shù)人員牢固樹立救死扶傷、以病人為中心、全心全意為人民服務(wù)的宗旨意識和服務(wù)意識，自覺遵守職業(yè)道德，樂于奉獻，廉潔行醫(yī)，熱情服務(wù)，切實整治醫(yī)療服務(wù)中的不正之風，初步建立了健康和諧的醫(yī)患關(guān)系。
三、存在的主要困難和問題
（三）基層衛(wèi)生技術(shù)人員招錄、使用、管理機制有待進一步改進和創(chuàng)新。目前，我市醫(yī)療衛(wèi)生人員編制雖有較多空閑指標，但因財力困難、招錄方法缺乏針對性、靈活性以及部分縣醫(yī)院、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院工作、生活條件較差等原因，存在招錄不到衛(wèi)生技術(shù)人員、浪費招錄指標，少數(shù)新招錄的衛(wèi)生技術(shù)人員不安心基層醫(yī)療衛(wèi)生工作，動手能力差，適應(yīng)本職工作慢等現(xiàn)象。同時由于用人、管理、激勵等方面的機制不健全，基層衛(wèi)生人才成長缺少應(yīng)有的活力和激勵，部分衛(wèi)生技術(shù)人員疏于學習和鉆研，醫(yī)療技術(shù)和業(yè)務(wù)能力提高緩慢。
（五）醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)仍存在薄弱環(huán)節(jié)。隨著人民群眾生活水平的日益提高，對包括醫(yī)德醫(yī)風在內(nèi)的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生和保健服務(wù)提出了更多、更新、更高的需求，不但使各級醫(yī)療單位在醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)方面不斷面臨著新情況、新問題，也暴露出一些薄弱環(huán)節(jié)：一是少數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員缺乏愛崗敬業(yè)精神，事業(yè)心、責任心不強。二是少數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員服務(wù)意識淡薄，缺乏與患者溝通。三是少數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員在經(jīng)濟利益的驅(qū)使下，把單純追求經(jīng)濟利益作為最高準則。四是村醫(yī)的醫(yī)德醫(yī)風教育和管理也比較滯后。這些問題，往往導致少數(shù)病人得不到及時有效的治療而延誤病情，甚至造成醫(yī)療糾紛或事故，損害了醫(yī)療單位、醫(yī)務(wù)人員的社會形象。
四、幾點建議
（一）加大投入，進一步營造加快基層衛(wèi)生人才成長的良好環(huán)境。各級黨委、政府和衛(wèi)生行政等部門要把加強基層衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)作為發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)、推行衛(wèi)生惠民工程的一項重要任務(wù)來抓，切實把基層衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)擺上重要議事日程。要主動爭取，加大投入，不斷改善基層醫(yī)療衛(wèi)生工作條件，積極鼓勵衛(wèi)生技術(shù)人才到基層、到最需要的地方去工作、去鍛煉，為衛(wèi)生技術(shù)人才的成長創(chuàng)造必要的條件，營造人才成長的良好環(huán)境。要強化醫(yī)療單位內(nèi)部管理，努力為衛(wèi)生人才健康成長營造一個風清氣正、積極向上的成才環(huán)境。要關(guān)注村醫(yī)，逐步提高村醫(yī)的補助標準。要采取政府補助、單位自籌、社會捐助等方式，多渠道籌資建立基層衛(wèi)生技術(shù)人才培養(yǎng)基金，重點支持培養(yǎng)中、青年骨干人才和學科帶頭人。積極引導全社會形成尊重知識、尊重醫(yī)務(wù)工作者的良好風氣，構(gòu)建健康和諧的醫(yī)患關(guān)系，進一步優(yōu)化衛(wèi)生工作者的執(zhí)業(yè)環(huán)境。
（二）完善機制，進一步加強基層衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)。一是各級政府黨委、政府要把衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)納入當?shù)厝瞬殴ぷ骺傮w規(guī)劃和經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃，緊緊抓住科學編制全市“十二五”衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有利時機，進一步完善在核定編制、招錄人員、職稱評聘、進修深造等方面有利于衛(wèi)生技術(shù)人才隊伍建設(shè)具體政策和措施，科學核定和使用衛(wèi)生事業(yè)編制，加強對臨時工、村醫(yī)等編外人員的管理，嚴格控制縣、鄉(xiāng)醫(yī)療單位新招編外臨時工，逐步減少聘用臨時工數(shù)量。二是進一步深化醫(yī)療單位的人事制度和分配制度改革，著力推行和完善公開招聘、競爭上崗的用人機制，衛(wèi)生、人事、編辦等部門要加強合作，指導醫(yī)療單位認真研究和靈活應(yīng)用招錄政策，爭取實施更有利于招錄到綜合素質(zhì)高、安心基層工作的衛(wèi)生技術(shù)人員的招錄辦法措施，構(gòu)建起公開、平等、競爭、擇優(yōu)的平臺，促進人才脫穎而出。三是進一步制定完善和落實好基層職稱評聘相關(guān)優(yōu)惠政策，對鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室工作人員在職稱評聘上給予政策傾斜，切實留住基層人才，壯大基層醫(yī)療機構(gòu)高素質(zhì)人才隊伍。四是制定獎勵優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人才的政策，由政府或衛(wèi)生主管部門定期表彰優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人才，表彰在培養(yǎng)衛(wèi)生技術(shù)人才工作中成績優(yōu)異的醫(yī)療單位。五是制定出臺我市定向培養(yǎng)邊遠地區(qū)基層衛(wèi)生技術(shù)人才的政策措施，重點培養(yǎng)當?shù)囟贁?shù)民族語言的醫(yī)生和全科醫(yī)生，造就一支下得去、留得住、用得上的基層衛(wèi)生人才隊伍。
1通城縣生豬基本情況
通城縣地處湘、鄂、贛三省交界的邊遠山區(qū)。全縣11個鄉(xiāng)鎮(zhèn),167個村,總?cè)丝?7.7萬人,其中農(nóng)業(yè)人口37.4萬。2009年底存欄母豬4.1萬頭,出欄肉豬76.2萬頭,出欄率為204%,全縣農(nóng)村人均出欄肉豬2頭,畜牧業(yè)產(chǎn)值131 796萬元,占農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值的58.2%。
通城縣是全國著名地方良種豬通城豬(華中兩頭烏豬)之鄉(xiāng)。通城豬是農(nóng)業(yè)部于2000年確定的第一批19個國家級豬品種資源保護品種之一。通城縣為了更好地利用該品種,1985年在縣人民政府的支持下,建立了縣生豬中心人工授精站及5個鄉(xiāng)鎮(zhèn)聯(lián)片生豬人工授精站、14個供精點,引進大白、長白和杜洛克種公豬,在全縣推廣生豬人工授精技術(shù),有計劃地開展經(jīng)濟雜交,生產(chǎn)“長大通”“杜長大”優(yōu)質(zhì)三元豬。2009年,全縣用于生豬人工授精的種公豬56頭。全縣163個村開展生豬人工授精,以村為單位覆蓋面達98%;人工授精母豬60 970頭次,母豬受配率近90%,情期受胎率達88%。絕大多數(shù)養(yǎng)殖戶自己掌握了輸精技術(shù),就近買精配種。全縣生豬生產(chǎn)多年來實現(xiàn)了種公豬外來良種化、商品化、母豬配種人工授精化、肉豬雜交化。推廣生豬人工授精促進了配種公豬質(zhì)量的提高,規(guī)范了生豬雜交組合,減少了疾病傳播,提高了生豬出欄率和養(yǎng)豬效益,養(yǎng)豬戶得到了實惠,有力地推動了優(yōu)質(zhì)商品豬生產(chǎn)。通城縣先后被授予全國的“商品瘦肉型豬基地建設(shè)先進縣”和“生豬品種改良先進縣”;湖北省的“生豬四化縣”、“生豬高產(chǎn)縣”、“生豬三優(yōu)縣”和“優(yōu)質(zhì)三元豬生產(chǎn)示范縣”。2008年成為國家生豬調(diào)出大縣,2009年又列入國家生豬良種補貼項目縣。
通城縣加強生豬人工授精技術(shù)推廣體系建設(shè),從組織機構(gòu)、制度、政策、技術(shù)等方面下功夫保證了生豬人工授精工作穩(wěn)定發(fā)展,堅持生豬人工授精普及率在全省領(lǐng)先。
2實施措施
2.1人工授精推廣工作做到“三?！?、“三穩(wěn)定”
(1)“三?！奔磳ｉT的房子、專門的班子、專門的牌子。1985年由縣畜牧局專款投資和統(tǒng)一設(shè)計,在縣城所在地雋水鎮(zhèn)建立縣生豬中心人工授精站(掛通城縣家畜品種改良站和通城縣生豬中心人工授精站兩塊牌子),根據(jù)母豬的分布數(shù)量及交通情況,在五里鎮(zhèn)、馬港鎮(zhèn)、四莊鄉(xiāng)、關(guān)刀鎮(zhèn)、北港鎮(zhèn)建立了5個聯(lián)片生豬人工授精站,每個聯(lián)片站下設(shè)2～3個供精點,負責本區(qū)域2～3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人工授精技術(shù)推廣和供精,縣中心站負責雋水鎮(zhèn)和補充、調(diào)節(jié)各聯(lián)片站的供精。人工授精站實行專職品改員家庭承包(都是夫妻承包),每年與縣品改站簽訂責任合同書,定飼養(yǎng)種公豬頭數(shù)、定供精頭次、定母豬受胎率、定經(jīng)濟任務(wù)、定獎懲,年終考核結(jié)算。全縣6個生豬人工授精站共有專職品改員15人,14個供精點有專職和兼職輸精員46人,全縣126名獸醫(yī)人人開展生豬人工授精業(yè)務(wù)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)聯(lián)片人工授精站與鄉(xiāng)鎮(zhèn)獸醫(yī)站分設(shè),掛“××聯(lián)片生豬人工授精站”牌子,設(shè)施設(shè)備配套、飼料配套?？h家畜品種改良站統(tǒng)一管理各聯(lián)片生豬人工授精站的財產(chǎn)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、種公豬的更新和人工授精業(yè)務(wù),聯(lián)片生豬人工授精站管理好片內(nèi)供精點和人工授精員。生豬人工授精站的設(shè)備設(shè)施改造由縣財政預算內(nèi)?？钔顿Y,購買種公豬給予財政補貼。全縣建立了生豬人工授精推廣機構(gòu)和完善的技術(shù)推廣網(wǎng)絡(luò)。
“三穩(wěn)定”即縣畜牧局主管業(yè)務(wù)的領(lǐng)導和技術(shù)班子穩(wěn)定、各人工授精站業(yè)務(wù)承包者穩(wěn)定、縣人民政府扶助政策穩(wěn)定。自1985年以來,縣畜牧局主管生豬人工授精工作的領(lǐng)導未變動過,各生豬人工授精站從事品改的專班人員除個別調(diào)整外,一直未曾變動,人工授精隊伍穩(wěn)定?？h人民政府對生豬人工授精技術(shù)推廣工作給予了極大的支持,自1988年起,縣財政每年安排生豬保種和品種改良專項經(jīng)費3.5萬元,1993年增至17萬元,1996年又增至30萬元,經(jīng)費由縣畜牧局掌握,用于人工授精站基礎(chǔ)設(shè)施和良種繁育體系建設(shè),保證了生豬人工授精工作順利開展。
2.2全縣集中權(quán)力,掌控種公豬的管理工作
1990年,通城縣人民政府下發(fā)了《加強全縣種公豬管理,加速生豬品種改良工作的意見》,規(guī)定:凡外國良種公豬一律由畜牧部門引進,全面推行人工授精,禁止任何單位和個人亂引亂蓄種公豬,畜牧部門對社會上存欄的種公豬實行鑒定,凡合格的通城種公豬,列入保種范疇,予以扶助,對存欄的雜劣種公豬,發(fā)現(xiàn)一頭一頭?？h畜牧局制訂了《通城縣生豬雜交改良方案》,縣城郊、平畈等11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)及商品豬場、養(yǎng)豬大戶養(yǎng)二元雜種母豬,開展三元雜交,生產(chǎn)商品瘦肉型豬;在東、南、西面邊遠山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(其中部分為通城豬遺傳資源保護區(qū))結(jié)合通城豬保種,養(yǎng)通城純種母豬,在通城豬純繁的同時也生產(chǎn)二元雜種豬,對外供種。20多年來,全縣的種公豬的控管權(quán)(含種公豬的選種、引進、飼養(yǎng)和使用)一直由縣畜牧局掌握,從而保障了生豬人工授精技術(shù)的普及,基本保證了規(guī)劃的雜交模式的實現(xiàn),做到雜而不亂。
2.3加強生豬人工授精站建設(shè)
多年來,不斷加強生豬人工授精站規(guī)范化、標準化建設(shè),強化優(yōu)質(zhì)服務(wù),提高生豬人工授精的普及率和母豬受胎率。縣人民政府根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)制訂下發(fā)了《通城縣生豬品種改良管理暫行辦法》,對全縣種豬生產(chǎn)經(jīng)營、良種繁育體系建設(shè)、生豬品種改良及生豬人工授精技術(shù)服務(wù)等作了具體規(guī)定,規(guī)定了生豬雜交組合模式,對生豬人工授精站的建設(shè)和人工授精推廣建立了扶助、獎勵制度?？h畜牧局制訂了《生豬人工授精技術(shù)規(guī)范》,規(guī)定了各生豬人工授精站種公豬飼養(yǎng)標準和免疫程序、采精制度和操作規(guī)程、質(zhì)檢和保存要求;人工授精站必須按規(guī)定的雜交組合發(fā)放相應(yīng)品種,不發(fā)放不合格;人工授精員必須有嚴格的科學態(tài)度,把住人工授精的每個技術(shù)環(huán)節(jié),認真對待每一頭母豬輸配效果,規(guī)定:運輸途中做到“二有”,即夏季有降溫設(shè)備,冬季有保溫措施;“二防”:防振蕩、防直線陽光照射;“二不”:隨領(lǐng)隨用,不領(lǐng)不合格的,不用失效的。輸精操作做到“三統(tǒng)一”,即統(tǒng)一輸精器械、統(tǒng)一消毒、統(tǒng)一輸配劑量。輸精做到“三不配三后配”,即母豬不到配種適期不配、超過適期不配、屢配不準的未查明原因不配;感染重度子宮炎和其他影響受胎疾病的母豬治愈后再配、有輕度子宮炎先用生理鹽水加入青鏈霉素沖洗后2h再配、體質(zhì)太瘦的豬恢復體況后再配。輸精后做到“三登記一指導”,即登記拿的時間、登記輸精時母豬反應(yīng)及操作情況、登記產(chǎn)仔數(shù)及仔豬發(fā)育情況,對畜主指導母豬妊娠、哺乳期及仔豬的飼養(yǎng)管理知識。
加強人工授精站設(shè)施設(shè)備標準化改造,不斷總結(jié)經(jīng)驗,積極采用新技術(shù)。近幾年,縣畜牧局投資30多萬元對各生豬人工授精站種公豬舍、采精室、稀釋室進行了技術(shù)改造,改善了種豬飼養(yǎng)環(huán)境和生產(chǎn)條件。新添置了一批先進設(shè)備,如各站配備了廣州亞衛(wèi)生產(chǎn)的MC-1080型視頻檢查儀和數(shù)顯恒溫板、SC-50型保存專用恒溫箱等;稀釋劑由過去自己配制改為使用進口專用稀釋粉,輸精器械也由重復使用的橡膠管改為專用的一次性輸精管。這些都有效地提高供精質(zhì)量和輸精衛(wèi)生。同時,縣畜牧局還編印《生豬人工授精技術(shù)簡介》,每年發(fā)放幾萬份,組織技術(shù)培訓,從而保障人工授精母豬受胎率。
2.4推廣配套養(yǎng)豬技術(shù)
通城縣把推廣生豬人工授精、保種、雜種優(yōu)勢利用與推廣科學飼養(yǎng)技術(shù)工作同步進行,在全縣推廣“一防(疫病綜合防治)、三早(乳豬早補鐵劑、早補料、早期斷奶)、四改(改為優(yōu)良雜交組合、改為配合飼料、改為先進的飼養(yǎng)管理方法、改為通風透光、清潔干燥、冬暖夏涼豬舍)”技術(shù)。鼓勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)技術(shù)人員當兼職輸精員和下村組搞技術(shù)承包,利用廣播電臺、電視臺、各種會議等陣地宣傳,以圖片巡回展出、發(fā)資料、辦講座、辦示范點、組織參觀等多種形式普及生豬人工授精和瘦肉型豬生產(chǎn)技術(shù),有效地提高了社會養(yǎng)豬水平和經(jīng)濟效益,保障了生豬人工授精工作的連續(xù)性。
一、當前醫(yī)院管理中人力資源管理方面存在的問題
當前我國醫(yī)院人力管理資源包括諸多方面，招聘醫(yī)院相關(guān)的工作人員、考察醫(yī)院人員的出勤情況、辦理醫(yī)院各項業(yè)務(wù)都屬于人力資源管理的范疇。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會綜合競爭日益增強的時代背景下，醫(yī)院的人力資源方面也顯現(xiàn)出許多問題，醫(yī)院這類問題的產(chǎn)生在很大程度上限制著醫(yī)院的長久發(fā)展，在競爭和發(fā)展中處于劣勢，以下提出幾點突出的問題，并提出相應(yīng)策略，僅供參考。1.管理理念相對落后。就目前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀來看，管理的范圍有一定的限制，管理只存在于醫(yī)院各項管理的某一個或是兩個方面，并沒有在實際工作中發(fā)揮出它的實際價值。人力資源管理的理念相對落后，醫(yī)院沒有更好地從科學的角度發(fā)揮出人力資源的有效性。沒有優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，融入更多優(yōu)秀的人才為醫(yī)院的發(fā)展提供更多的人力資源保障。這在意識層面上就缺失了對于人力資源管理的重視，從而導致醫(yī)院整體的管理體制無法進一步突破。2.醫(yī)院缺乏更多的管理型人才。目前我國醫(yī)院管理部門的相關(guān)職員大多都是轉(zhuǎn)崗形成的，并非管理專業(yè)出身，這在一定程度上限制了管理人員自身缺乏管理經(jīng)驗，管理人員自身素質(zhì)較低，從而也會導致人力資源管理的整體效率的降低。此外，醫(yī)院的相關(guān)人事部門只單純作為一個職能部門，沒有從根本上發(fā)揮其實際作用，從而導致人員工作效率低下，管理缺乏合理性。需要從每個部門每個小單位開始落實，發(fā)揮每個人員的工作價值，從而推動醫(yī)院的全面發(fā)展。3.管理模式落后，員工沒有工作積極性。我國現(xiàn)階段的人力資源管理受到了傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，管理的方式相對落后，實際工作中缺乏高效的靈活度，導致實際工作中人員的調(diào)配缺乏靈活性，這在一定程度上嚴重限制了醫(yī)院的全面發(fā)展。長期落后的管理模式限制，致使管理體制的僵化，醫(yī)院工作人員的積極性下降，醫(yī)院的整體運行效率較低。長期的發(fā)展下去，醫(yī)院管理長期處于落后的狀態(tài)，人員也無法獲取更多的激勵，工作失去積極主動性。4.缺乏完善的科學管理機制。當今社會人才濟濟，不論是企業(yè)還是各個地方單位的發(fā)展都離不開的人力的作用。醫(yī)院的首要資源是人力資源，所以必須從根本上完善醫(yī)院人力資源管理機制，提升醫(yī)院的競爭力，促進其全面發(fā)展。在管理的過程中需要從兩個方面入手，首先是薪酬，這與醫(yī)院的基層人員息息相關(guān)。但是發(fā)放工資時，缺少科學合理的管理體系，有許多員工的勞動和薪酬不能相互統(tǒng)一，這在一定程度上極大地限制了醫(yī)院工作人員的整體工作積極性。第二個方面就是職位的晉升，公平良好的管理體系對職位的晉升起到了推動促進作用。但是目前大多醫(yī)院缺乏科學完善的管理體系，許多部門相關(guān)的工作人員不能相互協(xié)調(diào)合作，導致晉升沒有起到基本的激勵作用。對于醫(yī)院的工作人員來說，不論是薪金還是將來的晉升空間，憑借的重要依據(jù)還是醫(yī)院的績效考核。公平科學的績效考核受到了人力資源管理的影響，當前醫(yī)院的管理體制缺乏科學性，考核內(nèi)在的合理性還需要進一步改善。
二、創(chuàng)新經(jīng)濟人力資源管理的具體措施
1.改革創(chuàng)新人力資源管理理念。伴隨著我國新經(jīng)濟時展的背景，醫(yī)院的人力資源管理模式要摒棄過去傳統(tǒng)的管理理念，通過創(chuàng)新管理方法學習更多管理方法，在實際工作中創(chuàng)新人力資源管理理念，探究出一條適合醫(yī)院自身發(fā)展的管理之路。2.優(yōu)化人事招聘和員工引進工作。為了適合新時展的背景，為了創(chuàng)新經(jīng)濟人力資源管理，保障醫(yī)院長久全面的發(fā)展，必須做好人事招聘相關(guān)的各類工作。通過完整的招聘流程，為醫(yī)院納入更多的優(yōu)秀人才。此外，醫(yī)院還要加強人員的各項培訓工作，完善人力資源管理的各項具體工作，促進醫(yī)院的全面發(fā)展。3.大力建設(shè)人力資源管理平臺?，F(xiàn)階段醫(yī)院人力資源的管理大多是通過信息技術(shù)分析醫(yī)院人力資源管理數(shù)據(jù)解決相關(guān)管理問題的，為醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整做出相應(yīng)的整改。針對當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，首要任務(wù)是需要完善人力資源管理的信息平臺，完善醫(yī)院人員的基本信息，為之后的各項工作做出指導性的建議。大力建設(shè)醫(yī)院人力資源管理平臺，首要就是做出科學的決策，分析判讀醫(yī)院近期和即將發(fā)生的人員流動情況，對決策做出相關(guān)的分析，避免更多人事管理不當?shù)那闆r發(fā)生，最大程度地提升醫(yī)院管理的整體效率。4.完善醫(yī)院績效評估體系，發(fā)揮激勵作用?，F(xiàn)階段我國經(jīng)濟和科技等領(lǐng)域的發(fā)展較快，醫(yī)院要加強創(chuàng)新經(jīng)濟人力資源管理，必須從根本上完善醫(yī)院績效評估體系，從醫(yī)院工作的各方面發(fā)揮出評估體系的全面激勵作用。完善醫(yī)院科學績效評估體系，需要關(guān)注發(fā)展中的每個細節(jié)，從過去看向未來，人性化的關(guān)注每位員工。建立起科學有效的管理評估體系，將醫(yī)院全部員工的勞動和薪金以及晉升空間緊密聯(lián)系起來，杜絕避免不合理不公平的現(xiàn)象產(chǎn)生，充分發(fā)揮出新管理體系對人們的促進激勵作用。
三、創(chuàng)新經(jīng)濟人力資源管理的重要意義
在當今新時展的背景下，人力資源管理在醫(yī)院各項工作中的地位越來越重要，所以發(fā)展創(chuàng)新經(jīng)濟人力資源管理具有重要的意義。在醫(yī)院的各項具體工作中，創(chuàng)新經(jīng)濟人力資源管理能夠全面提高醫(yī)院的行政決策效率，提高醫(yī)院綜合的管理水平。通過改革創(chuàng)新經(jīng)濟人力資源管理的模式，完成人員的合理調(diào)配，促進醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)的完善。此外，還能為醫(yī)院引入更多優(yōu)秀的人才，提高醫(yī)院的行政效率。當前市場競爭日益激烈，完善醫(yī)院人力資源管理有助于促進現(xiàn)代化高水平的醫(yī)院形成，有助于加上自身全面建設(shè)。在政治、經(jīng)濟、科技文化高速發(fā)展的今天，大力創(chuàng)新經(jīng)濟人力資源管理能夠讓醫(yī)院維持更長久的生命力，發(fā)展的更好。
總而言之，在市場經(jīng)濟大力發(fā)展的前提下，醫(yī)院創(chuàng)新經(jīng)濟人力資源管理具有重要意義。樹立全新的創(chuàng)新觀念，改革過去傳統(tǒng)的管理模式，建立起適合醫(yī)院發(fā)展的管理制度。
作者:楊媚 單位:平頂山市第一人民醫(yī)院
參考文獻
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（一）人事檔案管理體制混亂。
人事檔案管理體制上實行多頭管理、管理體系上仍按傳統(tǒng)的三大類管理。管理方法上實行“檔隨人走”，主要表現(xiàn)在各單位部分人員的檔案有的在人事部門，有的在人才交流中心，還有的在勞動部門，管理的主體不清。管理模式上實行封閉式管理，人力、物力、資金不到位，重復浪費極為嚴重。
（二）人事檔案法規(guī)不健全。
由于人事檔案法律建設(shè)上基本還處于探索階段，操作過程中還存在著一些問題：人事檔案觀念淡薄，普法工作開展力度不夠，公眾對于人事檔案的認識還處于一種模糊的狀態(tài)，法律法規(guī)不夠完善等。
（三）人事檔案內(nèi)容不完備，檔案整理不規(guī)范。
把個人材料歸檔成冊是人事檔案規(guī)范化的基本前提，許多單位在這個方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖已立卷成冊，但沒按要求的格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。隨著行業(yè)的發(fā)展，各單位對學歷的要求越來越高，很多干部通過各種方式提高了文化水平和學歷層次，但由于學習渠道（如函授、短期培訓、研修班、進修班等）的差異，以及各個學校對入檔材料的要求不同（如有的學校沒有學歷批準書的相關(guān)材料，只有學位證書）等問題的存在，導致某些人事檔案中的學歷材料不齊備，且無法補辦。
（四）人事檔案管理手段落后。
目前大部分單位的人事檔案管理還僅限于傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案管理，較好的單位也僅僅是采用了電子數(shù)據(jù)庫管理，而根本沒有實現(xiàn)信息化。但是隨著社會的發(fā)展、辦公條件的改善，為了更加真實、全面的地記錄干部所有經(jīng)歷和資料，實現(xiàn)人事檔案信息化是一種必然趨勢。
二、干部人事檔案管理工作的完善措施
（一）理順人事檔案管理體制。
現(xiàn)行的人事檔案，主要按管理權(quán)限和隸屬關(guān)系進行管理，根據(jù)《干部檔案工作條例》有關(guān)規(guī)定，在強調(diào)按隸屬關(guān)系管理的基礎(chǔ)上，突出職能管理。組織部門承擔對檔案工作牽頭抓總，負責檔案工作的管理督查和業(yè)務(wù)指導，同時，具體負責所管領(lǐng)導干部和參照管理單位人員的檔案；人事部門負責國家公務(wù)員包括依照管理單位人員的檔案管理；人才交流中心負責事業(yè)單位、社會中介機構(gòu)工作人員及流動人員的檔案管理；勞動部門負責各類企業(yè)工作人員的檔案管理。
（二）健全人事檔案規(guī)章制度。
要建立健全一套完整科學的人事檔案管理工作規(guī)章制度，使工作有序，有據(jù)可依，保證人事檔案工作逐步法制化、制度化、規(guī)范化，真正發(fā)揮人事檔案“見證歷史”的作用。完善檔案的保管、利用、借閱、保密、歸檔、鑒定制度，及時收集、補充、更新和完善人事檔案材料。對收集檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準確、精練，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀反映事實。
（三）豐富人事檔案材料內(nèi)容。
要緊緊圍繞干部工作大局，提高人事檔案利用價值，在收集干部基本情況的基礎(chǔ)上，不斷豐富人事檔案材料內(nèi)容，一是建立干部工作業(yè)績檔案，及時將干部的工作情況、工作業(yè)績和在重大活動、重點工作中的表現(xiàn)情況及任務(wù)完成情況收入檔案，為憑實績用干部提供必要的依據(jù)。二是建立干部能力檔案，重點收集個人文化程度、專業(yè)水平、繼續(xù)教育情況以及參加各種資格考試、注冊考試等能反映個人才能的資料。三是建立干部認可檔案，本著黨政干部群眾認可、技術(shù)人員學術(shù)認可、企業(yè)人才市場認可的原則，分別建立黨政干部考核考察檔案、技術(shù)人員學術(shù)和技術(shù)推廣成果檔案、企業(yè)經(jīng)營者利稅檔案。通過這些內(nèi)容，把檔案建設(shè)成為反映干部面貌的鏡子，記錄干部成長的錄像，以便于組織對干部進行全面了解，使干部檔案更好地為組織工作、經(jīng)濟工作服務(wù)。
（四）加快人事檔案信息化建設(shè)。
關(guān)鍵詞：機關(guān)事務(wù)管理單位；人力資源；激勵機制
中圖分類號：F243.5
文獻標志碼：A
文章編號：1673-291X（2012）-0081-01
在機關(guān)事務(wù)管理單位人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，激勵機制處于重要的地位，起到整合單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、建設(shè)單位文化、培養(yǎng)才人、營造良好的內(nèi)部人才運行環(huán)境、塑造單位形象、提高服務(wù)能力和水平的催化劑作用，是提升單位核心價值的保障。
一、機關(guān)事務(wù)管理單位人力資源激勵機制存在的問題
我國機關(guān)事務(wù)管理單位人事管理還停留在計劃經(jīng)濟時期的科層制，還沒有實現(xiàn)高效人力資源激勵機制，人力資源管理沒能適應(yīng)發(fā)展了的機關(guān)事務(wù)管理單位服務(wù)功能的需要。以職務(wù)職稱作為資源分配的依據(jù)，一評定終身的老辦法，不可能實現(xiàn)和服務(wù)功能相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，效能考核，崗位選任，培訓提高，發(fā)揮人力資源的最大潛能的效用。
機關(guān)事務(wù)管理單位進難出難，職業(yè)終生制，使一部分已經(jīng)不再適應(yīng)變化了的工作任務(wù)的人員成為冗員不能有效剝離，人浮于事的現(xiàn)象無法解決。人事崗位編制制度在制約了人員流動的同時也制約了生產(chǎn)要素和服務(wù)要素的流動。獎金補貼等貨幣激勵機制形式過于單一，這種激勵機制又依附于層級制，人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。薪酬激勵功能是人力資源管理的核心，以職務(wù)職稱作為評定工資的標準，并不能全面客觀真實地反映服務(wù)的量和質(zhì)的差異和貢獻的大小，不能有效激勵員工的工作積極性。
二、建立和完善機關(guān)事務(wù)管理單位人力資源激勵方式
建立和完善機關(guān)事務(wù)管理單位人力資源激勵機制，是機關(guān)事務(wù)管理單位改革成敗的關(guān)鍵。這一改革涉及機關(guān)事務(wù)管理單位干部職工的切身利益，事關(guān)社會穩(wěn)定，需要謹慎行事。在國家的主導下，制定完備的制度和法律保障改革有序進行，才能取得事半功倍的效果。
1.建立科學完備的考核體系和適應(yīng)機關(guān)事務(wù)管理單位發(fā)展的人力資源配置體制。機關(guān)事務(wù)管理單位現(xiàn)行的評價考核體系是對人的考核，和人力資源激勵機制的考核制度有著本質(zhì)的差異，后者是對適應(yīng)崗位能力的考核。機關(guān)事務(wù)管理單位大多是知識型、智力型、技術(shù)型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術(shù)要求，崗位間存在著差異性，對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學定制可量化的指標，來考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，通過崗位目標管理，實現(xiàn)公正客觀的績效評價，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷蚩茖W合理的考核制度，實現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。
2.建立多層次、全方位的激勵機制。機關(guān)事務(wù)管理單位以往的物資刺激機制并不能完全體現(xiàn)職工的全部需求。機關(guān)事務(wù)管理單位人才密集，機關(guān)事務(wù)管理的成功更能夠滿足人才的心理需求。因此，為人才搭建機關(guān)事務(wù)管理成功的平臺，使他們在自我奮斗中實現(xiàn)自我價值的同時和單位機關(guān)事務(wù)管理的發(fā)展有機融合，更具有激勵作用。建立一個尊重人才、關(guān)心人、愛護人、理解人、倡導團隊精神、公正公平的對人，并做出符合實際評價的良好的軟環(huán)境，釀造催人奮進積極向上的單位文化，這種軟實力是使優(yōu)秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。根據(jù)職工的不同能力和特點結(jié)合工作實際需要，定制和實施培訓計劃，提高職工道德水平、職業(yè)操守、團隊精神、專業(yè)技術(shù)水平和適應(yīng)工作能力，實現(xiàn)晉升的夙愿；建立精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的獎勵制度，激勵職工努力工作的敬業(yè)精神和奮發(fā)向上的創(chuàng)造精神，滿足職工的情感需求。
3.機關(guān)事務(wù)管理單位工資改革是實現(xiàn)人力資源激勵機制改革的關(guān)鍵。我國的機關(guān)事務(wù)管理單位承擔著不同類別的社會公益服務(wù)職能，各項工作任務(wù)都含有相當高智力、技術(shù)、技能特點，人們常說的“隔行如隔山”就是這種特點的真實寫照。用整齊劃一的技術(shù)職稱表示技術(shù)層級具有一定的科學性，但也有無法體現(xiàn)個體之間智能、技術(shù)、技能、貢獻大小的差異的缺欠。而這種差異是很難量化的，機關(guān)事務(wù)管理單位工資改革難度源于此。但是薪酬激勵功能是人力資源激勵機制的核心。實現(xiàn)機關(guān)事務(wù)管理單位績效工資改革，已經(jīng)成為了體制內(nèi)和體制外的共識。社會層面的共識是，目前機關(guān)事務(wù)管理單位大鍋飯，并沒有真實反應(yīng)優(yōu)秀人才的勞動價值和社會貢獻，對這些人是不公平的。實施績效工資，可以改變和緩解這種不合理現(xiàn)象。體制內(nèi)也有實施績效工資的需求，很多的優(yōu)秀的人才已經(jīng)厭煩了通過收受紅包和回扣來實現(xiàn)勞動價值的忐忑不安的生活，他們也希望社會能夠?qū)λ麄兊呢暙I給予合理的回報而全身心地投入到工作和科學研究的機關(guān)事務(wù)管理中。
機關(guān)事務(wù)管理單位人力資源激勵機制的確立，是一個系統(tǒng)工程，需要在國家的主導下有序推進。很多機關(guān)事務(wù)管理單位本身也在探索實現(xiàn)各種激勵機制相互配合的綜合性激勵機制改革，取得一定的成果，推動了機關(guān)事務(wù)管理單位的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:工商管理專業(yè)；校企合作；人才培養(yǎng)
一、校企合作人才培養(yǎng)前期基礎(chǔ)
我校工商管理本科專業(yè)于2007年開始招生，現(xiàn)有16個教學班，學生597人。建有經(jīng)營與管理綜合實驗室、經(jīng)營決策與戰(zhàn)略沙盤模擬實驗室、電子商務(wù)實驗室、ERP實驗室等8個實驗室，實驗、實訓場所面積滿足教學需要，教學科研儀器設(shè)備基本滿足教學需求。目前，工商管理專業(yè)與長沙通程控股股份有限公司等10個單位簽訂人才培養(yǎng)合作協(xié)議，依托行業(yè)，突出應(yīng)用，探索校企共建專業(yè)、共同制定人才培養(yǎng)方案、課程體系設(shè)置、共同建設(shè)實習實訓基地、共同培養(yǎng)“雙師型”教師、共同實施培養(yǎng)過程、共同考核評價人才培養(yǎng)質(zhì)量，將教務(wù)、團學、招生就業(yè)等部門工作和畢業(yè)實習教學、畢業(yè)論文指導、就業(yè)指導等人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)有機結(jié)合，更好地發(fā)揮應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革的示范引領(lǐng)和輻射作用。
二、校企合作人才培養(yǎng)的基本思路和基本原則
1、基本思路建立產(chǎn)教融合、協(xié)同育人的人才培養(yǎng)模式，實現(xiàn)課程內(nèi)容與職業(yè)標準、教學過程與生產(chǎn)過程對接。在人才培養(yǎng)方案制定、專業(yè)課程教學、實踐性教學環(huán)節(jié)、畢業(yè)論文、“雙師”型教師培養(yǎng)等方面與行業(yè)、企業(yè)、科研院所等深度合作，積極探索校企聯(lián)合培養(yǎng)應(yīng)用型人才的新模式和新機制。2、基本原則1）服務(wù)企業(yè)原則。學校組織人員深入企業(yè)調(diào)研他們的人才需要、標準、技術(shù)需求等，想他們所想；一定要關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，并與他們建立友好的合作關(guān)系，這是順利打開校企合作大門的前提和基礎(chǔ)，這也決定著合作成敗和成功率的高低。2）校企互利原則。學生在企業(yè)實訓過程中企業(yè)有重點培養(yǎng)，優(yōu)先選拔留用和淘汰的權(quán)利，這個是企業(yè)的利益。而學校的利表現(xiàn)為：學生就業(yè)率的相對提高、能夠享受更的待遇以及企業(yè)提供的較好的實訓質(zhì)量等。因此，校企雙方互利雙贏，這是與企業(yè)實現(xiàn)長期穩(wěn)定的合作關(guān)系的基礎(chǔ)。3）統(tǒng)一管理原則。校企合作是雙項活動，校企雙方的利益與責任必須高度統(tǒng)一，必須統(tǒng)一領(lǐng)導、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一實施、統(tǒng)一檢查考評。事實上，只要堅持高度統(tǒng)一，師徒教與學、理論知識與企業(yè)技術(shù)需要、理論知識與企業(yè)實際應(yīng)用、以及理論與實踐教學的一體化才能很好的實現(xiàn)。
三、校企合作人才培養(yǎng)的主要措施
1、校企合作環(huán)境建設(shè)
專業(yè)以行業(yè)或者企業(yè)群為背景，建立“生產(chǎn)中育人，在育人中生產(chǎn)”的校企合作運行機制，來實現(xiàn)校企環(huán)境、文化的深度融合，形成大學專業(yè)建設(shè)與企業(yè)人才培養(yǎng)的共生關(guān)系。構(gòu)建校企合作的便捷通道，明確校企雙方可提供的資源、空間；制定和完善管理體系，以及相關(guān)的激勵政策和辦法，形成學校和合作企業(yè)共同培養(yǎng)技能型人才和的制度和環(huán)境。
2、校企合作共同制定人才培養(yǎng)方案
行業(yè)專家與專業(yè)老師共同探討，廣泛求證，確定了工商管理專業(yè)的培養(yǎng)目標為：以區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展為導向，實施校企合作人才培養(yǎng)模式，著力培養(yǎng)掌握扎實的管理、經(jīng)濟方面的基本知識、理論及方法，具備企業(yè)生產(chǎn)管理、人力資源管理、產(chǎn)品營銷、經(jīng)營管理等工商企業(yè)運營管理各環(huán)節(jié)的基本能力，擁有適應(yīng)生產(chǎn)業(yè)發(fā)展的工作能力，并具有一定的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和高度社會責任感的復合應(yīng)用型人才。
3、“一體化”教師隊伍建設(shè)
學校為應(yīng)用型人才培養(yǎng)肩負著重要使命，而應(yīng)用人才培養(yǎng)質(zhì)量不僅取決于“一體化”教學改革的推進，更重要的是取決于適應(yīng)改革發(fā)展和需要的高素質(zhì)教師隊伍的建設(shè)。因此，為實現(xiàn)新型人才培養(yǎng)目標,建立一支師德高尚、熱愛教育工作、教學經(jīng)驗豐富、了解社會需求、團結(jié)向上、結(jié)構(gòu)合理的專兼職教師隊伍是必備的。按照“多渠道、多層次、全方位培養(yǎng)師資”的原則制定制定明確的培養(yǎng)目標和一系列鼓勵政策、措施：①加大引進高層次人才的工作力度，重點引進高職稱、高學歷及經(jīng)營豐富人員；②加大教師隊伍建設(shè)力度，通過多層次、多形式培訓和教研科研活動，每年制定并落實專業(yè)教師輪流到國內(nèi)外高等院校進修，吸收國內(nèi)外先進的專業(yè)建設(shè)理念和經(jīng)驗，及時了解專業(yè)的發(fā)展動態(tài)，追蹤學術(shù)前沿，掌握先進的科研成果和工商管理經(jīng)驗；③鼓勵專業(yè)教師到國內(nèi)外公司企業(yè)學習、參加各種學術(shù)會議，鼓勵專業(yè)帶頭人或骨干教師在合作企業(yè)中參與決策；④在專業(yè)帶頭人和骨干教師培養(yǎng)的同時，為青年教師的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍，鼓勵青年教師到相關(guān)大型企事業(yè)單位帶薪掛職鍛煉，以加強師資梯隊的建設(shè)，保證專業(yè)建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。⑤并積極聘請校外相關(guān)單位與企業(yè)的專家來校兼職授課，定期聘請企業(yè)高管給教師做講座。⑥初步推進教育國際化工作，拓展教師隊伍國際化視野。
4、實施“3C”人才培養(yǎng)模式
根據(jù)學?！叭匾桓摺睉?yīng)用型人才培養(yǎng)目標，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營與管理各崗位人才從業(yè)技能的實際需求，逐漸總結(jié)出了一套適合工商管理專業(yè)的校企合作人才培養(yǎng)新模式?！?C”是指學院、ERP顧問公司、顧問公司的客戶公司。“ERP顧問公司是指為客戶公司提供全方位的ERP的實施、企業(yè)管理問題分析診斷、管理能力提升等管理服務(wù)的公司；客戶公司是本地制造企業(yè)。ERP顧問公司可以為師生提供豐富的管理實踐素材，客戶公司可以為師生提供實踐教學環(huán)節(jié)，從而使工商管理專業(yè)學生對理論知識運用到管理現(xiàn)場實現(xiàn)無縫對接。
5、積極開發(fā)一體化教學課程
關(guān)鍵詞 人事檔案 高校 創(chuàng)新
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A
隨著社會發(fā)展，高校之間的競爭也是非常的激烈，想在激烈的競爭中落腳，必須充分做好人力資源開發(fā)工作。而人事檔案的管理就成了開發(fā)工作的基礎(chǔ)部分。改進工作也必須適應(yīng)社會的發(fā)展，敢于創(chuàng)新。利用高校人事檔案資源，為人盡其才提供有力保障和服務(wù)。
1高校人事檔案的重要作用
建國后，各校組織人事部門配專門人員，補充人事檔案素材，人事檔案的工作逐步走向正軌，取得了很大成績，為學校的人事工作正常開展起到非常大的作用。后來，對人事檔案的工作起到了很大的沖擊，檔案損壞嚴重。1980年，召開干部檔案會議。1990和2005年又分別召開三四次干部檔案會議，人事檔案又有了新的進展。重新整理了檔案的材料，使得內(nèi)容更充實，真實，更加條理化。由于人事檔案是人事選人依據(jù)，所以越來越受有關(guān)部門重視。
2高校人事檔案管理創(chuàng)新必要性
（1）管理理念不創(chuàng)新。近幾年，人事管理的封閉式比較強。大都根據(jù)人為經(jīng)驗收集材料，認為保管，傳遞好保密就是人事檔案管理的所有工作。沒有意識到學校的人事檔案管理工作其實可以發(fā)揮更大的作用，也可以為社會提供更大的服務(wù)。因此，在管理方式和檔案內(nèi)容等進行創(chuàng)新改造缺乏認知和動力，也缺乏主動意識，這些都制約了人事檔案管理作用的發(fā)揮。
（2）人事檔案管理隊伍綜合素質(zhì)需要加強。人事檔案的管理工作，需要各種措施來加強管理隊伍的力量。人事檔案管理的人手有些缺乏，多由人事部門的人員一兼數(shù)職。許多工作人員都是非專業(yè)人事，缺乏專業(yè)知識，如果內(nèi)部的學習機會不夠，動力不足，外出進修的時間也少。種種因素都會阻礙人事檔案管理工作的有效進展。
（3） 檔案的記錄沒有重點突出。一直以來，人事檔案多都是記載個人的經(jīng)歷和學歷過程，各項考核的獎罰等信息，這些內(nèi)容和空洞的評價術(shù)語比較多，而相對于一些技術(shù)特長，專業(yè)技能，科研成果和業(yè)務(wù)能力，工作業(yè)績，重大任務(wù)表現(xiàn)等具體內(nèi)容體現(xiàn)的非常少。人事檔案形同虛設(shè)，這樣造成人事人員在選人用人的時候認識的比較片面和膚淺，即使耐心查閱簡歷，也難以找到對需求崗位有價值的參考信息。人事檔案很難發(fā)揮應(yīng)該起到的價值。
（4） 信息化水平低，高校人事檔案管理工作大部分處于手工和半手工狀態(tài)，人事檔案仍以紙質(zhì)為主，沒有進行數(shù)字化處理錄入數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，也沒有專門的人進行管理。網(wǎng)絡(luò)的利用率不高，無法真正的實現(xiàn)資源共享，對相關(guān)情況的查詢帶來極大的不方便！
3人事檔案管理的改進措施
（1）創(chuàng)新理念，流程規(guī)范，是做好人事檔案工作的保障，應(yīng)健全我們的人事管理制度，多收集一些保管和使用權(quán)限的制度等等。
（2）堅持以人為本，優(yōu)化我們的服務(wù)質(zhì)量，提高各大高校的人事檔案有足夠的利用價值，檔案管理應(yīng)用到各方面。服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣影響人事檔案的內(nèi)容，也會影響到它的利用價值。
（3）加快信息化建設(shè)，盡快實現(xiàn)數(shù)字化，系統(tǒng)化。隨著我國信息技術(shù)，通信，網(wǎng)絡(luò)以及多媒體技術(shù)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的發(fā)展，作為主要信息資源的檔案也很快向信息化轉(zhuǎn)變。因此要認清檔案管理工作發(fā)展大趨勢，學好用好計算機，在平時應(yīng)用當中總結(jié)經(jīng)驗，不斷改進工作方法，提高工作質(zhì)量，真正成為檔案信息網(wǎng)絡(luò)管理員。再者，充分開發(fā)人事檔案，研究檔案管理的軟件，實行動態(tài)管理，維護，探索電子檔案的新途徑。利用網(wǎng)絡(luò)，形成開放式資源，建立全國聯(lián)網(wǎng)和區(qū)域聯(lián)網(wǎng)管理系統(tǒng)和查詢系統(tǒng)。
（4）開發(fā)人力資源是將人的智慧，經(jīng)驗，能力，創(chuàng)造性和學識進行發(fā)掘，培養(yǎng)和利用。高等學校通過實現(xiàn)人才強效，其關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)。學校人力資源密集，承擔起了人力資源培養(yǎng)任務(wù)的責任。人力資源的培養(yǎng)指標將是實現(xiàn)跨越式發(fā)展，為國家培養(yǎng)大批人才的重要環(huán)節(jié)。高校非常重視教師和其他管理隊伍建設(shè)，推出引進新人才政策，開發(fā)人力資源，根據(jù)自身優(yōu)勢和對市場專業(yè)人才的需求進行合理配置，有意識和重點的培養(yǎng)有前途，有潛力的管理和科研人員，創(chuàng)造條件培養(yǎng)成各方面的專家，以此提高學校的管理水平和知名度。人事檔案在開發(fā)人力資源方面起著舉足輕重的作用，為學校的人才得到更好的發(fā)展提供了保障且有效的服務(wù)。
（5）研究人才使用規(guī)律，指導人力資源建設(shè)。造就更高水平的師資力量。掌握人才成長規(guī)律，指導人力資源開發(fā)，實施人才強國。哪怕平庸的人，也能通過人力規(guī)律的指導，發(fā)掘它某一方面的潛能，提高人才的培養(yǎng)水平。
（6）人事檔案管理創(chuàng)新出新思路。
①變分散為綜合，將高校人事檔案納入檔案綜合治理，成立獨立的檔案工作部門，將各類檔案統(tǒng)一管理。
②檔案材料報送，這樣能保障人事檔案的全面準確，綜合治理檔案材料報送制度，在校屬各單位明確檔案員，收集，遞交各部門檔案文件，及時遞交歸檔，經(jīng)常對檔案材料進行查缺補漏，對缺少的檔案做好登記，記得催要。
③充實檔案內(nèi)容，與國家機關(guān)人員類似，我們高校的檔案也應(yīng)該重點放在反映每個人的工作業(yè)績，在科研和教學活動的具體表現(xiàn)，全面客觀反映教師業(yè)務(wù)的水平和教研能力，業(yè)績檔案是人事檔案的重要補充，收集教職工實績材料，這樣也可以增加高校人事的信息含量，增強人事管理的活力。
④采用信息技術(shù)提高人事檔案管理水平，努力實現(xiàn)資源共享，用更先進的計算機技術(shù)管理人事檔案，以計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為保障，檔案信息數(shù)字系統(tǒng)為前提，以資源共享，數(shù)字化系統(tǒng)取代半手工狀態(tài)為目標，快速完成各種檢索，查詢，數(shù)據(jù)統(tǒng)計。計算機技術(shù)在高校人事管理中被廣泛運用，提高了辦事效率，一些政審材料，既可以由當事人書寫，也可便捷電腦打印。但是，不能僅停留在單機的管理水平，行業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)和廣域網(wǎng)，這是檔案計算機管理和檔案信息開發(fā)利用的發(fā)展趨勢。
⑤認真整理，確保檔案的全面和真實性，整理應(yīng)做到分類有序，目標清楚，每卷檔案都是完整，真實，實用的。用合適的，耐用的材料將紙質(zhì)的檔案存檔。大力推進信息化建設(shè)，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)適合本校情況的管理系統(tǒng)，將原始紙質(zhì)檔案錄入，根據(jù)權(quán)限不同，不同的人可以進行不同范圍和程度的查閱。這樣有兩點好處，第一，降低了對檔案原件使用，減輕了上面所說的磨損，有利于對檔案的保護。第二，提高了人事檔案的利用效率和服務(wù)水平，推進了信息化建設(shè)的進行。需要注意的是，要確保系統(tǒng)的信息和紙質(zhì)信息是一致的，最好是專業(yè)公司的人事管理系統(tǒng)，這樣以后有什么升級需要會更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，絕不能讓數(shù)據(jù)丟失，防止網(wǎng)絡(luò)黑客入侵。
4結(jié)語
21世紀，高校也同樣進入了一個人才競爭的時代，那我們高校的人事檔案管理也應(yīng)當與時俱進，不斷創(chuàng)新，與學校發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，更好的服務(wù)于社會，為我們的高校競爭提供持久的，有力的人才資源。就當前情況來看，高校的人事檔案管理的改革工作已經(jīng)可以提上議事日程。創(chuàng)新高校人事檔案管理工作是我們實施人才強校的重要支撐，它對我們戰(zhàn)略發(fā)展的重要性和緊迫性也就不言而喻。
參考文獻
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