時間：2023-08-28 16:30:10
序論：在您撰寫企業(yè)文化整體規(guī)劃時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、企業(yè)青年政工人員職業(yè)規(guī)劃中存在的問題
（一）青年政工人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理不積極
當(dāng)前企業(yè)存在比較多一個情況就是，青年政工人員在選擇企業(yè)和工作崗位時，往往是根據(jù)企業(yè)需要選擇，而不是根據(jù)個人特點(diǎn)來選擇合適的企業(yè)和崗位發(fā)展，在工作過程中，也完全聽從企業(yè)安排，不主動的去對職業(yè)生涯做好規(guī)劃。
（二）青年政工人員職業(yè)規(guī)劃觀念淡薄
在計劃經(jīng)濟(jì)體制中，政工部門屬于后勤部門，不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營。工作人員一般都較為悠閑，缺乏競爭意識，對工作也是缺乏熱情，導(dǎo)致工作效率提不上去。另外，政工部門員工由于不參與生產(chǎn)，和企業(yè)中的其他員工之間的接觸也就減少，隨著時間的推進(jìn)，便漸漸形成了政工部門和其他部門相隔離的現(xiàn)狀。隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了重大的變革，企業(yè)管理體制也發(fā)生了前所未有的變革，各個部門都進(jìn)行了革新、重新組建。政工部門也不例外，也跟隨時展，進(jìn)行了相應(yīng)的改進(jìn)措施，但并沒有將陳舊的思想進(jìn)行徹底清除，導(dǎo)致青年員工進(jìn)入崗位之后，深受影響，形成了懶散作風(fēng)，缺乏對今后工作的展望，職業(yè)規(guī)劃便就更無從做起了。
（三）職業(yè)生涯規(guī)劃缺少科學(xué)指導(dǎo)方法
部分青年政工人員具有職業(yè)生涯規(guī)劃意識，也愿意配合企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但由于缺乏科學(xué)的指導(dǎo)方法，青年政工人員在職業(yè)生涯規(guī)劃效果上并不理想。
（四）年政工人員職業(yè)目標(biāo)不明確
企業(yè)青年政工人員在工作中，沒有目標(biāo)，只是一味地聽從安排，于是漸漸地丟失了自我，失去了工作目標(biāo)。這時，如果叫他們制訂職業(yè)規(guī)劃，他們會覺得很迷茫，覺得無從著手。叫他們查資料，不知道查找哪方面的，即使材料找到，在寫的時候，通常出現(xiàn)前言不搭后語，規(guī)劃目標(biāo)不明確的現(xiàn)象。
（五）缺少自我評估
青年政工人員在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點(diǎn)，專業(yè)愛好等進(jìn)行分析，根據(jù)綜合性的自我評價，選擇合適的職業(yè)和崗位，但青年政工人員在這方面的關(guān)注往往不夠。
二、企業(yè)青年政工職業(yè)規(guī)劃要點(diǎn)分析
通過上面存在的問題可知，當(dāng)下企業(yè)青年政工員工在職業(yè)規(guī)劃方面有待提高，才能夠提高工作能力，才能夠提高工作效率。因此，以下就將職業(yè)規(guī)劃具體做法進(jìn)行簡述。
（一）要具有完整的評價體系
有了較好的評價體系，才能夠?qū)⒅朴喎桨缸鞒龊侠淼姆治?、評價，才能摒除不合理的內(nèi)容，保留合理的，使得方案更具有實(shí)施性。職業(yè)規(guī)劃也一樣，制定好之后，應(yīng)進(jìn)行積極的評價，才能起到激勵的效果。在評價時，也要注意方式，不能應(yīng)用一樣的尺度，而應(yīng)根據(jù)每個員工的特點(diǎn)，各自的工作情況及知識水平，采取合理的評價體系，才能取得良好的評價效果。如在職業(yè)規(guī)劃評價中，如果涉及崗位競爭、評先評優(yōu)等情況，應(yīng)根據(jù)崗位工作內(nèi)容，員工工作能力及績效進(jìn)行合理評價。
（二）制訂多重職業(yè)規(guī)劃路線
首先，幫助、引導(dǎo)他們定位正確的方向，也就是該員工今后朝著哪個方向培養(yǎng)，就定位哪個方向，如當(dāng)某一青年員工的工作主要是做生產(chǎn)環(huán)節(jié)的，那就將規(guī)劃目標(biāo)及內(nèi)容定位在此方向。其次，定位崗位，主要目的是，通過崗位訓(xùn)練，使青年政工員工具備精湛的崗位能力，對今后工作中出現(xiàn)的問題能夠獨(dú)立解決。再次，定位項(xiàng)目，也就是給青年政工員工選定規(guī)劃內(nèi)容，讓他們在查找資料時，更具有目的性。最后，定位時限。也就是將職業(yè)規(guī)劃的制作時間劃分成幾個時段，并對每個時段的制訂內(nèi)容給予檢查及評價，將出現(xiàn)的問題提出并解決，從而避免了制訂內(nèi)容發(fā)生偏離的現(xiàn)象。
（三）建立激勵制度
對于職業(yè)規(guī)劃優(yōu)秀的青年政工人員，在規(guī)劃評價時，給予充分的肯定，積極的評價，才能夠提高他們的工作積極性，也能夠不斷地完善規(guī)劃內(nèi)容。
（四）個體職業(yè)生涯的規(guī)劃
企業(yè)要求青年政工人員圍繞能力、性格、需求、興趣等方面進(jìn)行自我評估，從而給予職業(yè)生涯規(guī)劃工作提供依據(jù)；其次，建立開放式的互動設(shè)計平臺，以青年政工人員的自我評估結(jié)果為切入點(diǎn)，結(jié)合所在部門對青年政工人員的評估，對青年政工人員做出初始職業(yè)生涯規(guī)劃；最后，將初始職業(yè)生涯規(guī)劃交予職業(yè)生涯管理部門進(jìn)行分析、審核。
（五）青年政工人員隨著企業(yè)發(fā)展而發(fā)展
企業(yè)在制定青年政工人員職業(yè)生涯規(guī)劃時需明確青年政工人員的發(fā)展目標(biāo)，即掌握青年政工人員的需求；了解這些需求與企業(yè)的目標(biāo)值的匹配程度是否存在直接關(guān)系；企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r是否能夠滿足青年政工人員的需求等。另外，企業(yè)所制定的青年政工人員職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致性，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展需求與組織發(fā)展規(guī)劃緊密相連，以此，才能夠保證所確定的青年政工人員職業(yè)生涯目標(biāo)的高效性。
關(guān)鍵詞：中期財政規(guī)劃；氣象部門；預(yù)算
2015年1月，《國務(wù)院關(guān)于實(shí)行中期財政規(guī)劃管理的意見》?！兑庖姟芬?，實(shí)行中期財政規(guī)劃管理，由財政部門會同各部門研究編制三年滾動財政規(guī)劃，對未來三年重大財政收支情況進(jìn)行分析預(yù)測，對規(guī)劃期內(nèi)一些重大改革、重要政策和重大項(xiàng)目，研究政策目標(biāo)、運(yùn)行機(jī)制和評價辦法，通過逐年更新滾動管理，強(qiáng)化財政規(guī)劃對年度預(yù)算的約束性。
中期財政規(guī)劃是我國財政體制改革的核心內(nèi)容，對于改善財政體制，合理掌控財政資金、提高財政資金利用效率有著深遠(yuǎn)的意義及影響。
加快推進(jìn)氣象部門的中期財政規(guī)劃和滾動預(yù)算工作，對加強(qiáng)氣象部門資金管控力度，提高資金使用效率，為氣象事業(yè)更好、更快l展提供扎實(shí)的資金保障。同時，對促進(jìn)氣象事業(yè)實(shí)現(xiàn)十三五規(guī)劃目標(biāo)有著較大的推進(jìn)作用。因此，根據(jù)自身部門氣象事業(yè)的中期規(guī)劃，準(zhǔn)確全面編制滾動預(yù)算，完善項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫，成為了氣象部門做好中期財政規(guī)劃的首要工作。
一、中期財政規(guī)劃的推行現(xiàn)狀
中期財政規(guī)劃是20世紀(jì)眾多國家為實(shí)現(xiàn)財政可持續(xù)發(fā)展而實(shí)行的年度預(yù)算管理體制改革措施，是目前先進(jìn)發(fā)達(dá)國家普遍采用的預(yù)算管理方式。中期財政規(guī)劃一般分為三年或五年預(yù)算計劃，以三年居多。也就是將預(yù)算安排的時間從一年擴(kuò)展到年，按照年滾動方式編制，第一年規(guī)劃約束對應(yīng)年度預(yù)算，后兩年規(guī)劃指引對應(yīng)年度預(yù)算。年度預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，對后兩年規(guī)劃及時進(jìn)行調(diào)整，再添加一個年度規(guī)劃，形成新一輪中期財政規(guī)劃。
在我國，中期財政規(guī)劃處于起步階段，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重不足，同時由于國際上積累多為聯(lián)邦體制下的經(jīng)驗(yàn)，對于單一體制下的我國并不適用，無從借鑒。為此，我國積極開展了中期財政規(guī)劃試點(diǎn)工作，河北省、河南省焦作市等地方納入試點(diǎn)范圍。經(jīng)過三年試點(diǎn)及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在2015年開始逐步向全國范圍內(nèi)推行。
氣象部門屬于國務(wù)院直屬單位，因此，在《意見》之后，積極推進(jìn)氣象部門中期財政規(guī)劃被列為重點(diǎn)工作之一。通過努力推進(jìn)，取得了較大的進(jìn)步，加強(qiáng)了資金有效管控，一定程度上提高了資金利用效率。然而推行過程中同時也伴隨著多種問題，諸如部門主管領(lǐng)導(dǎo)不夠重視中期財政規(guī)劃，各部門聯(lián)動機(jī)制尚未形成；預(yù)判經(jīng)濟(jì)環(huán)境及政策環(huán)境能力欠缺；預(yù)算工作任務(wù)緊，財務(wù)人員編制預(yù)算不能很細(xì)致，且財務(wù)人員多為兼職，并非專業(yè)出身，對日益增長的預(yù)算要求較為吃力；項(xiàng)目庫儲備不足，臨時或追加情況較多，績效管理未能很好與項(xiàng)目匹配；對財務(wù)核算不重視，作為預(yù)算基礎(chǔ)的財務(wù)歷史數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確。
二、當(dāng)前實(shí)際工作中編制中期財政規(guī)劃存在的問題
中期財政規(guī)劃實(shí)施意義深遠(yuǎn)，是深化氣象事業(yè)改革，進(jìn)一步推進(jìn)氣象事業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的重要任務(wù)之一。雖然在實(shí)際工作中，推行中期財政規(guī)劃、編制滾動預(yù)算取得了一定的進(jìn)步，然而仍然存在著一定的問題。目前問題主要表現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：
1. 主管領(lǐng)導(dǎo)未從認(rèn)識上對中期財政規(guī)劃及滾動預(yù)算引起足夠重視。同時各部門也未全面認(rèn)識其工作內(nèi)容及重要性，對于編制滾動預(yù)算，普遍認(rèn)為這只是計財部門的主要工作，與本部門主要工作無太大關(guān)系。因此，各部門對其負(fù)責(zé)的基本或項(xiàng)目中的資金預(yù)算，亦或者資金支出方面的預(yù)算不夠在意，則往往出現(xiàn)由各部門負(fù)責(zé)的項(xiàng)目預(yù)算，卻不能很準(zhǔn)確反映出資金預(yù)計使用情況。諸如人事部門對部門內(nèi)部人員變動不能準(zhǔn)確測算，氣象業(yè)務(wù)部門對即將展開的項(xiàng)目，未做市場調(diào)研，申報單位、申報資金開支存在較大隨意性等等諸多問題。而此類問題計財部門并非能一一解決，導(dǎo)致編制滾動預(yù)算數(shù)據(jù)出現(xiàn)不夠準(zhǔn)確，逐年滾動影響到中期財政規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致年復(fù)一年的資金管控能力下降等問題。
2. 中期財政規(guī)劃需建立在全口徑預(yù)算基礎(chǔ)上，不僅需要包含中央財政資金，地方財政資金，還要包含國有資本經(jīng)營收入，捐贈所得等所有可能預(yù)計到的資金。目前氣象部門在面臨錯綜復(fù)雜的市場環(huán)境，缺乏足夠研判能力；同時，在中央政策不斷變化調(diào)整的情況下，更無法準(zhǔn)確預(yù)料到對本部門帶來的各種影響。因此，氣象部門在面臨中期財政規(guī)劃的編制時，往往由于無法預(yù)估國有資本經(jīng)營收入而帶來收入的不確定性，束手無策。
3. 編制中期財政規(guī)劃及滾動預(yù)算的工作，時間緊，任務(wù)重。且多數(shù)財務(wù)工作人員，并非會計專業(yè)出身，且未能參與中期財政規(guī)劃編制之中。對于日益增長的預(yù)算要求理解不夠深入，對單位項(xiàng)目預(yù)算編制問題不能做出很好的判斷。因此，迫于工作壓力，未進(jìn)行詳細(xì)核實(shí)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠性、測算和比對，就上報，使其預(yù)算數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確。項(xiàng)目預(yù)算基礎(chǔ)工作未能做細(xì)做實(shí)，實(shí)施過程中的績效管理工作不夠嚴(yán)格。項(xiàng)目儲備庫中數(shù)據(jù)不符合中期財政規(guī)劃要求，存在著較大變數(shù)；績效管理浮于表面，未能很好與滾動預(yù)算進(jìn)行結(jié)合。各部門申報項(xiàng)目時，存在著支出隨意性。對于項(xiàng)目支出的預(yù)算，不經(jīng)過市場調(diào)研或研判，在各支出科目里隨意列支金額，缺乏足夠嚴(yán)謹(jǐn)性。而在實(shí)際支出中，卻無法按照原預(yù)算情況實(shí)際列支，從而造成財政資金因無法開支而被收回現(xiàn)象。多數(shù)專業(yè)項(xiàng)目時間跨度大，進(jìn)行考核難度大，甚至項(xiàng)目在預(yù)計驗(yàn)收時間尚未完工，而負(fù)責(zé)相關(guān)項(xiàng)目單位未被考核的現(xiàn)象層出不窮。
4. 氣象部門對財務(wù)核算業(yè)務(wù)不夠重視，處于后勤位置的財務(wù)核算部門在氣象系統(tǒng)中得不到資金支持，無法獲得足夠機(jī)會對現(xiàn)有人員素質(zhì)進(jìn)行提升以及對工作中經(jīng)常使用的軟硬件進(jìn)行更新。同時，財務(wù)核算人員無權(quán)參與各部門編制的中期財政規(guī)劃工作，無法全面認(rèn)識其編制項(xiàng)目的重要性，進(jìn)而無法對其申報的項(xiàng)目各項(xiàng)費(fèi)用支出提出合理建議。
三、推進(jìn)氣象部門中期財政規(guī)劃建議
中期財政規(guī)劃能有效解決跨期項(xiàng)目預(yù)算及考核問題，推進(jìn)該項(xiàng)工作具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。然而，該項(xiàng)工作的推進(jìn)不僅是計財部門的工作，還需要主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門配合，工作體制變革等相應(yīng)配套措施。具體建議如下：
1. 提高氣象部門主要領(lǐng)導(dǎo)對中期財政規(guī)劃的認(rèn)識，各部門應(yīng)統(tǒng)一認(rèn)識，從全局出發(fā)，積極主動配合計財部門做好中期財政規(guī)劃工作。只有氣象部門廣大職工形成統(tǒng)一意識，才能有效順利地推進(jìn)氣象中期財政規(guī)劃工作。
2. 加強(qiáng)氣象部門對市場環(huán)境及政策環(huán)境研判能力，準(zhǔn)確全面預(yù)估本部門對國有資本經(jīng)營收入。針對變化多端的市場環(huán)境，可設(shè)置國有資本運(yùn)營中心，使其承擔(dān)起氣象部門國有Y本運(yùn)作、預(yù)判市場環(huán)境對本部門影響等工作，并形成資料和報告；面對中央及地方適時調(diào)整的政策變化，辦公室等部門可加強(qiáng)對政府出臺政策對本部門影響的研究，及時整理材料。各部門形成的報告及材料，應(yīng)及時上行報告，使決策層有足夠時間進(jìn)行決策，并通知計財部門。計財部門則可以根據(jù)決策，對中期財政規(guī)劃中的收入預(yù)算進(jìn)行較為準(zhǔn)確、有目的地調(diào)整，進(jìn)而促使中期財政規(guī)劃數(shù)據(jù)更符合未來環(huán)境的實(shí)際需求，提高其準(zhǔn)確性。
3. 加強(qiáng)會計隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)有經(jīng)驗(yàn)及能力財務(wù)人員。在條件允許的情況下，對本單位財務(wù)人員進(jìn)行年度輪訓(xùn)，提高單位財會人員綜合素質(zhì)。同時，重點(diǎn)培養(yǎng)財務(wù)骨干人員，并使其承擔(dān)中期財政規(guī)劃攻堅工作。逐步重視財務(wù)核算業(yè)務(wù)，規(guī)范核算業(yè)務(wù)。基于未來三年或者五年對其本身業(yè)務(wù)及事業(yè)發(fā)展的中期財政規(guī)劃。而滾動預(yù)算所測算的具體數(shù)據(jù)，則基于以前年度實(shí)際支出數(shù)據(jù)。為了使中期財政規(guī)劃數(shù)據(jù)盡可能反映出實(shí)際資金需求，氣象部門應(yīng)提高對財務(wù)數(shù)據(jù)核算的認(rèn)識，重視日常核算業(yè)務(wù)，充分利用和開發(fā)財務(wù)大數(shù)據(jù)。而現(xiàn)實(shí)中，各部門都未能重視財務(wù)核算地位，使其邊緣化，財務(wù)核算不夠規(guī)范，未能如實(shí)反映當(dāng)時實(shí)際需求。同時，為其以后進(jìn)行三年中期規(guī)劃或年度預(yù)算，增加了不少障礙。
4. 加強(qiáng)項(xiàng)目庫建設(shè)工作，結(jié)合單位中長期規(guī)劃，積極對項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)研、備案以及申報等前期工作。做好項(xiàng)目申報工作的事前工作，加強(qiáng)項(xiàng)目執(zhí)行過程中的事中管理，完善項(xiàng)目執(zhí)行后的事后分析與監(jiān)督。對于項(xiàng)目中期財政規(guī)劃及滾動預(yù)算，應(yīng)充分做好項(xiàng)目的前期儲備工作，及時更新項(xiàng)目，使項(xiàng)目始終符合中長期財政規(guī)劃；對于項(xiàng)目執(zhí)行過程中，應(yīng)及時提醒項(xiàng)目承擔(dān)部門加快推進(jìn)進(jìn)度，并完善年度績效考核機(jī)制。對于完工項(xiàng)目，要積極引入審計機(jī)制，確保資金使用合理合規(guī)。
參考文獻(xiàn)：
[1]馬蔡琛.大國財政視野中的跨年度預(yù)算平衡機(jī)制[J].地方財政研究，2016（01）.
關(guān)鍵詞：國學(xué)傳統(tǒng)；《弟子規(guī)》；素質(zhì)；企業(yè)文化
中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）10-18 -03
一、簡述《弟子規(guī)》、員工素質(zhì)和企業(yè)文化的概念
企業(yè)員工的素質(zhì)代表著企業(yè)的形象，員工素質(zhì)的培養(yǎng)則是企業(yè)文化的體現(xiàn)。潛心學(xué)習(xí)弟子規(guī)，傳承中華美德。
（一）《弟子規(guī)》的由來
《弟子規(guī)》原名《訓(xùn)蒙文》，原作者李毓秀（公元1662年至1722年）是清朝康熙年間的秀才。以《論語》中《學(xué)而篇》弟子入則孝，出則悌，謹(jǐn)而信，泛愛眾，而親仁，行有余力，則以學(xué)文為中心。列述弟子在家、出外、待人、接物與學(xué)習(xí)上應(yīng)該恪守的守則規(guī)范。后來清朝賈存仁修訂改編《訓(xùn)蒙文》，并改名《弟子規(guī)》?！兜茏右?guī)》告訴我們，按照圣人孔子的儒家思想，應(yīng)該遵守哪些規(guī)矩。對于企業(yè)來說，是學(xué)習(xí)了眾多知識與技能的現(xiàn)代年輕人走上了不同的工作崗位，應(yīng)該恪守的守則規(guī)范。
（二）員工素質(zhì)
員工素質(zhì)包括三個方面：知識、技能和態(tài)度。通俗的說就是：知不知道做、會不會做和愿不愿意做。
（三）企業(yè)文化
企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
二、《弟子規(guī)》與企業(yè)文化、員工素質(zhì)的關(guān)系
《弟子規(guī)》的訓(xùn)導(dǎo)是構(gòu)建企業(yè)文化、提升員工素質(zhì)的基石。
（一）《弟子規(guī)》與企業(yè)文化建設(shè)
中國是一個有著悠久文化傳統(tǒng)的國度，《弟子規(guī)》是啟蒙養(yǎng)正，教育子弟敦倫盡份、防邪存誠，養(yǎng)成忠厚家風(fēng)。通過他律的約束，養(yǎng)成良好的自律習(xí)慣和行為，從而幫助個人達(dá)到成德目的。
通過《弟子規(guī)》的學(xué)習(xí)并結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和，這就是企業(yè)文化。講通俗點(diǎn)，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業(yè)有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣；再經(jīng)過一定時間的積淀，習(xí)慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于（約束）大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規(guī)范”。 在現(xiàn)代管理學(xué)里，這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態(tài)，當(dāng)這種文化被建立起來后，會成為塑造內(nèi)部員工行為和關(guān)系的規(guī)范，是企業(yè)內(nèi)部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業(yè)成員的統(tǒng)一性和凝聚力起很大的作用，這種新型管理理論得到了現(xiàn)代企業(yè)的廣泛重視。
一個企業(yè)若不能很好的處理好對員工的約束與開放的關(guān)系，那么企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，就很難生存發(fā)展。一個企業(yè)對員工約束不夠，執(zhí)行力就不強(qiáng)，企業(yè)就會沒有戰(zhàn)斗力；而對員工約束過多，制度僵化，又會影響企業(yè)的靈活性，導(dǎo)致活力不足。因此如何把握這個度很重要，制度即“規(guī)”的重要性也就不言而喻。對于孩子而言，他將在此約束下，逐漸矯正不良行為，健康成長；對于成人而言，他將在此約束下，認(rèn)真工作，獲得精神和物質(zhì)回報。
1、上司和下屬關(guān)系
《弟子規(guī)·入則孝》主要是教育小孩子如何處理與父母之間的倫理關(guān)系，很具體的講述了孩子該如何與父母相處，幾乎涵蓋了孩子日常生活中可能與父母發(fā)生關(guān)系的所有方面，并且從正反兩個方面來論述了孩子與父母發(fā)生矛盾之后所應(yīng)采納的方式方法。
站在企業(yè)的角度，把父母換做上級，那么《弟子規(guī)》就可以看作是對員工的一種教導(dǎo)。它告訴我們：要尊敬上司，對領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)要及時完成，如果有事外出，一定要向上司報告請假，回來后要及時銷假。對于上司和公家的東西不要隨便動，不要未經(jīng)允許就拿走。和上司發(fā)生矛盾沖突，要講究方式方法，不要當(dāng)面沖撞，這樣不利于工作的開展。如果能學(xué)會換位思考，將心比心，帶著關(guān)愛去處理問題，那么上下級之間的關(guān)系就會處理得很融洽。其實(shí)，從另外一個角度，《弟子規(guī)》對父輩和上司的立身行事也具有啟發(fā)意思，啟迪父輩和上司要平等、慈愛地對待子女和員工。
2、同事之間關(guān)系準(zhǔn)則
《弟子規(guī)·出則悌》主要是教育孩子如何處理與同胞、同輩之間的倫理關(guān)系的。對于孩子來說，與同胞、同輩的關(guān)系非常重要，因?yàn)樗鼤苯佑绊懙胶⒆訉韺Ω鞣N人際關(guān)系的處理，這是它未來處理社會關(guān)系的演練。
同理，從企業(yè)的角度來說，這部分可以看作是如何處理同事之間關(guān)系的指南。它告訴我們：同事之間要互相尊重、互相關(guān)心、互相幫助，如果上級領(lǐng)導(dǎo)有事找別的同事，那么我就應(yīng)當(dāng)主動的代為應(yīng)答，而如果他碰巧沒在，我就應(yīng)當(dāng)主動去承擔(dān)他的工作。如果這樣去做，就有利于造成一種和睦而輕松的上下級和同事關(guān)系，有利于企業(yè)文化的建設(shè)。
（二）《弟子規(guī)》與員工素質(zhì)提升
《弟子規(guī)》確有深刻含義，企業(yè)員工應(yīng)潛心學(xué)習(xí)弟子規(guī)，通過提升個人素質(zhì)來增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。
1、員工日常行為規(guī)范
《弟子規(guī)·謹(jǐn)》主要是教育孩子學(xué)會養(yǎng)成良好的日常行為習(xí)慣，在日常點(diǎn)滴中培養(yǎng)細(xì)心、耐心，從而養(yǎng)成良好的自律習(xí)慣，未來成為一個有道德、有教養(yǎng)的人。這部分的內(nèi)容亦適用于企業(yè)，提醒企業(yè)員工要注意各種日常行為細(xì)節(jié)，自覺遵守企業(yè)制度中的員工日常行為規(guī)范，做一個個人基本素質(zhì)較高的有教養(yǎng)的員工。
2、員工品德才能修養(yǎng)
《弟子規(guī)·信》講做人的道理，教育孩子不要講沒有根據(jù)的話，不要輕易許諾，因?yàn)檫@很容易養(yǎng)成壞毛病；不要在背后說別人的壞話，飛短流長造口業(yè)（人我是非的不恰當(dāng)評論）。教育孩子不要與人攀比，要重視自己品德、學(xué)問、才能技藝的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，君子憂道不憂貧，養(yǎng)成良好的節(jié)操；如果不小心犯了錯誤，就要勇敢去承認(rèn)，并且努力改掉它。從企業(yè)的角度看，這部分也很有現(xiàn)實(shí)意義，是在提醒員工要加強(qiáng)個人修養(yǎng)，要在個人品德才能的提升上不斷努力，清醒而正確的把握住自己的發(fā)展方向，堅決拒絕邪門歪道的誘惑。
三、如何通過國學(xué)傳統(tǒng)《弟子規(guī)》提升當(dāng)今員工的整體素質(zhì)和企業(yè)文化
（一）培養(yǎng)富有凝聚力、具有良好敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)意識以及團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化
員工素質(zhì)的核心是敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識，這是職工所有素質(zhì)的基礎(chǔ)，也是員工的文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)賴以不斷提高的精神依據(jù)。而這一素質(zhì)的持續(xù)實(shí)現(xiàn)，必須有一種強(qiáng)有力且成熟并能與時俱進(jìn)的企業(yè)文化為依托。
企業(yè)文化是企業(yè)一切行為的道德基礎(chǔ)，它是企業(yè)人格化的外在體現(xiàn)，是誠實(shí)守信開拓創(chuàng)新的靈魂和源泉，是員工敬業(yè)奉獻(xiàn)的道德依據(jù)。所以企業(yè)文化的成功和成熟與否直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)競爭力的強(qiáng)弱。
（二）必須建立能上能下、平等競爭的用人機(jī)制
建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機(jī)制是使員工素質(zhì)得以持續(xù)提高的重要外部環(huán)境，能上能下的制度是迫使現(xiàn)有崗位的員工素質(zhì)不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質(zhì)提高到某一崗位、某一層次的水準(zhǔn)，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質(zhì)提高得到了用武之地。
一旦這樣的一種選人、用人機(jī)制得以建立和良性運(yùn)行，企業(yè)員工整體素質(zhì)的持續(xù)提高則不但是可能的，而且還是現(xiàn)實(shí)的。那么一個充滿生機(jī)與活力的學(xué)習(xí)型企業(yè)就循序漸進(jìn)的形成了。
（三）建立適合高素質(zhì)人才發(fā)揮其應(yīng)有作用的使用平臺和薪酬機(jī)制
高素質(zhì)人才是企業(yè)整個人才和隊(duì)伍的精英，他們的使用和薪酬機(jī)制的有效性和合理性對整個人才隊(duì)伍素質(zhì)的提升具有不可替代的示范作用，簡言之就是在使用上，要充分為其創(chuàng)造條件并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及其自身特點(diǎn)為其安排適當(dāng)?shù)墓芾韻徫换蚣夹g(shù)崗位，以使其能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用；在薪酬設(shè)計上要充分考慮其實(shí)際貢獻(xiàn)和示范效應(yīng)，可以適當(dāng)就高安排其相應(yīng)待遇，從而為次高素質(zhì)人才盡快達(dá)到高素質(zhì)增加動力。
對高素質(zhì)人才的使用還有一個不能忽略的重要使命，那就是帶隊(duì)伍。要根據(jù)不同高素質(zhì)人才的具體特點(diǎn)及其待遇情況為其制定帶隊(duì)伍計劃，而最終所帶隊(duì)伍的效果反過來又起到了修正其薪酬待遇的作用。
（四）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制和氛圍
學(xué)習(xí)型企業(yè)的機(jī)制是建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，全體員工認(rèn)識都統(tǒng)一到素質(zhì)提高的必要性和迫切性的廣泛認(rèn)知上，然后再設(shè)計一個切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃和計劃，則全員素質(zhì)的提高就指日可待了。
這里有幾個方面的問題必須重視，一是必須讓所有員工都能清醒的認(rèn)識到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層推動全員學(xué)習(xí)的信心和決心；二是企業(yè)必須在員工求知的時間上和費(fèi)用上給予盡可能的支持；三是決不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是提高，培訓(xùn)的結(jié)果是使用，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的唯一途徑就是看其在崗位上發(fā)揮的作用是否得以提高；四是培訓(xùn)的規(guī)劃和計劃必須符合員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，正因?yàn)槲覀兛吹搅瞬罹?，才必須腳踏實(shí)地，有的放矢。而好高鶩遠(yuǎn)、急于求成的想法則可能會導(dǎo)致事倍功半的不良效果。
目前，無論在理論界還是實(shí)踐界，都存在一種“常識性”的謬論，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)不適合在所謂“員工素質(zhì)低”的企業(yè)開展，一些人甚至認(rèn)為，員工素質(zhì)不高的企業(yè)，不應(yīng)該開展企業(yè)文化建設(shè)。這些問題的出現(xiàn)，歸根結(jié)底，還是由于對企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)路徑的模糊認(rèn)識造成的。
關(guān)于企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展，我們應(yīng)該明確一種觀點(diǎn)，就是任何企業(yè)都有文化，企業(yè)誕生之日就是企業(yè)文化啟動之時；在長期的經(jīng)營管理實(shí)踐中，每個企業(yè)都形成了特定的文化，只不過這些文化有優(yōu)質(zhì)文化和劣質(zhì)文化之分；因此，我們所謂建設(shè)企業(yè)文化，實(shí)踐上是在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的同時，摒棄和消除那些劣質(zhì)的文化。關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的路徑，我們需要明確的是，企業(yè)文化并不是“建設(shè)”起來的，而是通過企業(yè)長期的實(shí)踐活動而產(chǎn)生的，企業(yè)經(jīng)營管理的任何一項(xiàng)活動，既受特定的價值觀指導(dǎo)，又會附著甚至形成一種新的文化。也就是說，真正意義上的企業(yè)文化的形成與企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐活動是同步進(jìn)行的。
說明上述兩點(diǎn)，就可以得出一個簡單的結(jié)論，即員工素質(zhì)和企業(yè)文化建設(shè)之間并不存在邏輯上的相互決定與派生。員工素質(zhì)高的企業(yè)，未必就一定會形成好的組織文化，員工素質(zhì)較低的企業(yè)，也未必沒有良好的文化。員工素質(zhì)只是建設(shè)企業(yè)文化的較好基礎(chǔ)，卻不是企業(yè)文化建設(shè)是否導(dǎo)入和能否成功的先決條件。那么，為什么會有“員工素質(zhì)低的企業(yè)不合適開展企業(yè)文化建設(shè)”這樣的說法呢？原因可能有兩個方面，一是沒有弄清楚員工素質(zhì)是在經(jīng)營管理活動中形成的，而不是在簡單的、脫離企業(yè)實(shí)踐活動中形成的；二是認(rèn)為企業(yè)文化是一個比較寬泛而不確定、不好理解的概念，素質(zhì)較低的員工不太容易理解、接受和執(zhí)行。后者可能是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)文化建設(shè)的一個阻礙，但是卻絕不能成為不合適建設(shè)企業(yè)文化的理由。因?yàn)楸娝苤?，絕大部分企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)中，提出了“提高員工整體素質(zhì)”這樣一個目標(biāo)正是由于員工素質(zhì)存在問題，所以才要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，就是要在員工現(xiàn)有的素質(zhì)基礎(chǔ)上起步來進(jìn)行的；企業(yè)文化理念體系的總結(jié)和設(shè)計，也是要與員工目前的素質(zhì)水平和接受能力相匹配的。企業(yè)文化的思想體系和建設(shè)實(shí)踐，是指導(dǎo)企業(yè)在經(jīng)營管理中逐步提高員工素質(zhì)的必要前提。
我們有必要對所謂員工素質(zhì)問題進(jìn)行分析了。許多企業(yè)都提出了關(guān)于提高員工素質(zhì)的問題，但是對于員工素質(zhì)這一概念的范疇界定，又存在許多語焉不詳?shù)牡胤?。有一個調(diào)侃文人的故事，講的是一個文人坐船過河，為了顯擺自己的知識，文人問船夫：“你懂哲學(xué)嗎？”“不懂?！贝蚧卮?。“哎呀，那你就失去了一半的生命了。那么，你懂歷史嗎？”文人接著問。船夫老實(shí)地回答不懂?！澳悄憔褪ト种纳恕！蔽娜苏f。話音剛落，河面起了風(fēng)浪，船晃得厲害，文人感覺很害怕。船夫問文人：“你懂得游泳嗎？”“不懂?！蔽娜梭@慌地回答?！鞍パ剑悄泷R上將失去全部的生命了?！贝蛘f。這里，我們想用這樣一個帶有一點(diǎn)工具理性和實(shí)踐理性的故事，來映射企業(yè)在員工素質(zhì)培育方面的誤區(qū)，就是只重視了員工技能性操作等工具理性的培養(yǎng)，而缺乏對員工價值理性的培養(yǎng)。
從企業(yè)管理實(shí)踐角度和員工工作價值觀角度出發(fā)，員工素質(zhì)可以包含三個方面的內(nèi)容，一是組織意識，二是市場意識，三是技能養(yǎng)成。所謂組織意識，就是要強(qiáng)化員工對于組織的存在與性質(zhì)、組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的關(guān)系、集體主義與個人主義的關(guān)系、制度約束與個體成長、團(tuán)隊(duì)合作與個體努力等這樣一些基本點(diǎn)問題的認(rèn)識，真正從本源上啟動員工通過組織成長實(shí)現(xiàn)個人成長的愿望，使員工在認(rèn)清上述問題之后，逐漸降低對組織管理的依賴，而逐步提高自我管理、自我驅(qū)動的能力。所謂市場意識，也可以稱為職業(yè)意識，即強(qiáng)化員工職業(yè)過程中對自身“職業(yè)市場價值”的認(rèn)識和定位，可以包括對能力的理解，對企業(yè)報酬與自身工作的對比，自身知識、資源的運(yùn)用，工作中的努力程度，與先進(jìn)分子的比較等等。因此，我們習(xí)慣理解的員工素質(zhì)，只是表述了知識、技能等事實(shí)，是不全面的?；蛘哒f，只是說明了其自身素質(zhì)，而未說明其“職業(yè)素質(zhì)”。
毋庸諱言，上述兩個方面的許多問題都需要通過企業(yè)文化建設(shè)來解決。通過企業(yè)文化建設(shè)來解決，并不意味著就是通過簡單的企業(yè)文化活動及教育來解決，而是要與企業(yè)的有效管理結(jié)合起來。
因此，從組織文化角度看，員工素質(zhì)的高低并不簡單取決于員工知識水平和技能水平的高低，而是取決于員工組織價值觀、職業(yè)意識的高低。有了良好的組織意識和職業(yè)意識，素質(zhì)再“低”的員工也會產(chǎn)生巨大的工作能量，中國歷史上無數(shù)個從“奴隸”到“將軍”的農(nóng)民，就是我們這一結(jié)論的歷史鐵證。
時代的進(jìn)步讓一些弱化了圣賢經(jīng)典學(xué)習(xí)的人，開始興起了《弟子規(guī)》培訓(xùn)熱，這也是文化的一種時興，值得追捧，因?yàn)橥ㄟ^對《弟子規(guī)》的學(xué)習(xí)提升了良好文化氛圍的建設(shè)。如果我們遵守這樣的規(guī)范，就能夠讓我們的員工和企業(yè)德業(yè)日漸提升。
參考文獻(xiàn)：
[1]李毓秀，李新路.弟子規(guī)[M].河南人民出版社編，2007.
[2]錢文忠.錢文忠解讀〈弟子規(guī)〉[M].中國青年出版社，2010.
為了進(jìn)一步規(guī)范國家職業(yè)資格證書制度，加強(qiáng)對職業(yè)資格證書規(guī)范化管理，根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于啟用〈職業(yè)資格證書〉有關(guān)問題的通知》（勞社廳函〔1999〕44號）、《關(guān)于職業(yè)資格證書核發(fā)與管理工作有關(guān)問題的通知》（勞社培就司發(fā)〔1999〕29號）和《關(guān)于印發(fā)〈職業(yè)資格證書填寫要求〉的通知》（勞社培就司發(fā)〔1999〕39號）精神，結(jié)合本市實(shí)際，現(xiàn)將啟用《職業(yè)資格證書》的有關(guān)問題通知如下：
一、本市執(zhí)行勞動和社會保障部將原《技術(shù)等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統(tǒng)一更名為《職業(yè)資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統(tǒng)一印制的《職業(yè)資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發(fā)，此前按本市有關(guān)規(guī)定核發(fā)的仍然有效。
二、職業(yè)資格證書由各鑒定機(jī)構(gòu)按要求填寫。
（一）職業(yè)資格證書（以下稱證書）填寫內(nèi)容的漢字、數(shù)字、日期從規(guī)定日期開始一律采用打印機(jī)打印。
證書各項(xiàng)內(nèi)容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數(shù)字使用仿宋小四號阿拉伯?dāng)?shù)字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。
文化程度應(yīng)分別填寫：小學(xué)、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學(xué)、研究生。
（二）證書職業(yè)（工種）名稱應(yīng)按照《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中規(guī)定的名稱分兩行填寫，第一行為職業(yè)名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業(yè)分類大典》的職業(yè)（工種），各主管部門應(yīng)在接到本通知后15日內(nèi)報我局，經(jīng)請示勞動和社會保障部批準(zhǔn)后，方可使用。
（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。
評定成績填寫合格、良好、優(yōu)秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優(yōu)秀，評定成績按兩項(xiàng)考核成績中最低成績確定。
（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業(yè)技能鑒定專用章（鋼印）。凡由國家統(tǒng)一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統(tǒng)一命題鑒定合格證簽。
（五）證書發(fā)證機(jī)關(guān)處應(yīng)蓋北京市勞動和社會保障局職業(yè)技能專用章（紅?。Ｂ殬I(yè)技能鑒定（指導(dǎo)）中心（?。┨帒?yīng)蓋北京市職業(yè)技能鑒定中心職業(yè)技能鑒定專用章（紅?。Ｈ掌谔帒?yīng)填寫考核成績審定的日期。
（六）實(shí)行國家統(tǒng)一鑒定的職業(yè)（工種），其鑒定合格人員統(tǒng)一使用套印勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司職業(yè)技能鑒定專用章和部職業(yè)技能鑒定中心印章的證書。
（七）證書應(yīng)在考核成績審定后的15日之內(nèi)發(fā)放，證書發(fā)證日期處應(yīng)填寫發(fā)證機(jī)關(guān)審核批準(zhǔn)辦證的日期。證書自發(fā)證日期起生效。
（八）證書身份證號處按本人實(shí)際身份證號填寫?，F(xiàn)役軍人和“兩勞”人員由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號。
（九）證書填寫內(nèi)容必須按上述要求執(zhí)行。各機(jī)構(gòu)要抓緊做好相應(yīng)技術(shù)條件的準(zhǔn)備。從10月1日起，一律采用打印機(jī)打印，打印軟件由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一提供。未按照上述要求填寫與驗(yàn)印的證書，一律為無效證件。
三、證書編碼根據(jù)《職業(yè)技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規(guī)定采用13位數(shù)字編碼，從左至右的含義是：
（一）第1——2位為證書核發(fā)年份代碼，取核發(fā)年份的后兩位數(shù)字，2000年代碼從00開始，每年順排。
（二）第3——4位為發(fā)證地區(qū)或行業(yè)代碼，北京地區(qū)代碼為01.（三）第5位為鑒定機(jī)構(gòu)標(biāo)識代碼，取值為1——6，依次表示：
1--北京市國家職業(yè)技能鑒定所；
2--地方職業(yè)技能鑒定站；
3--行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站；
4--工人考核委員會；
5--行業(yè)技師考評委員會；
6--市職業(yè)技能鑒定中心。
（四）第6——8位為鑒定機(jī)構(gòu)，編碼由三位數(shù)字（不足三位時在前面零補(bǔ)足）組成。工考委用許可證代碼后三位數(shù)字表示；行業(yè)技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業(yè)技能鑒定中心編碼為“000”。
（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。
（六）第10——13位表示證書核發(fā)順序編碼，每年度按鑒定機(jī)構(gòu)分等級從0001——9999依次順序取值。
遺失證書補(bǔ)證的證書編碼由北京市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號。
四、加強(qiáng)證書管理和統(tǒng)計工作。各職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)要堅持職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計報表制度，按勞動部辦公廳《關(guān)于實(shí)行職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計報表制度的通知》（勞辦發(fā)〔1996〕262號）的規(guī)定程序和時間做好上報工作。各鑒定機(jī)構(gòu)應(yīng)于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統(tǒng)計報表（軟盤）。市鑒定中心應(yīng)按規(guī)定時間匯總上報，并報職業(yè)技能開發(fā)處。根據(jù)全市職業(yè)技能鑒定開展情況，市職業(yè)技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業(yè)資格證書需求審核表》（見附件），經(jīng)市勞動和社會保障行政部門核準(zhǔn)后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領(lǐng)取證書手續(xù)。
五、應(yīng)嚴(yán)格對申請參加職業(yè)技能鑒定人員的資格審查。各職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)，在受理申請參加職業(yè)技能鑒定人員報名時，應(yīng)按《職業(yè)技能鑒定規(guī)范》規(guī)定的報名條件，嚴(yán)格進(jìn)行資格審查；實(shí)行全市統(tǒng)考職業(yè)工種，必須依據(jù)北京市職業(yè)技能鑒定通告確定的統(tǒng)一條件進(jìn)行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業(yè)技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機(jī)構(gòu)保存，試卷均應(yīng)保存半年備查。
六、境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員統(tǒng)一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗(yàn)證。
（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發(fā)的職業(yè)資格證書；
（二）本人所在單位的出國、跨地區(qū)交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；
（三）區(qū)、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊(duì)持單位上級主管部門）介紹信；
（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。
對經(jīng)過技能鑒定復(fù)核合格人員，按原市勞動局、司法局《關(guān)于辦理北京市工人技術(shù)等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發(fā)字〔1991〕591號）規(guī)定的辦法并出具相應(yīng)證明。
七、補(bǔ)辦證書和外省市調(diào)京人員辦理更換證書手續(xù)按市職業(yè)技能鑒定中心有關(guān)規(guī)定辦理。
八、各機(jī)構(gòu)在辦證中由于證書質(zhì)量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應(yīng)機(jī)構(gòu)備案。
九、新的《北京市職業(yè)技能鑒定申請表》和《北京市職業(yè)技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發(fā)之日起開始使用。
附件1
北京市職業(yè)技能鑒定申報表
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜姓名： ｜性別： ｜出生日期 年 月 日｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜ 照 ｜
｜身份證號： ｜聯(lián)系電話： ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜ ｜
｜文化程度： ｜身體狀況： ｜ 片 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜
｜現(xiàn)有職業(yè)資格證書職業(yè)（工種）名稱： ｜（二寸黑白）｜
｜ 級別： 編號： ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜本工種工作年限： ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜申報鑒定職業(yè)（工種）名稱： 級別 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜鑒定成績：理論知識 操作技能 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜職業(yè)資格證書編號： ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 職 ｜ ｜
｜ 業(yè) 培 ｜ ｜
｜ 工 訓(xùn) ｜ ｜
｜ 種 簡 ｜ ｜
｜ 工 歷 ｜ ｜
｜ 作 ｜ ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 本 理 ｜ ｜
｜ 人 ｜ ｜
職位說明書
基本情況
職位名稱
企業(yè)文化
職位編號
所屬部門
黨群工作部
直接上級
主任
直接下屬
職位名稱
無
職位設(shè)置目的
提升企業(yè)形象，建設(shè)企業(yè)文化,組織共青團(tuán)活動
工作職責(zé)
負(fù)責(zé)在黨委領(lǐng)導(dǎo)下開展共青團(tuán)日常工作
負(fù)責(zé)萬華企業(yè)核心文化建設(shè)
負(fù)責(zé)組織公司企業(yè)識別系統(tǒng)（VIS）的設(shè)計和實(shí)施
工作內(nèi)容
負(fù)責(zé)共青團(tuán)日常工作，組織團(tuán)員青年開展各種有益活動
研究現(xiàn)代成功企業(yè)的文化特點(diǎn)，發(fā)掘、提煉萬華文化中的積極元素，宣傳萬華企業(yè)文化的核心價值取向
組織公司企業(yè)識別系統(tǒng)（VIS）的設(shè)計和實(shí)施
負(fù)責(zé)制定和修訂員工手冊和相關(guān)制度，明確員工行為規(guī)范，進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)
參與公司重大對外宣傳活動的整體策劃、參與新聞會等對外宣傳活動的組織實(shí)施
進(jìn)行企業(yè)文化調(diào)查，開展知識競賽、辯論等形式的活動，營造豐富多彩的企業(yè)文化環(huán)境
主持公益事業(yè)的贊助活動和相關(guān)宣傳活動
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)
工作職權(quán)
對集團(tuán)企業(yè)文化整體規(guī)劃有提案權(quán)
對集團(tuán)企業(yè)文化的相關(guān)制度、系統(tǒng)、手冊有提案權(quán)、監(jiān)控權(quán)
對集團(tuán)企業(yè)文化相關(guān)活動有執(zhí)行權(quán)
對集團(tuán)對外宣傳活動有建議權(quán)
辦公設(shè)備
個人專用
市內(nèi)電話，臺式電腦(互聯(lián)網(wǎng)接入)
部門共用
打印機(jī)、照相機(jī)、攝像機(jī)
公司共用
機(jī)動車輛、傳真機(jī)
工作關(guān)系
內(nèi)部工作關(guān)系
匯報
定期和不定期的向主任口頭和書面匯報企業(yè)文化工作
督導(dǎo)
協(xié)調(diào)
與各部門及時溝通，開展企業(yè)文化宣傳活動
與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)，開展公司對外宣傳活動
外部
工作
關(guān)系
與各權(quán)屬公司及時溝通，開展相關(guān)企業(yè)文化活動，推廣員工行為規(guī)范
與相關(guān)行業(yè)主管部門、行政部門、重要客戶、新聞單位等保持溝通
任職資格
學(xué)歷
本科及以上
專業(yè)
企業(yè)管理、文史哲等專業(yè)
年齡
25－55
性別
不限
工作
經(jīng)驗(yàn)
三年以上的企業(yè)文化管理、黨團(tuán)宣傳工作經(jīng)驗(yàn)
工作
技能
良好的組織、策劃、協(xié)調(diào)溝通、人際交往、表達(dá)能力
良好的計算機(jī)操作能力
職前
培訓(xùn)
公司相關(guān)規(guī)章制度培訓(xùn)
其他
要求
修訂履歷
修訂時間
修訂內(nèi)容
修訂者
審核者
審批者
一、2014年主要工作情況
1、電業(yè)局領(lǐng)導(dǎo)高度重視電費(fèi)管理中心的自身建設(shè)工作，通過與其他部門的溝通協(xié)調(diào)，原電力賓館東樓第四、五層樓作為電費(fèi)管理中心的新辦公場地。電費(fèi)管理中心嚴(yán)格按照《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家電網(wǎng)品牌標(biāo)識應(yīng)用規(guī)范管理的通知》的要求對新辦公場地進(jìn)行裝修，各類設(shè)施和標(biāo)志統(tǒng)一規(guī)范，按照統(tǒng)一的品牌標(biāo)識布置了形象墻、單位正門銘牌、辦公室門牌、會議室背景墻、桌牌、辦公用品、工作吊牌等，做到一次性裝修次到位，強(qiáng)化標(biāo)識系統(tǒng)使用的規(guī)范性，扎實(shí)推進(jìn)了電費(fèi)管理中心品牌標(biāo)識標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作，使“國家電網(wǎng)”品牌標(biāo)識在電費(fèi)管理中心醒目明朗，電費(fèi)管理中心辦公環(huán)境得到有效改善。
2、為進(jìn)一步激發(fā)電費(fèi)管理中心抄核收員工的工作熱情，切實(shí)做好2014年下半年度電費(fèi)抄、核、收工作，確保宜賓市電業(yè)局2014年電費(fèi)回收“雙結(jié)零”目標(biāo)，電費(fèi)管理中心以宜賓電業(yè)局年初“三會精神”和《省電力公司2014年電費(fèi)回收工作指導(dǎo)意見》為指導(dǎo)，按照營銷部關(guān)于《2014年電費(fèi)回收工作實(shí)施方案》的要求，緊緊圍繞我局“6540”目標(biāo)和電費(fèi)回收工作任務(wù)，進(jìn)一步夯實(shí)電費(fèi)管理基礎(chǔ)，全面加強(qiáng)電費(fèi)風(fēng)險防范和管理，進(jìn)一步促進(jìn)電費(fèi)精益化管理水平，充分挖掘員工潛力，落實(shí)崗位職責(zé)，全面調(diào)動員工的積極性，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)“千言萬語、千辛萬苦、千方百計”的精神，做好抄表、催費(fèi)、賬務(wù)審核和發(fā)行工作。電費(fèi)管理中心以此開展了2014年下半年電費(fèi)抄核收勞動竟賽，通過竟賽活動，在我中心營造了一種你追我趕、比學(xué)趕超、人人爭先的和諧工作氛圍，促進(jìn)電費(fèi)回收工作處于可控、能控和在控，確保2014年電費(fèi)回收實(shí)現(xiàn)“雙結(jié)零”目標(biāo)。在此次活動中，抄表催費(fèi)部被評為四星級班組；核算部被評為三星級班組；賬務(wù)部被評為三星級班組。
3、按照局工會要求，我中心積極動員職工參加技能競技活動，在中心內(nèi)部組織的初賽中選出兩名選手參加局級競賽。最終，抄收部副經(jīng)理獲得全局個人第一，被授予“宜賓電業(yè)局技能人才”稱號，電費(fèi)管理中心獲得全局團(tuán)體第一名。
4、電費(fèi)管理中心在今年夏天“戰(zhàn)高溫、保供電”工作中，采用多項(xiàng)措施保證客戶用電，積極認(rèn)真的做好上門宣傳服務(wù)工作，積極開展客戶咨詢服務(wù)和智能卡表用電疑難問題解答工作，受到客戶廣泛好評，有效的降低了客戶投訴率。
5、組織職工深入學(xué)習(xí)國家電網(wǎng)公司下發(fā)的《核心價值觀教育讀本》和“誠信篇、責(zé)任篇、創(chuàng)新篇、奉獻(xiàn)篇”等書籍，通過學(xué)習(xí)進(jìn)一步增強(qiáng)了職工“誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的核心價值理念，樹立誠信服務(wù)理念和“我是國家電網(wǎng)人”的意識，積極做好服務(wù)文化建設(shè)。
二、企業(yè)文化工作中存在的部分問題
企業(yè)文化工作不是一蹴而就的，雖然企業(yè)文化已經(jīng)導(dǎo)入，但仍需要很長的時候來普及、展開和強(qiáng)化。2014年在企業(yè)文化工作方面雖然我們做了大量工作，取得了一定成績，但其中還存在一些各種各樣的問題，其主要表現(xiàn)在：從事企業(yè)文化的工作人員不夠?qū)I(yè)、專業(yè)人員的流失、企業(yè)文化部門結(jié)構(gòu)不完整、企業(yè)文化工作人員權(quán)責(zé)不明、企業(yè)文化工作開展缺少整體規(guī)劃、整體工作不完整等方面。
究其原因在于中心企業(yè)文化建設(shè)部門人員流動過大、新進(jìn)人員無工作交接、企業(yè)文化工作過度依賴其他部門、專職人員未主動和獨(dú)立開展工作、公司資源溝通和共享平臺不完善、新進(jìn)人員對企業(yè)文化缺乏深度的了解、企業(yè)文化部門缺少主導(dǎo)力量……這些情況造成當(dāng)前工作局面的緩慢，客觀上要求企業(yè)文化工作人員加緊趕上。
三、針對存在的問題提出解決措施
企業(yè)文化工作要按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行，不能急功近利。企業(yè)文化工作人員應(yīng)該深入了解企業(yè)文化，新入職的企業(yè)文化工作人員應(yīng)該安排到基層學(xué)習(xí)、了解、采訪，把企業(yè)文化摸熟、吃透，再逐步開展企業(yè)文化部門的整體工作。另外，企業(yè)文化部門希望上級部門能盡快配置相關(guān)的辦公設(shè)備，專業(yè)電腦、采訪設(shè)備、獨(dú)立網(wǎng)絡(luò)和移動硬盤等，以便工作的開展。
1)存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象,中國企業(yè)作為大股東權(quán)利行使難以保障。中國資源企業(yè)類跨國并購項(xiàng)目后期運(yùn)作中大多存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象,中國企業(yè)作為大股東的權(quán)利無法充分行使,造成這種現(xiàn)象的原因有以下方面:首先,中國企業(yè)在收購?fù)瓿珊?由于自身對企業(yè)的經(jīng)營狀況和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營模式了解非常有限,并且自身缺乏適應(yīng)當(dāng)?shù)毓芾碇贫群湍Ｊ降膰H化管理人才,大多數(shù)只能繼續(xù)依靠被收購企業(yè)之前的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行經(jīng)營,而并不委派常駐董事、監(jiān)事和管理人員參與企業(yè)的日常監(jiān)督和管理,從而造成自己的意志無法被代表,權(quán)力無法行使。其次,很多國內(nèi)企業(yè)在成功收購后往往放松警惕,在后期管理上相對放松,沒有及時掌握更新境外企業(yè)的人員、財務(wù)情況及企業(yè)所屬項(xiàng)目的生產(chǎn)規(guī)模、資金運(yùn)作、經(jīng)營效益等相關(guān)信息,導(dǎo)致境外企業(yè)的運(yùn)作和項(xiàng)目的運(yùn)營脫離了自己的掌控[5]。最后,很多境外企業(yè)的原有經(jīng)營管理層在被中國企業(yè)收購后可能本身對身為大股東的中國企業(yè)抱有誤解和不支持,再加上彼此治理和投資觀念的不同,所以在平常工作中,經(jīng)營管理層并不積極配合中國股東匯報其經(jīng)營狀況和工作情況以及執(zhí)行其經(jīng)營方針和投資計劃,所以大股東的意愿很難實(shí)施,權(quán)利難以有效行使。
2)欠缺有效的管理平臺和制度平臺,對境外項(xiàng)目的管控薄弱。中國的企業(yè)跨國并購后期管理中大多尚未搭建有效的管理平臺和制度平臺,管理制度不完善,存在對境外企業(yè)管控力度不足的現(xiàn)象[6],這種現(xiàn)象主要因?yàn)?首先,中國企業(yè)作為母企業(yè)本身治理結(jié)構(gòu)和管理體系不完善,管理制度混亂,缺乏有效的管理平臺和專業(yè)的管理人才,對境外子公司的管理往往力不從心,再加上收購之前并未對境外企業(yè)作詳細(xì)的調(diào)研和長期的管理規(guī)劃,在后期的運(yùn)作管理中便很難做到游刃有余,有的放矢;其次,由于境內(nèi)外文化、法律、政策、經(jīng)營流程和操作模式等造成境外的經(jīng)營環(huán)境和境內(nèi)完全不一樣[7],很多在中國國內(nèi)不存在的問題和困難在境外則會出現(xiàn),甚至是難以解決的,這就使得中國母企業(yè)在并購后期對境外子企業(yè)的經(jīng)營和管理中本身已有的經(jīng)營理念、管理模式難以適應(yīng),無法融入當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境和制度,無法構(gòu)建起有效的適應(yīng)當(dāng)?shù)氐墓芾砥脚_和制度平臺。實(shí)際管控并沒有按照收購前預(yù)先設(shè)定的戰(zhàn)略構(gòu)想和規(guī)劃來運(yùn)作,大量工作不能按預(yù)期進(jìn)行,以至管理效率低下,對境外項(xiàng)目控制力不足。
3)在管理中,中國企業(yè)獲取信息嚴(yán)重不足,信息嚴(yán)重不對稱。中國企業(yè)在跨國并購后期運(yùn)作中,往往存在信息獲取不足,信息嚴(yán)重不對稱的問題,主要有以下原因:首先,中國企業(yè)由于人員等因素參與企業(yè)日常管理較少,在境外企業(yè)管理中掌控力度不足,限制了其對企業(yè)信息的直接獲取;其次,中國企業(yè)軟實(shí)力不強(qiáng),對勘查國際慣例不了解,在并購后期參與境外企業(yè)管理的項(xiàng)目管理中掌控能力也不夠,不能自信地在項(xiàng)目管理方面駕馭與外方的合作,獨(dú)立進(jìn)行融資談判、合作談判等方面經(jīng)驗(yàn)不足,對于可能影響經(jīng)濟(jì)可行性的其他因素,包括土地、環(huán)境、社區(qū)的政治風(fēng)險等都不熟悉,所以實(shí)際參與項(xiàng)目管理和實(shí)施較少,妨礙了項(xiàng)目中一手信息的大量和及時獲取,導(dǎo)致了信息不對稱;再次,在境外企業(yè)的經(jīng)營管理中沒有建立完善的信息報備制度,境外信息渠道溝通不及時通暢,再加上境外企業(yè)經(jīng)營管理層本身對中國企業(yè)的不配合,就使得大量企業(yè)和項(xiàng)目的信息沒有及時、準(zhǔn)確地傳遞給中國企業(yè),使得中國企業(yè)作為股東卻對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、財務(wù)狀況、人員狀況、項(xiàng)目具體狀況等都沒有詳細(xì)的了解。
資金問題
中國企業(yè)跨國并購?fù)⒅赜谑召彆r的資金大量投入,但在成功收購后的后期運(yùn)營和治理過程中往往忽視了資金的持續(xù)供給,而很多境外項(xiàng)目的資金需求是一個動態(tài)的持續(xù)的過程,資金的不足會影響境外項(xiàng)目的正常運(yùn)營甚至?xí)?dǎo)致整個項(xiàng)目的最終失敗,前功盡棄。資源開發(fā)行業(yè)的一大明顯的特征就是投入資金大、投資時間長、短期內(nèi)見效不明顯,這就導(dǎo)致在海外投資過程中需要大量資金。再加上各國環(huán)境不同,境外資源開發(fā)可能成本更高,光靠企業(yè)自身的資金積累是難以滿足并購需求。后續(xù)資金持續(xù)供給不足的壓力往往來源于兩方面。首先,企業(yè)自身融資渠道狹窄,融資手段匱乏,目前大多數(shù)企業(yè)都是通過銀行等金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行融資,對于民間資本和政府支持的資金獲取很少。其次是政策支持力度小,目前我國的金融服務(wù)體系不健全,金融體制也處在改革階段,政府關(guān)于資源類企業(yè)海外投資的政策支持力度有限[8],另一方面很多企業(yè)忽視了對資源所在國當(dāng)?shù)卣咧С值墨@取。國內(nèi)的融資支持難以滿足企業(yè)需求,企業(yè)自身通過境外籌資的能力又明顯不足,所以中國企業(yè)跨國并購后期運(yùn)作中資金壓力較大,資金供給成為制約發(fā)展的主要障礙之一。
退出問題
中國企業(yè)在跨國并購項(xiàng)目后期運(yùn)作中,可能會出現(xiàn)以下需要退出投資的情況:如果所并購子企業(yè)或者所在地出現(xiàn)各種變動,經(jīng)營不能按預(yù)期進(jìn)行,投資效果難以實(shí)現(xiàn),中國母企業(yè)打算收回投資;中國母企業(yè)自身資金后續(xù)支持不足,難以繼續(xù)投資;或者中國企業(yè)認(rèn)為投資已達(dá)到預(yù)期效果,計劃退出投資而投向更佳的投資機(jī)遇。而在遇到以上情況時,對于中國母企業(yè)而言卻往往存在退出機(jī)制難以設(shè)置,成功退出難以實(shí)現(xiàn)的問題。造成此問題的原因有:首先,中國企業(yè)在并購前缺乏整體戰(zhàn)略的規(guī)劃,對海外市場評估不足,盲目投資,并購之前根本沒有考慮退出問題,沒有考慮收購后可能會遇到的各種狀況,更沒有因此而做好退出的各種途徑設(shè)計;其次,收購前沒有計劃,在遇到需要退出的狀況時,中國企業(yè)又缺乏相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和人才儲備,無法及時設(shè)置退出方案,而造成各種延誤,從而失去退出的有利時機(jī)。
對策研究
重視人才儲備,整合好國內(nèi)外人才
針對并購后期運(yùn)作中國際化人才缺乏問題,中國企業(yè)在進(jìn)行跨國并購時應(yīng)制定一整套完整的國際化人才戰(zhàn)略。首先,企業(yè)在并購戰(zhàn)略制定階段要有計劃地引進(jìn)一批有國際化管理背景的人才,同時在企業(yè)內(nèi)部選拔一批熟悉本企業(yè)運(yùn)作、具有較高素質(zhì)的人才進(jìn)行培訓(xùn),做好人才儲備。并使其中部分人員參與并購項(xiàng)目組,與專業(yè)中介機(jī)構(gòu)一起共同參與并購戰(zhàn)略的選擇、并購評估與實(shí)施。其次,在并購?fù)瓿珊?企業(yè)應(yīng)將并購與整合管理團(tuán)隊(duì)合二為一,利用之前參與并購工作的人員和適應(yīng)投資地環(huán)境的國際化管理人才一起來進(jìn)行后期的整合和管理工作,并同時不斷的吸收和更新人才團(tuán)隊(duì)。最后,在并購后期運(yùn)作與治理中,中國企業(yè)應(yīng)積極吸收當(dāng)?shù)氐V業(yè)人才、第三國的技術(shù)人員和當(dāng)?shù)貎?yōu)秀的管理者為自己服務(wù),并給予充分的信任和物質(zhì)激勵。因?yàn)檫@些人才相對于國內(nèi)人才更加熟悉當(dāng)?shù)氐恼?、懂得相關(guān)的法律、熟悉當(dāng)?shù)氐V產(chǎn)資源情況,會起到橋梁的作用,更有利于海外投資的后期管理。中國企業(yè)應(yīng)通過以上內(nèi)外結(jié)合的方式形成一支認(rèn)同本企業(yè)文化、了解本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展思路和行業(yè)發(fā)展趨勢、熟悉國際慣例和當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境、善于與不同國家人員溝通、事業(yè)心強(qiáng)的國際化管理團(tuán)隊(duì),從而解決并購后期運(yùn)作中國際化人才不足的問題。
高度重視并購后的文化整合
針對并購后期運(yùn)作和治理中整合難問題,企業(yè)應(yīng)高度重視文化整合和重塑,在跨國并購整合中應(yīng)該形成一套完善的文化整合的方案,順利完成文化整合。首先,中國企業(yè)在平時就應(yīng)注重自身企業(yè)文化的創(chuàng)建,營造濃厚的文化氛圍,吸收國際先進(jìn)文化,在企業(yè)中建立以人為本的企業(yè)制度和先進(jìn)的企業(yè)文化,以適應(yīng)國際化發(fā)展。其次,企業(yè)在并購前就應(yīng)詳細(xì)了解并購方和被并購方潛在的文化差異和文化沖突,進(jìn)行定性和定量分析,確定文化沖突和風(fēng)險的大小,對企業(yè)的儀容、行為等顯性文化和思維、價值等隱性文化進(jìn)行全方位的評估,以便后期整合有據(jù)可依。最后,在后期運(yùn)作整合階段,中國企業(yè)應(yīng)學(xué)會盡可能的包容文化差異,不把焦點(diǎn)放在兩種文化的差異上,而是強(qiáng)調(diào)雙方文化的共性,構(gòu)建雙方員工能共同接受的企業(yè)文化,而不是非此即彼地選擇一種文化。通過吸收投資當(dāng)?shù)睾捅徊①徠髽I(yè)原有的先進(jìn)文化,以此來提升和完善自己已有的企業(yè)文化,從而創(chuàng)建新的企業(yè)文化。并通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)和與員工溝通等使員工逐步理解和接受新的企業(yè)文化,進(jìn)一步強(qiáng)化員工的歸屬感和認(rèn)同感,完成企業(yè)文化的整合和重塑。通過成功的文化整合,企業(yè)才能進(jìn)行具體的整合實(shí)施,包括組織和流程的調(diào)整、人員的安排和調(diào)配、運(yùn)營和職能的調(diào)整與改進(jìn)等。
構(gòu)建合理的管理制度,加強(qiáng)交流,增進(jìn)與當(dāng)?shù)氐暮献?/p>
針對中國企業(yè)跨國并購后期運(yùn)作中的內(nèi)部人控制和由于缺乏交流導(dǎo)致的信息不對稱等管理問題,中國企業(yè)應(yīng)以加強(qiáng)信息溝通為基礎(chǔ),不斷完善其管理制度,構(gòu)建有效的管理平臺和制度平臺,確保信息及時獲取和管理決策在海外的執(zhí)行效率。首先,合理的境外項(xiàng)目管理制度的建立需要充分了解和熟悉與企業(yè)經(jīng)營有關(guān)的 《礦業(yè)法》、 《企業(yè)法》、《稅法》、《環(huán)境保護(hù)法》、《勞動法》等各種不同的法律制度及當(dāng)?shù)氐氖袌鲞\(yùn)作模式和投資管理模式,因地制宜進(jìn)行管理。其次,被收購企業(yè)應(yīng)通過構(gòu)建新的信息管理制度,形成信息報備機(jī)制,有利于股東及時了解海外項(xiàng)目的運(yùn)營情況,包括人員的配置、資金的流動、風(fēng)險的控制等。借此可以避免內(nèi)部人控制現(xiàn)象出現(xiàn),也有利于當(dāng)出現(xiàn)管理問題時的及時解決。最后,除了要加強(qiáng)中國企業(yè)與所并購企業(yè)之間的信息交流外,還要增加與被并購企業(yè)所在地政府、其他企業(yè)以及當(dāng)?shù)鼐用裰g的交流溝通,需要通過與當(dāng)?shù)卣?、企業(yè)、職工和居民進(jìn)行深入交流,減少后期管理中的阻擾現(xiàn)象,消除誤會[9]。并且在海外投資并購后期運(yùn)作治理中要保持低調(diào),當(dāng)?shù)仄髽I(yè)被并購后職工和當(dāng)?shù)鼐用耠y免會出現(xiàn)一些不滿情緒,產(chǎn)生資源被占有和掠奪的失落感,如果大肆宣傳吸引社會各方面的關(guān)注會刺激到當(dāng)?shù)厝?。輿論壓力越小越低調(diào),就越有利于礦企在海外項(xiàng)目的后期管理。
積極拓展融資渠道
為避免資源型企業(yè)跨國并購項(xiàng)目在后期運(yùn)作中由于資金不足而中斷的問題,跨國并購企業(yè)必須采取措施拓展企業(yè)融資渠道,提高企業(yè)融資能力。首先,并購企業(yè)在境內(nèi)可以通過與金融機(jī)構(gòu)的股權(quán)滲透、成立礦業(yè)私募基金等各種途徑積極吸收各種國內(nèi)資金,支持跨國并購項(xiàng)目的后續(xù)運(yùn)行。同時并購企業(yè)還要爭取國內(nèi)金融機(jī)構(gòu)在海外分支機(jī)構(gòu)的融資支持,通過國際金融機(jī)構(gòu)的分支機(jī)構(gòu)直接在開發(fā)當(dāng)?shù)厝谫Y,降低融資成本。最后并購企業(yè)還要積極開拓國際化的融資渠道,積極爭取投資項(xiàng)目所在國的本地支持,了解當(dāng)?shù)亟鹑诜ㄒ?guī)和優(yōu)惠政策,通過投資當(dāng)?shù)氐慕鹑跈C(jī)構(gòu)和資本市場融資[10]?？傊?并購企業(yè)應(yīng)同時利用好國內(nèi)條件和投資國的融資途徑,最大限度地為并購后的運(yùn)營服務(wù)。
