時間：2023-09-25 17:27:37
序論：在您撰寫醫(yī)藥行業(yè)的認識時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
企業(yè)在用好人才的基礎(chǔ)上，不斷完善教育培訓(xùn)機制，在培育鍛煉干部職工方面進行了許多有益的探索，并取得較好的成效。
1.辦班培訓(xùn)
采用舉辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)班、政治理論輔導(dǎo)班、專題研討會、形勢報告會等靈活多樣的形式，組織經(jīng)營管理者認真學(xué)習(xí)政治理論、市場經(jīng)濟、經(jīng)營管理、國際商務(wù)和畜禽飼養(yǎng)等方面的知識，提高運作企業(yè)的能力。我們先后從墨西哥、香港等國家和地區(qū)及北京農(nóng)業(yè)大學(xué)、青島海洋大學(xué)等國內(nèi)高等院校、科研單位聘請了200多名知名專家、教授到公司講學(xué)，改善管理人員的知識結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)中，注意克服就理論學(xué)理論、就業(yè)務(wù)學(xué)業(yè)務(wù)、急用現(xiàn)學(xué)、淺嘗輒止等傾向，堅持學(xué)用結(jié)合，超前謀劃，取得了明顯效果。
2.走出去學(xué)
我們每年都組織選派年富力強、有一定知識水平和有培養(yǎng)前途的經(jīng)營管理者到高等院校、科研單位學(xué)習(xí)深造。依托中央黨校、北京農(nóng)業(yè)大學(xué)、山東農(nóng)業(yè)大學(xué)等單位，通過離職進修等方式，豐富他們的理論知識，提高認識問題、分析問題、解決問題的能力。
3.實踐鍛煉
形勢的發(fā)展，不僅要求企業(yè)經(jīng)營管理者有一技之長，更要成為“多面手”。我們改變過去“以位定人”的做法，讓管理人員輪換崗位和角色，接受各個方面的鍛煉，培養(yǎng)復(fù)合型人才，擔當起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重任，主要采取內(nèi)部輪崗和掛職鍛煉兩種方式對各大廠人員進行鍛煉，打破他們長期在一個單位、一個崗位形成的固定思維方式和不利于企業(yè)發(fā)展的“關(guān)系網(wǎng)”，消除羈絆，釋放新的活力，提高他們組織協(xié)調(diào)能力和決策水平。
二、人力資源監(jiān)督
加強對干部的管理監(jiān)督，是建設(shè)高素質(zhì)經(jīng)營管理隊伍的一項重要措施。我們根據(jù)實際，探索實行了三種有效的監(jiān)督形式：
1.加強黨內(nèi)監(jiān)督
首先，定期開好民主生活會。深入查擺經(jīng)營者的落實目標責(zé)任制、經(jīng)營決策、企業(yè)管理及黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面存在的問題和不足，做到剖析不深不過關(guān)、問題不清不過關(guān)、措施不明不過關(guān)、群眾不滿意不過關(guān)。各黨總支、黨支部的民主生活會，黨委統(tǒng)一定時間，派專人參加。每次會議都吸收一定比例的黨外人士和群眾代表列席，確保會議質(zhì)量。其次，公司黨委擺正與董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理班子的關(guān)系，董事會選聘經(jīng)理，黨委參與；經(jīng)理用人，黨委監(jiān)督；監(jiān)事會開展工作，黨委支持，形成了有效制衡，在各個方面、各個環(huán)節(jié)發(fā)揮好黨的監(jiān)督作用。
2.加強民主監(jiān)督
以廠務(wù)公開為主線，發(fā)揚民主，實施監(jiān)督。一方面，實施廠務(wù)、政務(wù)公開。黨委把廠務(wù)、政務(wù)公開工作納入黨委成員和經(jīng)理目標責(zé)任制，完善了公司檔案、檢查督導(dǎo)等制度，一月一公開，自覺接受股東、職工的監(jiān)督。專門成立了由群眾代表參與的領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)督促廠務(wù)、政務(wù)和群眾普遍關(guān)心的熱點、疑點問題公開工作，定期進行檢查考核。廠務(wù)、政務(wù)的及時公開，打消了股東、職工的疑慮，密切了黨群干群關(guān)系，形成了干部職工同心同德、奮發(fā)進取的良好局面。另一方面，實施民主評議經(jīng)營管理者制度。管理人員的工作實行“公示制”，每年一次，將個人一年來的思想表現(xiàn)、廉潔勤政、工作業(yè)績等方面的情況，公諸于眾，讓群眾評議。黨委根據(jù)評議結(jié)果，分別寫出綜合的分析評價，在董事會上進行通報，研究決定其升遷去留。并將情況及時公布，給群眾一個滿意的答復(fù)。
3.加強財務(wù)監(jiān)督
由黨委牽頭，組織紀檢、審計、財務(wù)等部門聯(lián)合組成財務(wù)審計考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對公司下屬的各企業(yè)和單位進行日常審計、年度審計和離任審計，加強對生產(chǎn)成本、銷售、效益等方面的檢查考核。同時，聘請一部分有一定資格、群眾威信高、懂財務(wù)知識的老黨員、老干部、老職工擔任財務(wù)監(jiān)督員，幫助查找和解決各企業(yè)財務(wù)運行中的問題和漏洞。
三次下云南，兩次進，從珠穆朗瑪6000米到酷熱難耐的尼泊爾：辭職只為去流浪
她是ECHO，也是姚小貓，2007年3月之前，ECHO還是一個在一家報刊工作了十幾年的宅女，自從聽說有了“停薪留職”這件事之后，她就變成了一只想去哪里就去哪里的貓咪。
說“變”，是不那么準確的，沒有一個人能夠在自己三十歲之后突然變成另外一個人，那只能她心里住著另外一個自己，當一切有了化學(xué)反應(yīng)，心里的她便活了。
海岸：第一次出門是什么時候？
姚小貓：07年3月份是第一次出門，也是去的時間最長的一次，一開始就沒什么計劃，就那樣坐火車一直向南，到麗江等我的好朋友。
海岸：完全沒計劃？沒計劃應(yīng)該會慌吧？萬一回不來怎么辦？
姚小貓：其實真正走起來就沒想象中那么可怕，總有辦法。我在路上碰到一個北京的自駕男孩，就跟朋友一起拼郵費搭車，一路走到了尼泊爾，那是7月份，那種熱是非常消耗意志的，整個人疲掉了，這才想到該回來了。
海岸：那一趟花了多少錢？
姚小貓：大概2萬多吧。
海岸：不去不行嗎？真的像那本書說的一樣，不去會死嗎？
姚小貓：出去我會特別放松，我想那是自己最真實的狀態(tài)，一出門坐上火車，整個人的感覺就不一樣了，就像脫離了萬有引力。
“最愛坐幾十塊錢的綠皮車，因為我一點兒也不趕時間。”
現(xiàn)在如果有人說“不趕時間”，那么這個人一定會被詬病為無所事事，當我們的生活慢不下來的時候，我們就無法體會一個辭了職只為去流浪的人她內(nèi)心的充實與平靜。
海岸：像你這樣一個人旅行的女生很少吧？
姚小貓：你錯了。一個人旅行的大部分都是女生，男生真的很少。我想，可能是男人比女人更怕寂寞，所以男生結(jié)伴旅游的特別多。
海岸：你出門愛坐火車還是飛機？
姚小貓：愛坐火車。我就愛坐最便宜的那種綠皮車，因為綠皮車可以把窗打開，有風(fēng)，而且，我真的一點也不趕時間。原來北京到濟南有一趟32塊錢的車，過道全躺著人的那種，下午2點發(fā)車，晚上9點到，我跟朋友開玩笑，這可比北京打車便宜多了，但遺憾的是后來這趟車也取消了。還有一次冬天去雪鄉(xiāng)，坐的一趟燒煤的火車，一加煤就有一股煙味襲來，特別嗆，車廂之間都結(jié)著冰，我把能穿的衣服都穿上了，腿還是麻的，現(xiàn)在想起來挺好玩的，一點兒不覺得累。
流浪氣質(zhì)與生俱來：在外面我生過病，但幾乎不想家
安全感是一個人內(nèi)心最真實的體現(xiàn)，而那些熱愛行走和旅行的人，內(nèi)心的安全感一定很強烈。她們敢于走出去，敢于生病，敢于結(jié)交新朋友，敢于暫時遠離家鄉(xiāng)而投入陌生之中。而這種流浪的勇敢仿佛是姚小貓與生俱來的能力。
說起最想去的地方，姚小貓說她最想去南美的阿根廷，想去布宜諾斯艾利斯看一看，因為看了張國榮的電影《春光乍泄》，那里仿佛是天那邊的地方。
海岸：遇到過危險嗎？
姚小貓：有一次在鳳凰城樓看夜景，有幾個當?shù)厝烁液臀遗笥严氪蚪伲髞砦覀兠半U去跳那個跳巖，就是幾塊石頭組成的小橋，對于有恐高癥的人來說還是蠻恐怖的，后來就再也不敢晚上一個人出去了，現(xiàn)在想起來雖然挺后怕，但會覺得蠻刺激的。
【關(guān)鍵詞】人事檔案 人事 電力企業(yè) 人力資源管理
【中圖分類號】G275，9；F272，92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）11-0359-01
一、人事檔案的涵義
在現(xiàn)代勞動用工管理中，人事檔案的作用包括兩個方面：對職工個人而言，人事檔案管理部門可以據(jù)此為員工提供辦理護照、港澳通行證的政審手續(xù)；提供婚姻狀況證明；為流動人員提供身份認定和辦理社會保險。對企業(yè)而言，為員工代辦申報職稱；根據(jù)檔案確定退休年齡；根據(jù)檔案中從事工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療統(tǒng)籌、工資調(diào)整；出具與人事檔案有關(guān)的證明材料。
人事檔案有它自己獨特的社會價值，它是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù)，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。它具有重要的憑證價值和參考價值。無論在什么樣的條件下，只要進行人事管理活動，就會形成相關(guān)的人事資料，就需要開展收集、整理、歸檔、立卷、保管和利用等人事檔案工作，人事檔案就具有存在和利用的社會價值。人事檔案工作是組織人事工作的有機組成部分，在組織人事管理體系中占有相當重要的地位。在市場經(jīng)濟條件下，隨著社會進入信息時代，信息已成為重要的社會資源，信息的收集和利用也是一項具有戰(zhàn)略意義的社會工程，作為人員信息主要載體的人事檔案有了更加廣闊的價值空間。市場人力資源的合理配置、企業(yè)和從業(yè)者之間的溝通和聯(lián)系、企業(yè)自身的人事管理和人才培養(yǎng)、日趨社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、科學(xué)的人員信息為依據(jù)、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，離不開人事檔案工作的有效運轉(zhuǎn)。因此我們說人事檔案有它自己獨特的社會價值。
二、人事檔案在電力企業(yè)中的重要性
1、人事檔案能夠為電力企業(yè)提供真實可靠的信息。
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的競爭壓力也越來越大，電力企業(yè)要想在這個知識時代的大潮流下繼續(xù)保持自身的優(yōu)勢必須讓每個員工的實力都得到充分的發(fā)揮。電力企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發(fā)揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內(nèi)容包括：進取精神，道德品質(zhì)，各項特點，工作經(jīng)歷，特長、成績與貢獻等。從而為電力企業(yè)進行干部任免、調(diào)配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為電力企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
2、人事檔案可以為電力企業(yè)的一些決策提供必要的依據(jù)。
電力企業(yè)在不同的階段會面臨一些不同的決策，要想制定正確的決策，電力企業(yè)必須充分了解每個員工的狀況使其組合之間能夠更合理。人力資源規(guī)劃是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的合理搭配。電力企業(yè)的人力資源管理部門可以通過查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證電力企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學(xué)化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導(dǎo)及員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進行綜合分析。
三、人事檔案在電力企業(yè)中存在的問題
1、電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對檔案不足夠重視
很多電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對電力檔案的管理認識不到位，認為它只是文字類的工作，和市場占有率、產(chǎn)品的質(zhì)量、售后服務(wù)比起來簡直是微不足道。正是由于高層領(lǐng)導(dǎo)的不重視，導(dǎo)致這些電力企業(yè)在檔案管理方面投入甚少，出現(xiàn)檔案室設(shè)施不全，保管條件和保管手段落后的情況。而由于缺乏完整的檔案材料所產(chǎn)生的直接后果就是無法為電力企業(yè)提供高質(zhì)量、高效能的服務(wù)。
2、沒有專門部門或?qū)I(yè)人員對電力企業(yè)檔案進行管理
很多電力企業(yè)的檔案管理人員都不是檔案專業(yè)畢業(yè)的，對檔案管理日常工作也不熟悉，認為檔案管理工作僅僅是資料的簡單收集和分類、存放，根本意識不到檔案管理工作對整個電力企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性。另外，相當一部分的電力企業(yè)根本沒有設(shè)立獨立檔案管理部門，往往合并在其他部門之下，例如庫房兼做檔案室。這些行為將導(dǎo)致電力企業(yè)檔案資料的歸檔和保管不一致。很多該保存的資料沒有得到保存，而大量沒有價值的資料倒是被長期保存了起來，不僅不能推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，還會在一定程度上增加企業(yè)的經(jīng)營成本。
3、電力企業(yè)的檔案管理的信息化建設(shè)比較滯后
檔案管理工作的最終發(fā)展方向就是信息化，信息化也是提高檔案管理工作的有效途徑。但是從目前的情況來看，檔案管理工作的信息化程度還是相對滯后的。其滯后性主要體現(xiàn)在：第一、管理檔案的計算機配置相當落后，軟件、硬件設(shè)備都亟待更新。在電力企業(yè)檔案室里的計算機大多都是其他部門替換下來的，而這些計算機遠遠不能滿足檔案管理的需要。第二、電力工程人員不能在工程現(xiàn)場調(diào)閱檔案圖紙。由于電力企業(yè)信息化比較落后，使得電力工程人員調(diào)閱檔案圖紙的效率非常低。
四、電力企業(yè)人事檔案管理建議
1、電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強對檔案的重視，投入足夠資金完善電力企業(yè)檔案室
人事檔案管理是否完善對電力企業(yè)的影響很大，因此領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做到以下幾點：第一在財政中撥出部分資金用于完善檔案室的設(shè)備。只有購買一些先進的設(shè)備，電力工程人員的工作效率才能提高，才能使檔案的作用得到充分的發(fā)揮。第二，對檔案管理人員進行培訓(xùn)。只有經(jīng)常對檔案管理人員進行培訓(xùn)才能使檔案管理符合快速發(fā)展的社會需要。
2、設(shè)置專業(yè)部門，檔案由專業(yè)人員進行管理
首先，電力企業(yè)應(yīng)設(shè)置專業(yè)部門對檔案進行管理，為檔案提供獨立的檔案室，使檔案的相關(guān)資料能夠完整的保存。其次，電力企業(yè)人力資源部應(yīng)招聘一些檔案管理專業(yè)人員。電力企業(yè)的檔案管理人員大多都不是檔案專業(yè)畢業(yè)，對日常檔案管理也很陌生，而招聘一些專業(yè)人員是提高檔案的管理效率的最有效辦法。
3、合理開發(fā)人事檔案信息資源為電力企業(yè)服務(wù)。
【關(guān)鍵詞】社會責(zé)任 累計超額收益
一、概述
國外對于社會責(zé)任的研究已經(jīng)比較成熟，國內(nèi)的多數(shù)文章還停留在理論研究上，相關(guān)實證研究較少，本文將有助于豐富企業(yè)社會責(zé)任的實證研究。石磊，魏玖長，趙定濤（2010）分析評估了汶川地震后我國滬深257家A股上市公司的捐贈行為對股票市場的影響，認為上市公司的災(zāi)難捐贈行為會對股票市場產(chǎn)生負面影響。蒲嚇劍（2009）以汶川地震中萬科遭遇的“賑災(zāi)門”事件為研究對象，發(fā)現(xiàn)消極的社會責(zé)任行為對股票價格有負面的影響。本文較之以前研究的不同點在于：選擇醫(yī)藥行業(yè)為樣本，避免了因行業(yè)差異而可能帶來的影響，同時也可以探究投資者對于醫(yī)藥企業(yè)社會責(zé)任的態(tài)度。
二、研究設(shè)計
（一）研究假設(shè)
本文根據(jù)有效市場假說理論，假設(shè)我國股票市場是弱式有效的，此時投資者可從公共信息和私人資料中獲取超額利潤。其次根據(jù)信號傳遞理論，毒膠囊事件的曝光可被當作是利空消息，會導(dǎo)致股票價格下跌。據(jù)此提出以下假設(shè)：毒膠囊事件會對醫(yī)藥行業(yè)產(chǎn)生負面的市場反應(yīng)。
（二）樣本選取
本文以2012年滬深A(yù)股醫(yī)藥制造業(yè)內(nèi)上市公司為研究樣本，剔除ST、暫停上市等公司，以及事件窗口內(nèi)缺乏數(shù)據(jù)的公司，最終得到21家上市公司為樣本。其中檢測出問題膠囊的公司有一家，通化金馬（000766）。
（三）研究方法
本文將2012年4月15日央視節(jié)目曝光某些企業(yè)用皮革廢料制成藥用膠囊的當天為事件日，但由于該天為周末，故將其順延至2012年4月16日，定為第“0”天。本文選擇 [-20，20]為事件窗口，同時選取[-120，-21]為估計期。本文使用的數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫，相關(guān)數(shù)據(jù)處理采用Excel與SPSS 19.0統(tǒng)計軟件。
本文將采用市場模型來計算股票的累計超額收益CAR，用來衡量股票市場的反應(yīng)，最后檢驗CAR[t1，t2]與0的差異。如果檢驗結(jié)果顯著，則說明該事件對股價影響顯著，否則說明該事件對公司股價影響并不顯著，或者說影響沒有通過證券市場反映出來。
三、實證分析
圖1表明毒膠囊事件前后出現(xiàn)了負面的市場反應(yīng)，行業(yè)CAR下跌，之后又開始大幅升高。表1 是對研究樣本在[-20，20]窗口期內(nèi)對CAR進行的T檢驗，以顯示上述結(jié)果的統(tǒng)計學(xué)意義。
表1表明事件日前后累計超額收益沒有發(fā)生顯著變動，而在事件日前第17天，前第8天，后第18天，后第20天有顯著變動，這與圖1相符。這說明事件日前信息存在提前泄露的可能性，股票市場對該信息做出了提前反應(yīng)。由于研究樣本的21家上市公司中20家為未涉及毒膠囊事件的企業(yè)，事件日后第20天CAR顯著為正，表明投資者對未涉及毒膠囊事件的企業(yè)是肯定的。
關(guān)鍵詞：高校 就業(yè) 責(zé)任意識
一、當前大學(xué)生責(zé)任意識相對缺失的原因
1.家庭環(huán)境影響，家庭教育的弱化和異化。大多數(shù)的獨生子女，從小生活在長輩們無微不至的關(guān)愛和呵護中，這就容易導(dǎo)致他們在情感上形成以自我為中心，權(quán)利意識強，責(zé)任意識弱。家長們在培養(yǎng)孩子時，不是把責(zé)任心作為孩子成長的基本條件，更沒有把健全的人格作為基本目標，而更多地是去滿足孩子對物質(zhì)的需求，事無巨細。父母望子成龍心切，只講奉獻不求回報的教育方式，造成了大學(xué)生成長中的責(zé)任缺失，這很不利于他們對自身、對家庭、對社會的責(zé)任意識形成。
2.學(xué)校教育重點的跑偏和失誤。不少學(xué)校雖然也開設(shè)了思想教育的課程和講座，但也僅是流于形式，這本身對大學(xué)生的責(zé)任意識形成沖擊。中學(xué)時代，每個學(xué)生的時間都被安排的滿滿的，一切為了高考，一切瞄準高考。大家都有這樣一個共識：只要能考上一所好大學(xué)，將來就能找到好工作，找到一個好工作就會有好未來。這種僵化的邏輯思維模式不能不說是應(yīng)試教育的產(chǎn)物。此外，“學(xué)而優(yōu)則仕”的觀念在人們的頭腦中也依然根深蒂固，這使得很大一部分學(xué)生拼命去考公務(wù)員。
3.在多元化文化價值觀的社會大背景下，很多學(xué)生就迷失了自我。部分在校大學(xué)生過分相信實用主義的論調(diào)，認為人的本質(zhì)就是自私，而一切奮斗的支撐也只是為了爭取更大的名利；有的大學(xué)生則過分張揚個人價值，有意銷蝕社會理想和集體主義價值觀，在處理與他人、社會關(guān)系時采用所謂的“實用、實惠、利用”原則。也有部分大學(xué)生，過分崇尚英雄主義，高估個人價值，忽視與集體的團結(jié)，不服從規(guī)范要求，以我行我素為最高準則，極端后果就是個人主義或無政府主義。社會的飛速發(fā)展、競爭的日益激烈、就業(yè)壓力越來越大，于是大學(xué)生更多考慮的是自身發(fā)展，把更多的精力投入到考研、考證、考公務(wù)員上，而忽略了責(zé)任意識的培養(yǎng)。
4.功利主義泛濫，急功近利之心日盛。在受到西方功利主義思潮的沖擊之下，本身思想就處于模糊狀態(tài)的大學(xué)生就更容易陷入一個非常自我和價值扭曲的誤區(qū)。他們太過看重自我的價值，卻忽略了社會價值的重要性，造成了極端個人主義，功利化趨向嚴重，缺乏了對國家對社會的責(zé)任意識。他們過多地強調(diào)自身價值，缺乏服務(wù)精神、奉獻精神，對社會公益、義務(wù)、責(zé)任等不以為然，過多地看重自身發(fā)展便忽視了社會的整體發(fā)展。
二、民航類高等院校學(xué)生就業(yè)過程中責(zé)任意識培養(yǎng)的必要性
1.強化道德責(zé)任教育是民航類高校教育的必修課。所謂道德責(zé)任，是指一個人應(yīng)當對其作出的選擇承擔相應(yīng)的義務(wù)。意大利思想家朱塞佩?馬志尼把人的責(zé)任依次劃分為四個層次：首要的是對人類的責(zé)任，其次是對國家的責(zé)任，再者才是對家庭的責(zé)任、以及對自己的責(zé)任。它表現(xiàn)在道德實踐中，就是道德主體在各種不同甚至對立的價值之間進行思考、權(quán)衡，作出抉擇并采取行動的自由，馬克思的結(jié)論是：“沒有無義務(wù)的權(quán)利，也沒有無權(quán)利的義務(wù)?！币虼耍咝Ｔ谶M行教育活動中，要對道德責(zé)任意識深入講解，讓學(xué)生明白權(quán)利與義務(wù)的辯證關(guān)系，并且要樹立以愛國主義為核心的社會主義價值觀，培養(yǎng)高尚的個人道德情操。
2.道德責(zé)任教育是一個人的立身之本，發(fā)展之基?！暗赖隆本褪亲杂X履行責(zé)任，每一個有道德的人，都會自覺履行責(zé)任，只有有道德的人才能對自己負責(zé)。所謂道德責(zé)任，是指一個人應(yīng)當對其作出的選擇承擔相應(yīng)的義務(wù)。同時，亦能彼此負責(zé)，才能創(chuàng)造并推進和諧社會的發(fā)展。社會對個人的道德使命要求是不可推卸的，每一個社會人都嚴格完成此項社會任務(wù)，不可推卸。一個人只有很好地履行自己的責(zé)任和義務(wù)，才能受到別人的尊重，才能獲得別人的信任和肯定?？v觀古今凡成大事者，皆是敢于承擔的人。一個人如果要想在這個社會上生存，就必須學(xué)會承擔社會責(zé)任，同時每個人也應(yīng)該學(xué)會奉獻和服務(wù)社會，盡自己的力量，給社會增添一份溫暖。
3.民航類工作的客觀要求。絕大多數(shù)的民航類高校畢業(yè)生，最終都會投身于建設(shè)宏偉的中國民航事業(yè)中去。由于民航領(lǐng)域的特殊性，其對工作人員的要求便非常嚴格，每一位民航人都必須具備極強的責(zé)任意識。無論是空中管制員、簽派員、地勤人員、機務(wù)人員，還是飛行員、乘務(wù)員等，每個人都肩負著非常重大的責(zé)任，因為每一點的疏忽都有可能造成很嚴重的后果。只有每位民航人都時刻保持高度的責(zé)任心，認真完成每一項工作，才能保證航班的正常飛行，才能保證每一位乘客的生命財產(chǎn)安全，才能真正為祖國撐起萬里藍天！
參考文獻
“空降”到酒企當老板之
所以稱陳紅兵為“外行人”，是因為他并非酒業(yè)科班出身，他有段“別樣”的經(jīng)歷。德國留學(xué)、機械專業(yè)出身的陳紅兵做夢也沒有想到自己有朝一日，會成為一家酒企的“老板”，還是一家與詩文化有關(guān)的酒企。2007年9月，在重慶市推進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展和實施“一圈兩翼”戰(zhàn)略的大背景下，重慶輕紡集團整體收購了原重慶市太白酒廠，重組重慶詩仙太白酒業(yè)（集團）有限公司。而陳紅兵，就是在這個時候“空降”到詩仙太白。
不過，在管理上，萬變不離其宗，深諳企業(yè)管理的陳紅兵很快就入了“酒行”，經(jīng)過5年的“發(fā)酵”，這位理科專業(yè)的高材生早已是滿腹詩綸，走到哪里，就把詩酒文化帶到哪里。在他看來，其肩上背負著的不僅是詩仙太白的崛起，還有整個渝酒的崛起，更有中國酒文化的振興。
據(jù)陳紅兵介紹，詩仙太白是一家有著深厚歷史文化底蘊的企業(yè)，也是當年“大四川”期間的名酒，他之所以毫不猶豫地接受“空降”的任務(wù)，是因為看好詩仙太白的未來。在陳紅兵看來，詩仙太白具有成為全國品牌和世界品牌的基因：“首先，品牌很好，且詩仙太白作為企業(yè)的名稱，品牌、產(chǎn)品、廠名三合一，這是獨一無二的；其次，酒廠的技術(shù)力量還是比較雄厚的，有4個國家級評委，還有16位省部級評委；第三，銷售網(wǎng)絡(luò)也比較健全，在渝東、重慶，包括省外都有銷售。所以，它具有做成全國品牌的一些基礎(chǔ)。這是個好企業(yè)，以前只是沒運作好，缺乏戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)?！标惣t兵說。
正是看透了企業(yè)的問題所在，陳紅兵掌管詩仙太白后開出的首個“藥方”，就是砍掉低檔品牌，推出高端品牌?！爱敃r的詩仙太白都是一些低檔產(chǎn)品，占比達到6 0%至70%。但詩仙太白的品牌定位，是要傳承中國詩酒文化，要做中國文化名酒。這么一來，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)就一定要配套，要走中高檔路線?！标惣t兵說，詩仙太白開始調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，并推出了青花瓷。青花瓷的推出，通過了咨詢公司的指導(dǎo)，并經(jīng)過嚴密的市場分析，制定了合理的價格體系。因該款產(chǎn)品的性價比很高，所以一上市就獲得了成功，上市第一年，銷售額就突破了1個億。僅此一項，就提升了詩仙太白的產(chǎn)品形象。
做酒就是做文化
白酒是中國的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，也是一個具有悠久歷史的行業(yè)。在陳紅兵看來，建設(shè)企業(yè)文化很關(guān)鍵，做酒企不要把自己當作生產(chǎn)酒的老板，白酒是文化事業(yè)，白酒是一個載體，我們和老外交流，稱得上國粹且具有歷史文化厚重感的只有白酒。
在陳紅兵看來，作為世界幾大蒸餾酒之一的中國白酒，老外也是可以接受的。但是，這里面還有一個問題，是白酒出口雖然存在，但是出口做得并不好，原因是出口的白酒都是被國外的華人喝了，而真正的外國人沒有人喝?！鞍拙瞥隹?，老外不喝的原因，是我們的酒文化歷史還沒有被他們接受。中國白酒要想走出國門，首先要讓外國人接受中國的白酒文化，只要文化先出口，白酒出口就會水到渠成了?！?/p>
在業(yè)內(nèi)人士看來，詩仙太白的品牌營銷有點“妙”。單拿酒來說，詩仙太白是二、三線品牌，但如果論文化，詩仙太白又是一個國際化品牌，因為大詩人李白無人不知，無人不曉。讓李白做代言人，弘揚詩酒文化，詩仙太白做到了行業(yè)第一。
陳紅兵的戰(zhàn)略是，作為一家區(qū)域名酒，要想在全國突圍，企業(yè)必須練好內(nèi)功。而詩仙太白在近5年的時間內(nèi)，不僅將產(chǎn)能擴大至30億至50億元的規(guī)模，而且公司的品牌推廣也令中外人士認可。
陳紅兵稱，詩仙太白請李白來做代言人，實現(xiàn)了品牌名、企業(yè)名、產(chǎn)品名三個名稱的統(tǒng)一，而這是其他企業(yè)少有的?！按蛟娋莆幕?，把詩仙和酒仙統(tǒng)一，傳承中國詩酒文化，作為詩仙太白的企業(yè)文化，要讓喝酒的人把喝酒作為品味生活的一種載體?！?/p>
陳紅兵強調(diào)：“我們提倡詩酒文化的理念，要打造人生如詩，歲月如酒。但是，這并不是喝酒寫詩，而是把酒當作是水中詩，詩是文中酒的理念，不要把喝酒看作是一種痛苦的事。我們著重挖掘李白在詩酒方面的感悟，運用到現(xiàn)代人的身上，把詩酒文化作為現(xiàn)代李白對生活的一種感悟?！?/p>
如果說請李白來當公司的代言人是詩仙太白走的一步“妙棋”，那么接下來，陳紅兵所做的一切就都是圍繞這個主題做文章。
“公司成立太白詩社，宣傳李白的詩，培養(yǎng)職工在詩詞方面的素養(yǎng)，并邀請世界名流來公司講課。每年的正月十六，公司都要舉辦一次紀念李白的祭祀活動?！标惣t兵十分風(fēng)趣地對記者表示，李白免費給企業(yè)做代言人，我們當然也不能忘記他。通過祭祖來尊重歷史，尊重祖先，也加深了我們公司品牌的文化厚重感。
在采訪中，陳紅兵對于請李白做公司的代言人表示出極大的自豪感，聲稱自己也“沾”了李白的光?！皣覚C關(guān)學(xué)習(xí)十舉辦的全國詩歌大賽，我一個釀酒的企業(yè)家去給90多個部委的獲獎?wù)哳C獎。”
詩歌大賽舉辦方道出了請陳紅兵頒獎的玄機：“請詩仙太白的老總頒獎，不是要贊助費，主要是借詩仙太白的名。因為詩歌離開李白的話，就不成詩了。”
陳紅兵稱，目前很多企業(yè)都來找詩仙太白采風(fēng)，這也在無形中為企業(yè)做了免費的宣傳。而這次國家機關(guān)舉辦的詩歌大賽也把詩仙太白的品牌進行了一次很好的傳播，也為企業(yè)全國化邁出了一步。
創(chuàng)新營銷路線全國突圍
事實上，從川酒剝離出來后，詩仙太白就成了渝酒，成了渝酒的老大。應(yīng)該說，這得到了政府的各項政策上的支持。而渝酒企業(yè)的特點是數(shù)量多、個頭小、很分散、不集中，目前在渝酒中稍微個頭大點的就是詩仙太白和江津老白干。詩仙太白在陳紅兵的帶領(lǐng)下，開始了新的戰(zhàn)略，那就是“潛伏”和“亮劍”。在重慶，如果有其他競爭者，詩仙太白則毫不猶豫地向?qū)Ψ健傲羷Α?，而在省外市場，詩仙太白則采用了“潛伏”戰(zhàn)術(shù)。如今，經(jīng)過幾年時間的沉淀后，詩仙太白開始向全國進軍。
俗話說得好，知己知彼，則百戰(zhàn)百勝。作為一名掌舵者，陳紅兵意識到詩仙太白要想走出重慶，走向全國，絕對不能照搬一線白酒的營銷模式。詩仙太白的發(fā)展，必須要做營銷創(chuàng)新，只有創(chuàng)新，才有機會超越。
在與國內(nèi)酒類垂直電商酒仙網(wǎng)達成戰(zhàn)略合作之后，詩仙太白又推出理財產(chǎn)品到上海國際酒業(yè)交易所上市，這一切都是區(qū)別于傳統(tǒng)模式的創(chuàng)新。
2012年，當多數(shù)酒企紛紛推出投資理財產(chǎn)品時，詩仙太白也沒有落后。陳紅兵帶領(lǐng)旗下員工，打造了一款“詩仙太白?95金樽”理財產(chǎn)品，到上海國際酒業(yè)交易中心上市交易。在他看來，打造理財產(chǎn)品不僅是向建廠95周年獻禮，也是創(chuàng)新營銷的一次嘗試。
在陳紅兵看來，就白酒而言，傳統(tǒng)渠道自然需要堅守，但一些新的東西也要接受，或者適應(yīng)。一個企業(yè)的發(fā)展一定要創(chuàng)新，它的動力一定要創(chuàng)新，一些老的機制和體制應(yīng)該改變。詩仙太白要順應(yīng)時代潮流，敢于創(chuàng)新。“白酒證券化，實際上是白酒銷售的一種模式創(chuàng)新，也就是商業(yè)模式的創(chuàng)新，它和做純粹的理財產(chǎn)品不一樣。純粹的理財產(chǎn)品，其功能是融資加銷售，而這次的95金樽，能夠?qū)崿F(xiàn)以銷售為目的的品牌推廣，并實現(xiàn)銷售和融資，是三方面的融合。這是白酒營銷的革命性創(chuàng)新?！标惣t兵說。
股市里最浪漫的酒即將誕生
在陳紅兵看來，詩仙太白與瀘州老窖、五糧液等都同屬于白酒金三角的范圍，而五糧液規(guī)模超過百億，瀘州老窖的身價也不菲。但同瀘州老窖一樣擁有百年窖池的詩仙太白有些落后，而導(dǎo)致這一結(jié)果的不是酒的品質(zhì)問題，而是詩仙太白在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，沒有把握好機遇。
據(jù)陳紅兵介紹，瀘州老窖打造的1573酒是源于瀘州老窖的老窖池得名，而擁有兩口與瀘州老窖同樣窖池的詩仙太白，釀造出的酒的品質(zhì)同樣可以保證。也就是說，詩仙太白既有“貴族血統(tǒng)”，又有深厚的文化底蘊，在市場營銷方面“潛伏”下來，抓技術(shù)、抓管理，公司自信能夠后來居上。當企業(yè)做到一定規(guī)模后，到資本市場上市融資成為多數(shù)企業(yè)的目標之一。同樣，詩仙太白作為重慶白酒的領(lǐng)頭羊，到A股上市的計劃已經(jīng)提上公司的日程。
“目前，公司正在按照上市要求進行改制，股份制改革已經(jīng)完成，如果沒有太大的變動，公司計劃在2014年完成A股上市?！标惣t兵對記者表示而盤點國內(nèi)A股市場中的白酒類上市公司，13家白酒類上市公司在偌大的股市中顯得有點單薄，但是，白酒板塊在A股市場中卻扮演著重要的角色。在股市整體疲軟的時候，白酒股表現(xiàn)出極強的抗風(fēng)險能力，但是，當“塑化劑”等事件發(fā)生時，白酒股的震蕩則拖累大盤跳水。如果詩仙太白能在A股完成上市，那么對于企業(yè)來說，不僅可以融到企業(yè)發(fā)展的資金，還可以擴大自己的產(chǎn)業(yè)鏈。
摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和國家對事業(yè)單位的改革，預(yù)示著一些事業(yè)單位面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要投入到市場經(jīng)濟環(huán)境中直面競爭日益激烈的完全開放的市場環(huán)境。而對于業(yè)務(wù)類事業(yè)單位而言，最重要的資本就是人力資源。因此，必須轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源開發(fā)模式的轉(zhuǎn)變。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 人力資源 人事管理
一、事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理和人力資源開發(fā)與管理模式的區(qū)別
1.人事部門的觀念和市場運行機制上存在不適應(yīng)。人事部門仍然是用計劃體制傳統(tǒng)的思維去進行管理，僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，對員工不是以資源的觀點去開發(fā)，而是一絲不茍地僵硬地執(zhí)行政策文件，人事干部在干一件事的時候，第一個想的往往不是對單位的戰(zhàn)略和目標有什么幫助，而是執(zhí)行上級有關(guān)規(guī)定有沒有不折不扣。自己要制定什么政策，也是先找有關(guān)規(guī)定和依據(jù)，而不是就單位的實際情況進行分析、測算和評估。
2.沒有建立有效的長短期激勵機制。引進人才和留住人才的問題長期困擾著用人單位，人才引進十分困難、引進人才又無法留住、部分專業(yè)技術(shù)骨干流失嚴重。人才流失存在很多客觀因素，但事業(yè)單位的激勵機制不完善有著很大的關(guān)系，其中包括薪酬激勵機制。隨著事業(yè)單位改制實施，各用人單位都認識到原有的事業(yè)單位的工資分配制度已不適應(yīng)本單位發(fā)展的要求，并針對本單位的特點進行了工資制度改革，但其中還存在著不足之處，工資制度還是職位分類，身份工資，沒有真正依照崗位來確定工資，關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和緊缺專業(yè)員工的收入往往低于勞動力市場價格，而一般崗位的員工收入又普遍高于勞動力市場價格，收入分配和市場沒有很好的銜接，激勵機制有問題，就會導(dǎo)致人力資本的流失。
3.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺沒有建立。人力資源管理是個性化的員工管理，開發(fā)人力資源的系統(tǒng)工程要從基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺開始，也就是從工作分析開始，而事業(yè)單位的人員配備并不是建立在科學(xué)工作分析的基礎(chǔ)上的?，F(xiàn)在仍然實行的還是身份管理，官本位的思想至今沒有完全打破。
4.人員招聘、甄選形式單一，未形成制度化的“能上能下”、“能進能出”的機制。事業(yè)單位主要依托高等院校引進人才，沒有形成與生產(chǎn)經(jīng)營相配套外協(xié)科研、設(shè)計人才網(wǎng)絡(luò)；員工培訓(xùn)格局、機制、方法、手段比較陳舊，培訓(xùn)工作還比較粗放；重使用，輕培養(yǎng)；重管理，輕開發(fā)，沒有針對員工進行個性化職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)。單位及職工如果都缺少危機意識，前進的步伐必然會減緩、停滯。
5.人事干部人員素質(zhì)還不能適應(yīng)向現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變。人事部門的人員大多數(shù)是專業(yè)技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點：善于做職工思想政治工作，善于協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系；但總得來說，仍然停留在經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，對市場和行業(yè)的發(fā)展的缺乏全局性的把握，工作的預(yù)見性和管理技能還亟待提高，因此還難以深入單位的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。
二、傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源開發(fā)模式轉(zhuǎn)變的必要性
隨著業(yè)務(wù)類事業(yè)單位改革工作的逐步深入，原有的傳統(tǒng)人事管理模式已顯露出種種弊端，已不適應(yīng)業(yè)務(wù)類事業(yè)單位進一步發(fā)展的需要，這就必須實現(xiàn)業(yè)務(wù)類事業(yè)單位從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源開發(fā)模式的轉(zhuǎn)變。從管人、用人轉(zhuǎn)向發(fā)揮人的潛力，并努力研究和探索各類人才成長的規(guī)律，建立公平競爭、擇優(yōu)選用的競爭機制，使大量人才脫穎而出。其重要舉措就是成立人力資源部，力求改變現(xiàn)行人事管理中缺乏自覺開發(fā)人力資源機制的較為僵化的管理體制。
成立人力資源部決不只是改個名稱那么簡單，不是翻牌，更不是趕時髦，而是人事管理運行機制的深刻變革。實施人力資源開發(fā)管理，重視對人力資本的投入與運作將是業(yè)務(wù)類事業(yè)單位生存和發(fā)展的必然要求，關(guān)系到單位的長期發(fā)展。如果不能及時轉(zhuǎn)變觀念，形成適應(yīng)市場競爭的運行機制，可能馬上將就會面臨嚴峻的生存考驗，而市場競爭歸根到底是人力資源的競爭。因此我們要進一步轉(zhuǎn)變觀念，不斷加強人力資源開發(fā)和管理，持續(xù)提升人力資源價值。
現(xiàn)在的人力資源開發(fā)與管理是人事管理的繼承和發(fā)展，雖然具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別：一是人力資源管理與人事管理的層次不同，這也是其最根本的區(qū)別，在業(yè)務(wù)類事業(yè)單位中，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，而人力資源部在組織中的作用日趨重要，是決策層面的工作；二是人力資源管理將人力視為組織的第一資源，因此更注重對其的開發(fā)；三是人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門；四是人力資源管理對員工管理較多地體現(xiàn)出人本化。
三、做好人力資源開發(fā)與管理的思考
從以上存在的不適應(yīng)我們可以看出，業(yè)務(wù)類事業(yè)單位的人事管理體制還處于簡單的對員工進行使用、管理的階段，并沒有把人當作一種資源去投資開發(fā)和管理使用，人事部門也存在著諸多的不適應(yīng)，但走出傳統(tǒng)的人事管理是業(yè)務(wù)類事業(yè)單位進一步發(fā)展的必然選擇。
1.探索建立人力資源開發(fā)與管理體制，確定職能與工作目標。要認真做好調(diào)研和規(guī)劃，在組織機構(gòu)上積極探索，大膽改革，成立人力資源部，在成立人力資源部的基礎(chǔ)上，引進現(xiàn)代人力資源管理的理念，真正理解其與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，針對人力資源管理中的工作分析、人力資源規(guī)劃、人員甄選、錄用與配置、員工培訓(xùn)和發(fā)展、員工績效考核、員工薪酬和福利、勞資關(guān)系和員工關(guān)系管理、員工工作安全與健康、人力資源管理會計、員工社會保險、檔案管理等主要功能，在人力資源部內(nèi)合理設(shè)置相關(guān)管理機構(gòu)，并確定其在整個管理構(gòu)架中的定位、具體工作內(nèi)容、職能職責(zé)以及工作目標；編寫人力資源部職務(wù)說明書，做好部內(nèi)人員配置。使人力資源部能完成組織、策劃、實施人力資源規(guī)劃、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等方面工作，有效支持促進各部門、各單位發(fā)展及生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
2.轉(zhuǎn)變運行機制，做好人力資源的戰(zhàn)略管理。我們要努力轉(zhuǎn)變運行機制。新建立的人力資源管理要從長遠的角度去解決業(yè)務(wù)類事業(yè)單位在未來可能遇到的問題，要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，作為管理軸心的人力資源管理是提升業(yè)務(wù)類事業(yè)單位管理水平的關(guān)鍵，因此，我們不應(yīng)該僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，要懂得重點管理的原則，要更多的參與到組織戰(zhàn)略、規(guī)劃和長遠發(fā)展的決策中，把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、規(guī)劃、溝通并制定計劃方面，對日常事件能授權(quán)則予以授權(quán)。
3.明確人力資源管理涉及的人員范圍，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。業(yè)務(wù)類事業(yè)單位現(xiàn)在人事管理是人事部門的事，似乎與其他部門的關(guān)系不大。但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然的不同，人力資源管理部門逐漸成為決策層的重要伙伴，同時人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。所有的管理人員都應(yīng)該明確：他們既是各部門的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，也是這個部門的人力資源部長。組織的每一個管理者，不單完成組織的生產(chǎn)、經(jīng)營目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍，人力資源的管理與開發(fā)應(yīng)該成為所有管理者的第一責(zé)任，因為管理每一個職能都離不開與人打交道，管理目標也是通過別人來完成的，所以怎么去管理人，開發(fā)人，鼓勵人，應(yīng)該是直接管理者的責(zé)任。
4.建立起有效的長短期激勵機制和競爭機制。今后，要在工作中按照職位分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬體系的實施和修正六個步驟積極科學(xué)地探索，“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”，“權(quán)力智慧化，知識資本化”，在分配體制中體現(xiàn)出知識勞動的價值，分配向核心層和中間層傾斜，強調(diào)持續(xù)性貢獻，完善符合業(yè)務(wù)類事業(yè)單位的實際情況的工資分配制度，以達到激勵的目的。在人員甄選，專業(yè)技術(shù)帶頭人、拔尖人才選拔，項目經(jīng)理任命，內(nèi)外部人員竟聘上崗等工作中都要普遍引入競爭機制，有條件的都盡量實行公開選拔，力求創(chuàng)建一個公平競爭、擇優(yōu)選用的競爭機制。
5.加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，提高人力資源管理者的素質(zhì)。要實現(xiàn)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，我們就需要統(tǒng)一認識，更新觀念，開拓創(chuàng)新，加強學(xué)習(xí)，積極探索一套適合自身發(fā)展的人力資源管理模式。今后就不能僅僅滿足于工作多么辛苦，做了多少上級指派的工作，而應(yīng)該跟上現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理的步伐，樹立新的思維，適應(yīng)新的任務(wù)，更多地將戰(zhàn)略的和資源的觀點融入到具體的操作方法中，要能從組織經(jīng)營目標的背景下來思考和研究問題，要了解組織的經(jīng)營狀況、發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績的原因。在組織的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高組織業(yè)績的建議，而不單單是被動的執(zhí)行命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量。
總之，實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，就要全面更新理念，開拓創(chuàng)新，大膽實踐，細致工作，使人力資源開發(fā)和管理的工作價值最終體現(xiàn)在員工的滿意度和業(yè)務(wù)能力的提高上，體現(xiàn)在人力資本和知識資本增值上，體現(xiàn)在能夠為組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供充足的知識保證和可靠的組織保障，有力促進組織的核心競爭能力的提升上。
參考文獻
[1]王曉初. 深化事業(yè)單位人事制度改革的思路和目標[J].行政管理改革,2012(4)
