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醫(yī)藥行業(yè)績(jī)效考核范文

時(shí)間:2023-10-24 10:58:50

序論:在您撰寫醫(yī)藥行業(yè)績(jī)效考核時(shí),參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野,小編為您整理的7篇范文,希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情,引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

第1篇

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核體系;醫(yī)藥行業(yè)

中圖分類號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

引言

醫(yī)藥行業(yè)是世界公認(rèn)的最具發(fā)展前景的國(guó)際化高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和關(guān)系民生的重要產(chǎn)業(yè)之一。醫(yī)藥產(chǎn)品直接關(guān)系人們的生命健康和生活質(zhì)量的高低,藥品作為特殊的商品,需求彈性很小,藥品消費(fèi)受醫(yī)師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務(wù),往往采用不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段,回扣風(fēng)盛行,藥價(jià)虛高。自20世紀(jì)九十年代中后期我國(guó)開(kāi)展“三醫(yī)改革”以來(lái),我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)一直處于政策調(diào)整期。從整體層面上看,醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革等進(jìn)程,牽動(dòng)著整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展;從微觀角度看,藥品價(jià)格改革、處方管理規(guī)范、藥品分類管理以及稅費(fèi)制度改革等引發(fā)藥品消費(fèi)終端市場(chǎng)發(fā)生了結(jié)構(gòu)性調(diào)整。因此,如何面對(duì)政府政策出臺(tái)所帶來(lái)的影響因素,并在目前醫(yī)患關(guān)系日趨緊張以及大力控制醫(yī)藥費(fèi)用的一片呼聲下,醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的績(jī)效考核更加顯得尤為重要。公司不僅要關(guān)注醫(yī)藥銷售人員銷售任務(wù)的完成,更需通過(guò)績(jī)效考核來(lái)規(guī)范醫(yī)藥銷售人員的行為準(zhǔn)則,強(qiáng)化商業(yè)道德,履行社會(huì)責(zé)任,進(jìn)而在公眾面前樹(shù)立起健康、聲譽(yù)卓著的公司形象。

一、績(jī)效考核的重要意義

績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。它是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分棘手的問(wèn)題,企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上的任何一個(gè)重要決策,都需要與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián),績(jī)效考核使企業(yè)管理者能做事公平、獎(jiǎng)懲分明、選人用人調(diào)度有度???jī)效考核是人力資源管理功能中的核心功能。醫(yī)藥行業(yè)的客觀現(xiàn)實(shí)是過(guò)于重視市場(chǎng)占有率和發(fā)展速度,欠缺系統(tǒng)的人力資源管理體系來(lái)支撐快速發(fā)展的業(yè)務(wù),其中尤其缺乏完整的員工績(jī)效考核體系。因此,建立完整完善的績(jī)效考核體系至關(guān)重要。

二、醫(yī)藥行業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),得到越來(lái)越多企業(yè)的高度重視。很多企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效考核作為有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和管理水平的有力手段。然而,現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)的銷售人員考核中,績(jī)效考評(píng)工作并沒(méi)有取得令人滿意的效果,主要存在以下問(wèn)題:

(一)過(guò)度強(qiáng)調(diào)“結(jié)果”的績(jī)效考核內(nèi)容導(dǎo)致銷售隊(duì)伍的短期行為盛行。企業(yè)在銷售人員的績(jī)效考核上的結(jié)果導(dǎo)向主要體現(xiàn)在:單純地追求財(cái)務(wù)數(shù)字指標(biāo),比如銷售量、銷售額、利潤(rùn)額、市場(chǎng)份額等,對(duì)于其他過(guò)程指標(biāo)都可以不考慮。消費(fèi)者對(duì)藥品的選擇余地局限,使藥品消費(fèi)受醫(yī)師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務(wù),往往會(huì)不擇手段,濫用返利,不切實(shí)際地壓貨等,導(dǎo)致銷售市場(chǎng)秩序混亂、渠道庫(kù)存積壓等后遺癥,使企業(yè)失去了業(yè)績(jī)持續(xù)成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。

(二)績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。一般來(lái)說(shuō),員工的績(jī)效可分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效,但目前很多醫(yī)藥公司針對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核內(nèi)容,僅僅是銷售額,內(nèi)容過(guò)于單一化。周邊績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)很模糊,導(dǎo)致考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷,考核的結(jié)果有失客觀、公正。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果,有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得到的考核結(jié)果就失去了意義。

(三)考核主體單一及缺乏專業(yè)性。實(shí)施績(jī)效考核的主體僅僅是員工的主管,沒(méi)有其他人員參與,這種考核結(jié)果必然會(huì)帶有一些主管的主觀偏見(jiàn),造成對(duì)一些員工的不公平。作為業(yè)務(wù)部門的主管,主要熟悉業(yè)務(wù)的管理執(zhí)行,然而對(duì)于績(jī)效考核卻并不專業(yè)。常見(jiàn)的問(wèn)題有:暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、錯(cuò)覺(jué)歸類、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見(jiàn)、最近行為,這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。

(四)績(jī)效考核的結(jié)果缺乏反饋。對(duì)考核結(jié)果缺乏有效溝通,往往結(jié)果被采納、運(yùn)用了,而被考評(píng)人還不知道考評(píng)結(jié)果,缺少績(jī)效面談這一重要環(huán)節(jié),沒(méi)有達(dá)到促進(jìn)員工改進(jìn)工作績(jī)效的目的,導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核不理解并容易產(chǎn)生抵觸情緒;反過(guò)來(lái),公司領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有看到績(jī)效考核所帶來(lái)的益處,也慢慢地不重視,形成了惡性循環(huán)。

針對(duì)以上存在的問(wèn)題,企業(yè)應(yīng)遵循科學(xué)的績(jī)效考核管理方法,加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的管理,真正提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、建立完善的醫(yī)藥行業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系

(一)明確績(jī)效考核的目的。提高公司管理效率,幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo);幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展;構(gòu)建醫(yī)藥銷售公司人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)。

(二)績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則。主要有公開(kāi)性原則、公平性原則、客觀性原則、反饋的原則、定期化與制度化的原則和可行性與實(shí)用性的原則等。

(三)績(jī)效考核的對(duì)象是醫(yī)藥銷售公司的營(yíng)銷人員。

(四)績(jī)效考核主體的確定

1、自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)能減少員工的抵觸情緒,在工作評(píng)價(jià)和員工個(gè)人工作目標(biāo)結(jié)合在一起時(shí)很有意義。有效的工作規(guī)范和員工與主管間的良好溝通是員工自我評(píng)價(jià)發(fā)揮積極作用的前提。因此,本考核系統(tǒng)要求員工首先要對(duì)自身進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

2、考核委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。公司組織專門的績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行最終評(píng)價(jià)??荚u(píng)委員會(huì)成員由員工的直接主管、人事主管及銷售培訓(xùn)主管組成。運(yùn)用考核委員這種考評(píng)形式,可以從三個(gè)不同角度來(lái)評(píng)定一個(gè)人的工作行為。由于人事主管及銷售培訓(xùn)主管是非直接主管,所以他們完全憑事實(shí)說(shuō)話,排除了直接主管自己考評(píng)的許多感情因素,所以更真實(shí)、公平、有效。

(五)績(jī)效考核內(nèi)容的確定???jī)效考核的核心是考核內(nèi)容的合理確定?;诳?jī)效考核的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣,績(jī)效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但就基本內(nèi)容而言,主要包括業(yè)績(jī)考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力考核等。

為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性,本著少而精,定量為主,定性為輔的原則,根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)營(yíng)銷人員的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況,在對(duì)銷售崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行銷售結(jié)果、銷售活動(dòng)有效性、工作能力等三個(gè)方面的確定。在強(qiáng)調(diào)銷售結(jié)果的同時(shí),也同時(shí)關(guān)注銷售人員自身素質(zhì)和能力的全面提升,并遵守商業(yè)道德和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男袨橐?guī)范。

(六)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定??己酥笜?biāo)是對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的分解過(guò)程,要使考核的內(nèi)容具有較高的清晰度和可操作性,必須微分化,直至達(dá)到指標(biāo)內(nèi)容可以直接評(píng)定的程度。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念,針對(duì)某一指標(biāo)而言,某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。權(quán)重在評(píng)價(jià)過(guò)程中,是對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配,使各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中的作用能有效區(qū)別對(duì)待。由于每個(gè)員工的工作性質(zhì)和所處的環(huán)境不同,其工作的側(cè)重點(diǎn)是不能相同的。針對(duì)上述銷售結(jié)果、銷售隊(duì)伍有效性及工作能力三個(gè)考核內(nèi)容,并根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)營(yíng)銷人員的工作特點(diǎn),進(jìn)一步細(xì)分的二級(jí)考核指標(biāo)及權(quán)重如下:

1、銷售結(jié)果,權(quán)重50%,細(xì)分為兩個(gè)二級(jí)考核指標(biāo):指標(biāo)達(dá)成率40%;醫(yī)院進(jìn)藥率10%。

2、銷售隊(duì)伍有效性,權(quán)重25%,細(xì)分為四個(gè)二級(jí)考核指標(biāo):客戶拜訪頻率達(dá)成率10%;客戶拜訪覆蓋率5%;每天拜訪客戶次數(shù)5%;年度實(shí)地工作天數(shù)5%。

3、工作能力,權(quán)重25%,細(xì)分為五個(gè)二級(jí)考核指標(biāo):銷售技巧如影響客戶的能力5%;區(qū)域管理計(jì)劃如分析及利用數(shù)據(jù)指導(dǎo)行為的能力5%;建立客戶關(guān)系如建立信任和可信度的能力5%;團(tuán)隊(duì)合作如和同事一起有效協(xié)作的能力5%;學(xué)習(xí)能力如獨(dú)立學(xué)習(xí)/向別人學(xué)習(xí)來(lái)提高自身業(yè)績(jī)的能力5%。

考評(píng)結(jié)果計(jì)算主要采用綜合評(píng)價(jià)的方法,主要是先分別按不同指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分,然后加權(quán)相加,求得總分。針對(duì)營(yíng)銷人員的三個(gè)考核內(nèi)容,銷售結(jié)果和銷售隊(duì)伍有效性指標(biāo)可以由公司人事部門或主管部門從數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)出原始數(shù)據(jù)給予打分。對(duì)于營(yíng)銷人員工作能力的考核,可以由人事部門或主管部門根據(jù)相應(yīng)的能力評(píng)估模型給予打分。

(七)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。這里是指與下屬溝通最終評(píng)估結(jié)果并共同簽署評(píng)估表格,進(jìn)而分析評(píng)價(jià),結(jié)果反饋。為了使績(jī)效考核真正起到正面作用,主管應(yīng)將考核結(jié)果反饋給被考核營(yíng)銷員工,并采取與員工面談的方式,提出改進(jìn)意見(jiàn),如果員工本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申訴,并由人力資源部調(diào)查核實(shí)后做出最終考核。績(jī)效考核的結(jié)果主要用于資金分配、年度調(diào)資、晉升以及后備人才的儲(chǔ)備和調(diào)整。

(八)績(jī)效考核體系的實(shí)施結(jié)果。通過(guò)某醫(yī)藥公司按此績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施并進(jìn)行為期一年的觀察,我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)輸入新的績(jī)效考核體系以后,給公司帶來(lái)如下變化:

1、調(diào)動(dòng)了員工的工作主動(dòng)性和工作熱情。新的績(jī)效考核體系輸入以后,由于有了明確的細(xì)分指標(biāo),而且每一個(gè)指標(biāo)具有針對(duì)性,增強(qiáng)了員工的主人翁責(zé)任感。在考核結(jié)束后,主管人員與員工進(jìn)行績(jī)效溝通,員工對(duì)績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程的參與,不僅對(duì)績(jī)效考核體系本身提出了較多改進(jìn)意見(jiàn),而且對(duì)日常工作也提出不少改進(jìn)建議,員工的工作主動(dòng)性和工作熱情大大增強(qiáng),滿意度大大上升。

2、員工流失率大幅度下降。新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系輸入前,員工每季度流失率一直在20%左右。新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系輸入后,確定了明確的業(yè)績(jī)考核指標(biāo),而且對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及工作能力等因素的考核實(shí)行員工自評(píng)、考核小組的考核相結(jié)合的方式,使得員工能夠得到公正的評(píng)價(jià),從而得到公平待遇。員工在新體系試用的同期時(shí)段里,流失率大大降低,由原來(lái)的20%,降低為10%左右。

四、總結(jié)

要想充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,不僅要從公司戰(zhàn)略層面上加以重視,同樣要使績(jī)效考核的思想深入到員工的頭腦當(dāng)中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)也是至關(guān)重要的。考核不是制造員工之間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)和提高。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中,績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。也希望醫(yī)藥行業(yè)能根據(jù)所處的環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略,適時(shí)地調(diào)整和改善績(jī)效考核內(nèi)容,使績(jī)效考核真正能夠推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略愿景的實(shí)現(xiàn),提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,使其成為人力資源管理的一把金鑰匙。

(作者單位:滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

主要參考文獻(xiàn):

[1]郝忠勝,劉海英.人力資源管理與績(jī)效評(píng)估.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2005.

第2篇

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核 經(jīng)濟(jì)效益 措施 企業(yè)管理

前言

企業(yè)的本質(zhì)在于盈利,因此,其經(jīng)營(yíng)的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化,經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)持續(xù)化發(fā)展的生命線。但是,隨著市場(chǎng)化改革地不斷深入,企業(yè)面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,為此,企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部控制,實(shí)施有效地績(jī)效管理,建立和完善約束與激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作認(rèn)清,以此提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。完善的績(jī)效考核機(jī)制已成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的另一增長(zhǎng)點(diǎn)。

一、企業(yè)管理中運(yùn)用績(jī)效考核的重要性

在過(guò)去企業(yè)管理方式下,企業(yè)員工是企業(yè)的成本,并不被視為一種特殊的資源。因此,企業(yè)根本不存在通過(guò)合理配置人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)最大化。從本質(zhì)上講,績(jī)效考核過(guò)程體現(xiàn)的是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程,其考核結(jié)果可直接與企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。因此,如果企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中,注重績(jī)效考核的運(yùn)用,即在生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)過(guò)程中提升每個(gè)員工的績(jī)效,此時(shí),企業(yè)的整體績(jī)效順其自然地上去了。員工績(jī)效管理既包括激勵(lì)制度,還包括員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)的最終目的也是為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

因此,績(jī)效考核是企業(yè)員工自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的重要途徑。員工可以通過(guò)完善的績(jī)效考核充分認(rèn)識(shí)自身的業(yè)務(wù)水平,從而在實(shí)際工作中更好發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),彌補(bǔ)劣勢(shì),做到對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)???jī)效考核的如此功能,使員工素質(zhì)得到提升,并相應(yīng)地可謂企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)今社會(huì),企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn),也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

通過(guò)績(jī)效考核,企業(yè)能更加充分和全面地了解員工的素質(zhì)和能力,從而深刻認(rèn)識(shí)員工之間的差異性。根據(jù)員工的素質(zhì)和能力,安排其在適當(dāng)?shù)膷徫簧?,既能夠滿足其個(gè)人的實(shí)際需求,還能更大的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提高員工的工作激情,真正做到人盡其才,人盡其用。

二、運(yùn)用績(jī)效考核提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的措施

(一)提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效管理的重要環(huán)節(jié),其貫穿現(xiàn)代企業(yè)管理的全過(guò)程???jī)效考核體系建立需重要把握薪酬和績(jī)效的結(jié)合。對(duì)薪酬設(shè)定時(shí),可將薪酬劃分為固定工資和績(jī)效工資,以此加入績(jī)效因素。同時(shí)建立員工績(jī)效考核,將實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,發(fā)揮薪酬績(jī)效的積極作用。但是,整個(gè)績(jī)效考核工作進(jìn)行時(shí),應(yīng)注重建立的適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰機(jī)制,不同激勵(lì)形式形成適度的梯度。

(二)建立完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制

建立完善的企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制,其制度建設(shè)必須能夠達(dá)到實(shí)際情況的需求,使其能夠深入了解員工真實(shí)的生活、工作。因此,在對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善的過(guò)程中,應(yīng)對(duì)下面三個(gè)問(wèn)題有足夠的重視:第一,樹(shù)立合理的目標(biāo)。企業(yè)每次開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)時(shí),都應(yīng)制定一個(gè)相應(yīng)的考核目標(biāo),要想滿足這個(gè)目標(biāo)的要求,必須對(duì)考核的對(duì)象、考核工具、考察項(xiàng)目等進(jìn)行合理的選擇;第二,考核人員的確定。通常在明確、熟悉了考核人員后,評(píng)價(jià)才能真正與工作實(shí)績(jī)掛勾。另外,還應(yīng)對(duì)員工的自我評(píng)價(jià)內(nèi)容引起足夠的重視。第三,確定考核具體項(xiàng)目。要因人而異,對(duì)待不同的員工要應(yīng)用不同的考核辦法。

(三)出臺(tái)操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)是提升其成效的重點(diǎn),所以,應(yīng)仔細(xì)的給每項(xiàng)內(nèi)容提出較具體的檔次,每個(gè)檔次需與一個(gè)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng),每個(gè)檔次均應(yīng)配上相應(yīng)的文字描述,從而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。筆者認(rèn)為最好能夠做好兩個(gè)相互結(jié)合:第一,工作業(yè)績(jī)與道德相互結(jié)合。在以往的績(jī)效考核中,通常把德單獨(dú)列為一個(gè)項(xiàng)目,使其無(wú)法與被考核人員的具體工作聯(lián)系起來(lái)。在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行具體實(shí)施的過(guò)程中,應(yīng)將這種狀況進(jìn)行徹底的改變,選擇例如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、責(zé)任心、組織紀(jì)律等與被考核人員工作有關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二,定量與定性相互結(jié)合。比如,在對(duì)員工的指導(dǎo)能力進(jìn)行考核的過(guò)程中,應(yīng)該仔細(xì)考察其是否在平常的工作中經(jīng)常指導(dǎo)新進(jìn)員工與青年員工,給其解決工作中的難題,讓其可以在工作中不斷進(jìn)步;使本班組的整體技術(shù)能力有所提升;考察其是否經(jīng)常在培養(yǎng)、發(fā)掘有技術(shù)潛力的接班人。

(四)強(qiáng)化績(jī)效考核中信息收集與反饋工作

人力資源部門作為企業(yè)的績(jī)效考核的主要負(fù)責(zé)部門,必須定時(shí)到基層作深入的溝通與指導(dǎo),同時(shí)對(duì)目標(biāo)考核對(duì)象回報(bào)以相關(guān)的信息,以便及時(shí)將在考核中所碰到的問(wèn)題進(jìn)行有效的解決處理,這通常體現(xiàn)在定期統(tǒng)計(jì)考核情況,對(duì)偏差因素進(jìn)行分析,實(shí)時(shí)進(jìn)行通報(bào),并對(duì)考核內(nèi)容作相應(yīng)的解釋及修正優(yōu)化相應(yīng)的內(nèi)容。例如,某家企業(yè)按照前幾個(gè)年度的業(yè)務(wù)收入指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),僅僅是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入進(jìn)行考核,所得到的結(jié)果是:雖然完成了收入指標(biāo),但收入凈額卻較低同,而且占比較高的項(xiàng)目主要是傭金與折扣等,最終產(chǎn)生了應(yīng)收帳款結(jié)存偏高的狀況。對(duì)于這種情況,在接下來(lái)的年度考核過(guò)程中,應(yīng)對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行有效的改善,不但要對(duì)收入的凈額進(jìn)行考核,還要及時(shí)考核現(xiàn)金的欠費(fèi)、收入、傭金占收比等相應(yīng)指標(biāo),這樣才會(huì)使績(jī)效考核的指標(biāo)更加合理化。

(五)嘗試應(yīng)用績(jī)效考核過(guò)程中的技巧

首先,創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部申訴體制,使員工在遇到不公平、不公正待遇時(shí)可以通過(guò)正確的途徑進(jìn)行申訴、解決,防止出現(xiàn)因管理者的因素使員工的權(quán)益受到損害的情況。其次,企業(yè)內(nèi)部要明確各個(gè)部門或者各個(gè)崗位需實(shí)行的義務(wù)與權(quán)利,另外,還要運(yùn)用自上而下的崗位描述方式,對(duì)崗位職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)更加完善、細(xì)化,不能讓考核制度成為一項(xiàng)粗放的“審判”能力。

三、結(jié)束語(yǔ)

建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的利益與企業(yè)整體的利益緊密聯(lián)系,以此提升員工積極性,從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此,企業(yè)在實(shí)際管理中要提高對(duì)績(jī)效考核重要的認(rèn)識(shí),建立和完善考核體系,使企業(yè)的人力資源能夠最大程度的發(fā)揮作用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

參考文獻(xiàn):

第3篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)藥企業(yè) 人力資源 激勵(lì)機(jī)制 有效策略

醫(yī)藥行業(yè)與民生息息相關(guān),因此有效改善醫(yī)藥企業(yè)整體管理機(jī)制,促進(jìn)高效運(yùn)作,一直是醫(yī)藥行業(yè)與社會(huì)公眾關(guān)注的重點(diǎn)。激勵(lì)機(jī)制不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性,還能更好開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)出高素質(zhì)人才。因此,建立高效的激勵(lì)機(jī)制,是醫(yī)藥企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵的因素之一,在建立之后如何維護(hù)好適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制也是醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該引起重視的問(wèn)題。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵(lì)存在問(wèn)題

(一)人才管理體制落后,規(guī)范欠缺標(biāo)準(zhǔn)

大多數(shù)的醫(yī)藥企業(yè)的管理思想和方法較為滯后,對(duì)新思維接受程度和創(chuàng)新方面明顯不足,缺乏科學(xué)的機(jī)制體系和晉升標(biāo)準(zhǔn),因此導(dǎo)致部分有才能的員工因職位沒(méi)有空缺不能得到晉升,人力資源配置不合理,從而使企業(yè)失去人才培養(yǎng)與鍛煉的機(jī)會(huì)。此外,按資歷排輩的情況仍然存在,在員工中造成了不公平的工作環(huán)境,使大部分新任員工積極性不斷降低,認(rèn)為沒(méi)有工作被肯定以及晉升的機(jī)會(huì)和可能,從而導(dǎo)致工作積極性不夠,工作效率降低,給企業(yè)造成一些不好的影響。

(二)績(jī)效評(píng)價(jià)體系松散,考核不夠全面

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定適合本企業(yè)績(jī)效考核的體系,但大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)還是使用普通企業(yè)的大眾化績(jī)效考核方法,對(duì)員工的不同職位以及級(jí)別的區(qū)分考核不夠清晰,而且很多醫(yī)藥行業(yè)將醫(yī)藥代表的銷售業(yè)績(jī)看做唯一核心的績(jī)效指標(biāo)分析,而往往忽視了員工其他方面的發(fā)展與才能。這樣的績(jī)效考核體系長(zhǎng)此以往會(huì)形成不良的考核風(fēng)氣,造成惡意競(jìng)爭(zhēng),不能真正起到績(jī)效考核的真正目的,而影響整個(gè)企業(yè)氛圍。

(三)監(jiān)督評(píng)價(jià)職能弱化,獎(jiǎng)懲措施渙散

對(duì)日常工作的監(jiān)督體系不夠完善,欠缺一定的執(zhí)行力,這樣會(huì)造成醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工工作情況不了解,只能根據(jù)單一的績(jī)效考核評(píng)判員工的業(yè)績(jī)與才能,不便于全方位掌控整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展。獎(jiǎng)懲措施不規(guī)范,存在獎(jiǎng)勵(lì)措施不夠完善細(xì)致,懲罰措施相對(duì)死板,不能真正通過(guò)懲罰達(dá)到規(guī)范員工行為的目的,并沒(méi)有從科學(xué)管理以及人性化的角度出發(fā)。

二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵(lì)發(fā)展策略

(一)突破傳統(tǒng)模式,增強(qiáng)人才管理意識(shí)

醫(yī)藥企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中奪得一席之地就應(yīng)該首先改變傳統(tǒng)觀念,將人視做成一種企業(yè)資源,把人,事,物三者有機(jī)協(xié)調(diào)配合起來(lái),使員工的主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮,給員工最大展示創(chuàng)造力的可能,在企業(yè)制定的一切規(guī)劃與措施方面,都要堅(jiān)持以人為本,重視人才,為員工發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái),爭(zhēng)取不斷提高人力資源綜合素質(zhì),并將人才發(fā)展計(jì)劃加入企業(yè)核心規(guī)劃中,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部資源合理充分發(fā)揮人力資源的作用。

(二)完善管理體系,建立科學(xué)考核制度

人力資源管理制度的陳舊會(huì)限制企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施,因此,首先應(yīng)針對(duì)企業(yè)內(nèi)部原有的相關(guān)管理體系進(jìn)行有效的改革和發(fā)展,通過(guò)一些科學(xué)認(rèn)證的相關(guān)指標(biāo)來(lái)更好的改善原有的管理體系,包括績(jī)效考核等方面都應(yīng)更加全方位,規(guī)范化,對(duì)員工行為形成由外向內(nèi)的影響與改變,將人性化與科學(xué)化有機(jī)結(jié)合,使整個(gè)管理體系公開(kāi)、透明、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范,促使醫(yī)藥企業(yè)健康發(fā)展。

(三)通過(guò)有效培訓(xùn),提高人力資源質(zhì)量

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),大多數(shù)員工十分看重自身綜合能力的提高,特別是新入職的員工更加期待能夠通過(guò)專業(yè)培訓(xùn),盡快熟悉崗位,了解工作流程。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),通過(guò)有效的培訓(xùn)制度能夠盡快尋找到適合企業(yè)的人才,還能提高員工的質(zhì)量和水平。因此,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)新任員工以及在職員工的培訓(xùn)課程,鼓勵(lì)青年員工自我進(jìn)修和提高,通過(guò)企業(yè)和員工的共同學(xué)習(xí)才能使企業(yè)不斷適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展需求,更好的滿足醫(yī)藥企業(yè)自身的發(fā)展。

(四)改善薪資分配,合理規(guī)范獎(jiǎng)懲措施

薪資分配是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要方面之一,選擇并確定合理的工資形式非常關(guān)鍵,針對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)注重人力資源綜合管理,可選擇崗位工資制,同時(shí)對(duì)于能力出眾、業(yè)績(jī)卓越的員工應(yīng)該加大薪資分配力度,配合合理規(guī)范的獎(jiǎng)懲措施,使整個(gè)醫(yī)藥企業(yè)形成積極向上氛圍,提高醫(yī)藥企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。合理的獎(jiǎng)懲目的是讓優(yōu)秀的人才脫穎而出,一個(gè)良好的獎(jiǎng)懲制度是讓優(yōu)秀者更加優(yōu)秀,鼓勵(lì)較差者跟上優(yōu)秀者的步伐并向他們看齊。

三、結(jié)語(yǔ)

總之,對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)是一個(gè)循序漸進(jìn)的工作,從醫(yī)藥企業(yè)的思想觀念、管理體制、應(yīng)用實(shí)施都應(yīng)該面面俱到,在醫(yī)藥企業(yè)對(duì)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制改革時(shí),應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況突破傳統(tǒng)模式,增強(qiáng)人才管理意識(shí),把人才管理放在企業(yè)規(guī)劃的一個(gè)重要層次,通過(guò)完善管理體系,制定具體的管理實(shí)施措施。同時(shí)通過(guò)有效培訓(xùn),提高人力資源質(zhì)量,利用現(xiàn)有的企業(yè)人力資源爭(zhēng)取發(fā)揮更大的作用。最后改善薪資分配,合理規(guī)范獎(jiǎng)懲措施,通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容鼓勵(lì)員工提升自己工作能力,為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。只有做好以上這幾點(diǎn),才能夠使企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)體制改革適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的需求,通過(guò)更加有效全面的激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏,促進(jìn)企業(yè)不斷注入生機(jī)和活力,持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]李靜,方銳,何明霞,淺談醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理[J].中國(guó)食品藥品監(jiān)管,2009,(11).

第4篇

一、醫(yī)藥行業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算概述

企業(yè)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心,企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理是現(xiàn)代企業(yè)行之有效的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。如何做好預(yù)算管理,并由此產(chǎn)生管理效益,是檢驗(yàn)財(cái)務(wù)管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要標(biāo)志之一。在醫(yī)藥企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理活動(dòng)中,企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的編制是管理的基礎(chǔ),是企業(yè)的核心。醫(yī)藥企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算是企業(yè)對(duì)未來(lái)某一特定期間如何取得資源和使用資源的一種詳細(xì)計(jì)劃,預(yù)算管理是醫(yī)藥企業(yè)對(duì)未來(lái)整體經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的總體安排,是一項(xiàng)重要的管理工具,能幫助管理者進(jìn)行計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。推行全面預(yù)算管理是發(fā)達(dá)國(guó)家成功企業(yè)多年積累的經(jīng)驗(yàn)之一,對(duì)醫(yī)藥企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、提高管理水平、增強(qiáng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力有著十分重要的意義。

二、當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算中存在的問(wèn)題

(一)缺少必要的財(cái)務(wù)預(yù)算監(jiān)督和檢查機(jī)制財(cái)務(wù)預(yù)算貫穿于企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的全過(guò)程,財(cái)務(wù)預(yù)算在財(cái)務(wù)管理中處于重要地位,財(cái)務(wù)預(yù)算的良好執(zhí)行需要有效的監(jiān)督和檢查作保障。在當(dāng)前的醫(yī)藥行業(yè)中,很多企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的控制重視程度不足,也沒(méi)有相應(yīng)的監(jiān)督和檢查機(jī)制,往往只重視成本的實(shí)際發(fā)生情況,對(duì)成本的事前控制以及相應(yīng)的監(jiān)督和檢查較為忽視。企業(yè)的成本控制在薄弱的監(jiān)督和檢查中形同虛設(shè),導(dǎo)致了企業(yè)雖然收入不少,但是成本費(fèi)用也很高,造成收入費(fèi)用率上升,資產(chǎn)收益率下降。

(二)尚未把對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)融入到財(cái)務(wù)預(yù)算的考核與評(píng)價(jià)中當(dāng)前,我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的管理存在著“重編制、輕執(zhí)行”的現(xiàn)象。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因有兩個(gè)。一方面是由于當(dāng)前很多醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)都沒(méi)有相應(yīng)的財(cái)務(wù)預(yù)算考評(píng)機(jī)制,沒(méi)有把對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)納入財(cái)務(wù)預(yù)算的考核與評(píng)價(jià)中,使得財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行沒(méi)有約束力。另一方面,相關(guān)人員對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的考核意識(shí)不強(qiáng),也沒(méi)有形成一系列明確的考核指標(biāo)。在當(dāng)前的醫(yī)藥行業(yè),很多企業(yè)在預(yù)算編制時(shí)十分重視,然而在編制之后就認(rèn)為完事大吉,對(duì)預(yù)算是否真的執(zhí)行以及執(zhí)行情況沒(méi)有進(jìn)行后續(xù)追蹤,使得財(cái)務(wù)預(yù)算的目的無(wú)法從根本上實(shí)現(xiàn)。

(三)財(cái)務(wù)預(yù)算編制質(zhì)量不高,編制時(shí)間不合理作為財(cái)務(wù)預(yù)算管理的起點(diǎn),財(cái)務(wù)預(yù)算的編制工作量較大,對(duì)編制時(shí)間的要求也較嚴(yán)格。在財(cái)務(wù)預(yù)算的編制過(guò)程中,通常需要企業(yè)上下通力合作。當(dāng)前,我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)中有的并沒(méi)有對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算編制時(shí)間進(jìn)行合理安排,常常無(wú)法及時(shí)編制出財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告,造成企業(yè)下年的工作沒(méi)有相應(yīng)的財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告作指導(dǎo),對(duì)部門和人員的考核與評(píng)價(jià)也沒(méi)有依據(jù)可循。即使有些醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)在上年底編制出了財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告,也存在著預(yù)算編制質(zhì)量不高,經(jīng)不起細(xì)致研究和論證的情況。

三、對(duì)醫(yī)藥行業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算編制的幾點(diǎn)建議

(一)預(yù)算管理要有重點(diǎn)性和針對(duì)性對(duì)醫(yī)藥企業(yè)而言,財(cái)務(wù)預(yù)算要以營(yíng)業(yè)收入、成本支出,以及現(xiàn)金流量為管理重點(diǎn)。營(yíng)業(yè)收入對(duì)于一般企業(yè)來(lái)說(shuō),是相當(dāng)主要的一個(gè)環(huán)節(jié),對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)同樣如此。營(yíng)業(yè)收入預(yù)算做的好壞關(guān)系到整個(gè)預(yù)算的可行性和編制質(zhì)量。成本費(fèi)用是醫(yī)藥行業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的因素,它直接決定著醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益——因?yàn)閺尼t(yī)藥企業(yè)的角度出發(fā),很難通過(guò)自身的努力來(lái)改變市場(chǎng)需求進(jìn)而影響收入。預(yù)算對(duì)于成本費(fèi)用的控制能力將直接反映出這個(gè)企業(yè)的管理水平?,F(xiàn)金流量預(yù)算是一種統(tǒng)籌預(yù)算,它從醫(yī)藥行業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)周期的角度出發(fā)統(tǒng)籌管理現(xiàn)金流量,保證資金鏈的穩(wěn)定,一旦某個(gè)時(shí)期的現(xiàn)金流出現(xiàn)問(wèn)題,那它所帶來(lái)的危機(jī)將是致命的。

(二)建立與企業(yè)類型相符的《預(yù)算管理制度》醫(yī)藥行業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算工作的良好進(jìn)行,還需要一套完善的與之匹配的管理制度對(duì)其進(jìn)行支撐,使醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)各部門能夠按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作,避免因執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生財(cái)務(wù)問(wèn)題或糾紛。醫(yī)藥行業(yè)應(yīng)從行業(yè)特點(diǎn)、自身實(shí)際出發(fā),參照國(guó)家規(guī)定,制定與企業(yè)類型相符合的《預(yù)算管理制度》,對(duì)預(yù)算要求等予以明確,使企業(yè)各項(xiàng)財(cái)務(wù)事項(xiàng)做到有規(guī)章可依。

(三)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程要嚴(yán)加管理企業(yè)在各項(xiàng)活動(dòng)與工作中,都要充分按預(yù)算執(zhí)行,一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都圍繞財(cái)務(wù)預(yù)算開(kāi)展。在預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程中,還要輔之以必要的制約手段,把企業(yè)的管理策略和方法與財(cái)務(wù)預(yù)算相融合。此外,企業(yè)的管理者不能因個(gè)人意志而將財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行重點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移,更不能隨意的將突發(fā)事件作為借口對(duì)預(yù)算執(zhí)行規(guī)定進(jìn)行更改和曲解。

第5篇

總部的核心職能部門,以及一線拼殺的銷區(qū),是支撐醫(yī)藥營(yíng)銷的“腰部”力量,腰壯則體健,腰虛則體弱。因此,營(yíng)銷管理的提升需要始終圍繞總部營(yíng)銷管理和銷區(qū)銷售管理展開(kāi);總部營(yíng)銷管理與銷區(qū)銷售管理的良性互動(dòng),是營(yíng)銷良性循環(huán)的基礎(chǔ)和保證。

總部核心職能部門的的建設(shè)重點(diǎn)加強(qiáng)市場(chǎng)部和銷售管理部的功能建設(shè)。市場(chǎng)部是營(yíng)銷的大腦,銷售管理部是營(yíng)銷的樞紐,只有二者強(qiáng)大,營(yíng)銷才有不斷前行的基礎(chǔ)和保障。

一、強(qiáng)化總部營(yíng)銷管理需要強(qiáng)化市場(chǎng)部功能建設(shè)。

坐在辦公室、查查數(shù)據(jù)、做點(diǎn)物料是國(guó)內(nèi)多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)市場(chǎng)部的普遍現(xiàn)狀,某種程度上,市場(chǎng)部成了“資料部”,或者“打雜部”。

強(qiáng)化市場(chǎng)部功能的建設(shè),就是強(qiáng)化總部的市場(chǎng)管理功能,其根本就是要下市場(chǎng),規(guī)劃市場(chǎng)、指導(dǎo)市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)。

首先,市場(chǎng)部人員要能扎進(jìn)去,跳出來(lái)。

所謂扎進(jìn)去,就是要深入市場(chǎng),了解經(jīng)銷商、終端、消費(fèi)者、銷售人員各個(gè)節(jié)點(diǎn)的真實(shí)需求和真實(shí)問(wèn)題,著重于探求根本的需求和問(wèn)題的本質(zhì),找到滿足需求和解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

所謂跳出來(lái),就是在深刻了解市場(chǎng)的同時(shí),能夠站在醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的高度,站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度,站在產(chǎn)品和市場(chǎng)持續(xù)成長(zhǎng)的立場(chǎng),結(jié)合自身的優(yōu)劣勢(shì),進(jìn)行科學(xué)性、系統(tǒng)性、前瞻性的思考和分析,提出策略明晰、手段具體、可以操作的解決方案,并做到短期要見(jiàn)效,長(zhǎng)期要發(fā)展。

其次,在深入內(nèi)部,掌控全局的同時(shí),市場(chǎng)部需要始終圍繞市場(chǎng),圍繞短期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng),和市場(chǎng)持續(xù)發(fā)展,指導(dǎo)銷售,通過(guò)市場(chǎng)的系列推廣手段構(gòu)建必要的勢(shì)能,配合銷售的沖鋒陷陣,對(duì)之加以引導(dǎo),并給予方向、策略和進(jìn)攻的武器。

二、強(qiáng)化總部營(yíng)銷管理需要強(qiáng)化銷售管理部的功能建設(shè)。

銷售管理部是總部營(yíng)銷管理的樞紐,“外行看一線,內(nèi)行看補(bǔ)給”,樞紐的暢通是營(yíng)銷管理提升的關(guān)鍵。

強(qiáng)化銷售管理部的功能建設(shè)關(guān)鍵強(qiáng)化市場(chǎng)分析、績(jī)效考核、政策制定三項(xiàng)職能。

1、強(qiáng)化市場(chǎng)分析職能,首先需要建立完善的營(yíng)銷信息管理體系。信息是進(jìn)行市場(chǎng)分析、擬定決策的基礎(chǔ)依據(jù)。

營(yíng)銷信息體系的建立將極大的提高運(yùn)營(yíng)效率和決策效率。基于營(yíng)銷信息體系之上市場(chǎng)分析更多是基于內(nèi)部的信息。其根本是使得信息清晰、透明、及時(shí),能夠依據(jù)信息的外在表現(xiàn)把握營(yíng)銷管控的深刻內(nèi)涵,使管理者能夠掌控營(yíng)銷的關(guān)鍵控制點(diǎn),比如任務(wù)進(jìn)度管理、費(fèi)用管理等,進(jìn)而達(dá)到信息暢通、執(zhí)行到位的目的。

2、強(qiáng)化績(jī)效考核職能,就是要把指標(biāo)進(jìn)行合理的分配,并能夠依據(jù)公司的考核周期和考核政策,及時(shí)的對(duì)銷區(qū)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行有效的考核。

第6篇

[摘 要]如今,我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革不斷深化,在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人力資源管理水平和信息化建O,在一定程度上成為了決定醫(yī)藥企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素,因此,如何通過(guò)高科技手段提高醫(yī)藥行業(yè)管理水平,是各企業(yè)當(dāng)前的一大任務(wù)。基于此,本文分析了醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及其信息化建設(shè)。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)藥行業(yè);人力資源;信息化

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.050

[中圖分類號(hào)]F272.92;F426.72 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194(2017)10-00-02

如今的時(shí)代是一個(gè)高度重視管理的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科學(xué)的管理手段不僅可促進(jìn)科學(xué)技術(shù)向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化,同時(shí)科技與管理的共同發(fā)展,更加可以促進(jìn)新經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。近幾年來(lái),我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革不斷深化,在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人力資源管理水平和人才素質(zhì)在一定程度上成了決定醫(yī)藥企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理系統(tǒng)因其獨(dú)有的隱蔽性、價(jià)值性、難以復(fù)制性和路徑依賴性等特征,成為各醫(yī)藥企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源之一。因此,人力資源管理的應(yīng)用研究在醫(yī)藥行業(yè)中,不僅是一個(gè)具有研究?jī)r(jià)值的研究范本,還對(duì)我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建具有不可小覷的價(jià)值。

1 當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理

1.1 人力資源管理部門的人員構(gòu)成

相關(guān)資料顯示,在醫(yī)藥行業(yè)的人力資源部門中,本科及本科以上學(xué)歷人員在整個(gè)從業(yè)人員中占60%,參加過(guò)相關(guān)培訓(xùn)的人員占將近20%。但有一個(gè)普遍情況是,大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來(lái)的,他們?cè)诠ぷ髦型揽康氖亲陨砝鄯e的工作經(jīng)驗(yàn),在人力資源管理方面缺乏專業(yè)的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)。

1.2 招聘方式

(1)校園招聘。校園招聘成本低,且可以直接、大量、便捷的招到所需人才,所以校園招聘是各醫(yī)藥企業(yè)員工招聘的主要方式。

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起而發(fā)展起來(lái)的,其可以面向社會(huì)廣泛進(jìn)行招聘,且可以定向、定時(shí)進(jìn)行招聘,不受招聘專業(yè)的限制。

(3)招聘會(huì)。招聘會(huì)是比較傳統(tǒng)的招聘方式,其優(yōu)點(diǎn)是可以與面試者面對(duì)面交流,從而快速對(duì)面試者作出評(píng)估并了解其信息。

(4)中介機(jī)構(gòu)招聘。通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招聘的員工基本上都已經(jīng)過(guò)篩選,其招聘成功率較高,上崗的效果較其他方式也顯著。

(5)媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報(bào)紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進(jìn)行相關(guān)信息的,其優(yōu)點(diǎn)是覆蓋率較廣,短時(shí)間內(nèi)可以獲得相關(guān)信息,可以有更多的選擇,還可以提高企業(yè)知名度,在招聘員工的同時(shí)又可為企業(yè)做宣傳。

1.3 員工培訓(xùn)

醫(yī)藥行業(yè)在培訓(xùn)方面有三個(gè)特點(diǎn)。一是崗前培訓(xùn),時(shí)間為10~30天,大多是企業(yè)歷史、目標(biāo)、宗旨以及所在崗位職責(zé)任務(wù)等的介紹。二多為自我培訓(xùn),大多都是由本崗位的領(lǐng)導(dǎo)者或者本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。三是對(duì)員工缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃,不利于員工的長(zhǎng)期發(fā)展。

1.4 業(yè)績(jī)考核與評(píng)估

相關(guān)資料顯示,有60%左右的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期的業(yè)績(jī)考核,考核的辦法主要有民主測(cè)驗(yàn)、觀察法以及標(biāo)準(zhǔn)參照法,還有一些企業(yè)采取考試法、要素評(píng)定法、情景模擬法等??梢钥隙ǖ氖牵t(yī)藥企業(yè)在對(duì)員工的評(píng)估考核方面較以往跨出了一大步,不僅對(duì)生產(chǎn)等崗位進(jìn)行了量化考核,而且對(duì)科研、管理等崗位的量化考核方法也進(jìn)行了探討。但不得不提的是,醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)工作崗位的評(píng)價(jià)系統(tǒng)多以經(jīng)驗(yàn)性為主,考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。

1.5 薪資管理

我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的員工薪資結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單,與其他行業(yè)相比,底薪高、福利低,相關(guān)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度少。在這其中,人力資源部門員工收入往往達(dá)不到企業(yè)50%的分位,人力資源部門的收入水平也有待提高。另外,醫(yī)藥行業(yè)對(duì)銷售部門較為重視。企業(yè)銷售部門員工的收入也會(huì)隨著其等級(jí)的提高而提高。同時(shí),國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外國(guó)制藥企業(yè)相比,也存在著較大的差異。

2 普遍存在于醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

2.1 對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視

大部分醫(yī)藥企業(yè)在人事管理方面會(huì)忽視員工的培訓(xùn)。首先,培訓(xùn)投資大幅度減少,近幾年參加培訓(xùn)的人數(shù)占從業(yè)人員的比例正逐漸呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。其次,對(duì)管理人員重使用,輕培養(yǎng)。

2.2 管理缺乏制度化

管理缺乏制度化是當(dāng)前我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。很多醫(yī)藥企業(yè)的崗位都不是按實(shí)際需求設(shè)置的,也不能做到按實(shí)際能力進(jìn)行人員安排,有些部門領(lǐng)導(dǎo)也不完全按章辦事,對(duì)違規(guī)違章的現(xiàn)象沒(méi)有制定出一套合理的一對(duì)一懲戒制度,即使有也極其模糊。

2.3 人力資源的構(gòu)成不合理,缺乏高層次研究人員

國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)普遍缺乏科技人員,大多數(shù)本科生畢業(yè)后都選擇銷售一類的工作,選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作,而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。

3 針對(duì)醫(yī)藥企業(yè)存在問(wèn)題的建議

3.1 建立嚴(yán)格的規(guī)章制度

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)建立一套完整的規(guī)章制度,嚴(yán)格做到用制度管人,不能以人情關(guān)系選人任職,要重視員工的能力,選賢任能,各項(xiàng)工作都要做到公平、公正、公開(kāi)。

3.2 加強(qiáng)員工培訓(xùn)

各醫(yī)藥企業(yè)要加強(qiáng)員工的培訓(xùn),不僅要對(duì)員工進(jìn)行能力訓(xùn)練,還要加強(qiáng)員工的人格培養(yǎng),培養(yǎng)其正確的價(jià)值觀,同時(shí)要提高員工的心理素質(zhì),良好的心理素質(zhì)有助于員工工作能力及效率的提高。

3.3 抓緊人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)不僅僅在于前期的培訓(xùn),更重要的是長(zhǎng)期培養(yǎng)。各企業(yè)要統(tǒng)籌兼顧,前期培訓(xùn)時(shí)做好崗位適應(yīng)培訓(xùn),強(qiáng)化員工的素質(zhì)。后期可以安排定期培訓(xùn)、成果交流、外出學(xué)習(xí)等,根據(jù)員工的能力、興趣制定相應(yīng)的政策,努力打造一個(gè)人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境。

4 醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

當(dāng)今時(shí)代,信息化愈加重要,而人力資源管理中,信息化建設(shè)更是非常關(guān)鍵的一步。

4.1 信息化人力資源管理模式構(gòu)建的必要性

信息化人力資源管理模式可以縮短各級(jí)員工的反饋時(shí)間,開(kāi)辟更加豐富的溝通渠道,員工可以通過(guò)信息化和各部門溝通交流,有利于整合資源,提高管理效率,降低管理成本。此外,隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,所以信息化人力資源管理模式的構(gòu)建勢(shì)在必行。

4.2 構(gòu)建人力資源管理信息化模式的途徑

4.2.1 完善人力資源管理制度

醫(yī)藥企業(yè)各部門首先要協(xié)調(diào)運(yùn)作,部門彼此之間的信息要做到及時(shí)傳達(dá)、及時(shí)核對(duì),減少因各部門信息不對(duì)稱帶來(lái)的損失,其次要建立一套內(nèi)部控制系統(tǒng),對(duì)企業(yè)各項(xiàng)支出、資金等進(jìn)行一定程度的控制,減少不必要的支出。同時(shí),要完善加強(qiáng)預(yù)算制度,避免出現(xiàn)預(yù)算可有可無(wú)的情況。

4.2.2 人力資源管理信息系統(tǒng)的全面性構(gòu)建

盡管醫(yī)藥行業(yè)有其特殊的管理運(yùn)營(yíng)模式,但在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)中,其應(yīng)結(jié)合國(guó)內(nèi)外各企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式,取長(zhǎng)補(bǔ)短,構(gòu)建一套屬于自己的人力資源管理信息系統(tǒng)。各醫(yī)藥企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái),構(gòu)建一套全面覆蓋的信息化管理平臺(tái),以平臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程,對(duì)人力資源進(jìn)行管理,改善當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的一些不足之處。同時(shí),通過(guò)這一信息化平臺(tái),能實(shí)現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)流程、咨詢實(shí)施一體化、財(cái)務(wù)運(yùn)作一體化、管理流程運(yùn)作一體化。此外,結(jié)合醫(yī)藥機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況,運(yùn)用企業(yè)管理模式,還能構(gòu)建統(tǒng)一的信息集成管理平臺(tái),并以此形成準(zhǔn)確、高效的管理模式。

人力資源管理信息系統(tǒng)全面性的構(gòu)建對(duì)醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展具有以下的好處。

(1)更好地管理組織機(jī)構(gòu)。人力資源管理信息系統(tǒng)可以自動(dòng)生成組織機(jī)構(gòu)圖,更簡(jiǎn)便、快捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行組織管理。

(2)更好地進(jìn)行績(jī)效管理???jī)效管理與激勵(lì)體系相結(jié)合可以更高效地督促各部門及員工進(jìn)行自我提升,使其發(fā)揮主觀能動(dòng)性,從而提高工作效率。在醫(yī)藥行業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,人力資源管理信息系統(tǒng)可構(gòu)建出一套基于平衡計(jì)分卡為主導(dǎo)的多維度績(jī)效考核體系,在績(jī)效管理、獎(jiǎng)金管理等方面起到一定的作用。

(3)員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)員工的人事信息有維護(hù)功能,在國(guó)家人事檔案信息標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,可自行對(duì)員工資料進(jìn)行修改及補(bǔ)充,可對(duì)其他人事管理機(jī)構(gòu)提供員工任職全過(guò)程的人事事務(wù)處理。在員工進(jìn)行入職、調(diào)動(dòng)、辭職、辭退、檔案維護(hù)等業(yè)務(wù)處理時(shí),人力資源管理信息系y可對(duì)大批量職員進(jìn)行集中、快速的處理,保證企業(yè)人事管理的有序運(yùn)行。

(4)符合我國(guó)國(guó)情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)員工離職、離退休、不在職等情況,具有數(shù)據(jù)維護(hù)、信息分類查詢管理等功能,這不僅可以對(duì)離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行管理,還對(duì)離職人員的生日、信息維護(hù)、重新入職黑名單定義等均有預(yù)警,高效、便捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務(wù)。

5 結(jié) 語(yǔ)

人力資源是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ),它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本,促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量。所以,相關(guān)人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng),只有采用“適合國(guó)情,突出特色”的現(xiàn)代人力資源管理模式,醫(yī)藥企業(yè)才能更好地生存和發(fā)展,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。

主要參考文獻(xiàn)

[1]孫明海.醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].長(zhǎng)春:吉林大學(xué),2011.

第7篇

1當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理

1.1人力資源管理部門的人員構(gòu)成

相關(guān)資料顯示,在醫(yī)藥行業(yè)的人力資源部門中,本科及本科以上學(xué)歷人員在整個(gè)從業(yè)人員中占60%,參加過(guò)相關(guān)培訓(xùn)的人員占將近20%。但有一個(gè)普遍情況是,大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來(lái)的,他們?cè)诠ぷ髦型揽康氖亲陨砝鄯e的工作經(jīng)驗(yàn),在人力資源管理方面缺乏專業(yè)的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)。

1.2招聘方式

(1)校園招聘。校園招聘成本低,且可以直接、大量、便捷的招到所需人才,所以校園招聘是各醫(yī)藥企業(yè)員工招聘的主要方式。(2)網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起而發(fā)展起來(lái)的,其可以面向社會(huì)廣泛進(jìn)行招聘,且可以定向、定時(shí)進(jìn)行招聘,不受招聘專業(yè)的限制。(3)招聘會(huì)。招聘會(huì)是比較傳統(tǒng)的招聘方式,其優(yōu)點(diǎn)是可以與面試者面對(duì)面交流,從而快速對(duì)面試者作出評(píng)估并了解其信息。(4)中介機(jī)構(gòu)招聘。通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招聘的員工基本上都已經(jīng)過(guò)篩選,其招聘成功率較高,上崗的效果較其他方式也顯著。(5)媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報(bào)紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進(jìn)行相關(guān)信息的,其優(yōu)點(diǎn)是覆蓋率較廣,短時(shí)間內(nèi)可以獲得相關(guān)信息,可以有更多的選擇,還可以提高企業(yè)知名度,在招聘員工的同時(shí)又可為企業(yè)做宣傳。

1.3員工培訓(xùn)

醫(yī)藥行業(yè)在培訓(xùn)方面有三個(gè)特點(diǎn)。一是崗前培訓(xùn),時(shí)間為10~30天,大多是企業(yè)歷史、目標(biāo)、宗旨以及所在崗位職責(zé)任務(wù)等的介紹。二多為自我培訓(xùn),大多都是由本崗位的領(lǐng)導(dǎo)者或者本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。三是對(duì)員工缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃,不利于員工的長(zhǎng)期發(fā)展。

1.4業(yè)績(jī)考核與評(píng)估

相關(guān)資料顯示,有60%左右的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期的業(yè)績(jī)考核,考核的辦法主要有民主測(cè)驗(yàn)、觀察法以及標(biāo)準(zhǔn)參照法,還有一些企業(yè)采取考試法、要素評(píng)定法、情景模擬法等??梢钥隙ǖ氖?,醫(yī)藥企業(yè)在對(duì)員工的評(píng)估考核方面較以往跨出了一大步,不僅對(duì)生產(chǎn)等崗位進(jìn)行了量化考核,而且對(duì)科研、管理等崗位的量化考核方法也進(jìn)行了探討。但不得不提的是,醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)工作崗位的評(píng)價(jià)系統(tǒng)多以經(jīng)驗(yàn)性為主,考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。

1.5薪資管理

我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的員工薪資結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單,與其他行業(yè)相比,底薪高、福利低,相關(guān)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度少。在這其中,人力資源部門員工收入往往達(dá)不到企業(yè)50%的分位,人力資源部門的收入水平也有待提高。另外,醫(yī)藥行業(yè)對(duì)銷售部門較為重視。企業(yè)銷售部門員工的收入也會(huì)隨著其等級(jí)的提高而提高。同時(shí),國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外國(guó)制藥企業(yè)相比,也存在著較大的差異。

2普遍存在于醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

2.1對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視大部分醫(yī)藥企業(yè)在人事管理方面會(huì)忽視員工的培訓(xùn)。首先,培訓(xùn)投資大幅度減少,近幾年參加培訓(xùn)的人數(shù)占從業(yè)人員的比例正逐漸呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。其次,對(duì)管理人員重使用,輕培養(yǎng)。2.2管理缺乏制度化管理缺乏制度化是當(dāng)前我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。很多醫(yī)藥企業(yè)的崗位都不是按實(shí)際需求設(shè)置的,也不能做到按實(shí)際能力進(jìn)行人員安排,有些部門領(lǐng)導(dǎo)也不完全按章辦事,對(duì)違規(guī)違章的現(xiàn)象沒(méi)有制定出一套合理的一對(duì)一懲戒制度,即使有也極其模糊。2.3人力資源的構(gòu)成不合理,缺乏高層次研究人員國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)普遍缺乏科技人員,大多數(shù)本科生畢業(yè)后都選擇銷售一類的工作,選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作,而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。

3針對(duì)醫(yī)藥企業(yè)存在問(wèn)題的建議

3.1建立嚴(yán)格的規(guī)章制度醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)建立一套完整的規(guī)章制度,嚴(yán)格做到用制度管人,不能以人情關(guān)系選人任職,要重視員工的能力,選賢任能,各項(xiàng)工作都要做到公平、公正、公開(kāi)。3.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)各醫(yī)藥企業(yè)要加強(qiáng)員工的培訓(xùn),不僅要對(duì)員工進(jìn)行能力訓(xùn)練,還要加強(qiáng)員工的人格培養(yǎng),培養(yǎng)其正確的價(jià)值觀,同時(shí)要提高員工的心理素質(zhì),良好的心理素質(zhì)有助于員工工作能力及效率的提高。3.3抓緊人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)不僅僅在于前期的培訓(xùn),更重要的是長(zhǎng)期培養(yǎng)。各企業(yè)要統(tǒng)籌兼顧,前期培訓(xùn)時(shí)做好崗位適應(yīng)培訓(xùn),強(qiáng)化員工的素質(zhì)。后期可以安排定期培訓(xùn)、成果交流、外出學(xué)習(xí)等,根據(jù)員工的能力、興趣制定相應(yīng)的政策,努力打造一個(gè)人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境。

4醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

當(dāng)今時(shí)代,信息化愈加重要,而人力資源管理中,信息化建設(shè)更是非常關(guān)鍵的一步。

4.1信息化人力資源管理模式構(gòu)建的必要性

信息化人力資源管理模式可以縮短各級(jí)員工的反饋時(shí)間,開(kāi)辟更加豐富的溝通渠道,員工可以通過(guò)信息化和各部門溝通交流,有利于整合資源,提高管理效率,降低管理成本。此外,隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,所以信息化人力資源管理模式的構(gòu)建勢(shì)在必行。

4.2構(gòu)建人力資源管理信息化模式的途徑

4.2.1完善人力資源管理制度

醫(yī)藥企業(yè)各部門首先要協(xié)調(diào)運(yùn)作,部門彼此之間的信息要做到及時(shí)傳達(dá)、及時(shí)核對(duì),減少因各部門信息不對(duì)稱帶來(lái)的損失,其次要建立一套內(nèi)部控制系統(tǒng),對(duì)企業(yè)各項(xiàng)支出、資金等進(jìn)行一定程度的控制,減少不必要的支出。同時(shí),要完善加強(qiáng)預(yù)算制度,避免出現(xiàn)預(yù)算可有可無(wú)的情況。

4.2.2人力資源管理信息系統(tǒng)的全面性構(gòu)建

盡管醫(yī)藥行業(yè)有其特殊的管理運(yùn)營(yíng)模式,但在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)中,其應(yīng)結(jié)合國(guó)內(nèi)外各企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式,取長(zhǎng)補(bǔ)短,構(gòu)建一套屬于自己的人力資源管理信息系統(tǒng)。各醫(yī)藥企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái),構(gòu)建一套全面覆蓋的信息化管理平臺(tái),以平臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程,對(duì)人力資源進(jìn)行管理,改善當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的一些不足之處。同時(shí),通過(guò)這一信息化平臺(tái),能實(shí)現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)流程、咨詢實(shí)施一體化、財(cái)務(wù)運(yùn)作一體化、管理流程運(yùn)作一體化。此外,結(jié)合醫(yī)藥機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況,運(yùn)用企業(yè)管理模式,還能構(gòu)建統(tǒng)一的信息集成管理平臺(tái),并以此形成準(zhǔn)確、高效的管理模式。人力資源管理信息系統(tǒng)全面性的構(gòu)建對(duì)醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展具有以下的好處。(1)更好地管理組織機(jī)構(gòu)。人力資源管理信息系統(tǒng)可以自動(dòng)生成組織機(jī)構(gòu)圖,更簡(jiǎn)便、快捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行組織管理。(2)更好地進(jìn)行績(jī)效管理???jī)效管理與激勵(lì)體系相結(jié)合可以更高效地督促各部門及員工進(jìn)行自我提升,使其發(fā)揮主觀能動(dòng)性,從而提高工作效率。在醫(yī)藥行業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,人力資源管理信息系統(tǒng)可構(gòu)建出一套基于平衡計(jì)分卡為主導(dǎo)的多維度績(jī)效考核體系,在績(jī)效管理、獎(jiǎng)金管理等方面起到一定的作用。(3)員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)員工的人事信息有維護(hù)功能,在國(guó)家人事檔案信息標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,可自行對(duì)員工資料進(jìn)行修改及補(bǔ)充,可對(duì)其他人事管理機(jī)構(gòu)提供員工任職全過(guò)程的人事事務(wù)處理。在員工進(jìn)行入職、調(diào)動(dòng)、辭職、辭退、檔案維護(hù)等業(yè)務(wù)處理時(shí),人力資源管理信息系統(tǒng)可對(duì)大批量職員進(jìn)行集中、快速的處理,保證企業(yè)人事管理的有序運(yùn)行。(4)符合我國(guó)國(guó)情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)員工離職、離退休、不在職等情況,具有數(shù)據(jù)維護(hù)、信息分類查詢管理等功能,這不僅可以對(duì)離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行管理,還對(duì)離職人員的生日、信息維護(hù)、重新入職黑名單定義等均有預(yù)警,高效、便捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務(wù)。

5結(jié)語(yǔ)

人力資源是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ),它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本,促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量。所以,相關(guān)人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng),只有采用“適合國(guó)情,突出特色”的現(xiàn)代人力資源管理模式,醫(yī)藥企業(yè)才能更好地生存和發(fā)展,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。

作者:陳瑜娜 單位:中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)生物學(xué)研究所

參考文獻(xiàn)

[1]孫明海.醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].長(zhǎng)春:吉林大學(xué),2011.