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序論：在您撰寫員工管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
醫(yī)院人本管理的對象主要是包括兩大群體，一是指醫(yī)院的所有員工，二是指醫(yī)院的所有患者。因此，醫(yī)院人本管理的的解釋可以概括為：以滿足員工和患者的需求為目標(biāo)，對患者的服務(wù)形式和對醫(yī)院員工的工作方式運用管理理論與手段對他們進(jìn)行人性化的組織管理。[2]通過在醫(yī)院人員管理中應(yīng)用人本管理，有利于了解員工的工作動態(tài)與綜合能力，根據(jù)員工的具體情況做到為每個員工合理安排適合的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，整合醫(yī)院資源，共同為醫(yī)院長效健康發(fā)展做出努力。
二、人本管理的重要意義
（一）實行人本管理是符合醫(yī)院現(xiàn)實的發(fā)展需要。醫(yī)院作為向大眾提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu)，要求每位醫(yī)護(hù)人員依靠自身的專業(yè)技能和優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足每一位患者的需求。每位具備這種能力的醫(yī)護(hù)人員都是醫(yī)院稀缺的寶貴資源，是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)難得的知識型員工。醫(yī)院的生存和發(fā)展離不開醫(yī)學(xué)人才，人才是醫(yī)院發(fā)展壯大的重要因素之一。醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員每天服務(wù)的對象成百上千，每位患者的病癥情況又有不同。通過專業(yè)醫(yī)護(hù)人員對患者不同病癥的需求提供一對一的治療和服務(wù)，有利于幫助患者加快治愈時間，利于間接宣傳醫(yī)院的良好聲譽，對維持醫(yī)院生存和發(fā)展具有重要意義。
（二）實行人本管理是滿足新時期社會的要求。圍繞著“為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的醫(yī)療改革出臺之后，醫(yī)院針對服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行了相應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生改革，要求每個醫(yī)護(hù)人員把患者當(dāng)成是服務(wù)的中心，圍繞患者展開人性化的服務(wù)工作。然而出臺鼓勵的醫(yī)療政策與現(xiàn)實踐行的結(jié)果并沒有取得相應(yīng)的成效，當(dāng)前醫(yī)院在運用人本管理方法對醫(yī)院員工進(jìn)行管理還存在著很大的問題：醫(yī)療衛(wèi)生改革市場與政府監(jiān)管機(jī)制不協(xié)調(diào)，出現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)變相競爭逐利現(xiàn)象嚴(yán)重；醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身沒有把發(fā)展內(nèi)部服務(wù)管理與外部擴(kuò)張發(fā)展有效結(jié)合起來，甚至出現(xiàn)舍本逐末的現(xiàn)象，過度追求外延式發(fā)展；醫(yī)護(hù)人員對患者進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)的時候，沒有對自身形成有效的控制與管理，對患者的反饋與需求沒有能很好地進(jìn)行分析和滿足，缺失合理的人性化服務(wù)。當(dāng)今新時期社會要求的是具有專業(yè)技術(shù)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的醫(yī)療隊伍，繼續(xù)實行人本管理有利于完善醫(yī)院員工管理制度，促進(jìn)醫(yī)院的健康良性發(fā)展。
（三）實行人本管理符合當(dāng)今時展的要求。人民的生活水平逐漸提高，生活資料已經(jīng)基本能夠滿足的人們對溫飽的需求，隨之而來的是人們對更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。在當(dāng)今時代的發(fā)展的背景下要求醫(yī)院員工能夠進(jìn)行運用創(chuàng)新化的管理方式進(jìn)行管理。在醫(yī)院員工管理制度中引入人本管理符合當(dāng)今時代的發(fā)展要求，從人的角度出發(fā)，根據(jù)每個員工的具體情況進(jìn)行創(chuàng)新化管理，助推醫(yī)院管理體系向著創(chuàng)新化道路的發(fā)展。
三、如何把人本管理與醫(yī)院員工管理相結(jié)合
（一）創(chuàng)建和諧的人文環(huán)境。醫(yī)院管理層通過加強(qiáng)醫(yī)院的人文關(guān)懷，從人的需求出發(fā)，打破職位產(chǎn)生的等級制度，加強(qiáng)醫(yī)院人員之間的交流學(xué)習(xí)與合作，與各個階層員工建立良好的工作關(guān)系。在自己的崗位上以身作則努力奮斗，給基層員工做出良好的工作榜樣，調(diào)動各個員工的工作熱情；針對員工的需求給予員工適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)愛，與員工一起攜手創(chuàng)建和諧的、人文氛圍濃厚的醫(yī)院環(huán)境。（二）完善醫(yī)院人事制度與考核制度。完善醫(yī)院人事制度，是進(jìn)行人本管理的措施要求。這就要求在用人機(jī)制打破干部終身任職制度，打破干部壟斷醫(yī)院職位的嚴(yán)重局面，在社會上進(jìn)行公開招聘人才，創(chuàng)造健康的醫(yī)院用人制度。完善人事制度的渠道可以走群眾路線，根據(jù)基層員工的要求，多多聽取醫(yī)院基層群眾的聲音，收集各方面的信息進(jìn)行制度完善。通過完善醫(yī)院績效的考核制度有利于調(diào)動員工工作的積極性，并同步建立和完善科學(xué)的獎懲制度，鼓勵員工多勞多得，投身廣大的醫(yī)療工作事業(yè)。（三）提高員工的自我管理意識。人本管理的中心是人，對員工進(jìn)行管理的同時要兼顧員工的自我管理意識，強(qiáng)化員工的自我參與行為。在參與的過程中能夠充分表現(xiàn)員工的個人需要，從而加強(qiáng)員工的內(nèi)在責(zé)任感與人文價值觀念。人本管理的目的是保證員工的全面發(fā)展建設(shè)團(tuán)結(jié)合作的隊伍，從而保障醫(yī)院的常態(tài)化健康發(fā)展。
（四）人本管理是以人的全面發(fā)展而進(jìn)行的管理，在醫(yī)院運用人本管理的方法對員工進(jìn)行管理，利于激發(fā)全體員工工作的積極性，凝聚員工的向心力，全面增強(qiáng)醫(yī)院對外的競爭力。在新時期須結(jié)合人本管理對醫(yī)院人員進(jìn)行科學(xué)管理，發(fā)揮管理與構(gòu)，以利潤最大化為目的。企業(yè)也有自己的組織機(jī)構(gòu)，股東大會是最高權(quán)力機(jī)關(guān)，股東是公司財產(chǎn)的所有者。一般來說，企業(yè)在創(chuàng)辦初期，股東的主要目的是擴(kuò)大企業(yè)財富，實現(xiàn)股東財富最大化和企業(yè)價值最大化。企業(yè)價值有多方面體現(xiàn)，主要包括企業(yè)股東出售股權(quán)、獲得股利和股東分紅等。其中企業(yè)價值最直接的體現(xiàn)就是股東持有的股票。股票價格在市場環(huán)境下，隨價格的波動而變化。一般情況下，企業(yè)的財務(wù)管理目標(biāo)通過市場上股票價格的高低反映出來。因此，股票價值對股東財富有著重要影響，換句話說，也就是企業(yè)的財務(wù)管理目標(biāo)對企業(yè)股東的財富的重要影響。股票價格受很多因素的影響，比如市場競爭環(huán)境、企業(yè)管理決策和企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境等，這些因素在一定程度上都會對企業(yè)的股票價格產(chǎn)生影響。因而，合理控制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，降低企業(yè)成本，保持企業(yè)股價保持持續(xù)穩(wěn)定，使企業(yè)的財務(wù)管理目標(biāo)得以實現(xiàn)，實現(xiàn)股東財富最大化和企業(yè)價值最大化的雙贏局面。
（五）成本控制是實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)的根本方法。現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)而產(chǎn)生和發(fā)展起來的，現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)要產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開和管理科學(xué)?！肮芾砜茖W(xué)”就是要求企業(yè)采用現(xiàn)代管理制度，運用先進(jìn)的管理手段加強(qiáng)企業(yè)成本控制和財務(wù)管理，不斷提高企業(yè)的市場競爭力，適應(yīng)市場的發(fā)展變化。企業(yè)財務(wù)管理的好壞直接影響企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，在整合資源、優(yōu)化資源配置，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的政策形勢下，企業(yè)只有采用科學(xué)的管理手段，加強(qiáng)成本控制，才能實現(xiàn)財務(wù)管理的目標(biāo)。企業(yè)財務(wù)管理狀況可以簡單概括為四個字“開源”、“節(jié)流”?！肮?jié)流”指的就是成本控制，“開源”指的是企業(yè)的投資活動。企業(yè)加強(qiáng)成本控制的方法很多，比如研發(fā)新產(chǎn)品，采用先進(jìn)技術(shù)降低成本，合理配置資源，節(jié)約資源等這些在一定程度上都能達(dá)到降低成本的功效。而企業(yè)的投資活動不僅需要大量的流動資金，而且在投資過程中也要承擔(dān)一定的風(fēng)險。加強(qiáng)成本控制不僅能夠為企業(yè)的投資活動提供資金支持，而且能夠降低企業(yè)的投資風(fēng)險。
關(guān)鍵詞：組織忠誠管理應(yīng)用
從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個占優(yōu)戰(zhàn)略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對組織忠誠必然有一個前提條件，就是組織首先要對員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現(xiàn)有很多，筆者認(rèn)為最重要的一條就管理者要根據(jù)員工的需要層次的不同采取激勵措施，實施人性化管理。這就要求我們科學(xué)的認(rèn)識人，認(rèn)識人的行為、引起行為的動機(jī)，最終，我們要研究的是產(chǎn)生行為動機(jī)的員工的各種需要的問題。
需要是人們因物質(zhì)匱乏、精神上沒有得到滿足所產(chǎn)生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個人在不同時期有多種互不相同的需要，有時在一個時期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現(xiàn)出來，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成階梯式的如下5個層次：
一、生理需要（physiologicalneed）
這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強(qiáng)烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實施具有激勵性的薪酬制度，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買組織股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫(yī)療保險等貨幣利,以及組織支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會員卡、組織配車等等。
二、安全需要(safetyneed）
馬斯洛指出，如果生理需要相對充分的獲得了滿足，接著就會出現(xiàn)一種新的需要，即安全需要。如果管理人員認(rèn)識到本單位員工最重要的需求是安全需求，他們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)單位的各種成文與不成文的制度、生活的保障、工作的穩(wěn)定，以防止員工失業(yè)；如果員工過分注重安全需求，管理者就應(yīng)謹(jǐn)慎改革，盡可能的規(guī)避風(fēng)險；有些組織員工職業(yè)壓力過大,嚴(yán)重威脅到員工安全需要的滿足，已成為妨礙工作效率提高、損害員工身心健康、降低員工忠誠度的重要因素,組織管理應(yīng)重視知識員工的壓力管理，合理設(shè)置員工的工作內(nèi)容及其考核機(jī)制，建立員工的壓力溝通機(jī)制，建立知識員工壓力咨詢和壓力管理培訓(xùn)機(jī)制。
三、歸屬與愛的需要(belongingneedandloveneed)
當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，這一需求就會突出出來。本階段的需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神狀態(tài)，導(dǎo)致員工缺勤、工作低效、情緒低落，忠誠度降低等等。
管理者對下屬努力追求這類需求要積極予以支持，努力開展有組織的各類團(tuán)體活動，加強(qiáng)人際交往，增進(jìn)成員相互之間的感情，有意識的培養(yǎng)各類非正式組織的形成，重視現(xiàn)有的非正式組織，充分發(fā)揮它們在這方面的作用；必須進(jìn)行感情投資,塑造一個員工與員工間、員工與組織間互相信任、互相愛護(hù)、互相尊敬、團(tuán)結(jié)合作的感情環(huán)境；當(dāng)心理契約破裂時,員工的心理期望無法得到滿足,就會失去對組織的依賴和情感上的歸屬,因此要加強(qiáng)心理契約的管理，注重構(gòu)建明確的心理契約，當(dāng)心理契約遭到破壞時，要做出合理的解釋并采取補(bǔ)救措施。四、尊重的需要（Esteemneed）
馬斯洛指出，尊重需要的滿足將使個體因感受到自身的價值和能力而充滿自信。反之，當(dāng)員工得不到這些時，就會挫傷他們的工作積極性，并降低他們的忠誠度。
要提高員工的忠誠度，應(yīng)特別注意他們的尊重需求，對他們應(yīng)多采取經(jīng)濟(jì)獎勵、職位提升和公開表揚的方式，對于他們所擔(dān)任的工作要特別強(qiáng)調(diào)其挑戰(zhàn)性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他們體會到自身的“超凡脫俗”而激發(fā)出無限的工作熱情和對組織的無限忠誠；不同的員工有不同的價值觀和不同的文化特征,必然會產(chǎn)生文化、價值觀的沖突，因此,組織要創(chuàng)建一種相互包含的文化氛圍,以減少沖突，促進(jìn)員工相互尊敬；對員工所犯的錯誤盡可能采取寬容的態(tài)度，給予員工最大的心理寬容度,滿足員工的自尊感，增進(jìn)員工對組織的信賴和忠誠感。
五、自我實現(xiàn)的需要（self-actualizationneed）
當(dāng)上述所有需要都獲得滿足后，動機(jī)的發(fā)展就會進(jìn)入到最高階層——自我實現(xiàn)的需要。受這一需求支配的人，注重于工作的創(chuàng)造性，個體的獨立性。
管理者在對處于這一需要層次的員工進(jìn)行忠誠管理時，應(yīng)當(dāng)給他們安排富于創(chuàng)造性、獨立性的任務(wù)以充分施展其才華，或者在工作執(zhí)行、計劃制定時為員工留有自我發(fā)揮的余地；管理者本人切忌大權(quán)獨攬,阻礙員工發(fā)揮專長,應(yīng)當(dāng)敢于放權(quán)，敢用授權(quán)，使他們對工作抱有更大的熱情,更具創(chuàng)造力；通過工作輪換和工作豐富化，豐富員工的工作內(nèi)容,減少員工的枯燥感,使其工作富有挑戰(zhàn)性，使其積極性得到增強(qiáng)，忠誠度得到最大限度地提升。
馬斯洛的理論認(rèn)為，根據(jù)人的需要進(jìn)行管理的過程是一個動態(tài)的、相互作用的過程。在這一過程中，總有一個相對強(qiáng)烈的需求控制、影響著人們的行為。對于人們已經(jīng)得到滿足的需要，管理者難以用來激勵員工，提升員工的忠誠度；只有那些處于優(yōu)勢、沒有得到滿足的需要才能夠為管理者所利用。
總之，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，要管理員工、提高員工忠誠度首先要了解他們現(xiàn)實的迫切需要，幫助他們實現(xiàn)各種需要，促進(jìn)人的各種有益需要的出現(xiàn)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。同時，把握了這一原理并不意味著一切管理問題都會迎刃而解，也要認(rèn)識到需要本身的復(fù)雜性，作到有的放矢。
參考文獻(xiàn)：
[1]林興發(fā):《知識員工的忠誠管理》[J].前沿,2006,(07)
本文的90后員工定義為20世紀(jì)90年代初出生的擁有專科及以上學(xué)歷的年輕知識型員工。同時為了研究需要，將1990后出生的從業(yè)人員界定為新生代員工。對于90后員工的特點，不同的學(xué)者站在不同的研究角度得出了不同的結(jié)論。中山大學(xué)的伍曉奕從新生代員工的成長環(huán)境進(jìn)行分析，指出他們生活在物質(zhì)豐富的時代，大多數(shù)是獨生子女，習(xí)慣了獨占；對于生活中的壓力往往表現(xiàn)出相對消極的態(tài)度，厭煩循規(guī)蹈矩的工作。紀(jì)海楠認(rèn)為新生代員工受全球化的影響，具有多元化價值觀；思想活躍開放、創(chuàng)新意識強(qiáng)、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜歡享受工作中的樂趣，排斥讓工作控制自己的生活。呂翠、楊培興等人從富士康員工“12跳”入手分析，認(rèn)為新生代員工具有自我意識強(qiáng)、團(tuán)隊協(xié)作能力薄弱、抗逆能力較差、文化技術(shù)水平較高以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c。黃洪基等通過研究得出新生代群體具有個性突出、思維獨立、接受新事物能力強(qiáng)等特點。付艷榮等結(jié)合新生代員工在職場的特點及社會企業(yè)各方對新生代員工的評價的基礎(chǔ)上總結(jié)出該群體具有高度自信但又好高騖遠(yuǎn)、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、注重實現(xiàn)自我需求的特點。在總結(jié)以上研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合對新生代員工的訪談?wù){(diào)查，總結(jié)出新生代員工的行為特點如下。
1.1以自我為中心，團(tuán)隊協(xié)作意識不強(qiáng)
受家庭和社會大環(huán)境的影響，90后員工的自我意識較強(qiáng)。他們大多數(shù)都是獨生子女，父母以他們?yōu)橹行?，使其長期以來形成了以自我為中心的特點。凡事習(xí)慣優(yōu)先考慮自己，忽略他人的感受。在興趣愛好方面，90后員工多才多藝，熱衷于表現(xiàn)自己；在個人理想方面，90后比較注重實現(xiàn)自我價值和個人利益最大化。再加上他們的成長環(huán)境優(yōu)越、視野開闊，導(dǎo)致不少90后自我感覺良好、眼高手低。所有這些特點匯集起來，在工作中就表現(xiàn)為個性獨立、集體意識不強(qiáng)、團(tuán)隊協(xié)作能力差的特點。
1.2接受新事物能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識強(qiáng)
90后員工成長在知識爆炸、信息爆炸的時代，可謂在變化中成長，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，他們通過先進(jìn)的手段從網(wǎng)絡(luò)上獲取大量信息，大大開闊了其視野。他們對新事物有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)渴望，因此接受新事物能力也逐漸增強(qiáng)。突出的個性、開闊的視野讓他們對未來充滿信心，他們敢于創(chuàng)新，想法獨特，不走尋常路，熱衷于做對自我有挑戰(zhàn)性的事情。
1.3抗挫折能力較差
90后從小就生活在各方面條件相對優(yōu)越的環(huán)境中，受到各方呵護(hù)，在成長的過程中很少遇到挫折和磨難，所以與父輩們相比，吃苦精神較差、缺乏憂患意識。在順境中長大的90后，未走出校門前個個雄心壯志，對未來的美好期望超越了現(xiàn)實。當(dāng)走出校門、走向社會時，工作壓力大、人際關(guān)系復(fù)雜等問題接踵而至，就會表現(xiàn)出情緒低落、輕言放棄的消極情緒，其正視困難、勇于解決問題的勇氣比較欠缺。
1.4注重精神需要的滿足
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，前兩個需要可稱之為物質(zhì)需要，后3種需要屬于精神需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，高層次的需要就會出現(xiàn)，滿足后的需要不再起主導(dǎo)作用。90后生活在物質(zhì)豐富、社會環(huán)境穩(wěn)定的時代，物質(zhì)需要不再是主導(dǎo)需要。他們追求深層次的精神需要，比如希望得到他人的認(rèn)可，樂意做自己感興趣的、有挑戰(zhàn)性的工作，注重工作帶來的心理愉悅和精神享受。
290后員工工作現(xiàn)狀分析
在研究90后員工個性特點的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析他們在職場中的共性特征，對企業(yè)管理者實施管理具有積極作用。
2.1工作創(chuàng)新能力強(qiáng)
90后員工生活在相對寬松、多元化的社會環(huán)境中，從小就受到競爭氛圍的熏陶，他們在工作中表現(xiàn)出開拓創(chuàng)新的精神，不喜歡重復(fù)單調(diào)的工作，希望通過自己豐富的知識、靈活的頭腦、獨特的創(chuàng)意去從事有挑戰(zhàn)性的、能實現(xiàn)自身價值的工作。在工作中也確實展現(xiàn)了他們智慧的成果。同時，他們也喜歡進(jìn)行各種新的嘗試，比如接觸新的工作環(huán)境、體驗不同的職業(yè)，在這個過程中不斷突破自己。
2.2紀(jì)律觀念差
每一個組織都有相應(yīng)的規(guī)章制度來規(guī)范和約束員工的行為，以順利實現(xiàn)組織目標(biāo)。長期以來，遵守組織的規(guī)章制度也成為員工工作的基本準(zhǔn)則。但90后對組織的規(guī)章制度不夠重視，甚至是輕視或無視，他們崇尚自由，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，在組織中違反規(guī)定的現(xiàn)象比較常見。當(dāng)管理者以更為嚴(yán)厲的規(guī)定約束時，其可能會堅持一段時間，但也有可能會出現(xiàn)辭職的情況。
2.3離職率高
研究表明，90后由于自我意識強(qiáng)、隨意性強(qiáng)、心浮氣躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、紀(jì)律觀念不強(qiáng)以及團(tuán)隊協(xié)作精神不足等特點，使他們剛?cè)肼?-3個月就可能選擇離職。離職的原因通常有“工作沒意思”“提供的飯菜不可口”“管的太嚴(yán)”“工作壓力大”“工作時間太長”等，他們感覺辭職是很正常的事情，干的不滿意就走人。同時也不乏一些90后員工想嘗試其他職業(yè)或由于在工作中不能真正發(fā)揮自我價值等原因而離職。
3關(guān)于影響員工工作滿意度的雙因素理論分析
雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。20世紀(jì)50年代末期，他對11個企業(yè)中的200多名工程師和會計師進(jìn)行調(diào)查，請他們列舉在其工作別滿意或不滿意的方面。從調(diào)查所獲得的資料中，他發(fā)覺使員工感到滿意的因素和使他們感到不滿意的因素是完全不同的，不滿意的因素往往是由工作環(huán)境引起的，滿意的因素是由工作本身引起的。在此基礎(chǔ)上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。
3.1雙因素理論的內(nèi)容
3.1.1保健因素
指那些與人的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環(huán)境、公司政策、管理制度以及人際關(guān)系等。赫茨伯格把這類因素稱為保健因素，意思是只能預(yù)防問題，不能真正解決問題。當(dāng)這些因素惡化到不可容忍的程度時，員工就會對工作不滿意。改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到極大地激勵。
3.1.2激勵因素
指那些與人的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：挑戰(zhàn)性的工作、工作中的成就感、受到的賞識以及工作中成長和發(fā)展的機(jī)會等。當(dāng)這些因素具備時，可以使員工感到很大程度的激勵和對工作的滿足感，從而提高工作效率，推動企業(yè)生產(chǎn)率的增長。如果不具備這些因素，盡管也會引起員工的不滿意，但影響不是很大。
3.2管理者實施雙因素理論應(yīng)注意的問題
赫茨伯格的雙因素理論對管理者來說具有很大的借鑒價值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問題。第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會使員工有不滿情緒。在保健因素滿足后，更重要的是激勵因素，赫茨伯格提出的成就、責(zé)任心、發(fā)展以及成長等因素應(yīng)引起管理者的注意。第二，激勵因素和保健因素沒有絕對界限，應(yīng)善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。如把獎金當(dāng)做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會起到激勵作用。
3.3基于雙因素理論的管理對策
3.3.1重視保健因素的滿足
根據(jù)雙因素理論，保健因素如果沒有得到滿足的話就會引起員工的不滿情緒，使其出現(xiàn)離職、消極怠工等情況，影響企業(yè)效益。消除不滿因素可以從改善物質(zhì)條件、營造和諧的人際關(guān)系以及制定人性化的企業(yè)制度等方面入手。具體對策如下。
3.3.1.1滿足90后員工的物質(zhì)需要
90后在成長過程中雖然不受物質(zhì)所困，但一旦走上工作崗位就面臨著生計問題，所以必須首先在工資方面保證滿足他們基本的生存需要。一個企業(yè)家根據(jù)自己親身實踐得出結(jié)論：在給員工高工資的時候，其實是企業(yè)成本最低的時候，這時候管理者會占有主動權(quán)。當(dāng)然安全舒適的工作環(huán)境、貼心的福利條件等都會提高員工工作的積極性。
3.3.1.2提供豐富的業(yè)余生活
90后員工追求自由快樂的生活，不喜歡工作的束縛。企業(yè)可以根據(jù)情況安排彈性的工作時間，比如在高質(zhì)量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時間，保證其有充足的時間享受生活的樂趣。企業(yè)可以針對90后員工喜歡休閑的特點，增設(shè)符合他們興趣特點的娛樂設(shè)施和場所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場、籃球場以及游戲廳等，讓他們在工作之余盡情放松。此外，企業(yè)還可以不定期組織一些活動，如歌唱比賽、趣味運動會、服裝表演等，增進(jìn)員工間的溝通和交流，增強(qiáng)團(tuán)隊合作意識。豐富的業(yè)余生活能使員工勞逸結(jié)合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時會降低員工的離職率。
3.3.1.3健全管理制度，管理方式與時俱進(jìn)
建立健全管理制度，是規(guī)范組織運作的客觀要求，因而在制度建設(shè)上要嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格。讓管理有法可依、有章可循，執(zhí)行時對所有員工一視同仁、公平對待。一般來說，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者都比較喜歡聽話的、服從自己的員工，不希望自己的權(quán)力受到威脅。然而90后員工不樂意接受那種強(qiáng)制、批評、責(zé)怪的管理方式；不喜歡那種高高在上的管理者；他們需要尊重和關(guān)懷。要有效管理90后員工，就要注意實施更多的人性化管理，而非傳統(tǒng)的硬性管理。另外，管理者還要改變權(quán)力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問題。營造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關(guān)愛、理解和引導(dǎo)，少一些批評、挑剔和抱怨。
3.3.2注重滿足激勵因素
3.3.2.1注重90后員工職業(yè)規(guī)劃管理
90后員工剛剛進(jìn)入職場，不少人對自己的未來缺乏規(guī)劃，選擇工作時隨意性較強(qiáng)，所以會出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。其實，他們也迫切希望找到真正能發(fā)揮自己特長的崗位，但由于缺乏經(jīng)驗，對未來發(fā)展感到迷茫，因此定位不準(zhǔn)。這就需要管理者多深入了解員工的個人和工作情況，幫助員工設(shè)立合理的未來職業(yè)目標(biāo)，并鼓勵員工將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實際行動，努力實現(xiàn)目標(biāo)。
3.3.2.2增強(qiáng)工作的吸引力
工作本身是激勵90后員工的最直接因素，90后員工的職場觀念是：快樂地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰(zhàn)性、富有激情的工作。企業(yè)可根據(jù)具體情況把工作設(shè)計得既富有挑戰(zhàn)性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過增加工作的寬度來減少工作的單調(diào)性，比如企業(yè)可以考慮實行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內(nèi)容，增加工作新鮮感；另一方面可以增強(qiáng)工作的深度，比如適當(dāng)授權(quán)，使90后員工參與到企業(yè)的管理中來，以此增加他們責(zé)任感和歸屬感。
3.3.2.3提供職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會
90后員工崇尚實現(xiàn)自我價值，渴望成就一番事業(yè)。他們喜歡接受新生事物，需要通過學(xué)習(xí)來提升自己，非常愿意通過各種途徑來提高自身能力，渴望在職場中有更多培訓(xùn)和提升的機(jī)會。因此企業(yè)管理者要充分利用90后員工的這一特點，盡力為他們提供提升機(jī)會和施展才華的平臺，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來的希望。
3.3.2.4注重保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素
1.電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工的動手能力差
管理技能水平低。長期以來，由于市場競爭日益加劇，工程施工越來越專業(yè)化和復(fù)雜化，業(yè)主對質(zhì)量越來越高，為了更好地滿足業(yè)主的要求和保證工程達(dá)標(biāo)，就衍生了一種隊伍，即：勞務(wù)分包隊伍。勞務(wù)分包隊伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強(qiáng)壯，他們一般都是按其勞動量取得薪酬的，所以，在平時他們都相當(dāng)勤奮，其勞動技能水平是比較高的，只需由相關(guān)企業(yè)員工帶領(lǐng)即可很好的完成各項工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因為勞務(wù)分包隊伍的存在，企業(yè)員工就把更多的精力轉(zhuǎn)移到了管理方面，從而逐漸忽略了業(yè)務(wù)操作，并且過分依靠勞務(wù)分包隊伍，隨著時間的推移和企業(yè)員工自身年齡的增長，其動手能力也越來越弱，甚至無法管理勞務(wù)分包單位的人員。
2.企業(yè)整體冗員與生產(chǎn)一線崗位缺員
企業(yè)整體冗員和結(jié)構(gòu)性缺員主要體現(xiàn)在是管理和服務(wù)人員超員和生產(chǎn)一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來解決。為補(bǔ)充人員，直接造成了外聘用工數(shù)量的增多，更導(dǎo)致了企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率降低。
二、針對企業(yè)內(nèi)部管理問題的解決措施
一個企業(yè)的和諧，重在基層和基礎(chǔ)，其根本在于內(nèi)部員工的整體素質(zhì)的提高。對此，企業(yè)必須要從基層和基礎(chǔ)以及基本功抓起，采取培訓(xùn)和考核以及激勵等手段，提高員工的素質(zhì)。
1.建立嚴(yán)格的獎懲制度
人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會自然發(fā)揮出來的。所以，為了激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的獎懲制度去激勵員工，一方面，可達(dá)到調(diào)動員工的勞動積極性和創(chuàng)造性的目的,另一方面也能對員工產(chǎn)生一定的約束作用。
2.加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)在企業(yè)管理中，人力資源管理和員工的整體素質(zhì)也非常重要。對此，各企業(yè)可就實施以差異化為重點的人力資源增效管理，除以上對員工進(jìn)行差異化績效考核和嚴(yán)格的獎懲之外，還可以設(shè)置差異化崗位，從而構(gòu)建員工責(zé)任體系，進(jìn)一步夯實職責(zé)；要對理念建設(shè)予以重視，以企業(yè)精神統(tǒng)領(lǐng)員工行為；對員工進(jìn)行差異化培訓(xùn)等。在加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)方面，必須要與企業(yè)的實際相結(jié)合，堅持從正面教育入手。
（1）為了堅定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過教育培訓(xùn)、黨課、網(wǎng)上課堂等靈活多樣的形式，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀等，教育職工從理論和實踐的角度認(rèn)識社會形勢。重點引導(dǎo)職工提高對其工作理論和工作責(zé)任的認(rèn)識，樹立強(qiáng)烈的責(zé)任意識和競爭意識以及效益意識，從而增強(qiáng)其工作的壓力感和緊迫感。
（2）為了增強(qiáng)廣大職工的法制觀念，企業(yè)必須要重視對員工的法制紀(jì)律教育。對此，企業(yè)可針對其公司在生產(chǎn)經(jīng)營中時常遇到各類法律問題的實際，采取全面教育與重點教育相結(jié)合、法律原文與案例剖析相結(jié)合、正面學(xué)習(xí)榜樣與反面典型警示相結(jié)合等形式，組織廣大職工認(rèn)真學(xué)習(xí)，把守法用法、依法治企有機(jī)地融為一體，努力提高全體職工的法律意識和依法辦事的自覺性。
2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理
必須制定科學(xué)有效的績效考核制度為了更好的加強(qiáng)企業(yè)管理，企業(yè)有必要建立一套完整的科學(xué)管理考核制度。所謂完整的科學(xué)管理考核制度就是指：具有科學(xué)依據(jù)的、能夠覆蓋企業(yè)各個部門和各個專業(yè),達(dá)到企業(yè)全體人員都能受到制約和激勵,并且能起到激起企業(yè)全體員工的工作積極性和促進(jìn)管理水平的不斷提高的考核制度。我國是最大的發(fā)展中國家，雖然近些年來，我國的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，但現(xiàn)今仍處于社會主義初級階段,我國的生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá),國家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業(yè)員工的工作動機(jī)不僅受到其所得相對報酬和絕對報酬雙方面的影響，所以為了保證對員工的公平性和維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，從而使企業(yè)獲得更大的利益，那么，其企業(yè)內(nèi)部的管理工作則一定要具有科學(xué)性，形成一個規(guī)矩，供大家共同去遵守，保證每個人都有機(jī)會獲得利益。公平是我們這個社會賴以發(fā)展的一個基礎(chǔ)，是任何社會都存在的一種普遍的社會心理現(xiàn)象。由此可見，在企業(yè)中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學(xué)的管理制度極為重要。企業(yè)在制定綜合績效考核體時，可針對其項目可相應(yīng)制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個考核體系能夠科學(xué)且有效運作,企業(yè)在對考核指標(biāo)進(jìn)行確定的過程中,可將歷年的資料放在一起進(jìn)行仔細(xì)的分析和比較,除此之外，企業(yè)還可舉辦員工討論會，聽取員工各種的建議，做到集思廣義,對所制定的每一個考核的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真地確定。對于通過現(xiàn)場標(biāo)定的指標(biāo),雖然在執(zhí)行過程中會有著很大的難度,但其通過努力是能夠?qū)崿F(xiàn)的,一般來說，這種指標(biāo)是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應(yīng)也好,所以，這種指標(biāo)的執(zhí)行效果也是相當(dāng)可觀的。
3.企業(yè)內(nèi)部溝通
有效的企業(yè)溝通不但會提高員工積極性，使員工的自身價值得到體現(xiàn)，而且還可以使企業(yè)的業(yè)績得到提高，從而是業(yè)績更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部溝通問題中，和諧的勞動關(guān)系氛圍發(fā)揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業(yè)有必要與員工建立和諧的工作關(guān)系，企業(yè)要適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造和諧勞動關(guān)系氛圍，作為員工，也要適當(dāng)?shù)呐c企業(yè)進(jìn)行互動，從而使企業(yè)的組織周邊績效得到提高。
4解放思想、更新觀念、提高認(rèn)識
要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理?，F(xiàn)實證明，說教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結(jié)果可能會導(dǎo)致任務(wù)產(chǎn)量指標(biāo)上去了,但經(jīng)濟(jì)效果卻不然。經(jīng)濟(jì)效益是市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理的目標(biāo),追求利潤最大化是企業(yè)的目的,實現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)的管理目的。市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理要利用經(jīng)濟(jì)手段和科學(xué)的方法,通過建立科學(xué)的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經(jīng)濟(jì)手段對企業(yè)進(jìn)行管理,使企業(yè)向著不斷提高效益的方向發(fā)展,員工的素質(zhì)不斷提高,企業(yè)的競爭能力也相應(yīng)不斷增強(qiáng)。
三．結(jié)束語
企業(yè)從誕生之日起，就帶有盈利的特性，而且盈利是企業(yè)組織區(qū)別于其他形式組織的根本特點，無論是什么類型的企業(yè)，其經(jīng)營的基本出發(fā)點都是為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。換句話說，如果企業(yè)不以盈利為目的，那么企業(yè)在經(jīng)營過程中一定會產(chǎn)生虧損，這也標(biāo)志著企業(yè)即將走向衰亡，由此，盈利也是企業(yè)保持發(fā)展的動力。企業(yè)的一切經(jīng)營活動都是以盈利為目的、以盈利為終端，企業(yè)的盈利性質(zhì)決定了企業(yè)在對員工施行管理時，會堅持以最少的成本投入來獲得最好的管理效果的原則。為了減少管理投入的成本，企業(yè)制定出了一系列的規(guī)章制度，來約束員工的行為，對于員工的獎勵和懲罰都會按照具體的規(guī)定來執(zhí)行。一般來說，規(guī)模越大的企業(yè)，其制度化程度就會變得越高。站在企業(yè)的立場上，當(dāng)然是希望員工越服從管理制度越好。然而，員工畢竟不是機(jī)器，而是具有獨立思想能力的個體，他們不希望被約束的過多，渴望有一個相對寬松自由的工作環(huán)境。這樣一來，企業(yè)所制定的管理制度與員工之間就會產(chǎn)生矛盾。為了有效的調(diào)和員工與企業(yè)管理制度之間的矛盾，就需要將企業(yè)管理與員工自我管理相結(jié)合。這是因為員工自身也有對利益的需求，員工工作的目的就是為了獲得符合自身價值的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)的本質(zhì)也是盈利，所以將二者在經(jīng)濟(jì)利益上的共同目標(biāo)結(jié)合起來，讓員工實現(xiàn)自我管理和自我約束。這樣一來，企業(yè)管理與員工自我管理就有了可以銜接的點，所以，實現(xiàn)企業(yè)管理與員工自我管理具有很大的可行性。
二、企業(yè)員工管理與自我管理影響因素
企業(yè)員工管理與自我管理的問題實際上就是企業(yè)管理強(qiáng)度的問題，在企業(yè)經(jīng)營的過程中，很多因素會影響到企業(yè)的管理強(qiáng)度。在主要的影響因素中，企業(yè)制度、企業(yè)文化以及企業(yè)素質(zhì)屬于內(nèi)部影響因素，而不同行業(yè)的性質(zhì)和特點是從宏觀的角度來闡釋對企業(yè)員工管理與自我管理的影響。
（一）企業(yè)制度的影響
企業(yè)制度是指企業(yè)為了規(guī)范員工在生產(chǎn)活動中的行為制定出來的各項規(guī)章制度，是企業(yè)中每個員工所必須遵守的。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，企業(yè)制度的具體表現(xiàn)形式包括相關(guān)的法律和政策、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、各個崗位的工作說明、具體工作的流程規(guī)定等等。企業(yè)制度是企業(yè)做出的硬性規(guī)定，每個員工都根據(jù)企業(yè)制度來約束和規(guī)范自身的行為，但是企業(yè)制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了員工工作的積極性，影響了企業(yè)管理的效果，不利于企業(yè)的發(fā)展。
（二）企業(yè)素質(zhì)的影響
企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)各個要素的質(zhì)量以及各個要素相互結(jié)合的本質(zhì)特征，是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動所必備的，而且起著決定性的作用。通過對企業(yè)素質(zhì)定義的分析可知，這是質(zhì)的概念而非量的概念，所以對一個企業(yè)來說，不能只注重規(guī)模的發(fā)展，還要注意自身的內(nèi)在質(zhì)量。另外，企業(yè)素質(zhì)的定義具有整體性的特征，所以在對企業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分析時，除了要分析各個要素的質(zhì)量之外，還要將各個要素之間的內(nèi)在聯(lián)系分析出來，并能夠?qū)Ω鱾€要素進(jìn)行相互整合。在企業(yè)素質(zhì)中，包括領(lǐng)導(dǎo)基本素質(zhì)、員工素質(zhì)狀況、企業(yè)管理素質(zhì)以及技術(shù)裝備素質(zhì)。
（三）不同行業(yè)性質(zhì)和特點的影響
在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，企業(yè)所扮演的角色起了推動性的作用。在不同的行業(yè)中，所擁有的行業(yè)性質(zhì)和特點都不相同，所以，不同的行業(yè)對企業(yè)管理強(qiáng)度產(chǎn)生的影響也不相同，而且影響因素也不相同。這是由于不同的行業(yè)所涉及到的領(lǐng)域也不相同，很難形成一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以，在不同的行業(yè)中，要根據(jù)行業(yè)的具體性質(zhì)和特點來分析影響實現(xiàn)企業(yè)員工管理和自我管理的因素。
（四）企業(yè)文化的影響
企業(yè)文化也被稱為組織文化，是在企業(yè)經(jīng)營過程中逐漸形成的，在企業(yè)文化中包含著企業(yè)的價值觀、信念、處事方式等內(nèi)容，其中企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化在一定程度上指導(dǎo)著企業(yè)管理者的行為，也對企業(yè)制度的制定產(chǎn)生一定的影響。在企業(yè)文化中如果忽視了員工的利益和地位，將不利于企業(yè)員工管理和自我管理的實現(xiàn)，從而阻礙企業(yè)有效的實現(xiàn)管理，影響企業(yè)健康的發(fā)展。
三、結(jié)論
1．1馬斯洛的需要層次理論
該理論由美國心理學(xué)家馬斯洛提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高排列。分別為:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求，該理論同樣適用于高職院校的員工。
①生理需求。
首先在學(xué)校工作每個人要解決衣食住行這些最基本的需求，學(xué)校為每一位教職員工提供可口的飯菜，便利的交通工具，良好的辦公環(huán)境這些都是最基本的需求。
②安全需求。
主要是指學(xué)校能夠保障教職員工人身安全不受侵犯，包括防止被盜、危險的預(yù)防、職業(yè)有保障、有各種保險和退休金能夠保證員工現(xiàn)在的生活和退休后的生活等。
③社交需求。
社交需求同樣適用于高職院校的員工是指每個人對社會交往的需要，人都是生活在社會中的人，每個人都和他人有一定的聯(lián)系，而不是孤立的個體，所以人們都需要進(jìn)行交流與溝通，這些活動就構(gòu)成了社交，當(dāng)員工的生理需求和安全需求得到滿足后，就會產(chǎn)生一種對社交的渴望，當(dāng)社交需求得到滿足后，就會對員工產(chǎn)生很好的激勵作用。社交如果失敗，也就是我們通?？吹降娜穗H關(guān)系緊張的情況，可能會影響員工的精神狀態(tài)，后果是影響工作，因此良好的社交環(huán)境也是管理者需要重視的方面
④尊重需求。
人們對尊重需求包括自尊和他人對自己的尊重。尊重需求是人類更高層次的需求，當(dāng)人們得到了尊重，就會更加滿足和感到幸福，對生活充滿向往。高職員工對尊重的需求主要是領(lǐng)導(dǎo)和同事對自己的尊重，學(xué)生對老師的尊重。
⑤自我實現(xiàn)的需求。
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論我們看到自我實現(xiàn)需求處于金字塔的頂端，可見自我實現(xiàn)需求對于一位員工來說是最重要的，可以說是每個人一生的奮斗目標(biāo)。如果自我實現(xiàn)需求得到滿足，一個人的生存狀態(tài)就達(dá)到了他人生的頂端，可以賦予他前所未有的力量，這是一種最和諧的狀態(tài)。所以學(xué)校管理者要重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能地為員工提供較多的發(fā)展機(jī)會和較大的發(fā)展空間來滿足員工實現(xiàn)人生理想并能夠充分發(fā)揮個人的才能。
1．2奧爾德佛的ERG理論
奧爾德弗把人的需要歸為以下三類:
①生存需要。
指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的基本要求等。高職員工同樣需要良好的生活條件和合適的薪酬來滿足自己的生存需要。
②相互關(guān)系需要。
指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系的需要。高職員工也有社交的需要，學(xué)校員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系都很重要。
③成長需要。
主要指一個人的內(nèi)在需求。每個人都想得到發(fā)展和提高，不僅想要有所作為，而且還要發(fā)揮個人潛能從而取得一定的成就，同時還要開發(fā)自己的新能力。高職員工更需要滿足自己的發(fā)展需要，在學(xué)校中成長，使自己的才能得到發(fā)揮。
1．3赫茨伯格的雙因素理論
雙因素理論又叫激勵保健理論，是美國行為科學(xué)家赫茨伯格所提出的。這個理論是赫茨伯格和他的助手通過對美國匹茲堡地區(qū)二百名工程師和會計師進(jìn)行調(diào)查訪問后得出的結(jié)論，調(diào)查中他發(fā)現(xiàn)，激勵因素就是與員工工作內(nèi)容緊密相關(guān)的所有因素，如果能夠改變這些因素就會使職工對工作滿意。保健因素就是指員工的工作環(huán)境，這類因素如果長期沒有得到改善，引起的后果就是員工對工作的不滿。雙因素理論分為保健因素和激勵因素。歸納為員工感到滿意的就是激勵因素，員工感到不滿的就是保健因素。在高職院校員工激勵機(jī)制研究中我們可以運用這一理論找到使員工滿意的激勵因素和員工感到不滿意的保健因素，從而提高高職院校的辦學(xué)質(zhì)量，例如可以激勵員工的因素包括工作上成就感，工作得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，個人成長和晉升的機(jī)會提供;管理者還可以從工作環(huán)境和條件、薪金、職務(wù)、地位、單位政策與行政管理這些外在因素也屬于保健因素方面去探究如果達(dá)到高效管理的途徑。
2過程型激勵理論
2．1佛隆的期望理論
該理論由美國著名心理學(xué)家佛隆所提出。佛隆認(rèn)為每個人都想滿足自己的某些需要和實現(xiàn)目標(biāo)，目標(biāo)沒有實現(xiàn)前，表現(xiàn)出一種期望的情緒。此時的這個目標(biāo)反作用于人，表現(xiàn)出對人的動機(jī)是一種激發(fā)，這個激發(fā)力量的大小就取決于效價和期望值的乘積。佛隆的期望理論如果運用到實際中可以獲得這樣的經(jīng)驗，對員工的管理過程中，如果要調(diào)動員工的積極性就可以為員工設(shè)置一個富有吸引力的目標(biāo)，同時為員工創(chuàng)造一定的條件使員工通過努力最后能夠比較滿意地完成目標(biāo)。
2．2亞當(dāng)斯的公平理論
公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。他認(rèn)為員工將自己的所得與別人進(jìn)行比較，感到自己的投入與回報不如別人時，就會心理失衡，產(chǎn)生消極的情緒;如果報酬公平，員工就會獲得滿足，從而被激勵。如下述公式所示，報酬是否公平員工不僅要看絕對值，還要與他人進(jìn)行比較和社會比較，報酬的高低都會引起員工心理上的情緒，當(dāng)員工感到自身所得報酬與付出相同時，心理上就處于平衡狀態(tài)。當(dāng)員工的報酬與付出小于他人的報酬與付出時，就會感覺報酬過低，員工的工作積極性會受到一定程度的打擊，員工可能會減少自己的付出，從而使生產(chǎn)率降低。亞當(dāng)斯的公平理論同樣適用于高職員工，當(dāng)員工得到的報酬比實際付出低時，員工就產(chǎn)生不公平的感覺，從而降低工作積極性，當(dāng)高職員工得到的報酬與實際付出相符合，員工的心理上就有一種滿足感，從而積極工作，提高工作效率。
2．3洛克的目標(biāo)設(shè)置理論
1967年美國心理學(xué)家洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論。他提出目標(biāo)自身有激勵功能，有目標(biāo)比目標(biāo)不清更能集中人的注意力;有明確的目標(biāo)比只有空泛的目標(biāo)更能激發(fā)人的工作動力。一個人如果定好了目標(biāo)，就會朝著這個方向去努力，同時將自己取得的成績與設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對照，隨時調(diào)整方向，最終實現(xiàn)目標(biāo)。洛克認(rèn)為設(shè)置合理的目標(biāo)能夠很好的激勵員工。在高職員工中給員工設(shè)置一些合理的、難度適中又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以激發(fā)員工的工作熱情，如對員工的考核中設(shè)定量化考核目標(biāo)時，要有明確的目標(biāo)，設(shè)立的目標(biāo)通過員工付出一定的努力就可以完成，不要太簡單也不要過于難，這樣就能促進(jìn)員工為目標(biāo)而奮斗，積極完成教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)和實踐任務(wù)。
3強(qiáng)化型激勵理論
該理論由斯金納提出，他將強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。他認(rèn)為:人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會不斷地重復(fù)出現(xiàn);不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。在學(xué)校中當(dāng)學(xué)校給予教師的課酬提高時教師們就會選擇多代課以提高工資，這種方式就是一種正強(qiáng)化。反之如果課酬過低而科研經(jīng)費較高，教師會減少課時數(shù)去集中精力搞科研，較低的課酬成為一種負(fù)強(qiáng)化。
4綜合型激勵理論
波特和勞勒的綜合激勵模式把一個人得到的報酬分為外在和內(nèi)在報酬。外在報酬有薪資、地位、工作環(huán)境等，這一報酬滿足了員工最基本的需要。內(nèi)在報酬是員工給予自己的報酬，如員工對自我能力的肯定等等。它滿足了員工高層次的需要，而且與工作努力的程度是直接相關(guān)的。根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵模式來看，高職員工屬于知識型員工，對高職員工的激勵要采取多種激勵方式，根據(jù)員工的特點，將各種激勵選擇后進(jìn)行組合，這樣能夠更加有效地激勵員工。
5結(jié)語
（一）加強(qiáng)對離退休人員的心理疏導(dǎo)工作是促進(jìn)社會穩(wěn)定發(fā)展的迫切需要。
離退休職工是老齡人口的重要組成部分，是城市中老齡人口的基本隊伍或主要部分。開展各項社會化管理服務(wù)工作，以尊老敬老愛老活動推動社會風(fēng)氣轉(zhuǎn)變，以喜聞樂見的文體活動活躍其精神文化生活，開展正確的心理疏導(dǎo)，幫助老人們樹立陽光心態(tài)、健康心態(tài)，這一切都可以大大減少社會壓力，緩解社會矛盾，有利于創(chuàng)造一個和諧安定的社會環(huán)境，實際上對人口老齡化起著組織調(diào)解作用，是社會發(fā)展進(jìn)步的需要。
（二）加強(qiáng)對離退休人員的心理疏導(dǎo)工作是推動社會化管理的必然趨勢。
養(yǎng)老金社會化發(fā)放，只是解決了退休老人晚年養(yǎng)老生活費用開支的問題。而如孤老病殘癱的探訪慰問、妥善安置；文化娛樂、保健鍛煉、發(fā)揮余熱，甚至退休老人家庭關(guān)系調(diào)整等等一系列社會問題，是一項涉及面廣、政策性強(qiáng)、難度大，復(fù)雜而又艱辛的社會系統(tǒng)工程。努力營造“愛老、尊老、敬老”的社區(qū)氛圍，加強(qiáng)對離退休人員的心理疏導(dǎo)，幫助他們建立“自強(qiáng)自立、老有所樂”的健康心理，使老人們“忙”起來，樂起來，心態(tài)便會逐漸平和，晚年生活才會過得有滋有味，社區(qū)和退休老人之間才能形成一種良性互動關(guān)系，社區(qū)才有會成為老人們喜愛的“新家”。
二、加強(qiáng)離退休人員心理疏導(dǎo)的具體做法
（一）建立健全心理疏導(dǎo)機(jī)制，緩解離退休職工負(fù)面情緒離退休職工生活相比在職工作單調(diào)，長時間或多或少會造成對人的性格、情緒的不良影響，產(chǎn)生一定的緊張、焦慮心理。
部分離退休職工攀比心理嚴(yán)重，認(rèn)識產(chǎn)生嚴(yán)重偏差，但又無法疏導(dǎo)，導(dǎo)致心理失衡，甚至組織串聯(lián)群體上訪?，F(xiàn)社區(qū)及離退管機(jī)構(gòu)中，都建立有相關(guān)部門，配有相關(guān)專業(yè)醫(yī)師。因為只有具備專業(yè)理論知識的人才，才可以對離退休人員的消極心理進(jìn)行舒緩，以免造成負(fù)面情緒加劇。掌握一定的專業(yè)心理知識及專業(yè)技能，可以在工作中最大限度的抑制離退休人員心理疾病的發(fā)生。
（二）合理組織和引導(dǎo)離退休職工進(jìn)行自我心理調(diào)節(jié)離退休員工會被焦躁、憂慮等情緒煩擾。
如果沒有辦法及時獲得疏解和清除，會出現(xiàn)惡劣影響?？梢远嘟M織離退休員工進(jìn)行室內(nèi)及室外的體能鍛煉活動，例如羽毛球比賽、爬山等；引導(dǎo)離退休員工在平日里多閱讀書籍，增加閱讀量，開闊視野，多收看新聞及國內(nèi)外時事等進(jìn)行對日常負(fù)面情緒的消除，也可以鼓動離退休員工采用回憶錄、書面日記等方法，記載個人工作及生活期間的見聞、趣事，發(fā)現(xiàn)生活工作中的樂事，可以與親朋好友分享，養(yǎng)成積極樂觀的工作態(tài)度和生活態(tài)度。利用現(xiàn)代通訊技術(shù)在平臺上有限度地開通互聯(lián)網(wǎng)，引導(dǎo)使用微信、朋友圈等現(xiàn)代溝通手段。引導(dǎo)離退休職工在更多平臺展示風(fēng)采，如開通網(wǎng)絡(luò)直播，網(wǎng)絡(luò)聊天室，促進(jìn)溝通和交流，減少與社會的隔閡，緩解枯燥的業(yè)余生活，消除因工作而產(chǎn)生的寂寞心理。
（三）通過媒體和輿論加強(qiáng)對離退休人員的關(guān)愛，從全社會建立一個尊重老人的氛圍。
利用傳統(tǒng)媒體和各種現(xiàn)代傳播工具，在社會上大力宣傳各項政策法規(guī)，在全社會形成一個尊老、愛老的社會氛圍。讓離退休職工能充分感受到來自社會各方的關(guān)愛，不讓他們產(chǎn)生退休是被企業(yè)、被社會所拋棄的失落感。
（四）聯(lián)系全社會對離退休人員，特別是對一些身體比較健康還有工作欲望的老同志創(chuàng)造一些工作機(jī)會，同時在社區(qū)組織一些豐富多彩的娛樂活動，調(diào)動退休人員對生活的熱情。
