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人力資源論文2400字(一)：事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)模式初探論文
【摘要】事業(yè)單位的工作與社會的基礎(chǔ)福利息息相關(guān)，但是隨著市場機(jī)制的成熟，事業(yè)單位的發(fā)展理念和思路逐漸更新。人力資源不僅是單位管理的主要方面，也成為完善公共服務(wù)效果的重要支持，所以必須在人資管理中融入信息化思維，借助信息手段實(shí)現(xiàn)單位職工的調(diào)動、招聘、考核等管理內(nèi)容，避免傳統(tǒng)管理中的缺陷，充分開發(fā)單位的人力資源價(jià)值，配合體制改革的落實(shí)。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)模式
在當(dāng)前的環(huán)境中，信息化逐漸融入事業(yè)單位的發(fā)展中，尤其是在人力資源方面的應(yīng)用非常普遍，借助于信息化的手段就可以強(qiáng)化人資管理的效果，實(shí)現(xiàn)人力資源的重大價(jià)值。本文簡單概述了將信息化融入事業(yè)單位人資管理的價(jià)值以及信息化管理的現(xiàn)狀和優(yōu)化途徑。
一、信息化建設(shè)的價(jià)值
目前，事業(yè)單位在運(yùn)作和管理方面有所改變，一是源于體制改革的落實(shí)和發(fā)展觀念的更新，二是源于信息技術(shù)的深度利用。也正是基于這樣的發(fā)展背景，推動了人資管理方面的網(wǎng)絡(luò)化，有利于實(shí)現(xiàn)當(dāng)前社會對于事業(yè)單位的新要求?？傮w而言，在信息化的支持下，人資管理的價(jià)值得到充分發(fā)揮，主要體現(xiàn)在下述幾點(diǎn)：一是在以往的管理中，很多人事工作的程序過于復(fù)雜，而且舞弊和錯誤的風(fēng)險(xiǎn)較高，借助信息化的管理方法，就防止了這些弊端和不足，達(dá)到了成本控制和提升效率的目的。二是借助于可靠的信息系統(tǒng)，能夠?qū)挝坏娜耸滦畔⒓{入統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了人事資源的統(tǒng)合，相關(guān)人事工作的情況都在平臺上反映出來，并且能夠形成精準(zhǔn)的信息報(bào)表，為管理工作的開展與優(yōu)化提供支持，有利于將人資管理提升到事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度。
二、信息化建設(shè)的現(xiàn)狀
部分事業(yè)單位適應(yīng)了傳統(tǒng)的運(yùn)作與管理模式，無法及時融入市場機(jī)制中，在人資管理方面仍舊使用陳舊的方式，忽視了信息化的建設(shè)和應(yīng)用，限制了管理系統(tǒng)的運(yùn)行和完善，導(dǎo)致系統(tǒng)的利用效率低下，無法支持到人資管理的具體工作。同時，信息化管理的落實(shí)需要明晰的制度作為支持，但是部分單位的人力資源制度較為匱乏，或者就是制度缺乏適應(yīng)性，單純從行為方面管理職工，不太關(guān)注職工的個體價(jià)值，無法和信息化管理相匹配，限制了信息化管理的作用和價(jià)值。另外，在事業(yè)單位中，要想展現(xiàn)出人力資源的巨大價(jià)值，就需要成熟的管理體系，需要強(qiáng)化單位部門的團(tuán)結(jié)度，重視職工的培養(yǎng)和發(fā)展，并且建立科學(xué)實(shí)用的管理策略，形成可靠的人資管理體系，但是受到認(rèn)知、資金、制度等方面制約，限制了管理體系的形成和發(fā)展，不能與信息化的人資管理相適應(yīng)，無法發(fā)揮單位的人才價(jià)值。
三、信息化建設(shè)模式的優(yōu)化
（一）建立完善的管理系統(tǒng)
這是實(shí)施信息化管理的首要步驟，需要借助于信息化手段構(gòu)建穩(wěn)定的系統(tǒng)平臺，為人資管理提供技術(shù)支持，這個過程需要注意下述事項(xiàng)：一是考察單位人資管理的情況和需求，結(jié)合單位的發(fā)展內(nèi)容和方向，開展針對性的設(shè)計(jì)，保障管理系統(tǒng)的適應(yīng)性和科學(xué)性。二是重視系統(tǒng)和軟件的管理，一方面要做好資源數(shù)據(jù)的更新，另一方面要按時維護(hù)系統(tǒng)，為系統(tǒng)運(yùn)行創(chuàng)設(shè)適宜的條件，同時也要強(qiáng)化系統(tǒng)的科學(xué)應(yīng)用，在借助系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)單位人資管理的同時，也要結(jié)合單位的管理需求，盡量開發(fā)系統(tǒng)的功能，充分發(fā)揮信息系統(tǒng)在人資管理方面的優(yōu)勢。
（二）構(gòu)建人資管理的體系
信息化管理雖然具有很多優(yōu)勢，但是要充分發(fā)揮管理優(yōu)勢，就需要單位在人資管理方面實(shí)施全面的更新，形成合理適宜的管理體系，才能保障管理效率，合理安排單位內(nèi)部的人力資源，做好職工的調(diào)動和考核工作。一是要樹立信息管理的理念，提升對于信息化的認(rèn)知，以信息化和人性化為出發(fā)點(diǎn)開展人資管理工作，將先進(jìn)理念落實(shí)于系統(tǒng)構(gòu)建和制度建設(shè)等各方面。二是選擇適宜的人資管理策略，統(tǒng)合單位的真實(shí)狀況和發(fā)展方向，強(qiáng)化管理制度和方法層面的創(chuàng)新，依托于信息化的管理思維創(chuàng)建出最佳的管理體系，強(qiáng)化管理制度和信息系統(tǒng)的配合，確保信息化人資管理過程的實(shí)現(xiàn)。
（三）數(shù)據(jù)的集中處理
在事業(yè)單位中，人資管理是非常重要的管理內(nèi)容，在人事的安排、調(diào)動與考核中，會形成很多的人力資源的信息，采取以往的紙質(zhì)化管理模式，經(jīng)常發(fā)生數(shù)據(jù)資源混亂的局面，所以在構(gòu)建信息管理方式的過程中，需要強(qiáng)化數(shù)據(jù)處理工作，借助于高效率的軟件系統(tǒng)，合理分類與處理大量的人力資源數(shù)據(jù)，將單位內(nèi)部的相關(guān)信息統(tǒng)一整合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效統(tǒng)一管理。一方面優(yōu)化單位內(nèi)部的人資管理方式，另一方面通過信息網(wǎng)路強(qiáng)化對于人資管理的評估，分析不同管理內(nèi)容的各項(xiàng)信息，然后就單位的各項(xiàng)人資管理工作提出優(yōu)化改進(jìn)的方式，發(fā)揮數(shù)據(jù)集中管理的最大優(yōu)勢。
（四）提升相關(guān)人員的技術(shù)素養(yǎng)
目前，事業(yè)單位的發(fā)展思路和方式逐漸更新，人力資源不僅是單位管理的主要內(nèi)容，也成為單位在市場經(jīng)濟(jì)中獲得發(fā)展的動力，所以信息化體系的建立和應(yīng)用是單位人資管理的重要趨勢，不僅是為了擴(kuò)展各種項(xiàng)目的工作效率，降低項(xiàng)目成本，也能夠開發(fā)出單位的人力資源價(jià)值。因此，為了強(qiáng)化信息化在人資管理方面的作用，就需要發(fā)展管理者技術(shù)素養(yǎng)，一是信息化管理方面的培訓(xùn)，為單位的人資管理做好人才準(zhǔn)備，保障人資管理人員在理念認(rèn)知和信息技術(shù)方面的提升與更新。二是重視激勵機(jī)制，制定公正的選拔策略，在物質(zhì)和精神方面都給予管理人員足夠的激勵與支持，擴(kuò)展人員的工作積極性和工作能力，保障信息化管理的高效實(shí)踐。
四、結(jié)語
綜上所述，信息化是現(xiàn)代化人資管理的有效策略，但由于制度和認(rèn)知方面的制約，在事業(yè)單位中，信息化的應(yīng)用存在部分缺陷，限制了信息化管理手段的價(jià)值發(fā)揮。因此，必須統(tǒng)合事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r，形成穩(wěn)定可靠的人資管理系統(tǒng)，并且重視制度完善與人員管理，才能構(gòu)建適應(yīng)于事業(yè)單位需求的人資管理體系。
人力資源畢業(yè)論文范文模板(二)：事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用研究論文
隨著社會經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，我國的事業(yè)單位也在不斷進(jìn)步，而人力資源經(jīng)濟(jì)管理對事業(yè)單位的發(fā)展具有良好的推動作用，是獲得有效收益的全力保障。因此，越來越多的管理人員意識到了在事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要性，但是在管理的過程中仍然存在一些容易忽略的問題，如管理體系不健全、管理工具落后等，需要相關(guān)管理人員加以重視。文章通過對事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用進(jìn)行研究，從而提出一套合理健全的管理體系，促進(jìn)事業(yè)單位順利發(fā)展。
現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，事業(yè)單位之間的競爭力也不斷增加，因此，事業(yè)單位必須要有良好的自我定位，總結(jié)相應(yīng)的問題，發(fā)揮優(yōu)勢，在經(jīng)濟(jì)市場站穩(wěn)腳跟，從而達(dá)到穩(wěn)步發(fā)展。然而，反觀傳統(tǒng)事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系，仍然會發(fā)現(xiàn)一些不足之處，運(yùn)轉(zhuǎn)的效率存在很大的威脅。為了保證事業(yè)單位能夠更好地運(yùn)轉(zhuǎn)，事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系需要引入新的形式，建構(gòu)一套合理完善的管理機(jī)制，合理的使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，加快事業(yè)單位的工作效率，為我國社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的作用和發(fā)展趨勢
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的作用
人力資源的工作分為很多個模塊，每個模塊都有與其對應(yīng)的管理工具，合理有效的人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系可以提升事業(yè)單位的工作效績。首先表現(xiàn)在人才方面，通過應(yīng)聘選拔適合事業(yè)單位工作的員工，建造一支高水平、高能力的專業(yè)工作隊(duì)伍，能夠共同為事業(yè)單位的發(fā)展出謀獻(xiàn)策。其次，通過使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，不斷提升事業(yè)單位工作的管理制度和機(jī)制，及時修改有問題的地方，不浪費(fèi)時間，提升事業(yè)單位工作運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。合理的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具還可以通過采取科學(xué)、有技術(shù)性的方法對其進(jìn)行管理，不僅可以提高工作團(tuán)隊(duì)整體的精神和能力，還可以減少相應(yīng)投入的基礎(chǔ)。
除此之外，把人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用到事業(yè)單位中，除了可以推動事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理，還能夠良性促進(jìn)我國社會經(jīng)濟(jì)的建設(shè)。
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的發(fā)展趨勢
在新時代的背景下，事業(yè)單位的發(fā)展方向與以往傳統(tǒng)的管理方式存在差別。首先，很多事業(yè)單位的管理方式呈現(xiàn)更新狀態(tài)，向集成管理模式發(fā)展，給事業(yè)單位的發(fā)展提供更多的動力，還利于分析事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展過程中的優(yōu)劣程度，相關(guān)員工能夠及時調(diào)整，達(dá)到人力資源經(jīng)濟(jì)管理和事業(yè)單位協(xié)調(diào)發(fā)展的目標(biāo)。其次，人力資源經(jīng)濟(jì)管理的對象發(fā)生變化，就目前形勢看來知識逐漸成為人力資源管理中的重要要求，管理對象已經(jīng)向隱形的生產(chǎn)要素靠攏，因此，人力資源經(jīng)濟(jì)管理必須加強(qiáng)信息技術(shù)的調(diào)整，逐漸完善信息技術(shù)的需求，從而推動事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。其三，分配模式發(fā)生了改變，按勞分配已經(jīng)在事業(yè)單位中得到了廣泛的應(yīng)用，按勞分配可以基本解決薪資分配的問題。最后是戰(zhàn)略模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，在進(jìn)行管理時要合理、科學(xué)的規(guī)劃，滿足市場的需求，制定明確的目標(biāo)，戰(zhàn)勝困難，迎接挑戰(zhàn)。
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中存在的問題
和社會發(fā)展有很大差別
現(xiàn)如今，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一體化的發(fā)展形勢，而事業(yè)單位對人力資源管理也變得越來越嚴(yán)格。即使近些年來事業(yè)單位對人力資源的發(fā)展比較重視，管理措施實(shí)施的比較多，但是由于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度過快，導(dǎo)致人力資源經(jīng)濟(jì)管理的發(fā)展水平和社會經(jīng)濟(jì)之間存在一定的差距，從而給事業(yè)單位帶來了很多的困擾，甚至影響人力資源經(jīng)濟(jì)管理的總體發(fā)展進(jìn)程。因此，針對經(jīng)濟(jì)管理方式不夠完善、不符合科技進(jìn)展、管理方式落后等情況，事業(yè)單位應(yīng)該積極采取措施，能夠改善內(nèi)部人員的工作模式，探尋新式的經(jīng)濟(jì)管理方式，為事業(yè)單位的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)，提升工作上的時效。
管理體系不健全
無規(guī)矩不成方圓，在事業(yè)單位中合理的管理體系是非常重要的。但是，很多事業(yè)單位存在管理體系不健全，特別是員工的薪酬和效績方面，沒有明確的規(guī)定，在獎懲制度方面也不夠完善，有些員工存在工作懶散的情況，但沒有得到管理工具的警告，積極工作的員工也沒有獲得相應(yīng)的精神或物質(zhì)獎勵，整個管理體系缺乏規(guī)則性，經(jīng)常出現(xiàn)：臨時性、片面性和被動性的特點(diǎn)，很多員工失去了對工作的熱情，從而導(dǎo)致事業(yè)單位整體的收益下降，甚至影響事業(yè)單位的長期發(fā)展。另外，缺乏管理體系還會導(dǎo)致工作氛圍過于放松，員工缺乏對工作的責(zé)任感，出現(xiàn)懈怠的情況，所以事業(yè)單位必須加強(qiáng)管理體系的機(jī)構(gòu)，激發(fā)員工的潛能。
缺乏培養(yǎng)人才的系統(tǒng)
目前，許多事業(yè)單位缺乏規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，人才入職后沒有專業(yè)系統(tǒng)化的對其工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致很多員工在進(jìn)入事業(yè)單位后只是流于形式，不能盡快地適應(yīng)工作上的內(nèi)容和要求，無法發(fā)揮自己的長處，缺乏完成的培養(yǎng)系統(tǒng)容易造成人才的浪費(fèi)。其次，部分事業(yè)單位忽視了對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的使用，仍然采取傳統(tǒng)的方式，注重證書等方面，忽略了具有創(chuàng)造力的人才。在招聘時，員工面試容易找不準(zhǔn)自己的定位，不知道自己到底適合什么崗位，如果事業(yè)單位不進(jìn)行系統(tǒng)化，將會使很多員工在職業(yè)調(diào)動時出現(xiàn)意見不合，制約事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用
建立激勵制度和約束機(jī)制
事業(yè)單位在注意經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，還要重視人力資源的管理，有人才激勵機(jī)制作為動力支撐，約束人力資源管理行為，確保整個流程更加科學(xué)化、合理化，從而滿足事業(yè)單位對于人力資源管理工作的要求。在制定約束機(jī)制時，相關(guān)部門可以從精神和物質(zhì)兩方面進(jìn)行。在工作環(huán)境中適度保持輕松愉快的氛圍，組織一些活動，實(shí)時對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行夸獎，保持員工們心情愉悅，從而提升工作效率。除此之外，采用適當(dāng)增加薪酬的方式，讓員工的基本生活需求得到滿足，通過合理的按勞或根據(jù)效績分配，不僅保證了在薪酬方面的公平性，還能夠提高員工們的工作積極性。
采取信息技術(shù)手段提高效率
信息科技水平不斷更新，信息技術(shù)給人們的工作和生活帶來了翻天覆地的變化，因此，作為事業(yè)單位要牢牢抓住使用信息技術(shù)的機(jī)會。因此，事業(yè)單位在人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面，要合理實(shí)現(xiàn)信息化，例如：將員工的資料管理、業(yè)務(wù)考核、發(fā)放薪酬等采取信息化管理，利用信息化技術(shù)手段不僅能夠大大縮減時間，還能保證準(zhǔn)確性。其次，一些工作資料也可以利用信息技術(shù)手段進(jìn)行保存、檢查，加大信息量的保存。除此之外，還要保證每位員工能夠?qū)π畔⒓夹g(shù)有一定的了解，應(yīng)對簡單的問題，避免出現(xiàn)錯誤。
采用科學(xué)化的管理模式
事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理時，要注意遵循客觀、科學(xué)的管理模式，有效調(diào)控各項(xiàng)模式，將人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具發(fā)揮其最大的能力。相比過于傳統(tǒng)的管理模式，事業(yè)單位要根據(jù)自身情況大膽創(chuàng)新，引入新的管理技術(shù)，改變以往被動接受的工作模式，要主動將事業(yè)單位的未來發(fā)展和人力資源經(jīng)濟(jì)管理相結(jié)合，員工才能以積極飽滿的狀態(tài)主動為事業(yè)單位貢獻(xiàn)力量。其此，在進(jìn)行科學(xué)化管理時要循序漸進(jìn)，不能突然改變工作模式，讓很多員工突然無法接受工作內(nèi)容，影響本階段的工作效績，讓員工心理產(chǎn)生壓力，應(yīng)該按部就班的實(shí)施，同時觀察好員工們的反應(yīng)，沒有問題后再進(jìn)行下一步內(nèi)容。
完善招聘機(jī)制和人才培養(yǎng)的模式
在事業(yè)單位招聘時，應(yīng)該依照自己單位的需求選拔人才，因此，建議與其他企業(yè)或者高校合作，提前挑選適合本單位崗位的人才，然后根據(jù)對其長時間的考察和培訓(xùn)，再確定是否對其進(jìn)行招聘。這種長期選拔人才的機(jī)制可以保證人才的質(zhì)量，確保引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的人才。其次，在引進(jìn)人才后要定期對其進(jìn)行工作內(nèi)容培訓(xùn)，很多高校生畢業(yè)時工作經(jīng)驗(yàn)不足，事業(yè)單位要及時引導(dǎo)他們將文化知識和工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合分析，從而提高員工的整體水平。除此之外，由于許多員工的自身?xiàng)l件很優(yōu)異，水平能夠得到進(jìn)一步提高，因此，事業(yè)單位要挑選此類人才外出繼續(xù)深造，與成功人士探討，吸取其他優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
山東是我國的經(jīng)濟(jì)大省，也是人口大省，教育文化發(fā)達(dá)，人力資源豐富。__時期，我省經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，對人力資源工作提出了新要求。認(rèn)為：“人是生產(chǎn)力諸要素中最具活躍、最具有創(chuàng)造力的因素，任何工作的完成都離不開人的主觀能力，人力資源是第一資源?！比肆Y源工作能夠?yàn)樯綎|經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展提供智力支持，能夠?yàn)閵Z取十二五目標(biāo)任務(wù)的勝利、全面建設(shè)小康社會提供人才支撐，對于整合各層次人才資源、開發(fā)人力潛力、助推經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有重要意義。新時期，創(chuàng)新思路，加強(qiáng)人力資源工作的力度，更好地服務(wù)山東經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成為一個值得思考的問題。
一圍繞經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，統(tǒng)籌安排人力資源工作。
近年來，山東經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，社會各項(xiàng)事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，初步開創(chuàng)了科學(xué)發(fā)展的局面。隨著經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)步，社會對人力資源綜合素質(zhì)要求越來越高，對各層次的人才需求量越來越大，目前一定領(lǐng)域、一定范圍、一定行業(yè)出現(xiàn)了“人才荒”、“民工荒”現(xiàn)象，人力資源開發(fā)與管理面臨較大的挑戰(zhàn)。人力資源工作應(yīng)緊緊圍繞山東經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，與時俱進(jìn)地提高管理與服務(wù)水平。要統(tǒng)籌安排好職業(yè)培訓(xùn)、職稱考試、大中專學(xué)生及社會人員就業(yè)、人才市場管理等工作，制定完善的計(jì)劃，形成相互關(guān)聯(lián)、相互支持的計(jì)劃體系，開發(fā)、培養(yǎng)更多的人才，促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，提高人力資源利用率；要統(tǒng)籌人力資源服務(wù)工作，堅(jiān)定不移地提高人力資源素質(zhì)，密切關(guān)注農(nóng)民工和城市失業(yè)人員就業(yè)問題，保障和改善民生；要統(tǒng)籌政府人力資源系統(tǒng)干部職工隊(duì)伍建設(shè)，及時消除“精神倦怠的危險(xiǎn)、能力不足的危險(xiǎn)、脫離群眾的危險(xiǎn)、消極腐敗的危險(xiǎn)”，創(chuàng)建一支服務(wù)意識強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)”的干部職工隊(duì)伍，提高服務(wù)山東經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的能力?？傊?，人力資源工作是一個繁雜的系統(tǒng)，要從自身隊(duì)伍建設(shè)、職業(yè)培訓(xùn)、社會服務(wù)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)等多方面入手，因地制宜地靈活落實(shí)好黨和國家的政策。
二創(chuàng)新工作思路，建立中高級人才引留機(jī)制。
科研型、管理型、外向型、稀缺專業(yè)型中高端人才是經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)的一支重要力量，當(dāng)前山東經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展急需大量該類人才。因此目前急需建立健全中高端人才信息庫，完善中高端人才引進(jìn)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制和留用機(jī)制。一要做好山東本地中高端人才的培養(yǎng)與選拔工作，面向企業(yè)、行政事業(yè)單位在職人員及時宣傳人事考試政策，嚴(yán)密組織中高級職稱評定、高級職業(yè)資格考試、專業(yè)技術(shù)考試、公務(wù)員錄用與晉職考試等活動，切實(shí)選拔一批德才兼?zhèn)?、專業(yè)能力強(qiáng)的人才，進(jìn)一步充實(shí)高端人才庫。二要加大政府資金投入，進(jìn)一步加強(qiáng)政府主導(dǎo)的人才教育培養(yǎng)機(jī)構(gòu)建設(shè)，定期開展繼續(xù)教育培訓(xùn)活動，為人才學(xué)習(xí)提高、晉級、晉職稱創(chuàng)造良好條件；同時積極利用社會資源，以優(yōu)惠政策、咨詢服務(wù)、提高審批效率等方式支持大中專院校、民辦高校、社會教育機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)等舉辦中高級人才培訓(xùn)班，積極推進(jìn)人力資源開發(fā)。三要建立中高端人才信息庫，特別是對高端人才的分布狀況、專業(yè)方向、任職資格進(jìn)行細(xì)致的登記備案；同時密切關(guān)注高級人才、稀缺人才的流動動向，積極收集省區(qū)企事業(yè)單位招用信息，及時為其提供信息服務(wù)咨詢，以優(yōu)質(zhì)到位的服務(wù)促進(jìn)其在省內(nèi)就業(yè)，盡量避免省內(nèi)在職高級人才和稀缺人才流向外地。四要對分布全國各地高校的山東籍在校博士生、稀缺專業(yè)研究生造冊登記，及時掌握山東企事業(yè)單位對高端人才的招聘信息，發(fā)揮人才信息媒介作用，引導(dǎo)用人單位到各大高校招聘人才，盡量降低山東籍青年高端人才外流的幾率；同時在人力資源市場設(shè)置高端人才服務(wù)窗口和電子網(wǎng)絡(luò)平臺，暢通用人單位與求職人才溝通聯(lián)系渠道，大量吸引國外和外省籍高端人才。
三完善人力資源培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，提高公共就業(yè)服務(wù)能力。
要高度重視城鎮(zhèn)人員、農(nóng)村剩余勞動力的就業(yè)創(chuàng)業(yè)問題，做好初級人力資源開發(fā)工作，著力開發(fā)就業(yè)創(chuàng)業(yè)群體的自身潛能，滿足企事業(yè)單位的用人需求。針對就業(yè)創(chuàng)業(yè)群體，首先要健全基層政府培訓(xùn)體系。市、縣、鄉(xiāng)三級政府應(yīng)持續(xù)不斷加大資金投入，針對就業(yè)創(chuàng)業(yè)群體和農(nóng)民群體，創(chuàng)建更多的下崗職工培訓(xùn)學(xué)校、農(nóng)民培訓(xùn)學(xué)校、再就業(yè)培訓(xùn)基地等，提供免費(fèi)教育，讓幾類群體掌握一技之長或創(chuàng)業(yè)技能，提高其綜合素質(zhì)，向人力資源市場提供合格人才；隨著電腦互聯(lián)網(wǎng)在全社會的普及，龐大的新生代勞動力群體都能夠熟練使用電腦，因此亦應(yīng)創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)校，開設(shè)電腦視頻、電視講堂等，幫助社會人員 自學(xué)成才，提高就業(yè)成功率。其次，要支持社區(qū)和基層行政村建立就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，結(jié)合轄區(qū)人員實(shí)際需求和自身資源條件，定期開展職業(yè)技能培訓(xùn)；亦可采取下發(fā)紙質(zhì)、光盤資料等形式，靈活地指導(dǎo)社會人員開展自學(xué)成才活動。同時，亦需對企業(yè)的用人信息加強(qiáng)管理，對信息及時進(jìn)行歸類整理，準(zhǔn)確、全面把握一定時段內(nèi)企事業(yè)單位的實(shí)際需求，結(jié)合企業(yè)需要有針對性地調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容與方向，實(shí)現(xiàn)求職方與用人方的無縫接軌，促進(jìn)供[！]需平衡，提高人力資源部門的公共就業(yè)服務(wù)能力。
四強(qiáng)化人事考試管理，把好選人用人前沿關(guān)口。
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略作用；電力企業(yè)
現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)競爭核心動力，因此企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認(rèn)識到，企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢只有通過高素質(zhì)的員工才能獲得。為此，需要建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。
一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義
資源是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，泛指社會財(cái)富的源泉。人力資源，指一個國家或地區(qū)所具有的能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。
人力資源戰(zhàn)略，不同的學(xué)者有不同的看法。美國學(xué)者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢?！逼髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，人力資源戰(zhàn)略作為預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的影響和要求的組織目標(biāo)，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要保障。
綜上所述，筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境，參照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采取直線職能管理，充分考慮員工的期望，制定的關(guān)于企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境變化和人力資源自身發(fā)展需求的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。
二、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的演變
人力資源管理的實(shí)踐活動可以追溯到相當(dāng)久遠(yuǎn)的年代，而它作為一種科學(xué)管理理論學(xué)說則是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物?？v觀人力資源管理的發(fā)展歷史，它經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、現(xiàn)代管理三個發(fā)展階段，并先后提出了雇傭勞動管理、勞動人事管理和人力資源管理的概念。
第一階段是經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理階段。工作的主要任務(wù)是確保員工按照企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)流程進(jìn)行工作，在這一階段，“人”被視為“物質(zhì)人”，在雇主的眼里工人只是會說話能勞動的工具，完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點(diǎn)是：招聘勞動工人成為企業(yè)人事管理的主要任務(wù)，人事管理的內(nèi)容就是解決工廠內(nèi)部勞動分工與協(xié)作的問題。
第二階段是科學(xué)人事管理階段。歐洲工業(yè)革命的爆發(fā)使機(jī)器時代形成，生產(chǎn)效率的極大提高和勞動分工的進(jìn)一步明確使得人員管理全面進(jìn)入科學(xué)管理階段。這一時期人事管理理論和實(shí)踐有了很大的發(fā)展，管理人員與工人出現(xiàn)新的分工，勞動人事部門誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領(lǐng)域，并沒有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。
第三階段是現(xiàn)代人力資源管理階段。20世紀(jì)80年代以后，傳統(tǒng)的人事管理開始轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。人事管理在企業(yè)管理中的作用也發(fā)生了很大變化，這種變化不是簡單的名稱變化，而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，重視對員工的長期開發(fā)和合理使用。在管理職能方面，人力資源管理不再僅僅承擔(dān)單純性的行政事務(wù)性工作，更關(guān)注影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的長期的戰(zhàn)略性工作。在管理方式上，人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學(xué)化，而且更為人性化。
三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中作用
1．人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心，它指導(dǎo)著人力資源管理活動，使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰(zhàn)略規(guī)劃必然會影響到人力資源的管理活動。實(shí)現(xiàn)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心地位。
2．制定戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來確定的，企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)中的人力資源可以看作就是設(shè)生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。人力資源管理貫穿于企業(yè)整個生命周期的不同階段，并隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段表現(xiàn)出不同的差異。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟(jì)向知識型經(jīng)濟(jì)過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實(shí)行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報(bào)，使企業(yè)獲得更多的利潤。
3．制定戰(zhàn)略能擴(kuò)展人力資本。企業(yè)中人力資本就是它全部的人力資源，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構(gòu)成，體現(xiàn)在勞動者身上就是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表現(xiàn)出的非物質(zhì)資本。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本的一個重要手段是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和吸引外部的優(yōu)秀人才，作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，人力資源工作要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。4．保證人力資源管理系統(tǒng)的效率。在企業(yè)的實(shí)際人力資源工作中，存在著投入成本和產(chǎn)出收益之間的矛盾，行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力成本，但并不能創(chuàng)造出最大價(jià)值。在企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略中，應(yīng)努力控制人力資源成本，這就需要將人力資源集中在與成本—收益關(guān)系緊密的工藝上，從人力規(guī)劃和管理等方面進(jìn)行嚴(yán)格控制。如何平衡行政管理、事務(wù)管理、人力資源戰(zhàn)略管理三個方面的投入，是企業(yè)保證有效人力資源成本的關(guān)鍵。規(guī)范人力資源管理方面的行為，建立客觀的人與事的評價(jià)與檢測標(biāo)準(zhǔn)，建立相應(yīng)的法律法規(guī)，才能保障企業(yè)和勞動者的自身利益，保障雙方的合法權(quán)利，使得人力資源管理系統(tǒng)更高效化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。
四、戰(zhàn)略人力資源對電力企業(yè)的啟示
電力企業(yè)要想在今后獲得可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略，必須狠抓人力資源管理。從前面人力資源戰(zhàn)略的作用可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓(xùn)，為自己的職工提升自身的素質(zhì)，而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本。因此，制定企業(yè)自身的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展有以下啟示：
1．增強(qiáng)對復(fù)雜市場應(yīng)變能力，確立行業(yè)競爭優(yōu)勢。目前電力企業(yè)雖然處于國家的保護(hù)范圍，但隨著中國加入WTO，我國電力市場必然受到國際企業(yè)的競爭和沖擊，電力市場處于一個復(fù)雜多變的時代，市場競爭異常激烈。沒有一個好的人力資源戰(zhàn)略來指導(dǎo)公司提升人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量，指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置是難以適應(yīng)這一多變的市場局面的。眾多跨國企業(yè)逐鹿中國市場勢為必然，國內(nèi)企業(yè)必須提高自身適應(yīng)能力，確立人力資源的競爭優(yōu)勢，才能立足行業(yè)，確保企業(yè)立于不敗之地。
2．走出誤區(qū)，改變觀念。人力資源戰(zhàn)略管理中強(qiáng)調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的動力源泉。這指明人力資源特別是戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念、走出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)是眾多企業(yè)當(dāng)務(wù)之急。但我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。企業(yè)并沒有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個別管理者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營方略。筆者認(rèn)為，這些企業(yè)首要任務(wù)是更新觀念，走出對戰(zhàn)略人力資源的認(rèn)識誤區(qū)，樹立戰(zhàn)略人力資源是增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，樹立雙贏理念，培養(yǎng)企業(yè)凝聚力，為員工創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個人充分的發(fā)揮所長，取得更大的績效。
3．加強(qiáng)企業(yè)高層管理者的管理理論學(xué)習(xí)。一個企業(yè)擁有好的“大腦”才能保證其健康運(yùn)行，這個“腦”就是企業(yè)的管理者。管理者加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，在采用管理理論的過程中不應(yīng)囫圇吞棗，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。將人力資源管理理論消化吸收，弄懂理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，及時解決問題。另外，引進(jìn)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，把人作為一種資本運(yùn)營，也不失是一種好辦法。利用優(yōu)秀專業(yè)人才使其效益的最大化，將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。
總之，只有結(jié)合電力行業(yè)的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，建立良好的人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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由2011年河北沿海地區(qū)秦皇島、唐山、滄州三市各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值可以看出，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值占據(jù)主導(dǎo)地位，而第一產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值相對較低（如表1所示）。從目前河北沿海地區(qū)就業(yè)人員從事的工作所屬產(chǎn)業(yè)來看，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的人員數(shù)量相對較多，而第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員相對較少。由此可以看出，第一產(chǎn)業(yè)占用人力資源較少，創(chuàng)造的價(jià)值也相對較少；第二、三產(chǎn)業(yè)占用的人力資源較多，創(chuàng)造的生產(chǎn)總值也較多。所以，河北沿海地區(qū)未來幾年內(nèi)的人力資源各產(chǎn)業(yè)方面的需求按由多到少，分別是：第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)、第一產(chǎn)業(yè)，并且，主要以制造工業(yè)與旅游服務(wù)業(yè)為主。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2011年河北全省按行業(yè)分，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)主要集中在通信、化工、金屬制品和紡織等行業(yè)，其中通訊設(shè)備制造企業(yè)共有1037家，化學(xué)原料及化學(xué)制品制造企業(yè)有804家，非金屬礦物制品企業(yè)853家。目前，河北省的各行業(yè)企業(yè)發(fā)展趨勢與未來發(fā)展趨勢基本相符，由于其大多數(shù)屬于技術(shù)型產(chǎn)業(yè)，其專業(yè)技術(shù)人員需求量相對較大，這對河北省人才的吸收力與河北沿海地區(qū)的高校在人才培養(yǎng)和儲備方面都是不小的挑戰(zhàn)。
二、河北沿海地區(qū)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀
由河北沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值可以看出，該地區(qū)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)較穩(wěn)定的發(fā)展趨勢，其經(jīng)濟(jì)的主要推動力在于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，其中第二產(chǎn)業(yè)主要集中在制造業(yè)，而第三產(chǎn)業(yè)主要集中在旅游業(yè)和港口物流業(yè)。
（一）旅游業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
隨著生活水平的不斷提高，人們越來越注重休閑旅游。河北沿海地區(qū)具有美麗的自然風(fēng)光，歷史文化厚重、自然旅游資源得天獨(dú)厚。面臨國內(nèi)國際競爭日趨激烈的新形勢，河北沿海旅游業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面還不夠科學(xué)規(guī)范，還存在著以下問題：一是人才總體層次較低，精英人才缺乏。由于旅游行業(yè)具有特殊的服務(wù)性，所以旅游行業(yè)需要精通業(yè)務(wù)、具有創(chuàng)新能力和較高管理水平的精英式人才。在河北沿海地區(qū)，其旅游業(yè)從業(yè)人員總體層次仍然較低，且流動性較大，如高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人、營銷人才、度假村管理人才、人力資源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游從業(yè)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)還有待提高。二是復(fù)合型人才較少，且缺乏流動性。隨著市場競爭的不斷加劇，旅游企業(yè)不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才，同時具有較高理論水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的旅游人才最為缺乏。目前河北沿海地區(qū)旅游業(yè)人力資源出現(xiàn)了兩個流動趨勢，一方面基層員工的流動過于頻繁，無法保證高質(zhì)量的服務(wù)，另一方面中高層管理和專業(yè)技術(shù)人才的流動基本是小范圍的、區(qū)域性的流動，缺少新鮮血液的注入，阻礙了旅游行業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。
（二）港口物流業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
河北沿海地區(qū)擁有唐山港、秦皇島港、黃驊港三大港口，其在經(jīng)濟(jì)與人才培養(yǎng)方面的影響不容忽視。目前，河北沿海地區(qū)港口物流業(yè)的從業(yè)人員文化和專業(yè)技術(shù)水平較低。在港口就業(yè)人員中，大多數(shù)是生產(chǎn)作業(yè)與生產(chǎn)輔助作業(yè)人員，中高層次的管理人員與具有一定水平的專業(yè)技術(shù)人員只占全部就業(yè)人員的一小部分，并且人員構(gòu)成比例不合理，生產(chǎn)作業(yè)人員老齡化嚴(yán)重。港口物流業(yè)的人力資源管理工作，與港口的日常運(yùn)營和河北沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，全面提升河北沿海地區(qū)的港口物流業(yè)的人力資源質(zhì)量，一定能有效保障港口經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。
（三）制造業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
與旅游業(yè)、港口物流業(yè)相比，河北沿海地區(qū)的制造業(yè)是帶動河北經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力。以唐山為例，其裝備制造產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，現(xiàn)在已經(jīng)形成大型水泥設(shè)備出口基地，并具備年加工2萬噸的生產(chǎn)能力。在人力資源方面，制造業(yè)的從業(yè)人員幾乎占了河北沿海地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的半數(shù)以上（表2所示），其中秦皇島市制造業(yè)從業(yè)人員6.74萬人，占第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)的78.83%。但是，目前河北沿海地區(qū)制造業(yè)的高級人才總量和素質(zhì)還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，并且高端管理和科技人才明顯不足，戰(zhàn)略性人才缺口較大，在人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)方面也不足以應(yīng)對發(fā)展的需要。
三、河北沿海地區(qū)人力資源需求結(jié)構(gòu)分析
河北沿海地區(qū)的人力資源需求結(jié)構(gòu)主要是根據(jù)各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與人力資源的發(fā)展趨勢來確定的。河北沿海地區(qū)的人力資源將以第二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員為主要組成部分，這部分的人力資源將是河北沿海地區(qū)人力資源的主要需求，也將是推動河北沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才動力。第二產(chǎn)業(yè)主要是對制造業(yè)技術(shù)人員的需求。目前，從事制造業(yè)的大多數(shù)是普通作業(yè)的工人，但若想提高生產(chǎn)效率和市場效益，專業(yè)技術(shù)人員是不可缺少的。因此，在制造業(yè)的主要需求是對專業(yè)技術(shù)人員的需求。第三產(chǎn)業(yè)主要是對旅游業(yè)和海港物流業(yè)從業(yè)人員的需求。目前，河北沿海地區(qū)第三產(chǎn)業(yè)的主要從業(yè)人員集中在旅游業(yè)和海港物流業(yè)。隨著人民生活水平的不斷提高，人們對于服務(wù)的質(zhì)量與要求也越來越高，所以對于以服務(wù)業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)，對高級管理人才與復(fù)合型人才的需求量也隨之加大?？梢哉f，在未來幾年內(nèi)，河北沿海地區(qū)第三產(chǎn)業(yè)人力資源的主要是對旅游業(yè)和港口物流業(yè)的高級管理人才與復(fù)合型技術(shù)人員的需求。
四、河北沿海地區(qū)人力資源發(fā)展的政策建議
1.1人力管理意識淡薄，部門人才效能難以發(fā)揮
行政命令的上傳下達(dá)等傳統(tǒng)人事管理辦法仍是現(xiàn)今大部分國企人力資源開發(fā)與管理的主要手段，這種人事管理模式主要有以下弊?。孩俸雎匀说闹黧w作用，導(dǎo)致時有發(fā)生不遵循市場規(guī)律的行為。②過于老化的人才機(jī)制，人事調(diào)動往往不考慮人員專業(yè)能力，而是裙帶關(guān)系勝于一切的錯誤做法。③采取“一刀切”的選拔招聘辦法，忽略員工差異性，不利于人事管理的公正公平。
1.2管理制度不科學(xué)，績效考核管理機(jī)制乏力
①過度主觀化的績效考核，上級領(lǐng)導(dǎo)決定員工績效的做法助長了一定的唯上作風(fēng)。②考核過于形式化，“搞平衡”成為員工評選的最終目的，違背了提高員工積極性的初心，致使模范作用難以發(fā)揮。③考核同實(shí)際不相連，員工的薪酬工資與績效考評的最終結(jié)果關(guān)系不大，對員工的工作積極性是一種極大的挫傷。
1.3人員配置不合理，人力資本浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重
人員配置不合理是致使國企人才外流和人力資本浪費(fèi)現(xiàn)象的最主要原因。不合理的人員配置方法主要包括：①以人際關(guān)系疏遠(yuǎn)為重要參考的關(guān)系配置。②以學(xué)歷高低為主、輕能力重學(xué)歷的學(xué)歷配置。③不看重個人貢獻(xiàn)能力，關(guān)注資歷深淺的資歷配置。④“熬年頭”熬出來的年齡配置。這些不合理的人員配置方法成為限制國企人力資源開發(fā)與管理工作難以提升和發(fā)展的重要阻礙。
1.4激勵體系不完善，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力有待提高
國企激勵體系的不完善主要突出于：①經(jīng)營者激勵不足，國企經(jīng)營者為企業(yè)的改革進(jìn)步付出了極大的努力和奉獻(xiàn)，但其大都并沒有得到與付出相匹配的經(jīng)濟(jì)收入，這就使得企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營積極性有所下降，對企業(yè)的長期發(fā)展而言無疑是不利的。②普通員工激勵不到位，現(xiàn)行國企薪酬分配方案的基礎(chǔ)多為職務(wù)、崗位和工作年限，員工工作好壞所分得的薪酬都是一樣的，“平均化”成為員工薪酬激勵的最主要特色，嚴(yán)重的影響和削弱了員工的創(chuàng)造能力和積極性。③團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力較差，不少國企并不注重對員工的繼續(xù)教育和技能培養(yǎng)，使得員工工作期間難以開展團(tuán)隊(duì)合作，致使員工整體工作效率受到很大影響，也不利于企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)施。
2國企非人力資源部門人力管理工作優(yōu)化措施
2.1堅(jiān)持以人為本原則，樹立正確人力管理意識
①重視對人才的潛力挖掘和技能培養(yǎng)，人是企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的最初動力，以人為本的管理理念要求企業(yè)應(yīng)將人的發(fā)展置于首要位置，注重對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，這樣才能夠最大限度發(fā)揮企業(yè)人才效用，促進(jìn)企業(yè)取得更為可喜的成績。②鼓勵員工共享企業(yè)利潤，參與企業(yè)日常決策管理，人本思想要求企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃應(yīng)與員工的長期目標(biāo)相結(jié)合，充分展示員工的主人翁地位，提高員工的工作積極性和滿足感，使其更好地為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)出力。③建立公平公正的競爭體系，根據(jù)市場需要合理配置人力資源，真正實(shí)現(xiàn)用人自主。這樣才能夠建立科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)人力管理體系，更好促進(jìn)企業(yè)各部門業(yè)務(wù)水平和職工能力素質(zhì)的提升。
2.2完善人力管理制度，增強(qiáng)員工績效考核科學(xué)性
①建立合理的職工培訓(xùn)計(jì)劃，以促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展、滿足員工的工作需求為主要考慮因素，加強(qiáng)對員工專業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，提高員工的職業(yè)勝任能力。②激勵員工主動進(jìn)修，采取更為合理的員工培訓(xùn)辦法，改變傳統(tǒng)單一落后的人才開發(fā)戰(zhàn)略，變被動的員工培訓(xùn)為員工主動地完善自身，以此創(chuàng)造最大化的員工培訓(xùn)利益。③增強(qiáng)員工績效考核科學(xué)性，完善職工貢獻(xiàn)、業(yè)績、能力以及素質(zhì)等多種內(nèi)容的考核管理體系，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的精準(zhǔn)定位，并將員工績效考核結(jié)果同薪酬工資相聯(lián)系，以此提高員工的工作積極性。
2.3改進(jìn)部門人員配置，合理使用部門人力資本
當(dāng)今正處于知識經(jīng)濟(jì)年代，智力資源的競爭已成為影響企業(yè)市場地位的關(guān)鍵因素。對國企而言，其若要長久保持競爭優(yōu)勢，就有必要建立能夠滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理體系。各非人力資源經(jīng)理都要注重對本部門人員進(jìn)行合理配置，人盡其才物盡其用，根據(jù)每個員工不同的專業(yè)技能和學(xué)習(xí)能力合理進(jìn)行各工作崗位的分配，同時還要大力促進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用與普及，提高部門日常工作效率，進(jìn)而控制企業(yè)人力資源消耗。除此之外，國企各非人力資源經(jīng)理還應(yīng)堅(jiān)持充分吸收、合理使用的人才戰(zhàn)略，重視對人才的吸收和培養(yǎng)，不斷提升部門職員的專業(yè)技能，這樣才能在部門內(nèi)部實(shí)現(xiàn)各崗位人才的最優(yōu)配制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場競爭力的長久保持。
2.4建立多重激勵機(jī)制，提高人力資源工作成效
多重激勵機(jī)制的建立主要包括以下幾個方面：①要改革分配制度，形成人才價(jià)格機(jī)制，在分配過程中考慮員工的人力資本價(jià)值因素，堅(jiān)持以員工為本的指導(dǎo)思想。②要對員工的心理需求進(jìn)行研究和滿足，通過優(yōu)化工作環(huán)境、增進(jìn)工友感情以及發(fā)展職工事業(yè)等措施，創(chuàng)造相對比較穩(wěn)定的事業(yè)發(fā)展環(huán)境。③將工作業(yè)績同職工收入相關(guān)聯(lián)，利用收入刺激的方式鼓勵員工為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激勵機(jī)制，既有利于社會人才的穩(wěn)定吸收，也能夠?qū)T工的創(chuàng)造能力和積極性進(jìn)行充分調(diào)動，從根本上提高國企各非人力資源經(jīng)理的人力管理工作成效，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)和社會效益。
3結(jié)語
安徽中興繼遠(yuǎn)信息技術(shù)股份有限公司必須根據(jù)的經(jīng)營目標(biāo)，采取相關(guān)的人才組合，合理搭配人才，使企業(yè)內(nèi)各種專業(yè)、知識、智能、氣質(zhì)、年齡的人員，組成一個充滿生機(jī)的整體優(yōu)化的人才群體結(jié)構(gòu)，相互啟發(fā)、優(yōu)勢互補(bǔ)、互相激勵，產(chǎn)生一種較強(qiáng)的整體實(shí)力和戰(zhàn)斗力。
二、安徽中興人力資源管理的創(chuàng)新策略
人力資源是是現(xiàn)代企業(yè)管理和參與市場競爭的核心資源。由于高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是知識型員工，知識型員工在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在管理上就不能采用傳統(tǒng)的命令方式，要樹立新的管理方法。因此，未來安徽中興人力資源管理的創(chuàng)新策略主要有一下幾個方面工作：1.突出人本管理思想，尊重知識型員工的獨(dú)特個性。1.1尊重知識型人才的獨(dú)特個性。知識型員工不同于普通體力勞動者，一方面知識型員工具有主觀能動性，他們自我控制自我約束，在不同程度喜歡自主安排工作時間和工作程序，一般只對最后的工作結(jié)果負(fù)責(zé)；另一方面是創(chuàng)造性，善于支配和運(yùn)用一定的人力、資金和設(shè)備，創(chuàng)造性地完成工作。非知識型員工或傳統(tǒng)企業(yè)員工的工作通常具有簡單、重復(fù)的特點(diǎn)，按部就班完成既定的工作任務(wù)就可。為此，安徽中興從知識型員工的基本特性入手，制定了中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)解決目前人力資源管理存在的主要問題。1.2樹立人本管理思想。以人為本，必須以人為根本。在設(shè)定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃以及進(jìn)行任何經(jīng)營活動的時候，總是把人放在第一位。許多企業(yè)把以人為本作為一種口號，大肆宣揚(yáng)，而事實(shí)上，真正理解以人為本的含義，并讓它在生產(chǎn)經(jīng)營中產(chǎn)生影響的企業(yè)不多。隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的不斷發(fā)展，安徽中興員工的整體素質(zhì)也逐步提高。知識型員工的比重越來越大，他們絕大多數(shù)不再是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。所以，安徽中興人力資源發(fā)展規(guī)劃堅(jiān)持以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。2.健全薪酬管理與激勵機(jī)制，激發(fā)人力資源的潛力。人力資源管理核心內(nèi)容就是薪酬與激勵。薪酬是員工個人勞動價(jià)值的體現(xiàn)。薪酬是組織吸引和留住優(yōu)秀員工并激發(fā)員工潛力的基本手段。以人為本的管理思想要求企業(yè)必須依靠科學(xué)的薪酬制度，利用分配的差異化加強(qiáng)對員工的激勵，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)在高風(fēng)險(xiǎn)、高競爭的環(huán)境中提高生存和發(fā)展能力。安徽中興在報(bào)酬與待遇上，堅(jiān)定不移向優(yōu)秀員工傾斜。工資分配實(shí)行基于崗位價(jià)值評估、承擔(dān)工作量和工作價(jià)值等作為主要指標(biāo)，輔之以學(xué)歷、職稱、對企業(yè)的忠誠度、能力和業(yè)績等指標(biāo)，設(shè)定基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)；獎金的分配與部門和個人的績效改進(jìn)掛鉤；依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在安徽中興繼遠(yuǎn)工作。每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務(wù)或資格的晉升，與此相對應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的用人制度。3.完善人力資源結(jié)構(gòu)，塑造支撐可持續(xù)發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。目前，安徽中興人力資源配置結(jié)構(gòu)式以職能為中心的結(jié)構(gòu)，公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營銷和財(cái)務(wù)管理等職能劃分成部門。這種人力資源配置結(jié)構(gòu)具有明顯的缺點(diǎn)。一是內(nèi)部溝通困難。等級結(jié)構(gòu)使信息溝通、民主決策和解決問題進(jìn)展緩慢；二是外部反應(yīng)遲鈍。等級結(jié)構(gòu)使人們強(qiáng)烈地忠誠于自己的部門，而不是項(xiàng)目或客戶。隨著公司的發(fā)展，這種模式顯然不能滿足公司高效運(yùn)營的要求，且表現(xiàn)的愈加突出。最近，安徽中興正在組織設(shè)計(jì)以項(xiàng)目為中心的人力資源配置結(jié)構(gòu)試點(diǎn)，主要是根據(jù)企業(yè)已簽或待簽的幾個大中型項(xiàng)目的要求，把傳統(tǒng)的工程技術(shù)部門分為幾個相應(yīng)的項(xiàng)目組，設(shè)立項(xiàng)目經(jīng)理，并實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制。在項(xiàng)目結(jié)束以后，按照新的工作內(nèi)容重新進(jìn)行各類資源拆分和整合。從試點(diǎn)的情況來看，明顯調(diào)動了員工的積極性、互容性，團(tuán)隊(duì)整體意識、大局意識和戰(zhàn)斗力顯著提高。
三、結(jié)語
【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)績效;影響
1．戰(zhàn)略人力資源管理以及企業(yè)績效管理
1．1戰(zhàn)略人力資源管理的概述
所謂戰(zhàn)略人力資源管理，實(shí)際上就是按照戰(zhàn)略制度對人力資源進(jìn)行合理利用，進(jìn)而再通過科學(xué)的管理措施對人力資源進(jìn)行合理分配，最終實(shí)現(xiàn)對人力資源效益的最大化。此外，人力資源管理所涉及的方面也較為廣泛，其中就包括對員工的聘用及配置、對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及對績效進(jìn)行管理等方面工作。除此之外，企業(yè)推行戰(zhàn)略人力資源管理，還有很重要的一個原因便是通過對人力資源進(jìn)行把控，以此來提高企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢，進(jìn)而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)能進(jìn)行持續(xù)性發(fā)展。
1．2企業(yè)績效管理
企業(yè)績效管理相對來說也較為復(fù)雜，根據(jù)企業(yè)績效管理相關(guān)規(guī)則可以發(fā)現(xiàn)，要想開展績效管理工作，首先便需要明確其性質(zhì)和特點(diǎn)。其中多樣化便是企業(yè)績效管理工作的一大特點(diǎn)，所以要想滿足企業(yè)多維性發(fā)展需求，就需要對其內(nèi)因進(jìn)行更為深入的研究。再者，在對企業(yè)績效進(jìn)行管理的過程中，還要對相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行評估和分析，進(jìn)而再針對相關(guān)影響因素將企業(yè)績效管理的計(jì)劃合理、有效的制定出來，以此實(shí)現(xiàn)對其的充分應(yīng)用。除此之外，由于企業(yè)績效管理工作具備的多維特性，也使得工作的重點(diǎn)并不相同，所以績效管理的工作人員還需對其進(jìn)行重視。不僅如此，員工的績效會因?yàn)楦鞣N因素的影響而相對發(fā)生變化，這也使得動態(tài)性成為了企業(yè)績效管理工作的特點(diǎn)之一，而且對于團(tuán)隊(duì)管理，企業(yè)設(shè)立的考核管理也對其有著更嚴(yán)格的要求。
2．戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響
企業(yè)原有的績效考核，大多數(shù)都是對員工這一階段的行為及表現(xiàn)做出相應(yīng)的評價(jià)，且這項(xiàng)工作對于企業(yè)的發(fā)展并不存在直接的聯(lián)系，但往往正是因?yàn)檫@種情況，才會阻礙企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。隨著戰(zhàn)略人力資源管理工作的實(shí)行，績效考核也得到了全面的落實(shí)，同時也使企業(yè)員工開始關(guān)注及重視整個企業(yè)的發(fā)展情況，進(jìn)而將他們自身的發(fā)展與企業(yè)合二為一，使其能更積極的開展企業(yè)的工作。對于人力資源管理，管理部門需要對企業(yè)員工進(jìn)行定期考核，同時為了企業(yè)工作能更有效率的進(jìn)行，還需要通過一些激勵措施，比如通過加薪等方式來帶動員工的工作熱情，激發(fā)他們的潛能，進(jìn)而為企業(yè)貢獻(xiàn)出更多的力量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在各行各業(yè)之中都存在著競爭關(guān)系，這不僅是利益之間的比拼，更是人才之間的較量，因此人才也成為了企業(yè)發(fā)展的重要部分。對于人才，企業(yè)需要在人力資源管理上把握好管理力度，以便人才培養(yǎng)能更好的與企業(yè)發(fā)展融為一體，使人才能有一種歸屬感，這樣在市場中才有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高。再者一味依靠企業(yè)外部對人才進(jìn)行培養(yǎng)，也很容易造成受制于人的局面出現(xiàn)，這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，還需要對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)，以此來提升他們自身的知識和技能，進(jìn)而將他們的工作能力進(jìn)行有效提高。一家企業(yè)要想取得更好的發(fā)展，企業(yè)員工有著十分重要的作用，所以員工的創(chuàng)新能力和意識都需要進(jìn)行提升，這會大大提高企業(yè)的發(fā)展力。此外，還有一點(diǎn)值得注意，那便是內(nèi)部員工在企業(yè)大都工作了很長時間，這也使得他們接受新知識的能力偏弱，所以在培養(yǎng)的過程中，企業(yè)也需要對其方法進(jìn)行重視，并能積極鼓勵和幫助員工對其自身的素質(zhì)進(jìn)行完善和提高，減少員工之間的矛盾，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。再者，由于企業(yè)的鞭策以及員工自身的考量，使得很多企業(yè)都存在短期員工，然而這些短期員工對于企業(yè)而言也是較為重要的，所以在對人才資源進(jìn)行管理的過程中，企業(yè)需對這些短期員工進(jìn)行重視，進(jìn)而規(guī)劃出合理的管理方案。通過對我國目前企業(yè)的相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)為普通員工提供的薪資待遇要比為技術(shù)人才提供的薪資待遇要差上很多。再者對于短期員工，很多企業(yè)也不愿為他們提供進(jìn)修發(fā)展的機(jī)會，這也使得很多短期員工為了自身的發(fā)展而出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。從根本上看，企業(yè)和員工之間存在的是互利互惠的關(guān)系，企業(yè)若是能主動對員工的職業(yè)能力進(jìn)行培養(yǎng)，這便會減少很多員工的流失以及為技術(shù)人員提供的高額薪資。而通過技術(shù)角度來看，企業(yè)自己培養(yǎng)員工，也不會出現(xiàn)受制于人的情況，還可以對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善。員工流失率得到控制，企業(yè)便可正常運(yùn)行，自然而然也會獲得更多的績效。
3．對戰(zhàn)略人力資源管理加強(qiáng)的相關(guān)對策
3．1轉(zhuǎn)變理念
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)都過度重視產(chǎn)品質(zhì)量以及銷量的提高，這也使得企業(yè)人力資源管理得不到相應(yīng)的重視。而之所以出現(xiàn)這種問題，大多數(shù)都是因?yàn)槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)部門眼光過于局限，在對企業(yè)進(jìn)行管理的方法上也存在著片面，這也使得企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)得不到合理的設(shè)置，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率不高，企業(yè)發(fā)展受限。其次，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才都存在著誤解，他們大多認(rèn)為只要為其提供好的薪資待遇便可留住技術(shù)型人才。但是對于技術(shù)型人才而言，好的薪資待遇雖然重要，但他們更看重的是對自身價(jià)值的體現(xiàn)。一旦企業(yè)人力資源管理不到位，那么就會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常運(yùn)行，而要想得到企業(yè)的績效更是難上加難了。所以企業(yè)需要針對員工自身的特點(diǎn)，為其安排職位，這樣才能有利于員工的發(fā)展，進(jìn)而帶動企業(yè)的發(fā)展。
3．2加大對老員工的培養(yǎng)力度
其次企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，還需注重對老員工能力的培養(yǎng)和提升。老員工在企業(yè)工作的時間較長，這也使得他們經(jīng)常仗著自己的資歷而倚老賣老，再者老員工的思想相對而言要傳統(tǒng)且保守很多，這對于企業(yè)創(chuàng)新性發(fā)展十分不利。然而老員工對企業(yè)有著極深的了解，所以企業(yè)對他們工作能力和技能知識的提升十分有必要。
4．結(jié)束語
總而言之，企業(yè)要想得到發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源管理必不可少。戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間存在著密切的聯(lián)系，企業(yè)需要對其進(jìn)行重視，這對于企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展十分重要。
【參考文獻(xiàn)】
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