時(shí)間：2022-11-28 03:59:24
序論：在您撰寫企業(yè)培訓(xùn)管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的實(shí)施
(一)管理人員的類型和培訓(xùn)對策
企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類是問題型管理者，雖然暫時(shí)工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
我們可根據(jù)每類管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對策。對于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵(lì)。但是，有些老黃牛后來居上，應(yīng)考慮這種可能性，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。對明星型管理人員，應(yīng)給他們時(shí)間，以積累經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費(fèi)任何時(shí)間和金錢。
(二)發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容
1．基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)
基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境等。因?yàn)椤笆谌艘贼~不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時(shí)，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被?dòng)地執(zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動(dòng)地指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個(gè)成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每一個(gè)被管理者都能心情舒暢地工作。
2．中、高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)
中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計(jì)技巧的培養(yǎng)。
中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會(huì)計(jì)、市場營銷和公共關(guān)系等。
3．發(fā)展培訓(xùn)的三個(gè)階段
第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。
第三階段是實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實(shí)際管理工作。
(三)發(fā)展培訓(xùn)的方式
發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：
1．課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實(shí)際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵(lì)每個(gè)受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時(shí)應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對細(xì)小問題不要過于糾纏；阻止個(gè)別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時(shí)，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會(huì)覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價(jià)。學(xué)員們通過討論，認(rèn)識到產(chǎn)品的價(jià)格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號題時(shí)就能應(yīng)付自如了。
2．模擬式
(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗墒苡?xùn)者對案例進(jìn)行分析和討論，并提出個(gè)人的見解和解決問題的方法。
(2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個(gè)組，每個(gè)組代表一個(gè)“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個(gè)“企業(yè)”一定的人力、財(cái)力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標(biāo)解決管理上的問題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達(dá)標(biāo)的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費(fèi)用的具體措施等。
然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
1．合理選定受訓(xùn)對象
正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍。因?yàn)檫^于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。
2．采用合適的培訓(xùn)方式
企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點(diǎn)是記憶力相對較差，但理解能力強(qiáng)，并具有一定的工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表揚(yáng)少批評能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。
此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認(rèn)識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3．建立培訓(xùn)評價(jià)機(jī)制
為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評價(jià)機(jī)制對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)。
(1)監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。
論文關(guān)鍵詞：知識管理；學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)培訓(xùn)
人類社會(huì)進(jìn)入20世紀(jì)末，特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性變化，一是以知識經(jīng)濟(jì)為主體的新經(jīng)濟(jì)特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現(xiàn)；三是信息技術(shù)飛速發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)方興未艾。因此，企業(yè)要在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存就必須不斷進(jìn)行技術(shù)、制度與管理的變革與創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識已經(jīng)成為企業(yè)運(yùn)作與管理的重要資源，知識管理的能力已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。在市場競爭環(huán)境快速變化的情況下，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，擴(kuò)大企業(yè)知識共享范圍，拓展企業(yè)知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業(yè)管理特別是培訓(xùn)環(huán)節(jié)的管理成為企業(yè)界的一個(gè)熱點(diǎn)話題。本文筆者將探討知識管理與企業(yè)培訓(xùn)二者的關(guān)系，并分析如何基于知識管理理念建立企業(yè)培訓(xùn)體系。
一、知識管理簡述
1．1知識管理定義。由于知識管理本身具有極大的復(fù)雜性，是一個(gè)多元化、多層次、多功能的綜合物，國內(nèi)許多專家學(xué)者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認(rèn)為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識，并用知識提高特定組織的應(yīng)，變能力和創(chuàng)新能力。邱均平從廣義和狹義兩個(gè)角度對知識管理進(jìn)行了分析，他認(rèn)為廣義的知識管理不僅包括對知識進(jìn)行管理，還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動(dòng)、知識人員的全方位和全過程的管理。目前國內(nèi)媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個(gè)企業(yè)集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識管理的目標(biāo)就是力圖能夠?qū)⒆钋‘?dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，以便使他們能夠做出最好的決策。
1．2知識管理內(nèi)容及流程
1．2．1知識管理內(nèi)容。知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內(nèi)容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現(xiàn)為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現(xiàn)為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現(xiàn)為知識變換模式的建立。
1．2．2企業(yè)知識管理流程。本文筆者認(rèn)為完整的企業(yè)知識管理是一個(gè)閉環(huán)化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)知識增值，拓展企業(yè)原有知識庫的廣度和深度，擴(kuò)大知識庫外延。圖1顯示了企業(yè)知識管理的具體流程。
1．3構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的必要性。營銷學(xué)認(rèn)為企業(yè)產(chǎn)品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產(chǎn)品所處的具體階段，制定相應(yīng)的營銷決策。本文筆者認(rèn)為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準(zhǔn)備。我們可以看出，任何一種知識都會(huì)不同程度的對目前和未來競爭格局產(chǎn)生不同的影響，因此，要提高企業(yè)在未來市場的競爭力就必須不斷學(xué)習(xí)，自上而下和自下而上在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識和關(guān)鍵知識的掌握對企業(yè)發(fā)展的重要性。只有掌握了基礎(chǔ)知識，把握關(guān)鍵知識，才能應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境，保持并提升企業(yè)未來競爭力。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的市場環(huán)境復(fù)雜多變，為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)代變化，不斷學(xué)習(xí)各種新知識、新技術(shù)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。國際許多知識企業(yè)，如微軟、IBM、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業(yè)日常工作中，并已建立學(xué)習(xí)型組織，將員工學(xué)習(xí)能力作為招聘員工考核指標(biāo)之一，這些企業(yè)重視學(xué)習(xí)型組織的建立，因?yàn)榻M織學(xué)習(xí)已成為組織生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。當(dāng)今世界最成功的企業(yè)必定是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥沓志玫母偁幠芰?yōu)化是比競爭對手學(xué)習(xí)得更快，先于競爭對手掌握關(guān)鍵技術(shù)和知識。
二、企業(yè)培訓(xùn)簡述
2．1企業(yè)培訓(xùn)模式概述
企業(yè)培訓(xùn)模式多種多樣，本文筆者對培訓(xùn)模式進(jìn)行總結(jié)歸類，下表1是對主要培訓(xùn)模式的介紹。
2．2企業(yè)培訓(xùn)的必要性。在市場環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢就必須將學(xué)習(xí)理念融入到企業(yè)管理中，建立學(xué)習(xí)型組織企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建是通過不斷的培訓(xùn)強(qiáng)化形成的。同時(shí)，由于知識的轉(zhuǎn)化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓(xùn)提供員工知識分享與交流的機(jī)會(huì)，使員工掌握工作的最優(yōu)方法，提高員工工作效率和個(gè)人素質(zhì)，增強(qiáng)個(gè)人和組織的應(yīng)變力和適應(yīng)力。其次，培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感，使員工更好的認(rèn)同企業(yè)文化。許多五百強(qiáng)企業(yè)對新進(jìn)員工都會(huì)有較長時(shí)間的培訓(xùn)，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓(xùn)也使新員工對企業(yè)文化領(lǐng)悟和認(rèn)同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業(yè)生存和發(fā)展共進(jìn)退。第三，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高新技術(shù)的突飛猛進(jìn)，使企業(yè)面臨的競爭環(huán)境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優(yōu)勢，就必須不斷的學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)，如上圖2所示的知識生命周期，企業(yè)必須盡早把握關(guān)鍵知識，學(xué)習(xí)有前途的知識，才能使企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展，而新知識和新技術(shù)的學(xué)習(xí)往往是通過培訓(xùn)完成的。
三、知識管理與企業(yè)培訓(xùn)的有效整合
3．1我國企業(yè)培訓(xùn)目前存在的問題
培訓(xùn)管理工作是一個(gè)閉環(huán)化的流程，主要包括需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、效果評估4個(gè)環(huán)節(jié)，本文筆者認(rèn)為目前國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)在以上4個(gè)環(huán)節(jié)中都均在一定問題。
3.1.1需求分析環(huán)節(jié)
需求分析是指對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分析，為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展奠定基礎(chǔ)，該環(huán)節(jié)是培訓(xùn)管理工作的起點(diǎn)和重點(diǎn)。目前國內(nèi)企業(yè)在需求分析環(huán)節(jié)都不同程度的存在問題。
(1)培訓(xùn)需求分析不完善，未將培訓(xùn)目標(biāo)與組織中長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，忽略了組織戰(zhàn)略目標(biāo)，培訓(xùn)工作指導(dǎo)性不強(qiáng)。
(2)培訓(xùn)需求往往只結(jié)合組織管理層的意志，未將員工個(gè)人能力和發(fā)展方向與培訓(xùn)工作結(jié)合，需求分析往往體現(xiàn)的是組織自上而下的發(fā)展和管理需求，未能自下而上的體現(xiàn)組織中員工個(gè)人的發(fā)展需求。
(3)培訓(xùn)調(diào)研不足，國內(nèi)許多企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)，往往憑領(lǐng)導(dǎo)層的意志進(jìn)行，沒有對組織進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，這也導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏針對性。
(4)培訓(xùn)需求分析重視程度不夠。許多企業(yè)的培訓(xùn)工作是根據(jù)近期將要開展的大型項(xiàng)目或過去幾個(gè)月的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行的，培訓(xùn)工作只是針對某一個(gè)具體的項(xiàng)目進(jìn)行，未對公司目前存在問題和長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行深入考慮和分析，造成培訓(xùn)的系統(tǒng)性和規(guī)劃性不強(qiáng)。
3．1．2計(jì)劃制定環(huán)節(jié)。計(jì)劃制定是指就中長期的培訓(xùn)工作而言制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，對培訓(xùn)實(shí)施的具體步驟進(jìn)行分解，分階段的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，該環(huán)節(jié)是培訓(xùn)工作承上啟下的節(jié)點(diǎn)，既承接需求分析環(huán)節(jié)，也為培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)。筆者認(rèn)為該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)時(shí)性不強(qiáng)。許多企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行或領(lǐng)導(dǎo)層的意志進(jìn)行，即使制定了培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)，計(jì)劃更新也存在一定問題，如未對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行年度更新，未根據(jù)市場環(huán)境的變化更新培訓(xùn)計(jì)劃，未將培訓(xùn)計(jì)劃與公司或部門年度發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
3．1．3培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)。培訓(xùn)實(shí)施是指聯(lián)系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、組織培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)等具體的事務(wù)性工作，它是培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要有以下幾點(diǎn)。
(1)培訓(xùn)手段單一，缺乏完整有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理方面，僅有42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。同時(shí)，培訓(xùn)過于依賴外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)方式主要是傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式，而利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，特別是采用E—leanring培訓(xùn)方式的企業(yè)仍然很少。
(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2．2％(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49．5元)，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10％一15％的水平。
(3)培訓(xùn)實(shí)施前未進(jìn)行有針對性的調(diào)研，導(dǎo)致培訓(xùn)人員不了解員工培訓(xùn)期望，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。如果員工差異性較大將直接影響培訓(xùn)效果。
3．1．4效果評估環(huán)節(jié)
效果評估是指在進(jìn)行人員培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于評估未能及時(shí)跟進(jìn)、單向評估。
(1)國內(nèi)許多企業(yè)在培訓(xùn)工作結(jié)束后，未有效的對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，培訓(xùn)實(shí)踐效果差。缺乏培訓(xùn)效果評估體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層未能及時(shí)了解培訓(xùn)存在問題以及需改進(jìn)之處，對企業(yè)未來的發(fā)展毫無促進(jìn)效果。
(2)單向評估，未對學(xué)員學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評估。一些企業(yè)在對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估時(shí)，往往只是了解學(xué)員對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的認(rèn)可度和滿意度，而未對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，不能及時(shí)了解和掌握員工培訓(xùn)效果。
(3)未能及時(shí)跟進(jìn)員工培訓(xùn)效果。一些企業(yè)對員工培訓(xùn)效果的評估往往只是在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工就培訓(xùn)心得體會(huì)形成書面報(bào)告，而未對培訓(xùn)工作結(jié)束后的一段時(shí)期考察員工態(tài)度、行業(yè)以及工作效果的變化?？率纤募壴u估體系建議在培訓(xùn)工作結(jié)束后，應(yīng)從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果4個(gè)層面對員工的工作態(tài)度、技能、效率等進(jìn)行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓(xùn)效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況。
3．2基于知識管理的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建
3．2．1知識管理體系結(jié)構(gòu)。知識管理的體系結(jié)構(gòu)主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設(shè)計(jì)和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進(jìn)行管理，從而有效地開發(fā)、傳播、共享、創(chuàng)新和應(yīng)用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項(xiàng)目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責(zé)。．
3．2．2構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系。對構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系有所啟示，本文筆者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)環(huán)節(jié)三方面進(jìn)行構(gòu)建。
(1)培訓(xùn)方式的多樣化。隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速普及，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)的方式受到越來越多企業(yè)的認(rèn)同。首先利用網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行學(xué)習(xí)可以節(jié)約成本和時(shí)間；其次員工學(xué)習(xí)自主性更強(qiáng)，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，員工個(gè)人可根據(jù)自身情況安排學(xué)習(xí)，不會(huì)影響日常工作的開展；再次利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)可以保留學(xué)習(xí)課件，便于隨時(shí)查閱?，F(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)方式和途徑主要有：傳統(tǒng)的課堂教學(xué)、E—learning、定期舉辦的部門知識分享會(huì)議、專業(yè)學(xué)術(shù)期刊或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)、學(xué)徒制模式、崗位技能培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)。企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇適合自己的培訓(xùn)方式，才能達(dá)到理想效果。
(2)培訓(xùn)人員的層次化。企業(yè)的財(cái)力和資源是有限的，不可能對每一個(gè)員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，因此在選擇員工參加培訓(xùn)時(shí)，需將公司資源與員工職位級別相結(jié)合，對不同層次的員工實(shí)施不同級別的培訓(xùn)，對于高層員工需注重其管理能力的培養(yǎng)，因此可以投入較多資源對其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；對于基層員工主要注重的是其專業(yè)技能的提高，因此基層員工的培訓(xùn)需重點(diǎn)關(guān)注與崗位職責(zé)相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)。:
(3)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的流程化。培訓(xùn)管理由需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和效果評估4個(gè)環(huán)節(jié)組成，是一個(gè)閉環(huán)化的流程，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系需重點(diǎn)關(guān)注需求分析和效果評估2個(gè)環(huán)節(jié)。需求分析是培訓(xùn)工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，對崗位職責(zé)和所需技能以及員工自身素質(zhì)不足之處進(jìn)行詳細(xì)分析，才能制定正確的培訓(xùn)需求效果評估是培訓(xùn)工作的終點(diǎn)和對培訓(xùn)工作實(shí)施成敗與否的檢驗(yàn)，做好了效果評估工作，培訓(xùn)工作才算是圓滿完成。培訓(xùn)結(jié)束后，通過對受訓(xùn)人員反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果的評估，即受訓(xùn)人員的意見、通過培訓(xùn)所獲知識和技能是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性、培訓(xùn)后的行為表現(xiàn)和工作績效及培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響4個(gè)方面制定和完善培訓(xùn)評估機(jī)制。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，由于企業(yè)受傳統(tǒng)工商管理模式的影響，在企業(yè)工商管理培訓(xùn)中，由于企業(yè)管理者對工商管理培訓(xùn)的重要性意識不足，企業(yè)管理層習(xí)慣性忽略工商管理培訓(xùn)，企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)對工商管理培訓(xùn)活動(dòng)的不重視，常常導(dǎo)致工行管理培訓(xùn)工作很難順利的開展。加之企業(yè)對工商管理培訓(xùn)重視程度不夠、培訓(xùn)師資相對落后、工商管理培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)考核方式滯后等問題。企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展中，如果沒有高素質(zhì)的培訓(xùn)隊(duì)伍，工商管理培訓(xùn)活動(dòng)就不能向企業(yè)及員工傳授先進(jìn)性的教學(xué)內(nèi)容，也無法向企業(yè)提供可靠的參考案例，在一定程度上就很難確保工商管理培訓(xùn)取得實(shí)效。長此以往的發(fā)展下去，企業(yè)就很難扭轉(zhuǎn)工商管理培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，為企業(yè)未來的發(fā)展留下潛在的威脅。其次，工商管理培訓(xùn)考核的方式相對滯后，相關(guān)管理人員不能針對企業(yè)工商管理培訓(xùn)活動(dòng)中存在的問題，積極的研究如何開展有效的措施解決問題，在簡單的考核標(biāo)準(zhǔn)下，很難提高工商管理培訓(xùn)的整體水平，對企業(yè)的發(fā)展也不會(huì)發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。
二、完善工商管理培訓(xùn)工作的發(fā)展
在企業(yè)的發(fā)展過程中，重視工商管理培訓(xùn)對提高企業(yè)的管理水平，具有重要的意義。工商管理培訓(xùn)可以在實(shí)際工作中，幫助企業(yè)管理者及時(shí)的掌握相對先進(jìn)、科學(xué)的管理理論及管理手段，并促使企業(yè)可以切實(shí)的應(yīng)用到具體的工作中，從而使企業(yè)管理水平從整體上得到提升。我國大多數(shù)的企業(yè)，在管理工作方面都存在著一些問題，部分企業(yè)的管理者雖擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，卻缺少一定的專業(yè)化理論與技能，再不提高其自身管理理論技能的基礎(chǔ)上，難以確保企業(yè)可以持續(xù)、健康得發(fā)展下去。在企業(yè)具體的實(shí)踐工作中，進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式、強(qiáng)化工商管理培訓(xùn)的重要性、建立優(yōu)秀的工商管理師資隊(duì)伍都是企業(yè)發(fā)展工商管理培訓(xùn)工作的重要策略。
1.進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式
不斷的社會(huì)實(shí)踐工作表明，傳統(tǒng)的工商管理培訓(xùn)課程已經(jīng)無法滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對企業(yè)發(fā)展提出的要求與標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，成為企業(yè)發(fā)展工商管理培訓(xùn)工作的重要策略之一。在當(dāng)前社會(huì)科技迅速發(fā)展的前提下，信息技術(shù)的發(fā)展呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢，信息技術(shù)的發(fā)展逐漸滲透到工商管理培訓(xùn)課程中，工商管理培訓(xùn)工作必須與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展，才能更好的促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。在企業(yè)工商管理配培訓(xùn)中，應(yīng)積極的應(yīng)用信息化進(jìn)行實(shí)踐探究，充分利用一切有利的信息資源，通過多媒體專業(yè)設(shè)備進(jìn)行工商管理培訓(xùn)。此外，為了改善傳統(tǒng)工商管理課程的單調(diào)與乏味，可以創(chuàng)新工商管理培訓(xùn)的方式，通過分組討論或者運(yùn)用多媒體設(shè)備進(jìn)行培訓(xùn)，激發(fā)參與者的學(xué)習(xí)積極性，使之可以更好的接受工商管理培訓(xùn)的相關(guān)課程。最后，在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)中，還應(yīng)重視工商管理理論內(nèi)容的培訓(xùn)與指導(dǎo)，強(qiáng)化工商管理理論在實(shí)際工作中應(yīng)用的重要性，使參與者都能夠重視工商管理培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行的目的。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，對于提高企業(yè)工商管理培訓(xùn)的水平，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。
2.強(qiáng)化工商管理培訓(xùn)的重要性
工商管理工作，對于提高企業(yè)的管理水平，一直發(fā)揮著重要的影響。企業(yè)工商管理培訓(xùn)能否在企業(yè)的實(shí)際工作中得到有效的落實(shí)，是進(jìn)行工商管理培訓(xùn)工作的關(guān)鍵問題。強(qiáng)化工商管理培訓(xùn)的重要性，必須讓企業(yè)的管理者意識到工商管理培訓(xùn)的重要性，端正其對工商管理培訓(xùn)工作的態(tài)度。強(qiáng)化工商管理培訓(xùn)的重要性，需要落實(shí)到企業(yè)具體的細(xì)節(jié)工作中。在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)工作之前，企業(yè)應(yīng)針對管理層進(jìn)行工商管理培訓(xùn)態(tài)度進(jìn)行實(shí)際調(diào)查，使管理層人員能夠在明確了解工商管理培訓(xùn)活動(dòng)對企業(yè)長期發(fā)展會(huì)產(chǎn)生的影響的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行企業(yè)工商管理培訓(xùn)活動(dòng)，使工商管理培訓(xùn)中有效的措施，能夠切實(shí)的落實(shí)到實(shí)際工作中。其次，工商管理培訓(xùn)活動(dòng)也要注意企業(yè)員工的接受態(tài)度，加強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部的宣傳活動(dòng)，提高企業(yè)員工對工商管理培訓(xùn)的重要意識，促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)得到進(jìn)一步的提升。
3.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊(duì)伍
建立優(yōu)秀的工商管理師資隊(duì)伍，保證培訓(xùn)教師的專業(yè)素質(zhì)。在企業(yè)內(nèi)部建立教師審核制度，考察教師在工商管理培訓(xùn)中理論知識、思想政治、授課經(jīng)驗(yàn)方面是否符合工商管理培訓(xùn)的要求。在錄用審核通過的培訓(xùn)教師的過程中，鼓勵(lì)教師積極的組織培訓(xùn)活動(dòng)，并鼓勵(lì)其繼續(xù)進(jìn)行專業(yè)深造，不斷的學(xué)習(xí)新的知識，及時(shí)了解企業(yè)管理方面的全新動(dòng)態(tài)與發(fā)展成果，為企業(yè)工商管理工作積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。并在長期的工作中，幫助企業(yè)引進(jìn)更多的專業(yè)優(yōu)秀人才，促使企業(yè)可以建立優(yōu)秀的工商管理師資隊(duì)伍，為企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展下去奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。建立優(yōu)秀的工商管理師資隊(duì)伍，是對企業(yè)工商管理培訓(xùn)效果的一種切實(shí)保障。因此，建立優(yōu)秀的工商管理師資隊(duì)伍，是企業(yè)發(fā)展工商管理培訓(xùn)工作的重要策略。
4.調(diào)整工商管理培訓(xùn)模式，加強(qiáng)培訓(xùn)的考核力度
調(diào)整工商管理培訓(xùn)模式，加強(qiáng)培訓(xùn)的考核力度，可以進(jìn)一步完善企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作中存在的問題。企業(yè)工商管理培訓(xùn)的模式如果只采用單一的培訓(xùn)師進(jìn)行理論知識的講解，企業(yè)人才聆聽的模式，單調(diào)、乏味的培訓(xùn)模式，可能會(huì)使企業(yè)人員失去參與工商管理培訓(xùn)的積極性，被動(dòng)的接受工商管理培訓(xùn)的課程，造成工商管理培訓(xùn)效率低的嚴(yán)重問題。調(diào)整工商管理培訓(xùn)模式，加強(qiáng)培訓(xùn)的考核力度，還應(yīng)嘗試采用筆試的形式，適當(dāng)加入專業(yè)技術(shù)的考核內(nèi)容，通過考核參與者接受培訓(xùn)后的成績，通過考核成績合理的將參與者劃分為不同的層次。并針對劃分的考核層次，制定不同的工商管理培訓(xùn)方案。其次，企業(yè)還應(yīng)定期對職工進(jìn)行主題為“如何看待企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓(xùn)”的問卷調(diào)查，時(shí)刻掌握職工的最新思想動(dòng)態(tài)，結(jié)合員工提出的具體問題，對工商管理培訓(xùn)方案與課程進(jìn)行完善，力求工商管理培訓(xùn)活動(dòng)能夠符合企業(yè)職業(yè)的心理特征、個(gè)性特點(diǎn)。從而激發(fā)企業(yè)職業(yè)積極的參與到工商管理培訓(xùn)活動(dòng)，久而久之，就會(huì)在一定程度上提高職工的專業(yè)能力及職業(yè)道德，促使職工綜合工作能力獲得一定的提高。5.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，進(jìn)一步加強(qiáng)對工商管理培訓(xùn)的重視為了更加有效的開展工商管理培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，進(jìn)一步加強(qiáng)對工商管理培訓(xùn)的重視，能夠在很大程度上，促使企業(yè)職工重新審視工商管理培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性。在實(shí)際的工商管理培訓(xùn)活動(dòng)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極的發(fā)揮帶頭作用，積極的參與工商管理培訓(xùn)的相關(guān)活動(dòng)，并在企業(yè)文化建設(shè)中加入工商管理培訓(xùn)的重要意義。使職工可以通過良好的企業(yè)文化熏陶，切實(shí)感受到企業(yè)對工商管理培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行的重視程度。其次，在定期進(jìn)行的工商管理培訓(xùn)活動(dòng)后，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)積極的組織每個(gè)參與者進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)，形成一定規(guī)模的學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，鼓勵(lì)大家積極針對工商管理培訓(xùn)活動(dòng)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)進(jìn)行發(fā)言，不斷的提高工商管理培訓(xùn)的效率。因此，業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，進(jìn)一步加強(qiáng)對工商管理培訓(xùn)的重視，對于工商管理培訓(xùn)的效果，會(huì)發(fā)揮極大的促進(jìn)作用。
三、結(jié)語
一、企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的實(shí)施
(一)管理人員的類型和培訓(xùn)對策
企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類是問題型管理者，雖然暫時(shí)工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
我們可根據(jù)每類管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對策。對于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵(lì)。但是，有些老黃牛后來居上，應(yīng)考慮這種可能性，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。對明星型管理人員，應(yīng)給他們時(shí)間，以積累經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費(fèi)任何時(shí)間和金錢。
(二)發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容
1．基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)
基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境等。因?yàn)椤笆谌艘贼~不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時(shí)，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被?dòng)地執(zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動(dòng)地指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個(gè)成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每一個(gè)被管理者都能心情舒暢地工作。
2．中、高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)
中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計(jì)技巧的培養(yǎng)。
中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會(huì)計(jì)、市場營銷和公共關(guān)系等。
3．發(fā)展培訓(xùn)的三個(gè)階段
第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。
第三階段是實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實(shí)際管理工作。
(三)發(fā)展培訓(xùn)的方式
發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：
1．課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實(shí)際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵(lì)每個(gè)受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時(shí)應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對細(xì)小問題不要過于糾纏；阻止個(gè)別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時(shí)，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會(huì)覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價(jià)。學(xué)員們通過討論，認(rèn)識到產(chǎn)品的價(jià)格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號題時(shí)就能應(yīng)付自如了。
2．模擬式
(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗墒苡?xùn)者對案例進(jìn)行分析和討論，并提出個(gè)人的見解和解決問題的方法。
(2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個(gè)組，每個(gè)組代表一個(gè)“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個(gè)“企業(yè)”一定的人力、財(cái)力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標(biāo)解決管理上的問題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達(dá)標(biāo)的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費(fèi)用的具體措施等。
然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
1．合理選定受訓(xùn)對象
正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍。因?yàn)檫^于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。
2．采用合適的培訓(xùn)方式
企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點(diǎn)是記憶力相對較差，但理解能力強(qiáng)，并具有一定的工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表揚(yáng)少批評能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。
此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認(rèn)識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3．建立培訓(xùn)評價(jià)機(jī)制
為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評價(jià)機(jī)制對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)。
(1)監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。
美國、日本的企業(yè)管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認(rèn)為較為先進(jìn)的模式。而其先進(jìn)性中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是其企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的完善及有效性。培訓(xùn)在企業(yè)管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業(yè)公司一直位居日本汽車制造業(yè)的榜首，而它以自己獨(dú)特的生產(chǎn)管理技術(shù)、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創(chuàng)造了幾十年輝煌的業(yè)績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業(yè)的實(shí)踐都已證明，企業(yè)教育對公司的健康發(fā)展是必不可少的。
香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國在內(nèi)的八個(gè)亞洲國家中隨機(jī)抽取的715位大型企業(yè)的高級經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項(xiàng)主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實(shí)際上是對未來亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會(huì)有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問題迎刃而解。實(shí)際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國內(nèi)教育體系的能力，建立和強(qiáng)化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國國情的現(xiàn)實(shí)可行的辦法。國內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對建立、健全中國管理再教育體系應(yīng)有所作為。
2國內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展
國外對企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價(jià)中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實(shí)際上，評價(jià)中心是采用模擬情景對人員進(jìn)行評價(jià)的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有影響的訓(xùn)練方法，如美國的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時(shí)又十分注重實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，可直接為企業(yè)實(shí)踐服務(wù)。國外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個(gè)維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個(gè)實(shí)驗(yàn)室以及大量公司的事件樣本進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項(xiàng)研究對管理者的13項(xiàng)品質(zhì)的重要性進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實(shí)現(xiàn)、自信心和決斷力6項(xiàng)品質(zhì)對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對管理工作有次要的作用；而其他4項(xiàng)，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對我們今天企業(yè)的管理實(shí)踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個(gè)非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進(jìn)行的訓(xùn)練方法的研討，如評價(jià)中心對管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計(jì)的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點(diǎn)課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評價(jià)中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。
附圖
圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖
90年代以后，國內(nèi)出現(xiàn)了一些針對具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對而言，國內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國實(shí)際需要的培訓(xùn)方法。在一項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識到管理教育對企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)和專職人員，但存在的突出問題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實(shí)踐大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次?，F(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。企業(yè)教育包括道德、知識和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點(diǎn)在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進(jìn)和有效的方法，運(yùn)用于我國也有一個(gè)艱巨的移植過程。針對我國的具體實(shí)際，逐步完善我們自己獨(dú)特的訓(xùn)練體系和方法，無論從理論上，還是實(shí)踐上都是十分必要的。
3培訓(xùn)理論研究的可行性
現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過程[8]。作為一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)中各個(gè)階段所產(chǎn)生的問題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個(gè)主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。
3.1角色鑒定
角色鑒定是指對所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動(dòng)中所需的特定心理品質(zhì)，有時(shí)它指的是行為模式，而有時(shí)它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。3.2角色比較
心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個(gè)比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實(shí)際管理活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動(dòng)中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計(jì)、修訂和完善相應(yīng)的測驗(yàn)工具，同時(shí)，它又是工具操作化的過程。
3.3角色改進(jìn)
角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動(dòng)等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。
上述三個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過程。
4情景模擬方法
情景模擬方法實(shí)際上是設(shè)計(jì)訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點(diǎn)。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實(shí)際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強(qiáng)化的特質(zhì)正是實(shí)際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實(shí)際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計(jì)模擬情景，訓(xùn)練人員，以達(dá)到強(qiáng)化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個(gè)技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實(shí)特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問題。
關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會(huì)有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進(jìn)行全面、充分的研討，這保證了該方法在實(shí)際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對評價(jià)中心的效度進(jìn)行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關(guān)評價(jià)中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，對評價(jià)中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗(yàn)進(jìn)行了研究，但其側(cè)重點(diǎn)仍然是對評價(jià)分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對公文包測驗(yàn)的效度評價(jià)構(gòu)成體系所作的深入分析，對國內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價(jià)值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測評方法與評價(jià)中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較，以增進(jìn)測量的有效性，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對將評價(jià)中心中的具體方法（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗(yàn)和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個(gè)例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評價(jià)中心方法選拔英國軍隊(duì)軍官候補(bǔ)人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]?；顒?dòng)研究(actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過程，它通過系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動(dòng)。活動(dòng)研究的過程包括5個(gè)階段：診斷、分析、反饋、行動(dòng)和評價(jià)。活動(dòng)研究有兩個(gè)主要的優(yōu)點(diǎn)：第一，以問題為中心；第二，強(qiáng)調(diào)人員參與[12]?；顒?dòng)研究非常強(qiáng)調(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說它也是以情景模擬方法為核心。
表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補(bǔ)人員的訓(xùn)練成績百分比(%)
方法數(shù)量優(yōu)于一般一般低于一般和未及格
面試49122.141.336.6
評價(jià)中心72143.540.326.2
上述情況說明了這樣一個(gè)事實(shí)，即國際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對我國企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實(shí)踐依據(jù)。
5培訓(xùn)中的難點(diǎn)
培訓(xùn)對企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問題?？梢哉f企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業(yè)培訓(xùn)跨上一個(gè)新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對我國企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。
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關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓(xùn)
一、引言
隨著信息革命和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個(gè)企業(yè)要在國際競爭中獲得先機(jī)，必須以知識為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備工作，可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識，提高技能。它以其內(nèi)部對知識的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時(shí)，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進(jìn)潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強(qiáng)化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。
培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因?yàn)榇蟛糠秩肆Y源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)，都會(huì)注重未來的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點(diǎn)考慮的籌碼。如果一個(gè)企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。
良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進(jìn)員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場的競爭能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。
2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。
知識經(jīng)濟(jì)背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個(gè)滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動(dòng)態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價(jià)值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時(shí)，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標(biāo)、政策、計(jì)劃和制度等，幫助員工做好自我評價(jià)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的競爭機(jī)制。管理者則要鼓勵(lì)員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，讓員工對某些問題進(jìn)行認(rèn)真思考，以便在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。
企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價(jià)員工的能力、興趣和價(jià)值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實(shí)施方略
1．以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。但是許多企業(yè)缺乏將“個(gè)人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個(gè)缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展是建立在“個(gè)人奮斗”之上的，是在“個(gè)人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來，才能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的互動(dòng)和共同發(fā)展。在個(gè)人階段目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵(lì)了員工們持續(xù)的努力和奉獻(xiàn)，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人“雙贏”的管理模式。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人知識積累、個(gè)人技能提高推動(dòng)組織整體績效的改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。比如我們可以一改過去員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織引入科學(xué)的評價(jià)體系，如個(gè)人性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫助員工理性地認(rèn)識和評價(jià)自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險(xiǎn)。
2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動(dòng)態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個(gè)組織成員，由于其處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)。因此，企業(yè)必須抓住每一個(gè)發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助員工選擇一個(gè)滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價(jià)值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停
留在某一固定的職業(yè)上，個(gè)人職業(yè)生涯管理也有一個(gè)固定的目標(biāo)。此時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計(jì)劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財(cái)會(huì)能力、交際能力方面等的進(jìn)步和潛質(zhì)。3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。
要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個(gè)性特點(diǎn)；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會(huì)等形式，幫助員工了解自己實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，既要尊重員工個(gè)人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對其具有長期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。培訓(xùn)方法可選擇：(1)知識補(bǔ)充培訓(xùn)，及時(shí)給員工補(bǔ)充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對其進(jìn)行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒有形成在特定集體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對他們進(jìn)行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，海爾作為一個(gè)世界級的名牌企業(yè)，較好地運(yùn)用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。
關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓(xùn)
一、引言
隨著信息革命和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個(gè)企業(yè)要在國際競爭中獲得先機(jī)，必須以知識為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備工作，可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識，提高技能。它以其內(nèi)部對知識的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時(shí)，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進(jìn)潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強(qiáng)化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。
培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因?yàn)榇蟛糠秩肆Y源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)，都會(huì)注重未來的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點(diǎn)考慮的籌碼。如果一個(gè)企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。
良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進(jìn)員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場的競爭能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。
2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。
知識經(jīng)濟(jì)背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個(gè)滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動(dòng)態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價(jià)值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時(shí)，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標(biāo)、政策、計(jì)劃和制度等，幫助員工做好自我評價(jià)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的競爭機(jī)制。管理者則要鼓勵(lì)員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，讓員工對某些問題進(jìn)行認(rèn)真思考，以便在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。
企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價(jià)員工的能力、興趣和價(jià)值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。
1．以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。但是許多企業(yè)缺乏將“個(gè)人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個(gè)缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展是建立在“個(gè)人奮斗”之上的，是在“個(gè)人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來，才能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的互動(dòng)和共同發(fā)展。在個(gè)人階段目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵(lì)了員工們持續(xù)的努力和奉獻(xiàn)，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人“雙贏”的管理模式。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人知識積累、個(gè)人技能提高推動(dòng)組織整體績效的改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。比如我們可以一改過去員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織引入科學(xué)的評價(jià)體系，如個(gè)人性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫助員工理性地認(rèn)識和評價(jià)自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險(xiǎn)。
2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動(dòng)態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個(gè)組織成員，由于其處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)。因此，企業(yè)必須抓住每一個(gè)發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助員工選擇一個(gè)滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價(jià)值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停
留在某一固定的職業(yè)上，個(gè)人職業(yè)生涯管理也有一個(gè)固定的目標(biāo)。此時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計(jì)劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財(cái)會(huì)能力、交際能力方面等的進(jìn)步和潛質(zhì)。3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。
要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個(gè)性特點(diǎn)；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會(huì)等形式，幫助員工了解自己實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，既要尊重員工個(gè)人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對其具有長期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。培訓(xùn)方法可選擇：(1)知識補(bǔ)充培訓(xùn)，及時(shí)給員工補(bǔ)充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對其進(jìn)行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒有形成在特定集體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對他們進(jìn)行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，海爾作為一個(gè)世界級的名牌企業(yè)，較好地運(yùn)用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。
