摘要：我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位以勞務(wù)派遣方式使用編制外人員有其特殊的歷史背景。勞動(dòng)合同用工中,勞動(dòng)者“非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”引發(fā)的法律后果的邏輯解讀應(yīng)為:如果勞動(dòng)者的連續(xù)工作年限滿十年的,則新用人單位負(fù)有與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù);如果勞動(dòng)者的連續(xù)工作年限不滿十年,其意義僅在于新用人單位在解除、終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí),是否應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。勞務(wù)派遣用工中,用工單位的性質(zhì)不應(yīng)視為是屬于被派遣勞動(dòng)者的“新用人單位”,而通過界定“逆向勞務(wù)派遣”或適用實(shí)質(zhì)雇主判斷規(guī)則,尋求用工單位承擔(dān)實(shí)際用人單位的法定義務(wù)的裁判思路,應(yīng)當(dāng)審慎。勞務(wù)派遣用工中,勞動(dòng)者是否享有要求勞務(wù)派遣單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利,亟待立法明確。